Dobrovoljno otpuštanje tokom bolovanja. Otpuštanje radnika na bolovanju na inicijativu poslodavca

“Samo malo - odmah u žbunje!” Poznata pozicija radnika koji su za nešto odgovorni, a ne rade? Najčešće se takav zaposlenik iznenada nađe ozbiljno i dugo bolestan. Ima li poslodavac mogućnost da zaustavi trikove nesavjesnih radnika koji na tako jednostavan način pokušavaju izbjeći odgovornost za neispunjene zadatke menadžmenta?

Gotovo svaki poslodavac susreo se sa situacijom „nojevog“ ponašanja svojih zaposlenih: ako postoji opasnost od sramote uprave i rizik da bude kažnjen zbog neispunjavanja obaveza, radnik se iznenada razboli. Istovremeno, njegova nesposobnost za rad se potvrđuje i vizuelno (zaposleni je odsutan sa radnog mesta) i dokumentovano (zaposleni podnosi potvrdu o nesposobnosti za rad). Međutim, uprava ima sve razloge vjerovati da bolest zapravo ne postoji.

Koji razlozi mogu motivisati zaposlenog da preduzme takve radnje? Njihova lista je mala:

1. Sukob. Odlazeći na "bolovanje", zaposleni na taj način pokušava izbjeći zakasneli sukob sa menadžmentom, kolegama. Glavna poruka je „vrijeme liječi“, što u ovoj situaciji znači nadu zaposlenika u iscrpljenost, otplatu konflikta dugim i potpunim odsustvom jedne od njegovih strana.
2. Nepoštivanje standarda, plana, zadatka. Zaposlenik se plašio odgovornosti koju mu je menadžer dodijelio za obavljanje bilo kojeg zadatka, projekta. Situacija se pogoršava ako se zadatak ne izvrši i mogu uslijediti kaznene mjere od strane poslodavca. Na primjer, dovođenje disciplinske odgovornosti ili smanjenje veličine bonusa.
3. Prijetnja otkazom. Zaposlenik iznenada postaje invalid zbog vijesti o predstojećem smanjenju osoblja ili broja zaposlenih. Plašeći se obavijesti o skorom otkazu, zaposlenik radije „razboli se“ kako bi sebi dao prednost u pronalaženju novog posla ili izlazu iz postojeće situacije. Na primjer, zatrudnjeti.
4. Nastavak odmora. Banalna situacija kada zaposlenik nije imao vremena da se vrati sa godišnjeg odmora. Nedostatak unaprijed planiranja rute ponekad dovodi do tužnih rezultata - nema karata posljednjeg dana ili se transport pokvario ili zaglavio u stepi itd. Izlaz je hitna registracija (često „retroaktivno“) invalidnine od prijatelja doktora.
5. Umor. Situacija je tipična za radna mjesta gdje su zaposleni veoma umorni zbog opterećenja, intenziteta rada i nema alternative zamjeni. Na primjer, za glavnog računovođu ako nema zamjenika ili za zaposlene na pozicijama koje su direktno povezane sa radom sa stanovništvom (primanje uplata, blagajnici u supermarketima gdje je veliki protok posjetitelja), ako nema zamjenskog radnika. U takvim slučajevima, u nedostatku punog sedmičnog odmora, kao i nemogućnosti, zbog proizvodnih razloga, da se plaćeni godišnji odmor koristi u cijelosti, zaposleni odlučuje da se malo odmori na „bolesnom“. otići”.
6. Studije. Razlog je relevantan samo za zaposlene na obuci. Nespremnost ili nemogućnost uzimanja studijskog odsustva, uključujući slučajeve kada se poslodavac protivi zakonskom zahtjevu zaposlenog za studijsko odsustvo, dovodi do pojave bolesti koja zahtijeva dugotrajno ambulantno liječenje. Samo za cijelo vrijeme trajanja redovne sjednice u obrazovnoj ustanovi.
7. Alkoholna intoksikacija. Izdavanje potvrde o bolovanju služi kao hitan izlaz iz situacije da zaposleni ostane u pijanom stanju na početku radnog dana ili da dođe do pijanstva od ispijanja alkohola na radnom mjestu. Problemi se pogoršavaju identifikacijom ove činjenice od strane poslodavca. U ovom slučaju razlog odlaska na „bolovanje“ postaje dvojak: s jedne strane, zaposleni zbog opšteg blagostanja ne može obavljati svoje radne obaveze, as druge strane, na sličan način, zaposlenik pokušava svesti na minimum rizik od kažnjavanja (uključujući i otpuštanje) zbog pojavljivanja na poslu. Sve to postaje razlog da se zaposlenik prijavi medicinskoj organizaciji kako bi dobio potvrdu o nesposobnosti za rad.
8. Igra skrivača s vodstvom. U većini slučajeva, ovaj razlog je i dalje zasnovan na političkim i karijernim igrama „vrha“ organizacije ili njene strukturne podjedinice. Promjena rukovodstva, potencijalno opasna kasnijim lancem kadrovskih promjena, uvijek izaziva strahoviti užas i nervozna očekivanja kod zamjenika, pomoćnika i srednjeg rukovodioca. „Bolovanje“ na bolovanju u određenim slučajevima čini zaposlenog nevidljivim za menadžment. U žaru kadrovske rekonstrukcije, zaposlenik koji se ne vidi i ne čuje na neko vrijeme se nekako zaboravlja. I... ne diraj. A kada se vrati na posao, nastavlja da radi kao da se ništa nije dogodilo na njegovom bivšem radnom mjestu i na nekadašnjoj funkciji.
9. Lijenost. Možda najčudniji razlog od svih. Njegov nastanak je zbog prisustva „toplih“ poslova, gdje je malo poslova, nije teško, pa čak i dobro plaćeno. Ali dosadno i nezanimljivo. I općenito, unatoč svim svojim pozitivnim svojstvima, on (rad) je nekako ... previše lijen da bi se time bavio. A u bolnici se možete dobro odmoriti!

Koristimo metode borbe

Naravno, malo poslodavaca je zadovoljno ponašanjem radnika koji se kriju od problema na poslu u poliklinikama u mjestu prebivališta. Da li je moguće boriti se protiv ove pojave i kako? Hajde da probamo različite puteve i vidimo šta će se desiti.

Rješenje 1: provjeriti bolovanje na krivotvorenje i nezakonito izdavanje

Nažalost, poslodavac to neće moći sam učiniti. Međutim, poslodavac, koji osnovano sumnja u potvrdu o nesposobnosti za rad ili valjanost spriječenosti za rad svog zaposlenog, može podnijeti zahtjev:

• organima Fonda socijalnog osiguranja Rusije sa zahtjevom za provjeru. Ako FSS Ruske Federacije prepozna argumente poslodavca kao vrijedne pažnje, u odnosu na zdravstvenu ustanovu će se izvršiti revizija u skladu sa Uputstvom o postupku vršenja kontrole nad organizacijom pregleda privremene nesposobnosti, odobrenim naredbom Ministarstva zdravlja Ruske Federacije br. 291, FSS Ruske Federacije br. 167 od 06.10.1998.
• policiji i tužilaštvima, koji će, u okviru svojih nadležnosti, provjeriti i okolnosti izdavanja sumnjive potvrde o nesposobnosti za rad radi otkrivanja znakova krivičnog djela.

Rizik Takvo rješenje problema za poslodavca leži u mogućnosti prekršaja koji mogu dovesti do administrativne i krivične odgovornosti, pod uslovom:

• Art. 24 Zakona o ličnim podacima (norme zakona o ličnim podacima);
• Art. 13.11. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije zbog kršenja zakonom utvrđenog postupka za prikupljanje, skladištenje, korištenje ili širenje informacija o građanima (lični podaci) ili čl. 13.14 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije za otkrivanje informacija sa ograničenim pristupom;
• Art. 137 Krivičnog zakona Ruske Federacije zbog povrede privatnosti (otkrivanje podataka o ličnom životu zaposlenog, što se može kvalifikovati kao krivično delo).

Prednost metode- želja za postizanjem istine i pravde.

Nedostaci metode- kršenje prava radnika, mnoštvo uzaludnih radnji sa skoro nultim rezultatom, besmislenost pokušaja da se doktori osude za nezakonito otpisivanje bolovanja.

Dakle, odluka nosi veliki rizik odgovornosti za službena lica samog poslodavca i zdravstvene organizacije u kojoj se zaposleni liječi. To može biti tačno samo kada se obratite organima FSS Ruske Federacije i tužilaštvu kako bi se pokrenula revizija okolnosti izdavanja bolovanja zaposlenom od strane medicinske ustanove.

Međutim, moguće je postupiti i na drugi način - preko istražnih organa. Uostalom, izrada i korištenje falsifikovanih dokumenata je krivično djelo. A s obzirom na to da sporazum između zaposlenog i ljekara po pravilu ne može bez mita, koji se takođe prepoznaje kao krivično djelo, razlog je još veći da se pokrene odgovarajuća revizija i po njegovim rezultatima pokrene krivični postupak.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sudskom presudom osuđene su dvije osobe - službenik koji je dao mito za izdavanje lažnog "bolovanja" i potom na njemu primao privremenu invalidninu, te ljekar koji je primio mito. Slučaj se pokazao uobičajenim: znajući da mu nije dato odsustvo na poslu (ne po rasporedu, već po volji), zaposlenik se obratio liječniku opće prakse ne njegove klinike s prijedlogom za izdavanje i izdavanje bolovanja. ostavite potvrde u ukupnom periodu od 15 dana za novčanu nagradu. Po dogovoru sa doktorom, zaposleni je otišao na odmor na more, po povratku je platio doktoru i dobio dokument kojim se potvrđuje da je izostao sa posla, iako nije bio bolestan i nije bio u mogućnosti da radi u navedenom periodu. Poslodavac je platio listove, uključujući i trošak FSS Ruske Federacije, ali je razumno sumnjao u stvarnost bolesti zaposlenika. Na inicijativu poslodavca, nakon odgovarajuće provjere, pokrenut je krivični postupak, pa čak i sud. Obojica građana proglašena su krivima za počinjenje krivičnih djela prema Krivičnom zakonu Ruske Federacije: ljekar - za falsifikovanje i uzimanje mita, a zaposlenik - za prevaru i davanje mita. Obojica su osuđeni na dve godine uslovne kazne sa rokom proveravanja u istom trajanju (presuda Gradskog suda Lysvensky Permske teritorije od 04.03.2008.).

Rješenje 2: otpuštanje zbog odsustva, navodno ne znajući za bolest zaposlenika

Mogućnost otkaza zbog izostanka predviđena je u pod. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Paragraf 39 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu: Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2) sadrži pojašnjenja u vezi sa slučajevima primjene ovog osnova. Dakle, dozvoljeno je otpustiti zaposlenog po imenovanom osnovu za:

• odsustvo sa posla bez opravdanog razloga, tj. odsustvo s posla tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na dužinu radnog dana (smjene);
• prisustvo zaposlenog bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana van radnog mesta;
• napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka otkaznog roka od dvije sedmice;
• napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu;
• neovlašćeno korištenje slobodnih dana, kao i neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru (osnovno, dodatno). Izuzetak su slučajevi kada donator koristi dane odmora kada poslodavac nezakonito odbije da ih obezbijedi.

Podsjetimo da je obaveza dokazivanja činjenice izostanka na poslodavcu (stav 38. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Rizik Takva odluka se sastoji u priznavanju otkaza nezakonitim, vraćanju zaposlenog na ranije radno mjesto, kao i povratu od poslodavca zarade za vrijeme prinudnog odsustva i naknade nematerijalne štete.

Prednosti metode- trenutni uticaj na zaposlenog, prisiljavajući ga da bude aktivan, pojavljuje se na poslu, pokazuje potvrdu o nesposobnosti za rad, objašnjava razloge odsustva. Osim toga, ova metoda pokazuje zaposleniku da je poslodavac ozbiljan i da želi da se rastane od njega.

Minus metoda da je to nezakonito. Čak i ako poslodavac nije znao za bolest zaposlenog, isti podliježe vraćanju na posao na sudu, gdje će se obratiti sa odgovarajućim zahtjevom. Dio 6, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje na inicijativu poslodavca tokom perioda bolesti zaposlenog ili dok je na godišnjem odmoru. Jedini mogući slučaj ostavljanja otkaza u prethodnom obliku je kada sam zaposlenik propusti rok za podnošenje prijave sudu (jedan mjesec od datuma otkaza - član 392 Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, obavezno je upoznati zaposlenog sa nalogom, uključujući i u odsustvu (slanje naloga na adresu prebivališta uz obaveštenje o potrebi pribavljanja radne knjižice, odnosno radnje predviđene članom 84.1. Kodeks Ruske Federacije nakon otpuštanja odsutnog zaposlenika). Ovo je neophodno da se dokaže datum kada je zaposlenik upoznat sa svojim otkazom i početak kursa iz čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, mjesečni period za podnošenje zahtjeva sudu.

Kao što vidite, metoda nije zasnovana na zakonu. Vjerovatnoća da ga zaposleni neće osporiti je vrlo mala.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Uposlenik je podnio tužbu protiv poslodavca da se nalog o otkazu proglasi nezakonitim i poništi, promijeni datum i tekst razloga za otkaz, povraća novčana naknada, naknada moralne štete, sudski troškovi. U obrazloženju tužbe navela je da je poslodavcu podnijela zahtjev za odsustvo sa naknadnim otkazom. Na godišnjem odmoru joj je pozlilo, o čemu je faksom obavijestila poslodavca i zatražila produženje godišnjeg odmora za broj dana nesposobnosti za rad. Po izlasku sa godišnjeg odmora (nakon dva mjeseca) saznala je da je dobila otkaz zbog izostanka.

Sud je utvrdio da je tužilji odobreno odsustvo, tokom kojeg se zapravo razboljela. Za vrijeme trajanja nesposobnosti za rad su joj izdate dvije potvrde o nesposobnosti za rad, od kojih je druga nepropisno dostavljena poslodavcu. Po isteku prvog perioda nesposobnosti za rad, zaposleni se nije vratio na posao. Poslodavac je sproveo sopstvenu istragu, a tužilac je dobio otkaz zbog izostanka. Međutim, zbog kontroverznosti činjenice neadekvatnog saopštavanja informacija o trajnoj invalidnosti uposlenice, sud je kao dokazanu činjenicu priznao njenu žalbu poslodavcu za produženje odsustva za oba perioda invalidnosti.

Sud je konstatovao da je prilikom otkaza prekršena njegova procedura, radnica je otpuštena dok je bila na godišnjem plaćenom odmoru. Ovaj zaključak je zasnovan na odredbama čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije, koji obavezuje poslodavca da produži ili odgodi redovni odmor zaposlenika za period privremene nesposobnosti zaposlenog. Propust od strane tuženog da izda nalog za odlaganje ili produženje odsustva tužiocu ne lišava zaposlenog prava da ga automatski produži. Ako zaposleni želi da da otkaz po isteku godišnjeg odmora, zadnji dan odsustva mora se smatrati danom otkaza. Navedene datume poslodavac je pogrešno odredio, zbog čega je odsustvo tužioca sa radnog mesta neopravdano okarakterisano kao izostanak, što je zauzvrat dovelo do nezakonitog otkaza. Stoga je sud priznao otpuštanje kao nezakonito, promijenio formulaciju otkaza u "otpuštanje po sopstvenoj volji", istovremeno naplativši odgovarajuću naknadu od poslodavca u korist zaposlenog (odluka Sovetskog okružnog suda u Astrahanu od 30. aprila , 2010) .

Rješenje 3: Ne plaćajte naknade zbog sumnje na lažno "bolovanje"

Situacija je kritična: poslodavac, koji je više puta zatekao zaposlenog na način da izbjegne nevolje kao što je iznenadni invaliditet, potvrđen uredno izdatim i izvršenim potvrdom o nesposobnosti za rad, odlučuje se na bankrot, tj. ne plaćaju vrijeme nesposobnosti za rad.

Rizici javljaju se zajedno:

• vanredni inspekcijski nadzor od strane državne inspekcije rada i tužilaštva na zahtjev zaposlenog. I kao rezultat otkrivanja povrede prava zaposlenog na primanje naknada iz socijalnog osiguranja - izdavanje odgovarajućeg naloga za otklanjanje prekršaja;
• privođenje poslodavca ili njegovih službenih lica administrativnoj odgovornosti iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije zbog kršenja zakona o radu;
• dovođenje poslodavca na odgovornost iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije (naplata naknade za kašnjenje u isplati privremene invalidnine);
• sudski povraćaj od poslodavca u korist zaposlenog iznosa naknade moralne štete prouzrokovane povredom njegovih prava.

Prednost metode- privremeni materijalni uticaj na zaposlenog: „Ako ne odeš na posao, nećeš ništa dobiti. U međuvremenu se tužite i žalite, nema više novca za hranu.

Minus metoda- visok rizik od odgovornosti poslodavca u nedostatku vidljivog efekta na zaposlenog. Zaposleni će i dalje primati privremenu invalidninu – bilo dobrovoljno, bilo uz pomoć regulatornih organa ili sudskim putem.

Metoda nije zasnovana na zakonu, odmah povlači rizik od administrativne i finansijske odgovornosti. Međutim, moguće je poništiti potvrdu o nesposobnosti za rad i povratiti od zaposlenog iznos isplaćene privremene invalidnine.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Poslodavac je protiv zaposlenog podneo tužbu za poništavanje invalidnine i vraćanje privremene invalidnine. U obrazloženju tužbenog zahtjeva naveo je da je tužilac otišao na godišnji odmor a da ga nije popunio na propisan način. Međutim, na kraju je predočila potvrdu o nesposobnosti za rad. Istovremeno, uvjerenje o nesposobnosti za rad izdato je dan prije početka godišnjeg odmora okrivljenog, ali nije bilo oznaka o povredi režima od strane zaposlenog, iako je godišnji odmor trajao duže od rokova utvrđenih za pregled ispita. onemogućeno. Poslodavac je isplatio naknadu iz socijalnog osiguranja na navedeni invalidski list. Uvid u ovaj list od strane FSS Rusije doveo je do odbijanja poslodavca da nadoknadi iznose isplaćenih naknada.

Sud je, na osnovu podataka datih odlazaka sa aerodroma, utvrdio datume i vreme odlaska i dolaska okrivljenog. Uvidom u potvrdu o nesposobnosti za rad, sud nije utvrdio povrede u postupku izdavanja, ali je utvrdio povrede u postupku njenog produženja i popunjavanja (u smislu nepostojanja odgovarajućih oznaka o nedolasku pacijenta). za preglede). Na osnovu izvedenih dokaza, sud je zaključio da je okrivljena, bez obaveštenja poslodavca i bez dokumentovanja njenog zahteva, godišnji odmor provela planirajući ga unapred. Ne znajući da se uposlenica odmara, poslodavac joj je isplatio naknadu. Uzimajući u obzir odredbe zakona da se osiguraniku ne mogu naplatiti preplaćeni iznosi privremene invalidnine, osim u slučajevima greške u brojanju i nesavjesnosti od strane primaoca, sud je utvrdio radnje osiguranika. zaposleni u lošoj namjeri. Međutim, s obzirom da nisu utvrđeni prekršaji prilikom izdavanja potvrde o nesposobnosti za rad, sud je potvrdu o nesposobnosti za rad priznao nevažećim, počev od narednog dana od dana podnošenja zahtjeva, te naplatio iznos isplaćenih naknada od tuženog u trajanju od 9 dana, čime su delimično zadovoljeni zahtevi poslodavca (odluka Aviastroitelnog okružnog suda u Kazanju od 11. februara 2011. godine u predmetu br. 2-215/11).

Odluka 4: kazniti zaposlenog u odsustvu - za vrijeme njegove bolesti

Uposlenik je iznevjerio poslodavca greškom na poslu i naglim odlaskom na „bolovanje“, a to je učinio na samom početku istrage grešaka i prekršaja, pa je poslodavac odlučio da ga kazni ne čekajući povratak. U ovom slučaju će se prekršiti postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti: neće se tražiti objašnjenje od zaposlenog, istraga će se obaviti bez njegovog učešća, neće biti upoznat ni sa izvještajem o uviđaju, niti sa naredbom o kazni. Stoga, glavni rizik je osporavanje naredbe za kažnjavanje zbog nepoštivanja postupka za privođenje disciplinskoj odgovornosti, utvrđenog čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prednost metode- radnik će biti kažnjen.

Minus metoda- uz visoku pravnu aktivnost zaposlenog, kazna će biti uzaludna, on će je osporiti na sudu i ostati nekažnjen. Međutim, ako zaposleni propusti tromjesečni (jedan mjesec ako je kazna otkaz) rok za odlazak na sud (rok počinje teći od dana upoznavanja sa nalogom za kaznu) i poslodavac to izjavi prilikom razmatranja sudskog spora , kazneni nalog ne može biti poništen.

Metoda nije zasnovana na zakonu. Rizik od osporavanja radnji poslodavca je visok. Druga je stvar ako je zaposleni i ovdje varao - nije rekao za svoju invalidnost, on je tu činjenicu sakrio od poslodavca s ciljem naknadnog vraćanja na posao. Sud u ovom slučaju radnje zaposlenog priznaje kao zloupotrebu prava.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposleni je podnio tužbu za vraćanje na posao. Svoju smjenu smatrao je nezakonitom, jer je kršenjem čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije otpušten je tokom perioda privremene nesposobnosti. Sud je utvrdio da je protiv tužioca izvršena interna revizija od strane poslodavca, kojom je potvrđeno izvršenje disciplinskog prestupa od strane tužioca, tužilac je podnet na otkaz „po čl. Posljednjeg dana rada sa tužiocem je izvršena nagodba, ali je tada dostavio uvjerenja o nesposobnosti za rad, prema kojima se početak bolesti i liječenja poklopio sa danom otkaza. Analizirajući materijale predmeta, sud je došao do pravilnog zaključka da je potvrđena činjenica da je tužilac počinio prekršaj, koji je uticao na odluku poslodavca da radniku otkaže ugovor o radu. Provjeravajući argumentaciju tužioca o otkazu za vrijeme trajanja invalidnosti, sud je zaključio da je postupanjem tužioca došlo do zloupotrebe prava, jer nije blagovremeno obavijestio upravu poslodavca o privremenoj nesposobnosti. Istovremeno, nakon prijema potvrde o privremenim nesposobnostima, poslodavac je izdao naredbu kojom je izmijenjen nalog o otpuštanju tužioca sa zamjenom datuma za prvi radni dan nakon što je tužilac napustio „bolovanje“. S tim u vezi, sud nije utvrdio kršenje prava radnika u radnjama poslodavca i odbio je zahtjev zaposlenog za vraćanje na posao (odluka Pravoberežnog okružnog suda u Lipecku od 6. novembra 2012.; žalbena odluka Regionalnog suda u Lipecku od 16. januara , 2013. u predmetu br. 33-3228 /2012) .

Rješenje 5: kazniti neobavljanje dužnosti nakon što se zaposlenik vrati na posao

Situacija kada, uprkos "nojevom" ponašanju zaposlenog, poslodavac ipak odluči da ga kazni, razvija se na sledeći način. U ovom slučaju, rukovodilac nalaže da se izvrši istraga, pripremi sva dokumentacija u očekivanju puštanja radnika sa „bolovanja“ da se završi postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti i izdavanje naredbe za kažnjavanje iznenadno oboljelog radnika koji je prekršio disciplinu. , njegove službene dužnosti.

Uz pravilno sprovođenje postupka za privođenje disciplinskoj odgovornosti nema rizika.

Prednost metode- svjesno postupno ciljano djelovanje na zaposlenog, osmišljeno da dokaže potonjem da, koliko god se krio na "bolovanju", ne može izbjeći odgovornost. Uostalom, prema dijelu 3 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih. Tako će poslodavac i dalje imati vremena da kazni zaposlenog, bez obzira na dužinu trajanja bolesti.

Minus metoda- potrebno je sačekati puštanje na slobodu okrivljenog radnika i potom spriječiti greške u postupku privođenja disciplinskoj odgovornosti koje bi mogle dovesti do priznavanja naredbe o kažnjavanju nevažećim.

Kao što vidite, metod je efikasan u smislu „akumuliranja“ disciplinskih sankcija od istog zaposlenog, dajući poslodavcu pravo da ga otpusti u budućnosti prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (za ponovljeno neobavljanje službenih dužnosti).

Sudovi su u potpunosti saglasni sa ispravnošću poslodavca, koji ne žuri da unapred izdaje nezakonit nalog za kaznu (zbog nepoštivanja procedure), a da mu ne uskraćuje pravo da kazni zaposlenog po isteku privremenog invalidnost potonjeg.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposlenik se obratio poslodavcu sa zahtjevom da naredbu o izricanju disciplinske sankcije prizna kao nezakonitu, primora ga da isplati bonus i nadoknadi moralnu štetu. Sud je utvrdio da je jedna od službenih dužnosti tužioca bila da vodi brifinge o zaštiti na radu u preduzeću. Uoči nastupanja invalidnosti, tužilac je popunjavao dnevnik, upisivao datume brifinga i poslao dnevnik na mesta za stavljanje potpisa upućenih, međutim, pravi brifing nije sproveo. Prema riječima očevidaca, to se dešavalo mnogo puta. Tvrdnja tužioca da je za vreme bolovanja poslodavac trebalo da imenuje drugo odgovorno lice koje će sprovesti planirano obaveštavanje nije od značaja za odlučivanje o predmetu, jer je tužilac prekršio disciplinu praveći zabeleške o obavljenim savetovanjima. sprovedeno. Od momenta otkrivanja prekršaja do 02.10.2010.godine (oko tri meseca), tužilac je odsustvovao sa posla i prema njemu se u tom periodu nisu mogle primeniti disciplinske mere. Međutim, nakon što je tužilac napustio „bolovanje“, poslodavac je, izvršivši sve zakonom predviđene radnje, priveo zaposlenog disciplinskoj odgovornosti. Prije primjene disciplinske sankcije od tužioca je zatraženo pismeno obrazloženje, koje tužilac nije dao u propisanom roku, u vezi sa čim je sastavljen akt kojim se odbija davanje pismenog obrazloženja. Prilikom primjene disciplinske mjere sud nije utvrdio povrede od strane poslodavca. Na osnovu gore navedenog, sud je utvrdio da su tužbe tužioca neosnovane i odbio da prizna kaznu kao nezakonitu (odluka Severobaikalskog gradskog suda Republike Burjatije od 28.12.2010.).

Rješenje 6: smanjiti bonus zaposlenika

S obzirom da nije moguće kazniti zaposlenog i ne postoji pravo na neisplaćivanje naknada iz socijalnog osiguranja, poslodavac odlučuje na neki način da smanji ili potpuno uskrati zaposleniku bonus. Želja je pohvalna i ima šanse za realizaciju. Da biste to učinili, moraju istovremeno postojati sljedeći uvjeti:

• preduzeće mora da koristi sistem nagrađivanja sa vremenskim bonusom ili bonusom po komadu;
• veličina premije nigdje nije jasno utvrđena;
• iznos premije se obračunava iz određenih promjenjivih indikatora svakog izvještajnog perioda;
• postupak obračuna i isplate bonusa regulisan je lokalnim propisima poslodavca (npr. Pravilnikom o bonusima);
• lokalni propis (Uredba o bonusima) predviđa smanjenje (zaposleni ima pravo na bonus u manjem iznosu u odnosu na osnovni iznos) ili neisplatu bonusa (odnosno kada nema pravo na bonus na sve) zaposlenima koji su disciplinski kažnjeni u izvještajnom periodu (sa naznakom faktora umanjenja ili slučajeva potpunog neuračunavanja premije).

Dakle, da bi se ostvarilo pravo da umanji iznos bonusa ili ga uopšte ne isplati poslodavcu, dovoljno je kazniti zaposlenog (vidi odluku 5) po postupku iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. A zatim postupajte u skladu sa Pravilnikom o bonusima (ili drugim lokalnim regulatornim aktom koji reguliše odnose za isplatu bonusa): prikupljajte dopise, izvještaje, nalog za kažnjavanje (izdate kada se zaposlenik vrati na posao nakon „bolesti“), obračune i priložiti nalogu o bonusima (de-bonusima) kao osnovu za nepripisivanje bonusa lukavom bolesnom prekršitelju discipline.

Rizik uvijek postoji izazov za neobračunavanje premije, ali će se pojaviti samo u odsustvu svih ili dijela gore navedenih uslova.

Prednost metode da je validan i zakonit. Njegov cilj - smanjiti vjerovatnoću ponavljanja takvog ponašanja radnika - brzo je ostvariv. Sljedeći put će mnogi od ovih zamišljenih "bolesnika", procijenivši svoje gubitke, radije ne samo da izdrže neugodnu proceduru istrage prekršaja koji su počinili, već i da minimiziraju postotak grešaka u budućnosti.

Nedostaci metode Skoro nikad.

Dakle, čak može biti korisno kazniti radnike rubljom: manje je vjerovatno da će pogriješiti u svom poslu, manje je vjerovatno da će se pokušati sakriti od nevolja na "bolovanju".

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposleni je podneo tužbu protiv poslodavca za određivanje i isplatu privremene invalidnine, isplatu nedovoljno isplaćenih zarada, naknadu moralne štete. U prilog tužbe navela je da joj poslodavac, pogrešno vodeći računa o njenom radnom vremenu u radnom listu, nije isplatio iznos zarade, kao ni bolovanje u potpunosti. Sud je utvrdio da je, prema evidenciji radnog vremena, tužilac u jednogodišnjem obračunskom periodu radio samo 34 dana: u septembru 2008. godine - 15 dana; u oktobru, novembru, decembru 2008. - 0 dana; u januaru 2009. godine - 4 dana; u februaru 2009. godine - 7 dana; u martu, aprilu 2009. - 0 dana; u maju 2009. godine - 5 dana; u junu, julu 2009. - 0 dana; u avgustu 2009. - 3 dana. Beskrajno „bolovanje“, otpuštanje tužioca sa posla nije uticalo na nastavak radnog odnosa između stranaka u sporu. Sud je provjerio sve obračune i uplate tužilji i djelimično udovoljio njenim zahtjevima, naplativši nadoknadu za moralnu štetu prouzrokovanu nezakonitim uklanjanjem. Svi ostali zahtevi za povraćaj novčanih iznosa tužiocu su odbijeni. Istovremeno, sud se složio sa poslodavcem i da tužiocu ne obračuna bonus i da ne uključi jednokratni bonus u obračun prosječne zarade (odluka Budennovskog gradskog suda Stavropoljskog kraja od 24. februara , 2011).

Rješenje 7: Dobrovoljni uvjerljivi metod raskida sa beskrupuloznim zaposlenikom

Poslodavac više nije zadovoljan uposlenikovom igrom "vječno bolesnih", te odlučuje da se rastane od lukavstva. Istovremeno, bira direktnu metodu - metodu ubeđivanja. Navodeći različite argumente, poslodavac insistira na otkazu ugovora o radu. Osnovi za to se koriste različiti - od sopstvene želje zaposlenog do dogovora strana. U svakom slučaju, do razdvajanja se ne dolazi na osnovu „inicijative poslodavca“, iako uz njegovu prijavu.

U slučaju nepostizanja pozitivnog rezultata, radni odnos između stranaka se nastavlja. Međutim, u ovom slučaju, cilj poslodavca (raskid ugovora o radu) može se postići i drugim metodama, uključujući i na njegovu inicijativu korištenjem jednog od osnova predviđenih u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Rizik ovdje samo u nepostizanju dogovora sa radnikom.

Prednost metode- njegova „mekoća“, koja istovremeno omogućava da se ostvari želja poslodavca da se riješi zaposlenika, pruži mu kratkoročnu priliku da nađe posao i ode dostojanstveno.

Minus metoda- menadžer treba da bude u stanju da ubedi, što može biti prilično teško sa problematičnim zaposlenima.

Ova metoda je legalna i efikasna, omogućava vam da riješite problem u korijenu - da takvog zaposlenika isključite iz tima, a ne da se borite protiv njegovih metoda izbjegavanja problema na "bolovanju".

Zaključno, rezimiramo da je „nojevo“ ponašanje osoblja tipično za mnoge radne situacije. Ne mogu svi poslodavci lako da prenesu odlazak radnika na „bolovanje“ tokom problema koji su nastali u procesu proizvodnje. Još manje poslodavaca je sklono da prihvati iznenadnost bolesti u tako kritičnim danima za preduzeće. Problemske situacije, od kojih se zaposlenik pokušava sakriti od rješenja kod kuće „zbog bolesti“, po pravilu stvara sam, zbog svojih grešaka i propusta u radu. Štaviše, na ovoj pozadini, ponašanje krivca za probleme poslodavca izgleda ružno.

Unatoč širokom izboru metoda borbe, ne dopuštaju svi da se na legalan i efikasan način izbore sa razmatranom pojavom. Upotreba nezakonitih metoda povlači za sobom visok rizik od osporavanja radnji i radnji poslodavca na sudu. Neki od metoda koje koristi poslodavac, zbog svoje nezakonitosti, nose rizik od administrativne, materijalne i krivične odgovornosti. Dakle, od sedam razmatranih metoda borbe, samo tri imaju predznak legitimnosti, valjanosti, svrsishodnosti, neospornosti i djelotvornosti.

Praksa pokazuje da, uprkos ružnoći ovakvog ponašanja, radnici najvećim delom smatraju da imaju pravo da izbegavaju rešavanje problema simuliranjem bolesti, a pritom primaju naknade iz socijalnog osiguranja, dobre plate, pa čak i bonus. Različitost položaja poslodavca i krivca za probleme preduzeća koji se krije na „bolovanju“ leži u različitom shvatanju sopstvenog stepena odgovornosti stranaka u radnom odnosu, obima prava i obaveza u odnosu na svaku od njih. drugo, garantovano zakonom. Međutim, poslodavac je u mogućnosti da značajno utiče na „nojevo“ ponašanje zaposlenog samo u retkim slučajevima, u retkim okolnostima, ili sa snažnom željom da dokaže prevaru od strane zaposlenog.

Fusnote

Collapse Show

U modernom društvu, poslodavac često pokušava formalizirati ili prekinuti odnose sa zaposlenim na najprofitabilniji način za sebe. Da biste izbjegli zamke, vrijedi znati svoja prava zagarantovana zakonom. Pitanje: da li je moguće dati otkaz dok je na bolovanju i može li poslodavac otpustiti osobu na bolovanju - brine mnoge zaposlene. Pogledajmo detaljno različite slučajeve.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Ovo je jedina moguća opcija za otpuštanje radnika. Zakonodavac ne dozvoljava otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima kada je individualni preduzetnik zatvoren ili je organizacija u likvidaciji.

Ako je zaposlenik sam odlučio da da otkaz i napisao izjavu, kako kažu, "na svoju ruku", dvije sedmice prije očekivanog datuma odlaska, a zatim se razbolio, otkaz ugovora o radu nastupit će na dan naznačen u izjava. Istovremeno, ako je bolovanje dvije sedmice ili više, otkaz dolazi bez odrade ovog vremena. Osim toga, poslodavac će morati platiti ovo bolovanje za cijelo vrijeme bolovanja. Ugovor se može raskinuti i bez poštivanja roka od 14 dana od dana podnošenja zahtjeva, ako poslodavac pristane da otpusti lice ranije i ako je nemoguće obavljati svoje radne funkcije. U svojoj prijavi možete se fokusirati na ovaj uvjet pozivajući se na član 80. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju da se zaposleni razbolio 7 dana nakon podnošenja prijave, a potom otišao na posao, onda mora raditi preostale dane.

Raskid ugovora sporazumom stranaka je izjednačen sa ovim slučajem.

Bolovanje tokom probnog rada

Zakon štiti one na uslovnoj kazni. Otpuštanje takvog radnika tokom boravka na bolovanju moguće je samo uz njegovu saglasnost. Istovremeno, raskid ugovora u svim ostalim slučajevima moguć je tek nakon prestanka njegove nesposobnosti za rad.

Odnosno, nema razlike između stalno zaposlenih i radnika na probnom radu. Od karakteristika probnog rada, valja istaći da se vrijeme bolesti ne uračunava u probni rad, te će se stoga produžiti.

Može li žena koja je na porodiljskom odsustvu dobiti otkaz?

U ovom slučaju, raskid ugovora je također moguć samo na zahtjev same zaposlenice. Izuzetak su svi isti slučajevi - likvidacija preduzeća i zatvaranje delatnosti individualnog preduzetnika. Žena zadržava otpremninu u visini mjesečne plate i prosječne plate za vrijeme trajanja radnog odnosa. Ako je zaključen ugovor na određeno vrijeme i istekao rok važenja, poslodavac je dužan da produži njegovo važenje od 2016. godine do isteka porodiljskog odsustva (tj. obezbijediti i isplatiti još 70 dana nakon porođaja).

Otpuštanje žene na porodiljskom odsustvu moguće je kada je uz njenu saglasnost premještena na drugo radno mjesto kod drugog poslodavca. Vrijedi napomenuti da je u slučaju premještaja na posao za drugu osobu dužan da joj obezbijedi preostale dane godišnjeg odmora, ali bez isplate naknada, jer. Plaća se kao paušalni iznos za sve dane bolovanja.

Otkaz za vrijeme bolovanja radi nege djeteta

Zaposleni može na lični zahtjev da napusti posao za vrijeme bolovanja radi nege djeteta. Potrebno je upozoriti po opšte utvrđenom redu dvije sedmice unaprijed. Ako je dijete mlađe od sedam godina, onda se bolovanje plaća za cijelo vrijeme liječenja, čak i ako je završetak liječenja nastupio nakon odlaska. Ukupan broj dana provedenih na takvom bolovanju ne bi trebao biti veći od 60 godišnje.

Obračun pri otkazu za vrijeme bolovanja

Po raskidu ugovora, rukovodilac je dužan da bivšem radniku isplati sledeće isplate:

• Dati isplatu po otpuštanju;
• Platiti bolovanje;
• Izdavanje naknade za nepotrošen godišnji odmor.

Zaposleni pri otpuštanju daje potvrdu o bolovanju. Na bolovanju su uslovi bolesti i pečat zdravstvene organizacije. Isplata se vrši za čitav period gubitka radne sposobnosti, uključujući i dane nakon raskida ugovora. Visina isplate se obračunava po opštim pravilima: zavisno od radnog staža i prosečne plate.

Zakonom je predviđeno da ako se lice razboli u roku od 30 dana nakon otpuštanja, onda mu se ponovo plaća bolovanje, ali u iznosu od 60% prosječne plate.

Isplata bolovanja vrši se na dan odlaska radnika, ako je ranije doneo bolovanje. Ako je u trenutku otkaza zaposlenik bio odsutan zbog bolesti i kasnije mu je dao bolovanje, tada se isplata vrši sljedećeg dana isplate plata svim zaposlenima (na primjer, 10. dana narednog mjeseca).

Sastavljanje pisma ostavke

U slučaju pisanja ostavke tokom bolovanja, prijava se ne razlikuje od podnošenja u drugim slučajevima. Potrebno je navesti puno ime i radno mjesto osobe kojoj se šalje prijava, naziv organizacije i puno ime i prezime sa radnim mjestom radnika koji odlazi. Tekst prijave je standardan, nije potrebno naznačiti da do raskida ugovora dolazi u periodu bolovanja.

Poslodavac se mora pismeno obavijestiti o skorom odlasku radnika. Stoga, u slučaju liječenja u bolnici, jednostavan poziv kadrovskoj službi nije dovoljan, svoju prijavu morate poslati poštom. Međutim, s obzirom da je potrebno nekoliko dana da pošta stigne, vrijedi poslati kopiju pisma e-mailom.

Koliko dugo medicinski radnik može samostalno izdavati invalidninu pacijentu?
- Do 30 dana.

Može li poslodavac zaposliti drugog radnika da obavlja posao bolesnog radnika?
-Da možda.

Publikacija

Zaposleni je na bolovanju šest meseci. Poslodavcu redovno donosi invalidnine. Istovremeno, posao bolesnog radnika u kompaniji niko ne obavlja, a ne zna se ni kada će ozdraviti.

Da li je radnik lošeg zdravstvenog stanja ili se nervira?

Zaposleni u kompaniji je redovno ili retko bolestan, ali duže vreme. Istovremeno, poslodavcu redovno dostavlja invalidske listove. Poslodavac sumnja: da li je njegov zaposlenik zaista bolestan?

Česti periodi bolesti mogu ukazivati ​​na loše zdravlje radnika. Stoga ga poslodavac ne treba odmah optužiti za simulaciju. Prije svega, predstavnik kompanije (kadrovska službenica, računovođa, šef odjeljenja) prilikom preuzimanja bolovanja od zaposlenog treba da obrati pažnju na to ko je izdao invalidninu. Nema pravo svaka medicinska ustanova izdati bolovanje. Na primjer, bolovanje ne može izdati ambulanta, ustanova za transfuziju krvi, bolničko odeljenje hitne pomoći, blatno kupatilo, centri za medicinsku prevenciju, medicinu katastrofa i biro za sudsko-medicinske preglede 1 .

Zatim morate utvrditi da li je bolovanje službeno. Na osnovu prakse, to se može učiniti slanjem zahtjeva upućenog glavnom ljekaru zdravstvenoj ustanovi koja mu je izdala potvrde o bolovanju. Ove informacije se ne odnose na lične podatke pacijenta, koje medicinska ustanova nema pravo otkriti (Savezni zakon od 27. jula 2006. NQ 152-FZ „O ličnim podacima“).

Slanjem navedenog zahtjeva mogu se dobiti dvije opcije odgovora od zdravstvene ustanove: bolovanje nije izdato (jedno od njih nije izdato) i bolovanje je izdato.
U prvom slučaju, poslodavac ima mogućnost da otpusti zaposlenog zbog odsustva (podstav "a", stav 6. prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da zakonodavstvo predviđa pravo poslodavca da radnika - izostavljača privede disciplinskoj odgovornosti (uključujući i otpuštanje) u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od trenutka kada je počinjen (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zdravstvena ustanova koja je često bolesnom zaposlenom izdala invalidnine može ponuditi poslodavcu (uz obrazloženje) da ga pošalje na vanredni ljekarski pregled radi utvrđivanja profesionalne podobnosti zaposlenog (drugi dio čl. 212, 213 Zakona o radu). Ruske Federacije). Ljekarski pregled se po nalogu poslodavca može obaviti u zdravstvenoj ustanovi sa kojom poslodavac ima ugovor o obavljanju ljekarskih pregleda i koja ima pravo obavljanja stručnih pregleda.

Ako se tokom medicinskog pregleda zaposlenika utvrde znaci profesionalne bolesti, glavni ljekar ove medicinske ustanove može ga poslati u Centar za patologiju rada Rusije na detaljan pregled.

Ako se, prema rezultatima ankete, pokaže da su zaposleniku potrebni posebni uslovi rada, poslodavac će ih morati osigurati (član 224. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jedan od načina da poslodavac ispuni takve obaveze je premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto na osnovu ljekarskog izvještaja i uz njegovu pismenu saglasnost (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko zdravstvena ustanova prijavi da učestale bolesti zaposlenog nisu u vezi sa njegovim radnim uslovima i da nije utvrđena profesionalna patologija, poslodavac će morati da trpi učestalo (ili duže) odsustvovanje zaposlenog sa posla ili da traži razloge za otkaz koji nisu u vezi sa njegovim zdravstvenim stanjem.

Takvi razlozi mogu biti, na primjer, nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije; jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog; pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju i drugi (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Koliki je maksimalni period bolovanja?

Pravo zaposlenog na socijalno osiguranje u slučaju bolesti i nesposobnosti za rad u tom periodu je propisano članom 183. Zakona o radu. Istovremeno, zakon ne utvrđuje maksimalno trajanje boravka zaposlenog na bolovanju.

U ambulantnom liječenju bolesti (povreda), trovanja i drugih stanja koja prouzrokuju invalidnost pacijenta, medicinski radnik samostalno i istovremeno mu izdaje potvrdu o nesposobnosti za rad do 10 kalendarskih dana (do sljedećeg pregleda). građanina) i samostalno ga produžava do 30 kalendarskih dana (član 12. naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije br. 514).

Prema paragrafu 14 naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije br. 514, sa periodom privremene nesposobnosti zaposlenog preko 30 kalendarskih dana, odluka o njegovom daljem liječenju i izdavanje potvrde nesposobnosti za rad vrši ljekarska komisija.

Odlukom lekarske komisije, uz povoljnu kliničku i radnu prognozu (posle oporavka, zaposleni će moći da radi svoj posao), potvrda o nesposobnosti za rad može se izdati i pre dana vraćanja zaposlenog na posao, ali za period ne duži od 10 mjeseci.

U pojedinim slučajevima (povrede, stanja nakon rekonstruktivnih operacija, tuberkuloza) bolovanje se izdaje na period ne duži od 12 mjeseci, sa učestalošću produženja odlukom ljekarske komisije najmanje 30 kalendarskih dana kasnije (član 14. naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije br. 514).

Dakle, trajanje boravka zaposlenog na bolovanju može biti oko godinu dana.

Za koliko dana bolovanja se zaposleniku mogu dodijeliti naknade?

Ako je zaposleni na bolovanju više mjeseci, da li to znači da mu treba isplaćivati ​​privremenu invalidninu za cijelo vrijeme bolovanja?

Za vreme bolovanja poslodavac je dužan da zaposlenom isplati privremenu invalidninu 2 .

Navedeni dodatak se dodeljuje zaposlenom za kalendarske dane njegovog bolovanja.

Privremena invalidnina zbog nesreće na radu ili profesionalne bolesti isplaćuje se za cijelo vrijeme bolovanja zaposlenog do dana oporavka ili utvrđivanja trajnog gubitka radne sposobnosti (invalidnosti) 3 .

Privremena invalidnina zaposlenog za prva tri dana njegove bolesti isplaćuje se na teret poslodavca, a za ostatak perioda (počev od četvrtog dana) - na teret FSS Rusije (član 3. Zakona br. 255-FZ).

Kako delegirati posao bolesnog radnika na drugog zaposlenog?

Šta poslodavac treba da uradi ako je zaposleni često ili retko, ali duže vreme bolestan i ne radi?

Kao što je već navedeno, na osnovu člana 73. Zakona o radu zaposlenog kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto po ljekarskom nalazu, uz njegovu pismenu saglasnost, poslodavac je dužan da pređe na drugo radno mjesto koje ima tj. nije kontraindicirana za njega iz zdravstvenih razloga.

Premještanje takvog radnika može biti trajno ili privremeno. Ako zaposlenik odbije privremeni transfer do četiri mjeseca, poslodavac ga je dužan suspendirati s posla za cijeli period naveden u medicinskom izvještaju (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Za vrijeme otpuštanja, zaposlenik zadržava svoje radno mjesto i položaj, ali mu se ne isplaćuju plaće (članovi 73, 76 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposleni odbije privremeni transfer na period duži od četiri mjeseca ili prelazak na drugo radno mjesto na stalno, poslodavac može s njim otkazati ugovor o radu (treći dio člana 73 Zakona o radu Ruske Federacije) .

U skladu sa Zakonom o radu, za vrijeme odsustva zaposlenog zbog privremene spriječenosti za rad, poslodavac ima pravo:

Privremeno premjestiti drugog zaposlenika na mjesto odsutnog radnika uz njegovu pismenu saglasnost (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposliti drugog radnika na poziciju odsutnog radnika na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme (prvi dio, član 59 Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaključite ugovor o radu sa zaposlenikom vaše organizacije pod uslovima interne kombinacije (član 282 Zakona o radu Ruske Federacije);

Uputite svog zaposlenika, uz njegovu pismenu saglasnost, da obavlja dodatne poslove radi ispunjavanja dužnosti odsutnog zaposlenika (kombinacijom profesija (pozicija) ili proširenjem područja usluga, povećanjem obima posla - član 602 Zakona o radu Ruske Federacije ).

profesionalni spor
Da li je poslodavac obavezan da isplati sva bolovanja za zaposlenog?

Ekaterina SAMARSKAYA, direktor Magnit LLC (Volgograd):

- mora

- Poslodavac je dužan da plati sve invalidnine svog zaposlenog.
Dokument kojim se potvrđuje privremena nesposobnost zaposlenog je njegovo bolovanje. Odgovarajući dodatak isplaćuje se zaposlenom za cijelo vrijeme privremene spriječenosti za rad do dana oporavka ili do dana kada mu se utvrdi invalidnost. Odnosno, njegovo bolovanje mora biti zatvoreno unosom „Na posao...“ ili „Invalidnost utvrđena...“. Za takve invalidske potvrde koje se dostavljaju poslodavcu mora se dodijeliti dodatak.
U slučaju dugotrajne bolesti, zaposlenom se može izdati nastavak invalidskog lista (odnosno drugi obrazac), koji ukazuje na produženje perioda privremene nesposobnosti.
Dakle, poslodavac plaća prva tri dana bolesti zaposlenog (član 3. Zakona br. 255-FZ), što je potvrđeno potrebnim brojem obrazaca za bolovanje.

Anna FILINA, advokat u GS EL-PRAVO LLC (Moskva):

- nije u obavezi

- Nisu sva bolovanja zaposlenog poslodavca u obavezi da plati.
U skladu sa članom 6. Zakona br. 255-FZ, privremene invalidnine se isplaćuju za cijelo vrijeme bolesti zaposlenog do dana njegovog oporavka ili do dana utvrđivanja invalidnosti. Međutim, Zakon br. 255-FZ uvodi ograničenje na rok za plaćanje bolovanja nekim zaposlenima. Na primjer, oni koji su na osnovu rezultata medicinsko-socijalnog pregleda prepoznati kao invalidi, kao i oni koji su zaključili ugovor o radu na period do šest mjeseci. U slučaju da je nastanak privremene nesposobnosti nastao kao posljedica namjernog nanošenja štete zdravlju od strane zaposlenog ili pokušaja samoubistva, utvrđenog po sudu, ili kao posljedica izvršenja umišljajnog krivičnog djela od strane zaposlenog . u određivanju beneficija "on će biti odbijen (član 9 Zakona br. 255-FZ).
Ako se zaposleni razboli tokom zastoja. ni njemu se naknada neće dodijeliti (član 9. Zakona br. 255-FZ).

Stručno mišljenje

Evgenia SIMAKOVA, advokat. ekspert časopisa "Kadrovski biznis":

- Mišljenja oba protivnika su tačna. Po pravilu, privremena invalidnina se isplaćuje za cijelo vrijeme bolovanja zaposlenog, potvrđeno bolovanjem. Međutim, treba imati na umu neke izuzetke od ovog pravila utvrđenih Zakonom br. 255-FZ, kao što je određivanje beneficija: za zaposlene po ugovoru o radu na određeno vrijeme zaključenim na period kraći od šest mjeseci; za zaposlene na rehabilitaciji; za zaposlene koji su na osnovu rezultata medicinsko-socijalnog pregleda prepoznati kao invalidi i drugi.

Zapamtite glavnu stvar

Stručnjaci koji su učestvovali u izradi materijalne beleške:

Tatyana BUKVICH, šefica pravnog odjela LLC POA "Štit i mač" (Surgut):

- Za vrijeme odsutnosti zaposlenog zbog privremene nesposobnosti, poslodavac ima pravo povjeriti svoj posao drugom zaposleniku: na primjer, izvršiti privremeni transfer (član 722 Zakona o radu Ruske Federacije) ili zaposliti drugog radnika na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme (prvi dio člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Margarita SUCHKOVA, šef Odsjeka za ljudske resurse i uredski menadžment Centra za federalne državne institucije MIR IT (Moskva):

- Odlukom ljekarske komisije, uvjerenje o nesposobnosti za rad može se izdati prije dana vraćanja zaposlenog na posao, ali na period ne duži od 10 mjeseci, au pojedinim slučajevima (povrede, stanja nakon rekonstruktivnih operacija, tuberkuloza) - na period ne duži od 12 mjeseci.

Alexey SUTYAGIN, pravni savjetnik Moskovskog regionalnog kliničkog centra za restorativnu medicinu i rehabilitaciju (Moskva):

- Važno je obratiti pažnju koja je medicinska ustanova izdala potvrdu o nesposobnosti za rad. Na primjer, bolovanje ne može izdati hitna pomoć i ustanova za transfuziju krvi (klauzula 3 naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije br. 514).

Alena LACHUGINA, dokument menadžer opštinske obrazovne ustanove dodatnog obrazovanja dece "Stanica mladih tehničara" (Bijsk):

- Poslodavac je dužan da svom zaposlenom plati bolovanje. Naknada za prva tri dana privremene nesposobnosti isplaćuje se na teret preduzeća, a za ostatak perioda, počev od četvrtog dana bolovanja, na teret FSS Rusije (član 3. Zakona br. 255-FZ).

1 Tačka 3 Naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 1. avgusta 2007. br. 514, u daljem tekstu - Naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije br. 514

2 Član 6 Federalnog zakona br. 255-FZ od 29. decembra 200b, u daljem tekstu Zakon br. 255-FZ.

3 Član 9 Saveznog zakona od 24. jula 1998. br. 125-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti“

Članak je pripremilo osoblje časopisa "Kadrovoe delo"

Komentari

13.07.2012. Madina

Kako platiti dugotrajno bolovanje ako je urađena operacija rekonstrukcije stopala. 24 godine iskustva.
1. b/l - od 13.07.2010. do 28.05.2011. 2. b/l - 17.09.2011. - 22.10.2011.; 3.b/l - od 01.03.2012 do danas radi se endoproteza, sa platom od 22.000 primam 5.000 na bolovanju.
sta da radim? Zar zaista ne postoji zakon o plaćanju ljudi poput mene?

Odgovori

25.03.2013. Anastasia

Imam takav problem, trudna sam 19 nedelja, stanje mi nije dobro, otišla sam na bolovanje.
Recite mi da li mogu da produžim bolovanje za dva meseca?

Odgovori

04/10/2013 Ludmila

Dobar dan!
Imam sledeću situaciju: 5 meseci sam na stacionarnom liječenju u bolnici (plućna tuberkuloza), dajem bolovanje poslodavcu na mesečnom nivou, ali nije naveden konkretan naziv bolesti. Poslodavac želi da zna koju bolest imam.
Molimo Vas da nas posavjetujete o povjerljivosti davanja ovih podataka, kako odgovoriti na zahtjev poslodavca, te da li postoje neki članovi prema kojima ja i poslodavac imamo pravo da te podatke ne otkrijemo, kao i odgovornost poslodavca da ih objavi informacije koje su za mene povjerljive?

Odgovori

12.11.2013. Ludmila

Zdravo!
Moj radnik od 17.01.2013. do danas je na bolovanju. Donosi bolovanje iz raznih zdravstvenih ustanova. Kopije bolovanja poslali smo socijalnom osiguranju na provjeru - provjerom je potvrđena ispravnost bolovanja. Dok je bila na bolovanju, zaposleni se oženio. Uzeo sam još jedan godišnji odmor, otišao u inostranstvo, ali sam po povratku sa puta doneo novo bolovanje. Žena u cvatu, ali postoji dijagnoza za izdavanje bolovanja. Bojim se da neće raditi dok ne dođe trenutak kada odluči da ode na porodiljsko odsustvo.
Svi vaši odgovori svode se na bolovanje primljeno u jednoj ustanovi. Kako to da jedna ustanova zatvori bolovanje sa životopisom "da počne da radi od tog i tog datuma", a druga zdravstvena ustanova joj odmah otvori novo bolovanje i tako u nedogled??????? ?? Kako biti? Da li je moguće nekako otpustiti takvog radnika? Poslali smo upite svim nadležnim organima i agencijama za provođenje zakona.

Odgovori

07.12.2013 Svetlana

Imamo sličnu situaciju. Ljudmila, da li ti je neko predložio izlaz? Zanima vas koje ste korake preduzeli? Naš čovjek je uzeo beskrajno bolovanje, a sada je donio zahtjev za odsustvo za negu djeteta do 1,5 godine...

Poznato je da radno zakonodavstvo garantuje pravo na zadržavanje posla za privremeno nesposobnog zaposlenog. To znači da je protivzakonito otpuštanje radnika za vrijeme njegove bolesti. Da li je takva garancija uvijek očuvana ili još uvijek postoje slučajevi kada je otkaz ugovora o radu sa zaposlenom u periodu nesposobnosti za rad dozvoljen? U članku će se govoriti o tome kako otpustiti zaposlenika na bolovanju (privremenog radnika), koliki će biti iznos plaćanja.

Ko može inicirati otpuštanje?

Zaposleni može dati otkaz na vlastitu inicijativu ili na insistiranje poslodavca. Otpuštanje radnika koji je na bolovanju nije dozvoljeno Zakonom o radu. Pravo na zadržavanje posla tokom ovog perioda sadržano je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ali postoje neki izuzeci od pravila predviđenih zakonom.

Razlog za napuštanje	Inicijator	Procedura
Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme nesposobnosti za rad	Nema inicijatora	Poslodavac se pri otkazu obavezuje da isplati privremenu invalidninu, bez obzira koliko ona traje
Želja radnika	Zaposleni	Za vrijeme bolesti zaposlenik može podnijeti zahtjev za otpuštanje. Poslodavac je dužan da plati bolovanje. I obaveza zaposlenog da radi dvije sedmice ne zadržava se ako je u tom periodu bolestan.
Likvidacija organizacije	Poslodavac kojeg predstavlja rukovodilac preduzeća	Ovakvo otpuštanje podrazumijeva potrebu za isplatom privremene invalidnine (vidi →)

Zaposleni ima pravo na isplatu bolovanja najkasnije 30 dana nakon otpuštanja

Dužina bolovanja zbog raznih bolesti

Bolovanje se može izdati na različit period u zavisnosti od prirode bolesti. U ovom trenutku poslodavac nema mogućnost da otpusti zaposlenog, morat će čekati do kraja invalidnosti.

Potvrda o invalidnosti može se izdati iz sljedećih razloga:

• sopstveni invaliditet;
• briga o bolesnom članu porodice;
• zbog trudnoće i porođaja;
• ako je potrebno brinuti o djetetu do 7 godina, au nekim slučajevima i do 15 godina.

Period invalidnosti na koji je to moguće utvrđuje se zakonom. Može se povećati odlukom ljekarske komisije.

Po potrebi, trajanje bolovanja može se produžiti odlukom posebne ljekarske komisije. Trajanje bolovanja može biti do 10 mjeseci, au teškim slučajevima, na primjer, ako je uzrok invaliditeta tuberkuloza, onda do godinu dana.

Ako je bolest ili povreda zaposlenog složena, onda se odlukom komisije, 4 mjeseca od pojave bolesti, može riješiti pitanje utvrđivanja invalidnosti. Kada se zaposleni nalazi na liječenju u sanatoriju, ima pravo na bolovanje u trajanju do 24 kalendarska dana. Do tog vremena može se dodati vrijeme potrebno za putovanje do mjesta liječenja i povratak kući.

Otpuštanje na zahtjev zaposlenog invalida

Ako zaposleni inicira otkaz, kako je to pismeno navedeno, onda je raskid ugovora o radu zakonit. Nakon što se zaposleni oporavi, poslodavac prihvata prijavu i otpušta ga, poštujući proceduru utvrđenu zakonom. Istovremeno, potrebno je izdati nalog za otkaz, isplatiti zaposlenika u cijelosti i predati radnu knjižicu.

Možda će poslodavac insistirati na produženju perioda rada za vrijeme trajanja bolesti. Ali ovo je nezakonito. Osnovno pravilo utvrđeno zakonom je obaveza zaposlenog da dvije sedmice unaprijed obavijesti poslodavca o svojoj želji da raskine ugovor o radu. Ako je otkaz prijavljen u toku bolesti, uračunava se period rada.

Šta poslodavac treba da uradi ako je dobio otkazno pismo, ali se posle kratkog vremena razboleo radnik koji ga je podneo? Ako se oporavi u roku od dvije sedmice, tada možete izdati otkaz, obračunati i platiti bolovanje za ovaj period. Bolest može trajati više od 14 dana. Tada će biti zakonito otpustiti zaposlenog u roku navedenom u njegovoj prijavi. U tom slučaju poslodavac mora isplatiti privremenu invalidninu za cijelo vrijeme bolovanja, čak i ako je ugovor o radu otkazan prije oporavka.

Poslodavac je dužan da obračuna zaposlenog na dan naveden u prijavi, pod uslovom da je istekao dvonedeljni radni period. Ako je zaposleni bolestan i nije došao po novac i radnu knjižicu, treba mu poslati pismeno obavještenje da radnu knjižicu treba podići ili poslati preporučenom poštom.

Otpuštanje radnika invalida na zahtjev poslodavca

Kada se zaposleni razboli nakon otpuštanja

Ako se radnik razboli ubrzo nakon otkaza (najkasnije u roku od 30 dana), onda će, bez obzira na razlog otkazivanja ugovora o radu, poslodavac morati da plati bolovanje. U ovom slučaju, trajanje bolesti nije bitno. Glavni uslov za isplatu privremene invalidnine je da je i sam zaposleni bio bolestan. Ako je brinuo o bolesnom djetetu, tada bivši zaposlenik neće moći da računa na isplatu.

Nalog za plaćanje

Uspostavljena je sljedeća procedura plaćanja bolovanja:

• prva tri dana bolovanja plaća FSS;
• Ostatak vremena plaća poslodavac.

Da biste dobili naknadu za bolovanje, morate podnijeti zahtjev za nju najkasnije šest mjeseci nakon oporavka ili invaliditeta. Ako je propisani rok za odobravanje bolovanja istekao, odluku o isplati donosi teritorijalni organ socijalnog osiguranja, pod uslovom da je razlog zakasnele žalbe validan. Prema zakonu to znači:

• okolnosti više sile (prirodne katastrofe, vanredne situacije);
• trajanje bolesti je duže od šest mjeseci;
• preseljenje radi stalnog boravka u drugu regiju;
• smrt člana porodice;
• druge razloge koje sud priznaje kao valjane.

Kada poslodavac nema sredstva na računu za plaćanje bolovanja, kao i u slučaju prestanka rada organizacije, obaveza plaćanja naknada u cijelosti prelazi na organe socijalnog osiguranja.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom nakon otpuštanja imaju jednaka prava sa glavnim zaposlenima. Za takvog zaposlenika moguće je primati beneficije kako na jednom mjestu rada, tako i za svakog po vlastitom nahođenju. Mora uzeti potreban broj bolovanja da bi ih dao poslodavcima.

Zaposlenom u penziji isplaćuje se 60% prosječne plate.

Bolovanje i otpuštanja

Zaposlenik koji će biti otpušten može se razboljeti i nekoliko dana prije otkaza i nakon njega. Može se dogoditi da nakon što u cijelosti primi naknadu za smanjenje, on će dati bolovanje računovodstvu organizacije. Kako biti u tom slučaju? Ima li zaposlenik pravo na bolovanje u ovom slučaju? (vidi → ).

Ako je invaliditet nastupio nekoliko dana prije smanjenja, onda poslodavac mora sačekati da se radnik oporavi. Za vreme bolovanja treba da pozovete zaposlenog i obavestite ga da nije otpušten i da mora doći po prestanku invalidnosti radi izdavanja bolovanja i naknadnog otkaza.

Ako se zaposleni razboli u roku od 30 dana od otpuštanja, on takođe ima pravo na privremenu invalidninu. Ni u jednom slučaju plaćanje bolovanja ne isključuje obavezu plaćanja naknade za umanjenje.

Odgovori na aktuelna pitanja po otkazu

Pitanje broj 1. Da li je moguće otpustiti radnika koji je često i dugo na bolovanju?

Odgovori.Česta bolest zaposlenog ne može biti razlog za njegovo otpuštanje. Od februara 2002. godine nije na snazi ​​norma zakona prema kojoj poslodavac može otpustiti zaposlenog ako je bolestan duže od 4 mjeseca neprekidno. Danas se zaposleni može otpustiti samo po osnovu navedenim u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. I ne postoji razlog kao što je dugotrajna ili redovno ponavljana bolest. Čak i ako se zaposlenik prvo sam razbolio, a potom zbrinuo bolesnog člana porodice, ako ima potvrdu o privremenoj nesposobnosti, neće ga zbog toga moći otpustiti. Moguć je raskid ugovora o radu u slučaju kada ljekarska komisija prizna zaposlenog kao potpunog invaliditeta.

Pitanje broj 2. Postoje li rokovi za određivanje i izdavanje naknade za bolovanje od strane osiguranika?

Odgovori. Zakonom je utvrđeno da je osiguranik nakon podnošenja zahtjeva za beneficije, pod uslovom da priloži svu potrebnu dokumentaciju, dužan da ga imenuje najkasnije u roku od 10 dana. Poslodavac mora platiti bolovanje što je prije moguće nakon njegovog obračuna, utvrđenog za izdavanje plata u organizaciji. Uslovi za obračun i plaćanje bolovanja za zaposlenog u penziji su identični.

Pitanje broj 3. Zaposleni je odlučio da da otkaz od 01. septembra 2016. godine, o čemu je 15. avgusta podnio odgovarajuću molbu. Sedmicu kasnije razbolio se. Trajanje invaliditeta je 14 dana. Od kog datuma će biti izdat otkaz ugovora o radu?

Odgovori. Ako je zaposlenik izrazio želju da da otkaz i o tome pismeno obavijestio poslodavca, tada se ugovor o radu može raskinuti na broj naveden u pismu ostavke, odnosno od 1. septembra. Ali otpuštanje zaposlenog ne oslobađa poslodavca obaveze plaćanja privremene invalidnine za sve dane.

Pitanje broj 4. Zaposleni nakon dužeg boravka na bolovanju dobio je invaliditet 2. grupe. Trenutno ne govori dobro i teško se kreće. Može li biti otpušten? Kako provesti proceduru da bi otkaz bio zakonit?

Odgovori. Zaposleni ne može dobiti otkaz samo na osnovu priznanja invaliditeta. Odlučujući faktor je stepen radne sposobnosti koji utvrđuje lekarska komisija. Ukoliko, prema zaključku, zaposleni može obavljati službene poslove na radnom mjestu na kojem se nalazi, otkaz će biti nezakonit. Ako mu zdravstveno stanje zaposlenog ne dozvoljava da obavlja svoje prethodne dužnosti, ali mu se ujedno priznaje radno sposobno, poslodavac ga mora premjestiti na pogodnije radno mjesto. Ukoliko poslodavac nema takvih slobodnih radnih mjesta, ili radnik odbije da se preseli na novo mjesto, ugovor o radu može biti otkazan.

Mogu li da napustim posao dok sam na bolovanju? Ova tema trenutno je od interesa i za poslodavce, a samim tim i za zaposlene. Prekid radnog odnosa u periodu bolničkog režima moguć je samo na osnovu inicijative zaposlenog. Ova situacija može imati različite opcije. Na primjer, zaposlenik je prvo napisao izjavu o otkazu ugovora o radu sa poslodavcem, a zatim se razbolio, odnosno razbolio se i, dok je bio na bolovanju, odlučio da da otkaz. Ili je odlazak na bolnički režim nastao istog dana kada je podnesen zahtjev za prestanak radnog odnosa. S obzirom na sve ove mogućnosti, poslodavac je dužan da uredno otpusti radnika svojom voljom za vrijeme bolovanja. Osim toga, inicijativa uposlenika ustanove u ovom slučaju uključuje i dogovor stranaka.

Otpuštanje zaposlenog za vrijeme bolovanja na lični zahtjev

Zaposleni može samovoljno da izvrši otkaz na bolovanju, a prethodno je o tome upozorio poslodavca 2 nedelje unapred. Može se desiti da se razboli u ove dvije sedmice, tada bolovanje ne prekida navedeni rok i nema potrebe za ponovnom prijavom za otkaz.

Takođe, poslodavac ima pravo da raskine ugovor sa zaposlenom na osnovu njegove prijave, ako je istekao rok koji je naznačen, a radnik kompanije je i dalje bolestan. Tada otpušteno lice mora podnijeti zatvorenu ljekarsku potvrdu o nesposobnosti za rad na obračun.

U praksi se često dešava situacija da zaposlenik organizacije ne želi da odradi dvije sedmice koje mu pripadaju prije otkaza, pa podnese otkaz i ode na bolovanje zbog bolesti. U takvim slučajevima, menadžer ponekad traži da odradi potreban period nakon oporavka.

Rostrud je dao detaljno obrazloženje o ovom pitanju, koji smatra da su zahtjevi poslodavca nerazumni - ako je zaposlenik na to upozorio 14 dana prije otkaza, onda se datum otpuštanja s mjesta obavljanja profesionalne djelatnosti nikako ne može odgoditi za neki drugi dan. prema inicijativi poslodavca. Agencija također ukazuje da se datum otpuštanja može poklopiti s periodom godišnjeg odmora ili otpuštanja s posla zbog bolesti.

Otpuštanje na bolovanje po sopstvenoj volji nastaje nakon oporavka zaposlenog i njegovog pojavljivanja u preduzeću. Direktor mora odmah popuniti bolnički bilten i tek onda sastaviti otkaz.

Otpuštanje po sopstvenoj volji za vreme bolovanja mora biti praćeno izdavanjem radne knjižice. Ne mora se odmah slati poštom, ali je obavezno poslati obavještenje da otpušteni radnik treba da ga preuzme ili da da saglasnost da se pošalje poštom. Poslodavac se oslobađa odgovornosti za neblagovremeno izdavanje radne knjižice od dana slanja navedenog obavještenja.

Otpuštanje radnika ustanove na bolovanju na inicijativu poslodavca

Može li radnik koji je na bolovanju dobiti otkaz? Odgovor na ovo pitanje je čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenika institucije na inicijativu poslodavca za vrijeme njegovog invaliditeta ili godišnjeg odmora. Čak i ako se zaposleni razbolio na dan kada je trebao biti otpušten, onda će se ovaj postupak morati odgoditi dok se ne oporavi.

Ako se desi da se zaposleni duže vrijeme ne pojavi na svom zakonitom radnom mjestu, ali telefonom prijavi da je bolestan i da je na bolovanju, onda ga, dok se ne razjasne konačni razlozi izostanka, rukovodilac ne može udaljiti. Takvim otpuštanjem s mjesta obavljanja profesionalne djelatnosti, svaki sud će stati na stranu zaposlenog i vratiti ga na posao, a poslodavac će platiti prinudni izostanak. Šta poslodavac treba da uradi u situaciji kada nema ko da radi? Umjesto bolesnog plaćenika možete zaposliti drugu osobu prije nego što glavni zaposlenik uđe u kompaniju, pri čemu se sklapa ugovor o radu ili ugovor na određeno vrijeme.

Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je moguće otpustiti zaposlenika koji je na bolovanju na inicijativu poslodavca samo nakon likvidacije preduzeća ili nakon prestanka djelatnosti od strane poduzetnika.

Poravnanje po prestanku radnog odnosa za vrijeme bolovanja

Prema čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu (sporazuma), šef je dužan da izvrši obračun pri otpuštanju svojom voljom, ako postoji bolovanje, a takođe je obavezno platiti naknadu (nadoknadu) za neiskorišteni godišnji odmor (prvi dio, član 127 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik ustanove bolestan na dan otpuštanja i ne može doći na obračun, onda mu se iznos koji mu pripada mora uplatiti najkasnije narednog dana od dana podnošenja zahtjeva za obračun.

Budući da je osigurani slučaj (bolest) nastao u periodu rada po ugovoru o radu, zaposleni u preduzeću ima zakonsko pravo na privremenu invalidninu. Postoje opšta pravila po kojima se u slučaju povreda i bolesti privremene invalidnine isplaćuju za čitav period kratkotrajne nesposobnosti do zatvaranja bolovanja. U dijelu 1. čl. 9 Zakona N 255-FZ navodi periode za koje se ne mogu dodijeliti kratkoročne invalidnine. Naknada se isplaćuje za cijeli period do završetka glasanja, uključujući i dane nakon datuma razrješenja.

Dio 2, čl. 7 Zakona N 255-FZ propisuje da se naknada za kratkotrajnu nesposobnost za rad zbog povrede ili bolesti isplaćuje u iznosu od 60% prosječne zarade ako se osoba razboli u roku od 30 kalendarskih dana nakon završetka rada na osnovu radnog odnosa. sporazum. S obzirom na to da je u ovoj situaciji osigurani slučaj ipak nastupio prije prestanka radnog odnosa, naknada se isplaćuje u uobičajenom iznosu, jer zavisi od dužine radnog staža.

Za zakazivanje, a potom i isplatu naknade za kratkotrajnu invalidnost, osiguranik mora obezbijediti bolovanje, koje mora izdati zdravstvena ustanova. Dio 1, čl. 15 Zakona N 255-FZ jasno propisuje da osiguranik mora dodijeliti privremenu invalidninu u roku od 10 kalendarskih dana od dana kada je osigurano lice podnijelo zahtjev za to sa potrebnim dokumentima. Osiguranik isplatu naknada vrši narednog dana po ustupanju naknada, koji je određen za isplatu zarade.

Sumirajući sve navedeno, možemo doći do sljedećeg zaključka: ako zaposlenik pruži bolovanje do prestanka ugovora o radu, poslodavac se obavezuje da mu isplaćuje naknade na dan njegovog odlaska. Ali ako zaposlenik preduzeća ne dostavi potvrdu o bolovanju do momenta otpuštanja, poslodavac se obavezuje da će narednog dana isplatiti naknadu, koja je određena da ovaj poslodavac isplati zaradu.

Dakle, odgovor na tako relevantno pitanje za danas: „Kako se nositi sa obračunom otkaza po sopstvenoj volji, ako postoji bolovanje?“ može biti kako slijedi: u skladu sa Federalnim zakonom "O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene invalidnosti iu vezi sa materinstvom", bolovanje, koje je otvoreno za zaposlenog u kompaniji, isplaćuje mu se na osnovu opštim osnovama. I to ne zavisi od toga da li je radni odnos bio očuvan u trenutku njegovog zatvaranja ili ne.