Forskellige samtaleteknikker for jobsøgende. Interviewteknik

Selvfølgelig oplever enhver person, der inviteres til et interview, spænding. Og det er ganske rimeligt. Arbejdsgiverens beslutning afhænger jo af, hvordan mødet og samtalen kommer til at forløbe. For at ansøgerens muligheder for at få den ønskede stilling øges markant, er det nødvendigt at forberede sig grundigt til dette møde. Lad os prøve at studere typerne af interviews mere detaljeret.

Hvordan er interviews?

Samtaler er opdelt i flere hovedtyper. Hvorfor skal ansøgeren vide præcis, hvordan hans samtale vil være? Det er enkelt: hver type har sine egne karakteristika, vurderingsmetoder og spørgsmål til kandidater. Hvis kandidaten er bekendt med de karakteristiske træk ved en bestemt type, vil han være i stand til at forberede sig i god tid til et møde med arbejdsgiveren. Overvej typerne af interviews og deres funktioner:

Detaljer om, hvordan du består et interview på engelsk:

• struktureret interview. Denne type er den mest populære blandt andre. Dens essens ligger i, at den leder, der er ansvarlig for udvælgelsen af ​​personale, vil blive stillet standard sekventielle spørgsmål. Du vil helt sikkert kende svarene på dem, for alt her er banalt: "Hvad er din uddannelse?", "Hvilken stilling har du tidligere arbejdet i?", "Hvorfor sagde du op?", "Hvad er dine forventninger til en fremtid position?" og så videre. Her er lederens hovedmål at finde ud af de grundlæggende oplysninger fra ansøgeren, samt niveauet af dennes kvalifikationer. Arbejdsgiveren vil helt sikkert kontrollere ægtheden af ​​de oplysninger, som ansøgeren har givet. Kandidaten vil blive vurderet i henhold til hans inddragelse i virksomhedens aktiviteter;
• situationsinterview (caseinterview). Denne type interview involverer ansøgerens svar på en række hypotetiske spørgsmål, som lederen stiller ham. Kort sagt bliver kandidaten præsenteret for en specifik situation og bedt om at tale om, hvilke handlinger han vil tage i den. Arbejdsgiveren har skabelonsvar på de spørgsmål, ansøgeren har stillet. Måden kandidaten svarer på sammenlignes med skabelonen. Hvad angår typiske situationer (de kaldes også sager), er det ved hjælp af dem, at arbejdsgiveren kan identificere ansøgerens faglige og personlige egenskaber, tegne et karakteristisk portræt af ham. Lederens hovedmål er, på baggrund af svarene givet under case-samtalen, at sammenligne fordele og ulemper ved en bestemt kandidat til en ledig stilling og beslutte, om virksomheden har brug for ham;
• projektivt interview. Her skal ansøgeren være klar til hurtige og klare svar. Interviewet gennemføres i et hurtigt tempo, så du ikke kan tænke grundigt over svaret på spørgsmålet. Resultat - kandidaten svarer på det første, der faldt mig ind.

Grundlæggende vil ansøgeren ved et projektivt interview skulle kommentere handlinger fra tredjeparter, der befinder sig i en bestemt situation. Formålet med den arbejdsgiver, der bruger denne type samtale, er at identificere ansøgerens adfærdsmodel og personlige egenskaber.

Baseret på psykologiske indikatorer er det naturligt for en person ubevidst at sætte sig i en anden persons sted og bruge sin egen erfaring. En masse information om ansøgerens psykologiske udseende kan findes ved at anvende den projektive type interview;

• adfærds- eller kompetencebaseret interview. Denne opfattelse er ret lig den forrige. Her tilbydes ansøgeren også problemsituationer, som han skal deltage i. Men hovedfokus er ikke desto mindre på oplevelsen i det virkelige liv. Kandidaten skal fortælle om, hvordan han handlede, løste den opståede situation, hvilke handlinger han tog. Dette udtrykker tydeligt hans faglige egenskaber og evne til selvstændigt at løse problemer, der pludselig er opstået på arbejdet.

Ansøgerens erfaring vil være et stort plus. Vurder kandidatens professionalisme ved hjælp af særlige skalaer eller kompetencer. De repræsenterer en slags sæt af egenskaber, som en specialist bør besidde: færdigheder, personlige egenskaber, viden og så videre. Karakteristika kan være forskellige, kompetencer sammensættes efter lederens skøn. Det er ret svært at nævne dem alle, for der er omkring hundrede kompetencer. Men i et adfærdsinterview består sættet normalt af 15-20 skalaer.

Oftest benyttes denne type interview, når man skal vælge leder. Men det bruges også ofte til at udvælge andre specialister. Efter at have valgt vellykkede CV'er kontrollerer arbejdsgiveren nøjagtigheden af ​​de oplysninger, der er skrevet i dem ved interviewet;

• . Her vil ansøgeren blive forsøgt på alle mulige måder at fremkalde en konflikt. Kandidaten skal være forberedt på provokerende spørgsmål. I dette tilfælde er det ikke så meget det rigtige svar, der betyder noget, som den rigtige reaktion på spørgsmålet. Ved hjælp af denne type samtale tjekker arbejdsgiveren kandidatens stressmodstand og dennes tendens til konflikter;
• gruppeinterview. Selve navnet gør det klart, at flere kandidater vil være til stede ved samtalen på samme tid. Denne type bruges til at spare tid ved at forsøge at dække så mange ansøgere til en ledig stilling som muligt. Derudover kan du i en gruppesamtale mere overveje, hvor venlig, omgængelig og venlig ansøgeren er.

Det skal bemærkes, at der kan være flere kandidater på samme tid i en gruppesamtale, samt flere rekrutteringsansvarlige. Dette bidrager til en mere objektiv evaluering af kandidater og eliminerer derved bias.

Videotræning om rekruttering "Typer af interview"

Typer af interviews

Samtaler klassificeres normalt i følgende typer:

• Afhængig af indholdet opdeles interviews i biografiske, situationelle og kriterierl.

Biografisk - kandidaten, der besvarer spørgsmålene fra arbejdsgiveren eller lederen, giver eksempler fra sin erfaring og præsenterer specifikke fakta fra livet.

Situationsbestemt - ansøgeren skal fortælle om sine handlinger i den situation, som arbejdsgiveren tilbød ham. Det kan være både reelt og hypotetisk.

Kriterier - ansøgerens svar og adfærd evalueres i henhold til kriterierne, hvis liste er udarbejdet på forhånd (vi talte om dette tidligere).

• afhængigt af formålet er de opdelt i screening, kvalificerende og seriel.

Screeningssamtaler ligner en forsamtale, hvorefter kun nogle af ansøgerne bliver inviteret til samtalen.

Kvalificerende - kun rigtige ansøgere til denne stilling inviteres, hvor erfaring, uddannelse, mål mv. overvejes nærmere.

Find ud af i detaljer, hvordan du udfører et Skype-interview:

Seriel - betyder, at virksomheden gennemfører flere typer interviews. Antag, at arbejdsgiveren efter at have gennemført en screeningssamtale gennemfører en udvælgelsessamtale. Nogle gange skal én kandidat igennem flere samtaler i en virksomhed for at få et job.

• afhængig af organisationsformen: individ og gruppe. Alt er enkelt her: individuelt - direkte med én ansøger, gruppe - med flere på samme tid.

Interview teknikker

Der er 4 typer metoder:

• Den britiske metode - personalekommissionen taler individuelt med én ansøger. Samtalen handler om kandidatens biografi, hans familie og uddannelse;
• Tysk metode - en obligatorisk pakke med dokumenter, herunder anbefalinger, skal indsendes til arbejdsgiveren på forhånd. Dokumenter kontrolleres omhyggeligt for korrekt udførelse og ægthed. Først derefter inviteres kandidaten til en samtale;
• Amerikansk metode - kandidaternes kreative og intellektuelle evner kontrolleres. Denne metode er karakteriseret ved uformelle rammer, hvor kommunikationen finder sted;
• Kinesisk metode - ansøgere tager skriftlige eksamener. Kandidaten skal kende historie og skrive korrekt. Ansøgere til den ledige stilling skriver essays, og de udvalgte blandt dem afleverer endnu et skriftligt arbejde. De, der med succes klarede sig, får lov til at interviewe med hovedet.

Rekruttering: moderne interviewteknikker

Der er visse stadier af en jobsamtale, som du bør følge.

Først og fremmest er en rekrutteringsarbejders arbejde en grundig analyse af ansøgerens faglige og personlige egenskaber.

En sådan analyse er ikke kun mulig ved brug af samtaler. Også selvom disse samtaler er oprigtige og oprigtige.

Du skal have en struktur til en jobsamtale. Det er her, interviewtrinnene kommer ind. Lad os overveje dem mere detaljeret.

Genoptag analyse

Først og fremmest, før du starter samtalen, bør du evaluere ansøgerens CV, som vil vise deres færdigheder, kvaliteter, styrker samt nogle fakta fra baggrunden, såsom uddannelse og erhvervserfaring.

Prøve

Denne fase er helt valgfri og afhænger af den specifikke ledige stilling, men det er simpelthen umuligt ikke at nævne det, da det umiddelbart viser, hvordan ordene fra CV'et matcher virkeligheden.

Hvis den testopgave, du tilbyder, ikke er særlig stor, så skal du bede om at få den færdiggjort direkte på kontoret inden for et par timer.

I tilfælde af større arbejde bør du ikke plage en person ved at tvinge ham til at sidde på kontoret hele dagen: bare giv denne opgave til ham "hjemme".

Indledende samtale

Ja, ja, bliv ikke overrasket, der kan være mere end et interview. I de fleste tilfælde gennemføres kun én samtale, hvor det vil blive fundet ud af, om personen svarer til de deklarerede egenskaber, samt hvor klar han er til arbejde, og hvordan han vil passe ind i teamet.

Hvis den ledige stilling kræver det, kan niveauet af engelskkundskaber vurderes ved samtalen. Dette interview er primært eller foreløbigt..

Under alle omstændigheder varer næsten altid interviewet ikke mere end en eller to timer. En time er det optimale tidspunkt for en samtale. Over længere tid kan en kandidat blive træt af konstante spørgsmål og opgaver, hvorefter de begynder at begå fejl, som er helt usædvanlige for ham. Sådanne fejl har normalt en dårlig effekt på udvælgelsen af ​​personale.

Gen-interview

Det bruges normalt kun enten i meget store virksomheder, eller med ledige stillinger, som rigtig mange søger. Ved sådan en samtale forsøger de som regel også at orientere sig om en kommende medarbejders kvaliteter, men mere detaljeret for at finde ud af, hvem af ansøgerne der egentlig er et job værdigt i virksomheden.

Efter at have bestået alle trinene, bliver den mest værdige ansøger normalt taget til stillingen.

Plan

Formålet med interviewet er at forstå, hvordan en person er egnet til at arbejde i denne virksomhed.

Først og fremmest, i modsætning til testopgaver, er det nødvendigt at vurdere en persons personlige kvaliteter, hvor meget han er interesseret i denne stilling, og om han er egnet til den.

Derfor er en jobsamtaleplan afgørende. Desuden er samtaleplanen, når du søger et job, nødvendig ikke kun for rekruttøren, men også for kandidaten.

Første spørgsmål: for at etablere en lille kontakt med ansøgeren, bed ham fortælle lidt om sig selv. Et almindeligt og simpelt spørgsmål vil ikke slå en person ned, men det vil heller ikke være ubrugeligt: ​​det giver dig mulighed for at forstå, hvor selvsikker han er, og hvor meget han ansøger om stillingen.

Andet spørgsmål: spørg om, hvorfor dette job er så tiltalende for denne person. Det vil ikke være særlig godt, hvis ansøgeren begynder at bruge almindelige, generelle vendinger uden konkrete eksempler. Dette indikerer hans lave motivation.

Tredje spørgsmål: Hvorfor skal du indtage denne holdning? Som svar bør din samtalepartner demonstrere al sin evne til at overbevise og måske også tale om sine præstationer, hvilket burde give ham en fordel i forhold til andre kandidater.

fjerde spørgsmål: "Hvad er dine svagheder?"

Alle mennesker, på den ene eller anden måde, har noget dårligt. Og hvis ansøgeren forsøger at gøre alt til en joke eller begynder at opremse sine styrker, så er han enten uærlig eller ikke seriøs. I begge tilfælde bør du ikke beskæftige dig med ham.

Men forvent heller ikke at få fortalt alt. Et par egenskaber vil være mere end nok.

Femte spørgsmål: "Hvorfor forlod du dit tidligere job?"

Før du stiller dette spørgsmål, bør du se på CV'et.

Hvis der ikke står noget om arbejdspladsen, så skal du først og fremmest spørge, om ansøgeren overhovedet har nogen erhvervserfaring.

Hvis svaret er ja, så kan du stille et spørgsmål.

Du har næppe brug for en kandidat, der forlod sit job efter en skandale, selvom det i nogle tilfælde er værd at være opmærksom på konfliktens omstændigheder.

Det er usandsynligt, at en god person kun vil tale om de dårlige ting, der skete på hans arbejdsplads. På en eller anden måde må der være noget, der er rosværdigt der.

Vælg de kandidater, der finder noget godt i deres tidligere job, og som også forlod uden skænderi.

Seks spørgsmål: "Hvor ser du dig selv om fem (ti) år?"

Dette spørgsmål har længe været et klassisk interviewspørgsmål, men dets berømmelse er virkelig fortjent: det viser perfekt folk uden initiativ, som i det mindste ikke kan beskrive i generelle vendinger, hvad de vil gøre med deres liv.

Sådanne arbejdere er normalt ret dovne, fordi de ikke stræber efter at gøre karriere, men blot "gå med strømmen". Normalt er de mindre effektive end specialister, der i det mindste kan sige noget om deres planer for fremtiden.

Syvende spørgsmål: "Hvad ændrede du på din tidligere arbejdsplads?"

Hvis ansøgeren svarer, at intet generelt har ændret sig under hans arbejde, så er der faktisk ikke noget galt i det. Men du bør være opmærksom på specialister, der forsøgte at være innovatører inden for deres felt. Sådanne mennesker er meget værdifulde og bør ikke bare slippes.

Der er stadig et betydeligt antal spørgsmål, der på den ene eller anden måde kan stilles. Det vil ikke være muligt at liste dem alle, men som du forstår, bør du ikke stille direkte spørgsmål, der vedrører en persons karakter, da dette vil være ineffektivt.

Efter at ansøgeren har besvaret alle dine spørgsmål, skal du takke ham for deltagelsen, og sige farvel og sige, hvornår de vil blive annonceret. Du bør ikke på en eller anden måde udtrykke din holdning til kandidaten, da dette simpelthen er uhøfligt.

Indledende og opfølgende samtale

En samtale i flere faser bør bruges med ekstrem forsigtighed og kun i tilfælde, hvor du bliver kontaktet af et stort antal ansøgere. Hvis der er mange kandidater, så vil en samtale med én rekrutterer ikke give noget, da der stadig vil være flere personer end nødvendigt.

Flere interviews i træk bør normalt kun bruges til at udvælge personer, der altid skal være ved godt mod for at udføre deres job under næsten alle forhold.

Hvis du leder efter en simpel almindelig medarbejder, har han ikke brug for disse kvaliteter, så det er bedre at forlade ideen om at bruge et flertrinsinterview.

Metoder og teknikker til at udføre

De mest populære jobsamtaleteknikker i dag er opkaldt efter de folk, der begyndte at bruge de teknikker, der er karakteristiske for deres kultur, som et middel til at rekruttere.

Den britiske metode er baseret på en privat samtale mellem kandidaten og personalekommissionen, som består af flere personer, som ikke er rekrutterere, men blot meget vigtige personer i virksomheden.

Den tyske metode bruger ikke mange samtaler, men kandidaten skal udarbejde dokumenter og anbefalingsbreve fra forskellige ledere og højtstående specialister, som ville sige, at denne person er værdig til sin fremtidige stilling. Det er snarere ikke baseret på personlige indtryk, men på en bestemt medarbejders omdømme.

Kinesiske metoder til at udføre interviews på grund af det høje antal af disse mennesker er endnu mere formelle, da adskillige test spiller en stor rolle i dem for at kontrollere ikke kun faglige kvaliteter, men også det generelle uddannelsesniveau. Her er reglerne for interviewet ekstremt enkle. Stillingen i virksomheden er næsten direkte afhængig af karaktererne for den beståede prøve på ansættelsestidspunktet.

Den amerikanske interviewteknik er det stik modsatte af den tidligere metode, da den er baseret på uformelle forbindelser.

Når du søger en betydningsfuld stilling, vil du også få en test, hvilket ikke er særlig svært, men efter at have bestået den, skal du demonstrere dine sociale færdigheder under uformel kommunikation med resten af ​​medarbejderne i den virksomhed, hvor du skal på arbejde.

Det vil blive bedømt på, hvordan du opfører dig. Denne metode er meget praktisk, da den giver dig mulighed for at se de skjulte mangler hos en bestemt person, hvilket er meget vigtigt at lære om, når du ansætter en medarbejder til en høj og ansvarlig stilling. Derfor er det vigtigt at forstå, hvad reglerne er for at bestå en jobsamtale.

Efter at have læst dette materiale, håber jeg, at du bedre vil forstå, hvor svært arbejdet er under samtalen, samt få mere information om, hvordan du udvælger personale, hvad er reglerne for at gennemføre en jobsamtale.

Inden han kommer til samtalen, skal kandidaten forberede dokumenter. En forudsætning er levering af anbefalinger fra specialister, ledere, videnskabsmænd og andre betydningsfulde personligheder.

HR-chefen kontrollerer rigtigheden af ​​papirerne, som er "optagelsen" til samtalen.

amerikansk

Nøglebetingelsen for interviewet er en uformel atmosfære. HR-chef vurderer sit intellektuelle, kreative potentiale og udfører også psykologiske tests.

kinesisk

For at komme til samtalen skal kandidater skrive flere essays og bestå eksamener, der bekræfter deres læsefærdigheder og uddannelse.

Den næste fase er et essay om emnet fremtidigt arbejde.

Herefter finder en samtale sted.

Dette tager hensyn til ansøgernes karakterer opnået ved prøverne.

Lad os gå videre til interviewmetoder.

Interview

Hvilken slags interview er der?

Personlig

En personlig samtale er en 1 til 1 samtale. Velegnet til alle kategorier af personale. Et kendetegn ved denne interviewmetode er, at den kan være individuel og gruppevis.

gruppe

Kan gøres på to måder:

1. Når flere ansøgere er til stede ved samtalen.
2. Når flere medarbejdere i virksomheden gennemfører en samtale med én kandidat (panelsamtale).

Den første type er velegnet til de stillinger, der ikke kræver særlige færdigheder.

Den anden type er velegnet til disse stillinger hvor der kræves højt specialiseret viden og færdigheder som undlader at evaluere rekrutteringsmanden. I dette tilfælde kan de direkte ledere i den afdeling, hvor der er en ledig stilling, være til stede ved samtalen.

forretningssamtale

En erhvervssamtale er en standardsamtale, der gennemføres med alle kandidater.

Hans målet er at finde ud af en persons biografi, hans ideer om fremtidigt arbejde, lønforventninger, grunde til at søge job.

Også under interviewdialogen lærer rekrutteringslederen om styrker og svagheder ved den enkelte.

Forretningssamtale er velegnet til alle kategorier af personale.

Vigtig! Du kan ikke begrænse interviewet i forretningskommunikation, hvis vi taler om en lederstilling. Hvis medarbejderens kvalifikationer ikke er vigtige, er en sådan samtale nok til at træffe en beslutning.

åben

Hvad er et åbent interview? Denne type præsenterer interviewets spilform. Flere personer er inviteret (mindst seks), som virksomheden fortæller om sine aktiviteter og kandidaternes fremtidige arbejde.

Den næste fase er afholdelse af spil, hvor hver ansøger kan vise sine styrker.

I sidste fase inviterer virksomheden ansøgere, der har demonstreret de nødvendige kvaliteter, til en individuel samtale.

Denne type interview er fantastisk til salgschefer.

På telefon og skype

Som regel, og , er dette en indledende fase i udvælgelsen af ​​kandidater.

Udført for at "screene ud" ansøgere som ikke er egnede til det påtænkte job.

Dette sparer tid for både HR-chefen og kandidaten..

stressende

Dette er et interview (interview) hvor kandidaten forsøger at ubalancere. I dette tilfælde kan rekruttereren være uhøflig, stille personlige spørgsmål. Det kan også skabe ubehagelige forhold for ansøgeren. For eksempel en ødelagt stol, et røgfyldt rum mv.

Passer at lukke de positioner, hvor en person konstant vil være i stressede situationer. For eksempel for en skadesansvarlig, forsikringsagenter, sælgere.

På polygrafen

velegnet til magtstrukturer, samt for de organisationer, hvor en person vil beskæftige sig med begrænset information (stat, kommercielle hemmeligheder osv.).

Psykologisk samtale (individuel vurdering)

Dette er et dybdegående interview, hvor der opbygges en psykologisk profil af en person, hans personlige egenskaber evalueres. Som et resultat modtager en person en komplet beskrivelse af sin personlighed.

Eksempler på psykologiske interviewspørgsmål:

1. Fortæl din nøglekonto, at du hæver priserne.
2. Fortæl os om dit mest succesfulde projekt.
3. Hvorfor tror du, du er god til at forhandle?

Sådan et interview bruges til topledere.

Vigtig! En individuel vurdering bør kun foretages af en erfaren psykolog. Dette er en dyr procedure, så vurder, hvor relevant den er for en bestemt stilling.

Samtalen tager 3-6 timer. Resultatet bliver ikke kun en komplet psykologisk profil, men også anbefalinger til videre udvikling.

Konkurrencedygtig

Typerne af interviews i udvælgelsen omfatter en konkurrencepræget samtale.

For at blive inviteret til en samtale skal du indsamle de nødvendige dokumenter og skrive et CV.

På dette stadium finder udvælgelsen af ​​kandidater sted.

Dette gøres for at spare tid.

situationsbestemt

En situationssamtale er, når en ansøger tilbydes at løse flere opgaver (sager), der efterligner virkelige situationer. Ved at arbejde med kandidatens svar (på cases) kan HR-chefen vurdere, om den valgte adfærdsmodel er hensigtsmæssig i organisationen.

Kompetencesamtale

For HR-chefen skal du lave en kompetencemodel til at vurdere ansøgeren, dvs. bestemme det sæt af nødvendige kompetencer til dette job (dette er en vurderingssamtale). Der må ikke være mere end otte.

Hver kompetence bør højst have to spørgsmål, hvorpå kompetenceudviklingsgraden vil blive vurderet.

Velegnet til stillinger, der kræver et sæt specifikke kompetencer.

struktureret

Struktureret samtale - bruges i tilfælde, hvor du skal vurdere et stort antal kandidater. Til et struktureret interview oprettes et særligt skema. Hver ansøger bliver stillet de samme spørgsmål, og derefter sammenlignes de.

En struktureret samtale er velegnet til linjemedarbejdere.

Teknisk

Hvad er et teknisk (professionelt) interview?

HR-chefen stiller konkrete spørgsmål relateret til kandidatens fremtidige arbejde.

Passer til stillinger, hvor faglig viden og kompetencer er vigtige.

Foreløbig samtale

Formålet med samtalen er at udvælge egnede kandidater til yderligere samtaler. Ofte overlades dette til rekrutteringsbureauer.

Den foreløbige samtale passer til alle kategorier af personale.

Tests

Sager

Eksempler på interviews:

Situationer for vurdering af din adfærd, personlige egenskaber:

1. Du vil opdage, at din kollega systematisk klager over dig til myndighederne. Dine handlinger?
2. Lederen stillede en opgave for dig og tilbød en specifik version af sin løsning. Da du fuldførte opgaven, fandt du en mere effektiv måde. Dine handlinger?
3. Forestil dig, at du fik to tilbud fra arbejdsgivere på samme tid. Hvordan vil du træffe valget?
4. Du bliver bedt om at udføre arbejde, der ikke er dit job. Dine handlinger?

Logiske opgaver

Brugt at identificere out-of-the-box tænkning.

Logiske opgaver i et interview er velegnede for salgschefer, såvel som til andre stillinger, der tvinger en person til at være i en usikkerhedssituation.

Psykologiske tests

Er brugt at vurdere kandidatens personlige egenskaber.

Velegnet til alle typer personale. Især relevant for erhverv, der kræver konstant interaktion med mennesker.

forretningsspil

Kandidaten opfordres til at spille den foreslåede rolle.

Spiller interviewspillet fantastisk til sælgere.

Vi undersøgte hovedtyperne og teknologien til interview.

Fra valget af interviewmetode afhænger af kvaliteten af ​​rekrutteringen. Vurder, hvor passende denne eller hin metode til en bestemt stilling. Og først efter det kommer interviewet.

Nyttig video

Denne video præsenterer 8 typer interviews, som er meget populære i de fleste virksomheder: