क्या आपको छुट्टी पर जाने की आवश्यकता है? एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण

एक अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से बदलने के लिए कई विकल्प हैं जो नौकरी बरकरार रखता है - अस्थायी स्थानांतरण, बाहरी या आंतरिक अंशकालिक कार्य, व्यवसायों (पदों) का संयोजन।

हम कानूनी बारीकियों, पेशेवरों और विपक्षों के साथ-साथ उनमें से प्रत्येक को संसाधित करने की प्रक्रिया से निपटेंगे।

छुट्टियों का मौसम कार्मिक अधिकारी का "सिरदर्द" है। आखिरकार, आपको समय-समय पर "कार्मिक छेद" को बंद करना होगा: आप छुट्टी पर काम और प्रबंधन प्रक्रियाओं को नहीं भेज सकते। हमारा लेख आपको बताएगा कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए भरने की समस्या को जल्दी और दर्द रहित तरीके से कैसे हल किया जाए।

रूसी संघ का श्रम संहिता अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए कई विकल्प प्रदान करता है, जो अपनी नौकरी बरकरार रखता है:

• किसी अन्य कर्मचारी के स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण;
• बाहर से किसी व्यक्ति का रोजगार (बाहरी अंशकालिक नौकरी);
• व्यवसायों (पदों) का संयोजन;
• आंतरिक सहयोग।

इन सभी विकल्पों की अपनी कानूनी बारीकियां हैं और इसके अलावा, पंजीकरण के क्रम में एक दूसरे से भिन्न हैं। कुछ मामलों में, केवल एक डिज़ाइन विकल्प संभव है, और दूसरे को अवैध घोषित किया जाएगा। निराधार नहीं होने के लिए, हम एक वेकेशनर को बदलने के लिए सभी विकल्पों की विशेषताओं पर विचार करेंगे।

एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण

छुट्टियों के मौसम के दौरान "स्टाफ गैप" को बंद करने के तरीकों में से एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण है। कला के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण, अन्य परिस्थितियों में, "एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किया जाता है, जो कानून के अनुसार, अपनी नौकरी को बरकरार रखता है।" उसके काम पर जाने से पहले की समय सीमा है।

आपकी जानकारी के लिए

अस्थायी स्थानांतरण की स्थिति में, कर्मचारी रोजगार अनुबंध के तहत अपने मुख्य कर्तव्यों का पालन करना बंद कर देता है और पूरी तरह से किसी अन्य कर्मचारी के लिए काम करता है।

ऐसे अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक शर्त है पार्टियों का समझौता . कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 में कहा गया है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण सहित, केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की अनुमति है, जिसे लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। इस प्रकार, जब एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है, तो एक दस्तावेज जिसे "पार्टियों के समझौते को अस्थायी रूप से बदलने के लिए कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के संबंध में पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर" कहा जाता है। अनुपस्थित कर्मचारी" तैयार किया जाना चाहिए। यह काम की परिस्थितियों में सभी परिवर्तनों को इंगित करना चाहिए जो स्थानांतरण (नए श्रम कार्य, काम के घंटे, मजदूरी, संरचनात्मक इकाई, आदि) के संबंध में हुए हैं। नमूना दस्तावेज़ के लिए, उदाहरण 1 देखें।

उदाहरण 1

आइए हम कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने (जैसे, उदाहरण के लिए, संयोजन के मामले में) और पार्टियों के समझौते (अस्थायी स्थानांतरण के मामले में) के बीच के अंतर को स्पष्ट करते हैं।

सबसे पहले, पार्टियों का समझौता एक अलग दस्तावेज है, जो लिखित रूप में तैयार किया गया है, न कि अस्थायी स्थानांतरण के लिए नियोक्ता के प्रस्ताव पर कर्मचारी के हस्ताक्षर "मैं सहमत हूं" या स्थानांतरण आदेश में कर्मचारी के हस्ताक्षर को दर्शाता है। दूसरे, पार्टियों का समझौता दोनों पक्षों के लिए बाध्यकारी है और भविष्य में काम करने की स्थितियों को निर्धारित करने के लिए समान अवसर प्रदान करता है। नतीजतन, किसी कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में जल्दी स्थानांतरित करने की स्थिति में, केवल नियोक्ता से एक आदेश या कर्मचारी से एक नोटिस पर्याप्त नहीं होगा। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर - एक और समझौता करना भी आवश्यक होगा।

आपकी जानकारी के लिए

अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के पैराग्राफ में, यह बेहतर है कि अपेक्षित तारीख को इंगित न करें कि छुट्टी पर जाने वाला व्यक्ति काम पर जाएगा, भले ही यह ज्ञात हो। आखिरकार, छुट्टी पर एक व्यक्ति अचानक बीमार हो सकता है - और रिलीज की तारीख अनिश्चित काल के लिए आगे बढ़ेगी।

रोजगार अनुबंध में संशोधन के आधार पर, नियोक्ता को कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के लिए एकीकृत फॉर्म नंबर टी -5 (फॉर्म भरने की प्रक्रिया के लिए उदाहरण 2 देखें) के अनुसार एक आदेश जारी करना चाहिए।

इसके अलावा, हम कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी -2) में अस्थायी स्थानांतरण की जानकारी को खंड III "रोजगार और दूसरी नौकरी में स्थानान्तरण" में दर्शाते हैं। प्रविष्टि करने का आधार प्रपत्र संख्या टी-5 (उदाहरण 3 देखें) में पूर्व में जारी आदेश होगा।

एक राय है कि व्यक्तिगत कार्ड में अस्थायी हस्तांतरण के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जाती है। यह इस तथ्य पर आधारित है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टियों के आधार पर ही अनुभाग III में जानकारी दर्ज की जाती है। और, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियमों के पैरा 4 से निम्नानुसार है, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, 16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर" , कार्यपुस्तिका में अस्थायी स्थानांतरण रिकॉर्ड नहीं बनाया गया है।

हालांकि, हम मानते हैं कि अस्थायी स्थानांतरण के बारे में जानकारी अभी भी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दिखाई देनी चाहिए। और यही कारण है। रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित श्रम और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के उपयोग और भरने के निर्देशों में, एक उल्लेख है कि में प्रत्येक प्रविष्टि के साथ "रोजगार, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण", किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश) के आधार पर किया गया (फॉर्म नंबर टी -5), प्रशासन कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर से परिचित करने के लिए बाध्य है . जैसा कि आप देख सकते हैं, विधायक केवल स्थानांतरण के बारे में बोलता है, इसे स्थायी या अस्थायी में विभाजित किए बिना। हमारे दृष्टिकोण के पक्ष में एक और तर्क यह है कि एक अस्थायी स्थानांतरण (साथ ही एक स्थायी) भी प्रपत्र संख्या T-5 में एक आदेश का उपयोग करके जारी किया जाता है। वहीं अनुभाग में निर्दिष्ट प्रपत्र में आदेश भरने पर कहा जाता है कि किसी अन्य कार्य में स्थानान्तरण पर आदेश (निर्देश) के आधार पर कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नं. टी-2 या नंबर टी-2जीएस (एमएस))।

हम कर्मचारी को "जगह पर" लौटाते हैं

जब मुख्य कर्मचारी छुट्टी के बाद प्रकट होता है, तो उसे बदलने वाले कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में वापस कर दिया जाना चाहिए। इसकी व्यवस्था कैसे करें?

एक ओर, रूसी संघ का श्रम संहिता रिवर्स ट्रांसफर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 1) पर कोई समझौता नहीं करता है। कोड की शाब्दिक व्याख्या से, यह इस प्रकार है कि पूर्व कर्मचारी के अपने स्थान पर बाहर निकलने के साथ, रिवर्स ट्रांसफर स्वचालित रूप से किया जाता है। लेकिन अगर मुख्य कर्मचारी लौटता है, और उसकी जगह लेने वाला कर्मचारी यह मांग नहीं करता है कि उसे उसका पूर्व स्थान दिया जाए और नियोक्ता उसे यह प्रदान नहीं करता है (यह विभिन्न कारणों से हो सकता है, जिनमें से सबसे अधिक सामान्य सिर की अनुपस्थिति है संगठन और उसके डिप्टी की "विस्मृति"), एक अप्रिय स्थिति पैदा होगी - दो लोग एक ही स्थिति में होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप किसी भी रूप में कर्मचारी को उसके पूर्व कार्यस्थल के प्रावधान के बारे में लिखित रूप में सूचित करें (उदाहरण 4 देखें)।

यदि आपने कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में स्थानांतरण का रिकॉर्ड बनाया है, तो रिवर्स ट्रांसफर भी वहां दिखाई देना चाहिए (उदाहरण 3 देखें)। ऐसी प्रविष्टि का आधार पिछली नौकरी प्रदान करने का आदेश हो सकता है। एक नियम के रूप में, यह लेखा विभाग है जो इसके संकलन पर जोर देता है, खासकर अगर अस्थायी स्थानांतरण आदेश कर्मचारी की वापसी के लिए एक विशिष्ट तिथि का संकेत नहीं देता है। नंबर टी -5 के रूप में एक आदेश तैयार करना काफी मुश्किल है, क्योंकि यह स्पष्ट नहीं है कि "कार्य का पूर्व स्थान" और "नया कार्य स्थान" कॉलम में क्या इंगित किया जाए। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप किसी भी रूप में आदेश दें (उदाहरण 5 देखें)।

व्यवसायों का संयोजन (पदों)

मुख्य नौकरी से छूट के बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के मुद्दे, लेकिन बस - संयोजन कला द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 और 151।

संयोजन करते समय विचार करने के लिए मुख्य बिंदु:

कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित मुख्य कार्य से मुक्त हुए बिना अतिरिक्त कार्य करता है। उसी समय, वह इसे मुख्य कार्य घंटों के ढांचे के भीतर करता है।

एक कर्मचारी को अतिरिक्त रूप से समान कार्य करने का निर्देश दिया जा सकता है (इस मामले में, हम काम की मात्रा बढ़ाने, सेवा क्षेत्रों का विस्तार करने के बारे में बात कर रहे हैं), और किसी अन्य स्थिति या पेशे में काम करें (यहां एक संयोजन है)।

कर्मचारी की लिखित सहमति से ही अतिरिक्त कार्य का निष्पादन सौंपना संभव है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 151, जब व्यवसायों (पदों) का संयोजन, सेवा क्षेत्रों का विस्तार, काम की मात्रा में वृद्धि या मुख्य नौकरी से छूट के बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते हुए, कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान का भुगतान किया जाता है। इसका आकार पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते से स्थापित होता है।

आपकी जानकारी के लिए

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को एक समझौते के बिना भी अतिरिक्त भुगतान करने के लिए बाध्य करता है। अनुबंध केवल इस अधिभार की राशि निर्दिष्ट करता है। इस निष्कर्ष की पुष्टि 30 मार्च, 2010 नंबर 24 के सेराटोव क्षेत्र के अर्काडस्की जिला न्यायालय के निर्णय से होती है। अदालत ने लेखाकार को इस तथ्य के बावजूद, एक खजांची की स्थिति के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान के रूप में एक निश्चित राशि का भुगतान करने का आदेश दिया। कि इस अतिरिक्त भुगतान पर कोई समझौता नहीं हुआ था।

कर्मचारी को समय से पहले अतिरिक्त काम करने से इनकार करने का अधिकार है, और नियोक्ता को समय से पहले इसे करने के आदेश को रद्द करने का अधिकार है। केवल इसके लिए दूसरे पक्ष को तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है।

ध्यान दें: प्रतिबंध! कई नियामक कानूनी कार्य हैं जो कुछ पदों (पेशों) के संयोजन से कुछ पदों पर रहने वाले कर्मचारियों को प्रतिबंधित करते हैं। उदाहरण के लिए, कला के पैरा 6 के अनुसार। 10 फरवरी, 1997 के रूसी संघ के कानून के 35 नंबर 3266-1 "शिक्षा पर", राज्य और नगरपालिका शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों को अन्य प्रबंधकीय पदों (वैज्ञानिक और वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी मार्गदर्शन को छोड़कर) के साथ अपने पदों को संयोजित करने की अनुमति नहीं है। ) शिक्षण संस्थानों के अंदर या बाहर।

24 जनवरी, 1980 नंबर 59 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित मुख्य लेखाकारों पर विनियम, अभी भी लागू हैं, जिनमें से पैराग्राफ 7 में कहा गया है कि मुख्य लेखाकार को संबंधित कर्तव्यों को सौंपा नहीं जा सकता है नकद और भौतिक मूल्यों के लिए प्रत्यक्ष देयता। यह आपत्ति की जा सकती है कि यूएसएसआर अवधि के दौरान अपनाए गए नियामक कार्य केवल उस हिस्से में मान्य हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं, और इसमें ऐसा कोई निषेध नहीं है। हालाँकि, सामान्य ज्ञान द्वारा निर्देशित और रूसी संघ के क्षेत्र में बैंक ऑफ रूस के बैंक नोटों और सिक्कों के साथ नकद लेनदेन करने की प्रक्रिया पर, बैंक ऑफ रूस द्वारा 12 अक्टूबर, 2011 नंबर 373-पी द्वारा अनुमोदित, इस संयोजन के साथ, मुख्य लेखाकार स्वयं के प्रति जवाबदेह हो जाता है, क्योंकि भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति मुख्य लेखाकार के अधीनस्थ होते हैं। इसलिए, पदों के ऐसे संयोजन की अनुमति न देना ही बेहतर है।

पूर्वगामी के आधार पर, हम उन दस्तावेजों के उदाहरण देंगे जिन्हें संयोजन करते समय जारी करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, शुरुआत के लिए, हमें अतिरिक्त काम करने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति मिलती है। इसे अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए नियोक्ता के लिखित प्रस्ताव पर उपयुक्त चिह्न के रूप में व्यक्त किया जा सकता है (उदाहरण 6 देखें)। साथ ही, कर्मचारी स्वयं पहल कर सकता है और प्रतिस्थापन के लिए आवेदन कर सकता है (उदाहरण 7 देखें)।

अगला कदम एक समझौते को समाप्त करना है। ध्यान दें कि सेवा क्षेत्रों के विस्तार या काम की मात्रा में वृद्धि के साथ, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें नहीं बदलती हैं। इसलिए, सेवा क्षेत्रों के विस्तार के लिए एक समझौता या काम के दायरे को बढ़ाने के लिए एक समझौते का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए, न कि एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता। पदों (पेशों) को मिलाते समय एक और स्थिति उत्पन्न होती है। यहां कार्यकर्ता का श्रम कार्य बदलता है। इसलिए, पदों (पेशों) के संयोजन के संबंध में पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक समझौता करना आवश्यक है।

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 151, मुख्य बिंदु जो समझौते में परिलक्षित होना चाहिए, वह संयोजन के लिए कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान की राशि है। यदि श्रम कार्य बदलता है, तो इसे अनुबंध में भी इंगित किया जाना चाहिए।

तीसरा चरण पदों / व्यवसायों (सेवा क्षेत्रों का विस्तार या कार्य बढ़ाना) को संयोजित करने का आदेश जारी करना होगा। इस तरह के आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए आप किसी भी रूप में आदेश जारी कर सकते हैं (उदाहरण 9 देखें)। आदेश उस अवधि को प्रतिबिंबित करना चाहिए जिसके लिए संयोजन जारी किया गया है, प्रकार, सामग्री और अतिरिक्त कार्य की मात्रा, साथ ही अतिरिक्त भुगतान की राशि।

स्टाफ डिप्टी

व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या एक अतिरिक्त भुगतान पूर्णकालिक उप प्रमुख के कारण होता है यदि प्रमुख छुट्टी पर जाता है और उसके कर्तव्यों को पूर्णकालिक डिप्टी को सौंपा जाता है। एक ओर, ऐसा लगता है कि इसकी अनुमति नहीं है - आखिरकार, वह तत्काल वरिष्ठों की अनुपस्थिति के दौरान "बैनर को बाधित करने" के लिए, उसके लिए पूर्णकालिक डिप्टी है। लेकिन वास्तव में, deputies की अपनी बहुत सारी जिम्मेदारियाँ होती हैं। एक नियम के रूप में, वे कंपनी की गतिविधियों के कुछ क्षेत्रों की देखरेख करते हैं, और सिर की अनुपस्थिति की प्रतीक्षा में आलस्य से नहीं बैठते हैं। और सिर के छुट्टी पर जाने के साथ, डिप्टी को सचमुच रात को काम पर बिताना पड़ता है। साथ ही अतिरिक्त जिम्मेदारी। कानून किसके पक्ष में है?

हम कर्मचारी के पक्ष में रूसी संघ के श्रम संहिता के शाब्दिक पढ़ने के साथ दोहराते हैं। यह नियोक्ता को एक समझौते के बिना भी अधिभार लगाने के लिए बाध्य करता है। अनुबंध केवल इस अधिभार की राशि निर्दिष्ट करता है। इसके अलावा, पैरा के अनुसार। यूएसएसआर नंबर 30 के श्रम के लिए राज्य समिति के स्पष्टीकरण के 2 खंड 1, 29 दिसंबर, 1965 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन नंबर 39 "अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए भुगतान की प्रक्रिया पर" जब एक उच्चतर की जगह- रैंकिंग कर्मचारी, डिप्टी को उसके वास्तविक वेतन (आधिकारिक, व्यक्तिगत) और प्रतिस्थापित कर्मचारी के आधिकारिक वेतन (व्यक्तिगत भत्ते के बिना) के बीच अंतर का भुगतान किया जाता है। उसी समय, आरक्षण कि इस तरह का अतिरिक्त भुगतान पूर्णकालिक कर्तव्यों के कारण नहीं है, 11 मार्च, 2003 नंबर KAS03-25 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के कैसेशन बोर्ड के निर्णय द्वारा अमान्य घोषित किया गया था।

लेकिन क्या होगा यदि डिप्टी का नौकरी विवरण स्पष्ट रूप से बताता है कि उसका एक कर्तव्य "कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की स्थिति में प्रबंधक के रूप में कार्य करना" है? क्या यहां कोई अतिरिक्त शुल्क है? रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 12 मार्च 2012 के पत्र संख्या 22-2-897 में निम्नलिखित कहा गया है। यदि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के नौकरी विवरण ऐसे मामलों के लिए प्रदान करते हैं, जब समान कार्य के साथ किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान, वे अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं, तो कोई अतिरिक्त भुगतान देय नहीं होता है। यह निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित है कि वर्णित मामलों में, कार्य संपन्न रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है, क्योंकि नौकरी का विवरण इसका एक अभिन्न अंग है।

हालांकि, मैं इस निष्कर्ष को चुनौती देना चाहूंगा। जैसा कि हमने पहले ही कहा है, डिप्टी डिप्टी के लिए अलग है। कहीं न कहीं एक डिप्टी को सिर को बदलने के लिए ठीक से काम पर रखा जाता है, क्योंकि वह अपने काम की प्रकृति से लगातार सड़क पर रहता है। तदनुसार, डिप्टी का वेतन ऐसी सुविधाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है और कोई अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है। यहां सब जायज है। अन्य कंपनियों में, डिप्टी एक पूरी तरह से अलग कार्य करता है, और सिर के प्रस्थान की अवधि उसके लिए सिर्फ एक जल्दबाजी का काम बन जाती है। इसके अलावा, ऊपर उल्लिखित पत्र कला में संदर्भित "काम की मात्रा में वृद्धि" को ध्यान में नहीं रखता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2। और इस मामले में, वृद्धि स्पष्ट रूप से हो रही है, और क्या भी! इसलिए, हमारी राय में, डिप्टी को अतिरिक्त भुगतान अभी भी देय है।

संगतता - आंतरिक और बाहरी

अंशकालिक काम Ch को समर्पित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 44। एक वेकेशनर को बदलने के लिए, एक अंशकालिक नौकरी एक असुविधाजनक विकल्प है, क्योंकि यह अनिवार्य रूप से एक अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, अन्य कागजात के पहाड़ को खींचने और एक समय पत्रक को बनाए रखने पर जोर देता है। इसके अलावा, अंशकालिक काम पर काफी कुछ प्रतिबंध हैं।

हालांकि, ऐसे मामले होते हैं जब अंशकालिक नौकरी को छोड़कर, छुट्टी पर गए कर्मचारी को बदलने के लिए कोई और नहीं होता है। उदाहरण के लिए, यदि आपको विशिष्ट कर्तव्यों का पालन करने वाले अत्यधिक विशिष्ट कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता है, और उसके लिए प्रतिस्थापन ढूंढना आसान नहीं है।

इसलिए, हम इस विकल्प पर विस्तार से ध्यान नहीं देंगे, लेकिन हम केवल उन मुख्य बिंदुओं पर प्रकाश डालेंगे जो हमारे मामले में प्रासंगिक हैं - जब किसी व्यक्ति को एक वेकेशनर को बदलने के लिए अंशकालिक काम पर रखा जाता है।

आपको निम्नलिखित बातों पर ध्यान देने की आवश्यकता है:

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपने खाली समय में अपनी मुख्य नौकरी से काम करता है। यह काम नियमित है (ओवरटाइम काम के विपरीत) और भुगतान किया जाता है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता संगठन का कर्मचारी (यहां एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी होगी), और एक बाहरी व्यक्ति (एक बाहरी अंशकालिक नौकरी) दोनों बन सकता है।

एक रोजगार अनुबंध आवश्यक रूप से एक अंशकालिक कार्यकर्ता (हमारे मामले में, एक जरूरी) के साथ संपन्न होता है! इसलिए, यदि आप अपने स्वयं के कर्मचारियों में से एक अंशकालिक नौकरी के साथ छुट्टी लेने वाले को बदलने का निर्णय लेते हैं, तो आपको उसके साथ एक अलग निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है, जो अंशकालिक रोजगार की स्थिति को निर्दिष्ट करता है, न कि अतिरिक्त मुख्य रोजगार अनुबंध के लिए समझौता।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता के कार्य समय की अवधि दिन में चार घंटे (या कार्य समय के मासिक मानदंड के आधे) से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालाँकि, एक कर्मचारी उन दिनों में अंशकालिक पूर्णकालिक (शिफ्ट) काम कर सकता है जब वह:

• मुख्य नौकरी से मुक्त;
• कला के भाग 2 के अनुसार निलंबित कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142;
• भाग 2 और 4 अनुच्छेद के अनुसार काम से निलंबित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73।

1. निम्नलिखित व्यक्तियों को अंशकालिक काम पर नहीं रखा जा सकता है:

   • नाबालिग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 का भाग 5);
   • नागरिक जिन्हें हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, यदि उनका मुख्य कार्य समान शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग 5) से संबंधित है;
   • अभियोजक (शिक्षण, वैज्ञानिक और रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर) (खंड 5, 17 जनवरी 1992 के कानून के अनुच्छेद 4 नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर");
   • जिन नागरिकों को वाहन चलाने या वाहन चलाने से संबंधित काम पर रखा जाता है, यदि वे अपने काम के मुख्य स्थान पर समान श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 329 के भाग 1)। पदों और व्यवसायों की सूची जिन पर यह प्रतिबंध लागू होता है, रूसी संघ की सरकार के 19.01.2008 नंबर 16 के डिक्री द्वारा अनुमोदित है;
   • न्यायाधीश (शिक्षण, वैज्ञानिक और रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर) (खंड 3, 26 जून, 1992 के कानून के अनुच्छेद 3 संख्या 3132-1 "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर")।

2. अंशकालिक रोजगार के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि केवल कर्मचारी के अनुरोध पर की जाती है।

विषय पर प्रश्न

हमारे रासायनिक संयंत्र के एक संरचनात्मक उपखंड में तीन प्रौद्योगिकीविद हैं। एक कर्मचारी एक महीने के लिए छुट्टी पर गया था। केवल एक विशेषज्ञ ही उसकी जगह ले सकता है। लेकिन हम उसके लिए एक संयोजन की व्यवस्था नहीं कर सकते, क्योंकि मुख्य काम के घंटों के दौरान वह दूसरे लोगों के काम नहीं कर पाएगा। क्या उसी पद के लिए आंतरिक अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना संभव है जिसमें वह पहले से ही मुख्य के रूप में काम करता है, या क्या उसे अपने सहयोगी की छुट्टी के दौरान हर दिन ओवरटाइम काम में शामिल करना बेहतर है?

सबसे पहले, हम यह पता लगाएंगे कि क्या समान नियोक्ता के साथ समान पद के लिए अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करना संभव है। एक ओर, यह असंभव है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, अंशकालिक कार्य का अर्थ है पूर्ति एक और उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ नियमित भुगतान वाला रोजगार। लेकिन "अन्य कार्य" का क्या अर्थ है? रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट परिभाषा नहीं देता है। आइए आधिकारिक स्पष्टीकरण पर एक नज़र डालें। रोस्ट्रुड दिनांक 06/01/2011 संख्या 1495-6.1 के पत्र में कहा गया है कि एक स्वतंत्र (अन्य) रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर अन्य कार्यों को मुख्य नौकरी से अपने खाली समय में गतिविधियों के रूप में समझा जा सकता है। उसी समय, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 98, जो पहले केवल एक अलग पेशे, विशेषता या स्थिति के लिए आंतरिक अंशकालिक नौकरियों की अनुमति देता था, 10/06/2006 को अमान्य हो गया।

इस प्रकार, आंतरिक और बाहरी अंशकालिक नौकरियों पर काम किसी भी पेशे, विशेषता, स्थिति में हो सकता है, जिसमें काम के मुख्य स्थान पर किए गए समान शामिल हैं।

प्रश्न में, पाठक ने प्रौद्योगिकीविदों की कार्य स्थितियों का संकेत नहीं दिया। नौकरियों के संयोजन पर निर्णय लेते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, अंशकालिक काम की अनुमति नहीं है, विशेष रूप से, हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम पर, अगर कर्मचारी का मुख्य कार्य समान शर्तों से जुड़ा है।

कला के अनुसार, ओवरटाइम काम के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 99, अन्य प्रतिबंधों के बीच, इसकी अवधि प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार दो दिनों तक 4 घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। यानी यह एपिसोडिक हो सकता है, स्थायी नहीं। किसी कर्मचारी को ओवरटाइम काम के लिए आकर्षित करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता कला के तहत उत्तरदायी है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

जैसा कि आप प्रश्न से देख सकते हैं, नियोक्ता नियमित आधार पर कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करना चाहता है। इसलिए, यह संभावना नहीं है कि इस सीमा को पूरा किया जाएगा। इस प्रकार, विचाराधीन स्थिति में, आंतरिक अंशकालिक कार्य पर ध्यान देना बेहतर है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते हैं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, पत्रिका संख्या 7 '2012 के पृष्ठ 28 पर "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समस्याएं" लेख पढ़ें।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का भी निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसके लिए काम की जगह बरकरार रखी जाती है।

चूंकि, सबसे अधिक संभावना है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को दो महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न किया जाएगा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 45 द्वारा स्थापित नियम इस पर लागू होंगे। अर्थात्:

• कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है;
• जल्दी बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि केवल तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है;
• बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से मुआवजा दिया जाता है।

उन कठिन परिस्थितियों पर विचार करें जो व्यवहार में उत्पन्न हो सकती हैं।

अनुबंध विस्तार

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करना संभव है यदि वेकर, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान "कंसस्क्रिप्ट" लिया गया था, बीमार पड़ गया या, मान लीजिए, अपने खर्च पर छुट्टी ले ली? आइए सलाह से शुरू करें: एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, आपको इसे विशिष्ट तिथियों तक सीमित नहीं करना चाहिए। कुछ भी हो सकता है। इसलिए, उस घटना को इंगित करना बेहतर है जिसके घटित होने पर निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा। इस मामले में किस शब्द का प्रयोग किया जाना चाहिए? यदि हम "कर्मचारी एन की वार्षिक भुगतान छुट्टी के दौरान" लिखते हैं, तो हम फिर से खुद को एक मुश्किल स्थिति में पाएंगे: छुट्टी समाप्त हो गई है, लेकिन कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं आया है। इसलिए, आपको लिखना चाहिए: "जब तक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी एन काम में प्रवेश नहीं करता है, जिसके लिए काम का मुख्य स्थान बरकरार रखा जाता है।"

यदि आपने फिर भी निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि का संकेत दिया है, और आप उस दिन इसे समाप्त नहीं कर सकते हैं, तो आपको रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त कर देना चाहिए और उसके साथ एक नया निश्चित अवधि अनुबंध समाप्त करना चाहिए। . आइए देखें कि मौजूदा का विस्तार करना असंभव क्यों है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के एक शाब्दिक पढ़ने से पता चलता है कि इसकी अवधि की समाप्ति के बाद, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध या तो समाप्त हो जाता है, या, यदि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, तो काम करना जारी है, लेकिन पहले से ही की स्थिति में एक अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ। रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की संभावना प्रदान नहीं करता है। इस नियम की अप्रत्यक्ष रूप से इसके अपवादों द्वारा पुष्टि की जाती है, जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गर्भवती कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2) या जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के भाग 8) के तहत पहले उसके द्वारा कब्जा किए गए वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्य की स्थिति को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुना जाता है।

गर्भवती "प्रतिलिपि"

क्या होगा यदि कर्मचारी, अस्थायी रूप से एक छुट्टी मनाने वाले के रूप में कार्य कर रहा है, जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, गर्भावस्था का प्रमाण पत्र लाया है? केवल एक ही विकल्प है: गर्भवती कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करना। यदि नियोक्ता के पास ऐसा कोई अवसर नहीं है, या "प्रतिलिपि" ने स्वयं प्रस्तावित रिक्ति से इनकार कर दिया है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है।

कृपया ध्यान दें कि गर्भवती महिला को केवल वही काम दिया जा सकता है जो वह स्वास्थ्य कारणों से कर सकती है (निचली स्थिति में भी)। यह कला के भाग 2 में इंगित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

"प्रतिनिधि" की बर्खास्तगी

ऐसा होता है कि "कंसस्क्रिप्ट", जिसे अस्थायी रूप से एक छुट्टी मनाने वाले के कर्तव्यों का पालन करने के लिए काम पर रखा गया था, बीमार पड़ गया। उनके स्थान पर, एक नए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, जिसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध भी संपन्न हुआ था। क्या उसके अनुबंध की समाप्ति से पहले पहली "प्रतिलिपि" को खारिज करना संभव है? आइए हम सामान्य नियम को याद करें जो किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। एकमात्र अपवाद एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले हैं। इस निष्कर्ष की पुष्टि उत्तरी काकेशस जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के दिनांक 23 अगस्त, 2011 के मामले में संख्या A32-6455 / 2010 के निर्णय से भी होती है, जहाँ "प्रतिनियुक्त" कर्मचारी, जो वार्षिक भुगतान अवकाश पर है, को निकाल दिया गया था नियोक्ता की पहल।

उसी समय, आपको रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, भले ही वह उस समय भी बीमार छुट्टी पर हो। आखिरकार, नियोक्ता की पहल पर ऐसी बर्खास्तगी बर्खास्तगी नहीं होगी। हम आपको याद दिलाते हैं कि कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।

• मानव संसाधन और श्रम कानून

नौकरी का सबसे सुखद हिस्सा छुट्टी है। अवकाश एक वार्षिक अवकाश है जो किसी भी संगठन के कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है।

छुट्टी के प्रकार

विभिन्न प्रकार की छुट्टियां हैं:

• बुनियादी छुट्टी। यह अवकाश अट्ठाईस दिनों का है। यदि आप लगातार इतने दिनों तक आराम नहीं करना चाहते हैं, तो आप अपनी छुट्टियों को भागों में विभाजित कर सकते हैं। सबसे पहले, कम से कम चौदह दिन आराम करें, और फिर बाकी दिनों में आराम करें। यदि आप हाल ही में काम पर आए हैं, तो आपको छह महीने काम करना चाहिए, और फिर पहले से ही छुट्टी के लिए आवेदन करना चाहिए। हालांकि, कुछ कर्मचारियों को पहले छुट्टी दी जा सकती है, उदाहरण के लिए अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों द्वारा। इसके अलावा, कर्मचारी कार्य वर्ष के किसी भी समय छुट्टी प्राप्त कर सकता है।
• अतिरिक्त छुट्टी। उन कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी के दिन दिए जाते हैं जो मानकीकृत काम नहीं करते हैं या उनका काम खतरे से जुड़ा है।
• अवैतनिक अवकाश। यह अवकाश वैध कारणों से दिया जाता है। उदाहरण के लिए, शादी या अंतिम संस्कार। कर्मचारी एक बयान लिखता है, और नियोक्ता इस पर विचार करता है और यदि कारण वास्तव में अच्छे हैं तो ऐसी छुट्टी प्रदान करता है।
• अन्य छुट्टियां (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश)।

और इसलिए आप छुट्टी पर जाते हैं, अपनी छुट्टी का आनंद लेते हैं, और अचानक आपके बॉस का फोन आता है। वह चाहता है कि आप काम पर जाएं। बेशक, अलग-अलग स्थितियां हैं। उदाहरण के लिए, एक सहकर्मी जिसने अस्थायी रूप से आपके कर्तव्यों का पालन किया, बीमार पड़ गया, या कोई ग्राहक केवल एक विशिष्ट विशेषज्ञ के साथ काम करना चाहता है।

क्या छुट्टी पर काम करना संभव है? आइए इसका पता लगाते हैं।

छुट्टी से समीक्षा

आपका बॉस आपकी इच्छा के विरुद्ध आपको छुट्टी से काम पर लौटने के लिए बाध्य नहीं कर सकता। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125 के अनुसार, यदि आपका संगठन आपके बिना सामना नहीं कर सकता है, तो आपको छुट्टी से वापस बुलाया जा सकता है। हालाँकि, आपको काम करने के लिए सहमत होना चाहिए। यदि आप अपनी छुट्टी के दौरान काम करने के लिए सहमत हैं, तो वे दिन जिन्हें आपने आराम नहीं किया, उन्हें अगले अवकाश या उसी वर्ष आराम में जोड़ा जा सकता है। यदि आप अपनी छुट्टी को बाधित नहीं करना चाहते हैं, तो कोई भी आपको ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है। आपकी छुट्टी के बाद काम पर लौटने के बाद केवल एक चीज हो सकती है जो आपके बॉस की नाराजगी है। इस परिस्थिति पर प्रतिक्रिया न करने का प्रयास करें, क्योंकि कानून आपके पक्ष में है।

किसे याद नहीं किया जा सकता

• अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;
• खतरनाक या हानिकारक परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी;
• गर्भवती महिला।

मुआवज़ा

ऐसा होता है कि एक कर्मचारी छुट्टी पर जाना चाहता है, स्वाभाविक रूप से छुट्टी का वेतन प्राप्त करता है, और छुट्टी के दौरान काम करता है, वेतन प्राप्त करता है। बेशक, आप ऐसा नहीं कर सकते। वेतन और छुट्टी वेतन दोनों प्राप्त करते हुए एक ही समय में काम करना और छुट्टी पर रहना मना है। लेकिन आप अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं।

लेकिन यहां प्रतिबंध हैं, उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126 में वर्णित किया गया है:

• सबसे पहले, आप पूरी छुट्टी को प्रतिस्थापित नहीं कर सकते। आप मौद्रिक मुआवजे के साथ बाकी के केवल उस हिस्से को बदल सकते हैं जो अट्ठाईस दिनों से अधिक हो।
• दूसरे, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ अठारह वर्ष से कम उम्र के श्रमिकों और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले श्रमिकों के लिए मूल और अतिरिक्त छुट्टी दोनों को मुआवजे से प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है। इन लोगों को पूरी छुट्टी पर आराम करना चाहिए।

पार्ट टाईम

अगर कोई व्यक्ति न केवल एक नौकरी पर काम करता है, बल्कि दूसरे संगठन में अंशकालिक काम भी करता है तो क्या करें। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 268 के अनुसार, दो नौकरियों में छुट्टी ली जानी चाहिए। यानी एक व्यक्ति को अपनी मुख्य नौकरी और अंशकालिक नौकरी दोनों पर छुट्टी पर जाना चाहिए।

जैसा कि आप देख सकते हैं, आप छुट्टी के समय काम नहीं कर सकते। लेकिन आप छुट्टी से समीक्षा जारी कर सकते हैं और अप्रयुक्त दिनों के बाद "चलना" कर सकते हैं। और सबसे अच्छी बात यह है कि अपने आराम के अधिकार का इस्तेमाल करो, क्योंकि तुमने साल भर नेकनीयती से काम किया है। अब आपको आराम करने, ऊर्जा प्राप्त करने का अधिकार है, ताकि बाद में आप नए जोश के साथ अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर सकें।

आराम का अधिकार रूसी संघ के संविधान के साथ-साथ रूस के श्रम संहिता द्वारा दिया गया है। यदि आप अन्य कर्मचारी अधिकारों के बारे में जानना चाहते हैं, तो कृपया हमारे अनुभाग को ध्यान से पढ़ें।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• क्या छुट्टी पर काम करना कानूनी है?
• छुट्टी के दौरान कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की उपस्थिति के लिए श्रम संहिता द्वारा क्या दंड प्रदान किया जाता है;
• ऐसे कर्मचारी के साथ क्या अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है;
• क्या छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी जारी करना संभव है;

अक्सर, अधिक कमाने की चाहत में कर्मचारी इसके लिए अपनी छुट्टी का त्याग कर देते हैं। यदि छुट्टियों के दौरान वे अन्य संगठनों के साथ नागरिक कानून के अनुबंध में प्रवेश करते हैं या घर पर अंशकालिक नौकरी की तलाश करते हैं, तो नियोक्ता को कानून तोड़ने की चिंता नहीं हो सकती है, क्योंकि वह ऐसे शौकिया प्रदर्शनों में शामिल नहीं है। लेकिन ऐसे मामले होते हैं जब एक कर्मचारी जो छुट्टी पर होता है, प्रबंधन की सहमति से, अपने संगठन में काम करने के लिए जाता है और जिस पद पर वह रहता है। क्या ऐसी स्थिति में नियोक्ता को कोई खतरा है? आइए इसे सीजेएससी "एम ..." के उदाहरण पर देखें।

प्रश्न का सार

सीजेएससी "एम ..." के एचआर विशेषज्ञ ल्यूडमिला पहली जून की सुबह बिक्री विभाग में गए और वहां प्रबंधक इल्या को देखकर बहुत आश्चर्यचकित हुए। तथ्य यह है कि 28 मई के बाद से इस कर्मचारी को शेड्यूल के अनुसार एक और छुट्टी जारी की गई है। कार्मिक अधिकारी के सवाल पर कि वह कार्यस्थल पर क्या करता है, इल्या ने जवाब दिया: वह विभाग के प्रमुख से सहमत था कि वह छुट्टी पर एक जरूरी कार्य करेगा: वह संगठन के दो गोदामों में उत्पादों के स्टॉक को नियंत्रित करेगा। और इस अवधि के लिए वेतन एक नागरिक कानून अनुबंध के तहत पारिश्रमिक के रूप में प्राप्त किया जाएगा।

कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, मौद्रिक मुआवजा छुट्टी के उस हिस्से को बदल सकता है जो 28 कैलेंडर दिनों से अधिक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126)

क्या छुट्टी पर काम करना कानूनी है?

स्थिति का मूल्यांकन करने के बाद, मानव संसाधन निदेशक ने निम्नलिखित को समझाया। श्रम संहिता में कर्मचारी और नियोक्ता के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि के लिए नागरिक कानून अनुबंध समाप्त करने का निषेध नहीं है। संहिता के अनुच्छेद 106 में कहा गया है कि आराम का समय (छुट्टी सहित) श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त समय है, जिसका उपयोग एक कर्मचारी अपने विवेक से कर सकता है। हालांकि, इस अवधि के दौरान कार्यस्थल पर उनकी उपस्थिति का तथ्य छुट्टी के कानूनी उद्देश्य के विपरीत है।

ऐसी स्थिति कंपनी के दौरे के दौरान राज्य श्रम निरीक्षणालय के लिए रुचिकर हो सकती है। श्रम निरीक्षक यह जांच करेगा कि क्या नागरिक कानून अनुबंध रोजगार संबंधों को छुपाता है। यह एक श्रम कार्य के प्रदर्शन से प्रमाणित हो सकता है, न कि एक विशिष्ट कार्य, आंतरिक नियमों के अधीनता, पारिश्रमिक, आकार और भुगतान की विधि के संदर्भ में, वेतन की तरह। यदि श्रम एक * के साथ नागरिक अनुबंध का वास्तविक अनुपालन स्थापित किया जाता है, तो कर्मचारी को छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर लाने के लिए नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जा सकता है। याद रखें कि अधिकारियों और उद्यमियों के लिए, जुर्माना 1,000 से 5,000 रूबल तक है, और एक संगठन के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

कर अधिकारियों से भी दावे संभव हैं। तथ्य यह है कि नागरिक अनुबंधों के तहत पारिश्रमिक की लागत को आर्थिक रूप से उचित तभी माना जाता है जब कर्मचारी उनके तहत ऐसे कार्य करता है जो संगठन के पूर्णकालिक कर्मचारियों के श्रम कार्य में शामिल नहीं हैं**। इस प्रकार, छुट्टियों के दौरान अपने सामान्य श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रबंधक इल्या के साथ संपन्न अनुबंध एलएलसी "एम ..." के लिए परेशानी के स्रोत के रूप में काम कर सकता है।

नागरिक कानून अनुबंध कैसे तैयार करें?

मानव संसाधन निदेशक ने बिक्री विभाग के प्रमुख को सलाह दी कि भविष्य में इस तरह की संदिग्ध कार्य योजनाओं का उपयोग न करें। लेकिन अगर निर्णय किया जाता है, तो सभी जिम्मेदारी के साथ एक नागरिक कानून समझौते की तैयारी के लिए संपर्क करना आवश्यक है। यात्री को जो कार्य दिए जाते हैं, उन्हें उसकी नौकरी के कर्तव्यों की नकल नहीं करनी चाहिए। "कर्मचारी", "वेतन", "अनुशासनात्मक जिम्मेदारी", "आंतरिक श्रम नियमों के नियम" और अन्य जैसी शर्तों को अनुमति देना असंभव है जो स्पष्ट रूप से कानूनी संबंधों की श्रम प्रकृति को नागरिक कानून अनुबंध में शामिल करने का संकेत देते हैं। नागरिक समझौतों की एक विशेषता प्रदर्शन किए गए कार्य (प्रदान किए गए कार्य) की स्वीकृति और हस्तांतरण का कार्य है। ठेकेदार के साथ इस तरह के एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करना अनिवार्य है: दावों या मुकदमेबाजी के मामले में, यह संगठन को यह पुष्टि करने में मदद करेगा कि नागरिक ने एक विशिष्ट कार्य प्राप्त किया और किया, और एक निरंतर प्रकृति का श्रम कार्य नहीं किया।

मानव संसाधन निदेशक, ल्यूडमिला की सिफारिशों पर, बिक्री विभाग के प्रमुख के साथ मिलकर, एक सही नागरिक कानून अनुबंध तैयार किया (पृष्ठ 93 पर नमूना देखें)। और इल्या ने कार्यालय में आना बंद कर दिया जैसे कि काम करने के लिए, ताकि आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों का पालन करने का आभास न हो।

क्या और भी तरीके हैं?

छुट्टी के दौरान अतिरिक्त पैसा कमाने का कोई अन्य कानूनी तरीका नहीं है, सिवाय सिविल कानून अनुबंध के।

कभी-कभी नियोक्ता किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक काल्पनिक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। और कार्य उसी वेकेशनर द्वारा किया जाता है। ऐसी व्यवस्था अवैध है, और कोई केवल यह आशा कर सकता है कि यह राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षण के दौरान नहीं खुलेगा। ध्यान रखें कि निरीक्षक अक्सर न केवल दस्तावेजों का निरीक्षण करते हैं, बल्कि कर्मचारियों के साथ संवाद भी करते हैं, जिससे वास्तविक स्थिति का पता चलता है।

अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना संभव है? श्रम संहिता इसका स्पष्ट उत्तर देती है: यह असंभव है। अंशकालिक श्रमिकों को उनके काम के मुख्य स्थान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 286) पर छुट्टियों के साथ-साथ वार्षिक भुगतान की छुट्टियां दी जाती हैं। कानून के पत्र का पालन करते हुए, किसी भी कार्य को करने के लिए अंशकालिक यात्री को स्वीकार करने के बाद, आपको उसे तुरंत छुट्टी पर भेजने की आवश्यकता होगी। यह बाहरी और आंतरिक दोनों पार्ट-टाइमर पर लागू होता है।

यदि कर्मचारी ने अंशकालिक नौकरी पर छह महीने तक काम नहीं किया है, तो छुट्टी अग्रिम रूप से प्रदान की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 286)

मार्गरीटा सुचकोवा,
मानव संसाधन और अभिलेख प्रबंधन के प्रमुख FGU केंद्र MIR IT

* श्रम संहिता के प्रावधान ऐसे संबंधों पर लागू होते हैं (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 8, दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ का कोड")।

** रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 19 जनवरी, 2007 संख्या 03-04-06-02/3, रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 जनवरी, 2007 संख्या 03-04-06-02/ 1 1। इन पत्रों में, हम न केवल आयकर के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि यूएसटी के बारे में भी बात कर रहे हैं, लेकिन यूएसटी के संदर्भ में, स्पष्टीकरण प्रासंगिक नहीं हैं, क्योंकि यह कर 1 जनवरी, 2010 को रद्द कर दिया गया था (24 जुलाई, 2009 का संघीय कानून संख्या। 213-एफजेड)।

यह पढ़ो

वर्तमान रूसी कानून प्रत्येक कर्मचारी को एक विशेष संरचना में रोजगार की शुरुआत के बाद एक निश्चित समय के बाद छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करता है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कोई व्यक्ति कुछ समय के बाद ही एक अच्छी तरह से योग्य छुट्टी पाने का प्रबंधन करता है, और कभी-कभी यह बिल्कुल भी प्रदान नहीं किया जाता है। ऐसे मामलों में सवाल उठता है कि क्या नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह छुट्टी पर न जाने दे।

प्रश्न का उत्तर है नहीं। अपने कर्मचारियों के संबंध में संगठन के प्रमुख का ऐसा व्यवहार उनके कानूनी अधिकारों का उल्लंघन करता है। छुट्टी को दूसरी अवधि के लिए स्थगित करने का एकमात्र कारण उद्यम की सामान्य लय बनाए रखने की आवश्यकता हो सकती है। यह प्रावधान रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 में निहित है।

अपने हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि अपने पहले वर्ष के काम के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार उसे किसी विशेष नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद मिलता है। यदि प्रबंधन की सहमति है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के अनुसार, छुट्टी पहले दी जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड

उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार की छुट्टियों के प्रावधान से संबंधित सभी बारीकियों को रूसी श्रम संहिता के अध्याय 19 में प्रदर्शित किया गया है। इस खंड के प्रावधान नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करते हैं कि वह अपने कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल और मजदूरी को बनाए रखते हुए सवैतनिक अवकाश प्रदान करे।

छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी को मिलने वाले मुआवजे की राशि की गणना सेवा की लंबाई और उस व्यक्ति द्वारा पिछले 24 महीनों में अर्जित मजदूरी को ध्यान में रखकर की जाती है। इस संबंध में, एक व्यक्ति जिसने अपना कार्यस्थल बदल दिया है, उसे अपने पिछले रोजगार के स्थान से वेतन का प्रमाण पत्र प्रदान करना चाहिए।

श्रम संहिता निम्नलिखित बिंदुओं को भी ठीक करती है जो अवकाश वेतन के मुद्दे से संबंधित हैं, उदाहरण के लिए:

• यदि कर्मचारी की बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी है, तो नियोक्ता को उसे मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करना होगा।
• एक कर्मचारी को संगठन से बाद में बर्खास्तगी के साथ अपनी छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार है, इसके लिए आपको एक उपयुक्त आवेदन तैयार करने की आवश्यकता है। बर्खास्त व्यक्ति छुट्टी का आखिरी दिन होगा।
• बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देते समय, कर्मचारी को अपने स्वयं के आवेदन को वापस लेने का अधिकार है, यदि किसी अन्य व्यक्ति को अभी तक उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया गया है।

प्रकार और अवधि

कानून के अनुसार, निम्न प्रकार के अवकाश प्रतिष्ठित हैं:

• मुख्य अवकाश, जो हर साल 28 कैलेंडर दिनों के लिए प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 -)।
• यदि कार्यस्थल पर हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों का उल्लेख किया जाता है, तो अतिरिक्त छुट्टी जो एक व्यक्ति को मिलती है, उसकी न्यूनतम अवधि 7 दिन है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 117 -)।
• एक अन्य प्रकार की अतिरिक्त छुट्टी तब दी जाती है जब काम करने की विशेष परिस्थितियाँ होती हैं। इसे अक्सर कानून प्रवर्तन अधिकारियों को सौंपा जाता है, और इसकी लंबाई अतिरिक्त नियमों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 118 -) द्वारा निर्धारित की जाती है।
• अनियमित काम के घंटे (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119) की बात आने पर 3 दिनों की अतिरिक्त छुट्टी प्रदान की जा सकती है।
• बिना वेतन के छुट्टी, जिसकी अवधि नियोक्ता की सहमति से कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर करती है। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कुछ निश्चित दिन निर्धारित किए गए हैं जिन्हें इस प्रकार की छुट्टी की ओर ले जाया जा सकता है।
• अतिरिक्त छुट्टी, जो विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करने वाले लोगों को प्रदान की जाती है। यह सुदूर उत्तर के श्रमिकों और इसके समकक्ष क्षेत्रों पर लागू होता है। अवधि 16 से 24 कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 321) से है।

श्रम संहिता के लेख छुट्टी के दिनों की न्यूनतम संख्या निर्धारित करते हैं, लेकिन, कंपनी की वित्तीय क्षमता के आधार पर, नियोक्ता को किसी भी सूचीबद्ध प्रकार की कानूनी छुट्टी की लंबी अवधि स्थापित करने का अधिकार है।

क्या नियोक्ता को छुट्टी पर नहीं जाने देने का अधिकार है?

इस सवाल पर कि क्या नियोक्ता को कर्मचारी को छुट्टी पर नहीं जाने देने का अधिकार है, इसका उत्तर स्पष्ट है - नहीं, उसे केवल उस व्यक्ति की छुट्टी को दूसरी अवधि के लिए स्थगित करने का अधिकार है, यदि कर्मचारी स्वयं इससे सहमत है। सब कुछ कानूनी होने के लिए, इस तथ्य को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए: कर्मचारी से एक बयान और संगठन के हस्तांतरण के लिए एक संबंधित आदेश होना चाहिए।

विशेष विचार के लिए इस प्रश्न की आवश्यकता होती है कि नियोक्ता को यह निर्धारित करने के लिए किस मानदंड का उपयोग करना चाहिए कि कर्मचारी की छुट्टी पूरे उद्यम की दक्षता को प्रभावित करेगी। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसे मानदंड कानून के स्तर पर परिभाषित नहीं हैं। इस मुद्दे को नियोक्ता के विवेक पर हल किया जाता है, जिसके बाद कर्मचारी के साथ उसकी स्थिति पर सहमति होनी चाहिए।

एक उदाहरण से इस समस्या पर विचार किया जा सकता है। कंपनी में दो वकील कार्यरत हैं। उनमें से एक की सर्जरी हुई और वह चला गया, और इस समय दूसरे को, शेड्यूल के अनुसार, नियोजित छुट्टी पर जाना चाहिए।

यदि दूसरा कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, तो कंपनी को कानूनी सहायता के बिना छोड़ दिया जाएगा, जो अस्वीकार्य है। इस मामले में, प्रबंधक छुट्टी पर जाने वाले कर्मचारी को बीमार वकील के काम पर लौटने तक इसे स्थगित करने के लिए कह सकता है।

एक अन्य विकल्प यह है कि संगठन को उत्पादन प्रक्रिया में भाग लेने के लिए अधिकतम कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, क्योंकि उद्यम को उत्पादों के एक बड़े बैच के उत्पादन के लिए एक बड़ा ऑर्डर मिला है।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ता यह मान सकता है कि उत्पादन प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की छुट्टी से आदेश के पूरा होने में देरी होगी। इस संबंध में वह छुट्टी पर जा रहे कर्मचारियों से इसे कुछ समय के लिए टालने को कह सकते हैं।

अनुसूची के अनुसार और इसके बिना व्यक्तिगत बयान के अनुसार

छुट्टी के डिजाइन के लिए दो दृष्टिकोण हैं: एक पूर्व निर्धारित कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी और एक व्यक्तिगत बयान के अनुसार अनुसूची के बाहर। क्या कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को आराम देने से मना कर सकता है या क्या वह किसी व्यक्ति को प्रत्येक विशिष्ट मामले में आराम करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है?

जब नियोजित छुट्टी की बात आती है, तो प्रबंधक अधीनस्थ को छोड़ने से मना कर सकता है बशर्ते कि:

• छुट्टी को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी से सहमति प्राप्त हुई थी;
• कार्यालय के काम के नियमों के अनुसार, छुट्टी स्थगित करने के लिए एक कार्मिक आदेश जारी किया गया था;
• समायोजन अवकाश अनुसूची में परिलक्षित होते हैं।

कुछ मामलों में, प्रबंधन के पास एक सवाल है कि क्या ऐसे दस्तावेज जारी किए जा सकते हैं यदि कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर है। उत्तर नकारात्मक है। यदि कर्मचारी पहले से ही है तो अवकाश को दूसरी अवधि में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में, पार्टियों के समझौते से एक व्यक्ति को छुट्टी से वापस बुलाया जाना चाहिए।

यदि प्रबंधक, बिना किसी स्पष्टीकरण के, व्यक्ति को अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाने नहीं देता है, तो कर्मचारी को कानूनी आराम का पहला दिन आने पर काम पर नहीं आने का अधिकार है, इस अधिनियम को उल्लंघन नहीं माना जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यक्ति को एक विशेष आवेदन के बिना भी अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाने का अधिकार है। लेकिन यह स्थिति कुछ जोखिमों से भरी है।

उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता, किसी कर्मचारी के आवेदन की अनुपस्थिति में, समय पर ढंग से उसे देय अवकाश वेतन का भुगतान नहीं कर सकता है। इसके अलावा, अधिकारियों को इसके बारे में सूचित किए बिना अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाने पर संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

जब किसी व्यक्ति को अनुसूची में इंगित की तुलना में एक अलग अवधि में छुट्टी लेने की तत्काल आवश्यकता होती है, तो आपको कंपनी के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन लिखना चाहिए। हालांकि, इस मामले में, पिछले एक के विपरीत, निर्देशक को मना करने का पूरा अधिकार है। और यह किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करेगा और विधायी मानदंडों के विपरीत नहीं होगा।

आप योजना से बाहर छुट्टी पर तभी जा सकते हैं जब प्रबंधक कर्मचारी के इस कदम को मंजूरी दे। यदि कोई व्यक्ति, आवेदन जमा कर चुका है, लेकिन निदेशक का अनुमोदन वीजा प्राप्त नहीं कर रहा है और संगठन के लिए उचित आदेश जारी करने की प्रतीक्षा किए बिना, खुद को काम पर नहीं जाने देता है, तो नियोक्ता को इस तरह के अधिनियम को अर्हता प्राप्त करने का पूरा अधिकार है अनुपस्थिति। यह आपको बर्खास्तगी सहित कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अनुमति देता है।

इनकार का दस्तावेज़ीकरण

यदि कर्मचारी को छुट्टी पर नहीं जाने देने के आधार हैं, तो इस तथ्य को वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार प्रलेखित किया जाना चाहिए:

• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख काम या उत्पादन प्रक्रिया में अधिक कर्मचारियों को शामिल करने की आवश्यकता के बारे में एक याचिका प्रस्तुत करते हैं, क्योंकि केवल इस मामले में योजना को समय पर पूरा करना संभव होगा;
• प्रबंधक एक आदेश जारी करता है, लेकिन किसी अन्य अवधि के लिए छुट्टी स्थगित करने की उसकी तत्परता के संबंध में कर्मचारी से पहली सहमति प्राप्त की जानी चाहिए;
• कर्मचारी को आदेश के तहत अपना हस्ताक्षर करना होगा;
• नतीजतन, छुट्टी या उसके हिस्से को दूसरी अवधि में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, जिसे क्रम में भी प्रदर्शित किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ में यह बताना महत्वपूर्ण है कि काम एक कर्मचारी के बिना क्यों नहीं किया जा सकता है, जो अनुसूची के अनुसार छुट्टी पर जाना चाहिए। कारण स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए और इसमें कोई संदेह नहीं होना चाहिए कि प्रबंधन की कार्रवाई उचित है। अन्यथा, नियामक अधिकारियों द्वारा निरीक्षण के दौरान, उनके प्रतिनिधि गैरकानूनी छोड़ने से इनकार करने पर विचार कर सकते हैं, जिसके लिए नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

कर्मचारी कार्रवाई

इस घटना में कि नियोक्ता ने कर्मचारी से इनकार कर दिया है, लेकिन फिर भी छुट्टी प्रदान नहीं करता है, कर्मचारी को अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए विभिन्न संरचनाओं पर आवेदन करने का अधिकार है। इन प्राधिकरणों में श्रम निरीक्षणालय, ट्रेड यूनियन या न्यायिक निकाय शामिल हो सकते हैं।

इन संरचनाओं में से किसी एक को भेजी जाने वाली शिकायत के साथ दस्तावेजों की प्रतियां होनी चाहिए जो यह प्रमाणित करती हैं कि एक व्यक्ति को छोड़ने का कानूनी अधिकार है (यह एक छुट्टी कार्यक्रम हो सकता है), और कागजात जो पुष्टि करते हैं कि व्यक्ति एक रोजगार संबंध में है एक विशिष्ट नियोक्ता।

शिकायत दर्ज करना किसी व्यक्ति को छुट्टी पर छोड़ने का आधार नहीं है। उसे इसके विचार और उस निर्णय की प्रतीक्षा करनी चाहिए जिस पर नियोक्ता छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य होगा। शिकायत तैयार करने से पहले, आपको अपने नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में सूचित करना चाहिए। आपको उसे इस अवधि के दौरान छुट्टी पर जाने की आवश्यकता के संबंध में तर्क भी देना चाहिए, उदाहरण के लिए, किसी अस्पताल में वाउचर की उपलब्धता के बारे में सूचित करना।

अधिकांश नियोक्ता कर्मचारियों के साथ समझौता करने के लिए तैयार हैं, क्योंकि वे एक बार फिर से नियंत्रण संरचनाओं के साथ संपर्क नहीं करना चाहते हैं।

जब आप मना नहीं कर सकते

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां हैं जिनकी छुट्टी को इसके लिए सहमत होने पर भी स्थगित नहीं किया जा सकता है:

• जो महिलाएं मातृत्व अवकाश की तैयारी कर रही हैं या बस इसे छोड़ दिया है, साथ ही साथ जो माता-पिता की छुट्टी समाप्त होने के बाद काम पर चली गई हैं।
• ऐसे पुरुष जिनकी पत्नियां बच्चे के जन्म की तैयारी कर रही हैं और इसलिए आराम करें।
• कर्मचारी, जो काम के समानांतर, अनुपस्थिति में शिक्षा प्राप्त करते हैं।
• माता-पिता/अभिभावक जिनकी स्थायी नौकरी रूस के सबसे उत्तरी क्षेत्रों में या उनके समकक्ष क्षेत्रों में है। माता-पिता में से किसी एक को ऐसी छुट्टी दी जा सकती है यदि वह 18 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ दूसरे क्षेत्र में जाने की योजना बना रहा है, उदाहरण के लिए, किसी शैक्षणिक संस्थान में नामांकन के लिए।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां भी हैं जिनके पास नियोक्ता को उनके लिए सुविधाजनक किसी भी समय छुट्टी के लिए आवेदन करने का अधिकार है, और उन्हें अस्वीकार नहीं किया जा सकता है:

• कर्मचारी जो अभी तक 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं।
• एक पुरुष या महिला जो 12 साल से कम उम्र के दो या दो से अधिक बच्चों की परवरिश कर रही है।
• कर्मचारी जिन्हें पहले प्रबंधन द्वारा छुट्टी से वापस बुलाया गया था। ऐसे लोग, यदि वे चाहें, तो अपने लिए सुविधाजनक किसी भी समय शेष अवकाश को व्यतीत करने या अगले वर्ष वे जो अवकाश लेने जा रहे हैं, उसमें जोड़ने का अधिकार रखते हैं।
• संगठन में अंशकालिक श्रमिकों के रूप में सूचीबद्ध व्यक्तियों को उसी समय छुट्टी लेने का अधिकार है जब उन्हें उनके मुख्य कार्य स्थान पर छुट्टी दी जाती है।
• एक माता-पिता या अभिभावक जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश कर रहे हैं।
• सैन्य जीवनसाथी। आराम उन्हें उसी अवधि में प्रदान किया जाता है जब यह उनकी आत्मा को प्रदान किया जाता है।
• ऐसे कर्मचारी जिन्होंने कई बार रक्तदान किया है, जिसके संबंध में उन्हें डोनर का राज्य का दर्जा मिला है।
• कुछ व्यक्ति जो जुड़े हुए हैं।

छात्रों के लिए अध्ययन अवकाश

नियोक्ता अंशकालिक छात्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। इसका आधार एक शैक्षणिक संस्थान से एक कॉल है, जो उस अवधि को इंगित करता है जिसके लिए छुट्टी दी जानी चाहिए।

हालाँकि, यदि किसी छात्र के पास एक ही बार में काम करने का एक स्थान नहीं है, लेकिन कई जगह हैं, तो उसे केवल रोजगार के मुख्य स्थान पर ही छुट्टी दी जा सकती है। वह जिस संस्था में काम करता है, उसमें विद्यार्थी अपने खर्चे पर ही समय निकाल पाएगा।

छुट्टी पर जा रहे हैं, ज्यादातर लोग इस समय के लिए काम के बारे में विचारों को अलग रखना पसंद करते हैं, पूरी तरह से लंबे समय से प्रतीक्षित छुट्टी पर ध्यान केंद्रित करते हैं। लेकिन फिर एक "सुंदर" दिन फोन की घंटी बजती है, आप फोन उठाते हैं और उसमें बॉस की दर्द भरी परिचित आवाज सुनते हैं, जो आपको काम पर जाने के लिए कहता है, यह तर्क देते हुए कि आप अभी आपके बिना नहीं रह सकते ...

आइए देखें कि छुट्टियों के दौरान काम करने का निमंत्रण कानूनी है या नहीं।

बेशक कुछ भी हो सकता है। ऐसा होता है कि आपकी छुट्टियों के दौरान आपकी ज़िम्मेदारियों को सौंपा गया एक सहयोगी बीमार पड़ जाता है या सामना नहीं कर पाता है। कभी-कभी ग्राहक में से कोई यह घोषणा करता है कि वह किसी विशिष्ट विशेषज्ञ के साथ विशेष रूप से काम करेगा, और कहां जाना है, आपको उसकी राय पर विचार करने की आवश्यकता है, क्योंकि पैसा और प्रतिष्ठा दांव पर है। प्रमुख पदों पर कर्मचारियों, योग्य विशेषज्ञों के लिए छुट्टी के दौरान काम पर जाना कोई नवीनता नहीं है, खासकर यदि वे उद्यम में "एक ही प्रति में" हैं।

यदि कार्य कठिन नहीं है और उसे पूरा करने में अधिक समय नहीं लगता है, और यदि आपके बॉस के साथ अच्छे संबंध हैं और मदद के लिए तैयार हैं, तो क्यों न इस तरह की सेवा प्रदान करें। लेकिन याद रखें कि किसी को भी आपको कानूनी अवकाश पर काम करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है। छुट्टी के दौरान श्रम श्रम संहिता, अनुच्छेद 125 द्वारा नियंत्रित होता है। यदि छुट्टी के दौरान कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति की आवश्यकता होती है, तो एक रिकॉल जारी किया जाता है। छुट्टी से वापस बुलाने की अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से दी जाती है, जबरन वापस बुलाना अवैध है।

छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से को मुआवजा दिया जाना चाहिए। आप इन दिनों उसी वर्ष "चल" सकते हैं जब आपको इसकी आवश्यकता हो, आप उन्हें अगली छुट्टी में जोड़ सकते हैं। ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनकी छुट्टी के दौरान वापस बुलाना प्रतिबंधित है। ये युवा श्रमिक हैं जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं, ऐसे श्रमिक जिनका कार्य खतरनाक/हानिकारक कार्य स्थितियों से जुड़ा है और गर्भवती महिलाएं हैं।

हालांकि, छुट्टी के दौरान काम हमेशा प्रबंधन की पहल पर वापस बुलाने से जुड़ा नहीं होता है। कभी-कभी कर्मचारी स्वयं केवल कागज पर छुट्टी पर जाना चाहता है, उसी स्थान पर काम करना जारी रखता है, और इस अवधि के लिए मजदूरी प्राप्त करता है। अर्थात्, वह अवकाश वेतन और वेतन दोनों प्राप्त करना चाहता है, जिससे उसका बजट बढ़ जाता है। हालाँकि, "चाहता है" शब्द "कैन" शब्द के समान नहीं है। आप एक ही समय में काम पर और छुट्टी पर नहीं हो सकते हैं, आप एक साथ मजदूरी और छुट्टी वेतन प्राप्त नहीं कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, नियोक्ता भी इस स्थिति से खुश नहीं है।

इस स्थिति में, हम मौद्रिक मुआवजे के बारे में बात कर सकते हैं जो छुट्टी की जगह लेता है। लेकिन यहां भी सब कुछ इतना आसान नहीं है। यह मुद्दा श्रम संहिता के अनुच्छेद 126 द्वारा विनियमित है। कानून द्वारा आवश्यक पूरे 28-दिवसीय अवकाश को मौद्रिक मुआवजे से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। केवल 28 दिनों से अधिक की छुट्टी के हिस्से के लिए क्षतिपूर्ति करना संभव है।

इसके अलावा, उन मामलों में मूल और अतिरिक्त भुगतान वाली छुट्टियों को मौद्रिक मुआवजे से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है जहां हम गर्भवती महिलाओं, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों, खतरनाक / हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में कार्यरत कर्मचारियों (यदि इसका मतलब छुट्टी के दौरान काम करना है) के बारे में बात कर रहे हैं। इन शर्तों)।

कभी-कभी, जब नियोक्ता और कर्मचारी दोनों छुट्टियों के दौरान काम करना जारी रखने में पारस्परिक रूप से रुचि रखते हैं, तो वे वर्कअराउंड की तलाश करते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी छुट्टी पर जाता है और कानूनी छुट्टी वेतन प्राप्त करता है। नियोक्ता उसके साथ छुट्टी की अवधि के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए एक कार्य अनुबंध या अनुबंध समाप्त करता है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि इस मुद्दे को हल करने के ये तरीके काफी जोखिम भरे हैं और हमेशा कानूनी नहीं होते हैं। छुट्टी की अवधि के दौरान, कर्मचारी को उद्यम के क्षेत्र में नहीं होना चाहिए, अन्यथा श्रम निरीक्षणालय के साथ समस्याओं से बचा नहीं जा सकता है।

यदि आप अंशकालिक काम करते हैं, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 268 के अनुसार, आपकी मुख्य नौकरी पर छुट्टी अंशकालिक काम पर छुट्टी के साथ मेल खाना चाहिए। इसलिए, एक नौकरी से छुट्टी लेना और दूसरे पर काम करना जारी रखना संभव नहीं है।

इस सब से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि छुट्टियों के दौरान काम करना असंभव है। यदि आप काम पर आपके बिना नहीं कर सकते हैं, तो छुट्टी से एक समीक्षा जारी की जानी चाहिए। खैर, कानूनी तौर पर एक ही समय में वेतन और अवकाश वेतन दोनों प्राप्त करना संभव नहीं है।