Razne tehnike intervjua za osobe koje traže posao. Tehnika intervjua

Naravno, svaka osoba pozvana na intervju doživi uzbuđenje. I ovo je sasvim razumno. Uostalom, odluka poslodavca zavisi od toga kako će teći sastanak i razgovor. Kako bi se šanse kandidata za dobijanje željene pozicije značajno povećale, potrebno je temeljno se pripremiti za ovaj sastanak. Pokušajmo detaljnije proučiti vrste intervjua.

Kakvi su intervjui?

Intervjui su podijeljeni u nekoliko glavnih tipova. Zašto aplikant treba da zna tačno kakav će biti njegov intervju? Jednostavno je: svaka vrsta ima svoje karakteristike, metodologiju ocjenjivanja i pitanja za kandidate. Ako je kandidat upoznat sa karakterističnim karakteristikama određene vrste, tada će se moći unaprijed pripremiti za sastanak sa poslodavcem. Razmotrite vrste intervjua i njihove karakteristike:

Detalji o tome kako proći intervju na engleskom jeziku:

• strukturirani intervju. Ova vrsta je najpopularnija među ostalima. Njegova suština leži u činjenici da će se menadžeru odgovornom za odabir osoblja postavljati standardna uzastopna pitanja. Odgovore na njih sigurno ćete znati, jer je ovdje sve banalno: “Koje ste obrazovanje?”, “Na kojoj ste poziciji ranije radili?”, “Zašto ste dali otkaz?”, “Kakva su vaša očekivanja za budućnost pozicija?" itd. Ovdje je glavni cilj menadžera da sazna osnovne informacije od kandidata, kao i nivo njegovih kvalifikacija. Poslodavac će svakako provjeriti vjerodostojnost podataka koje je dostavio podnosilac zahtjeva. Kandidat će biti ocjenjivan prema njegovoj uključenosti u aktivnosti kompanije;
• situacioni intervju (intervju na slučaj). Ova vrsta intervjua uključuje odgovore kandidata na niz hipotetičkih pitanja koja mu postavlja menadžer. Jednostavno rečeno, kandidatu se predstavlja konkretna situacija i traži se da govori o tome koje će radnje poduzeti u njoj. Poslodavac ima šablonske odgovore na pitanja koja postavlja podnosilac zahtjeva. Način na koji kandidat odgovara upoređuje se sa šablonom. Što se tiče tipičnih situacija (oni se nazivaju i slučajevi), uz pomoć njih poslodavac može identificirati profesionalne i lične kvalitete podnositelja zahtjeva, nacrtati njegov karakterističan portret. Osnovni cilj menadžera je da, na osnovu odgovora datih tokom intervjua za slučaj, uporedi prednosti i nedostatke određenog kandidata za upražnjeno mjesto i odluči da li je on potreban kompaniji;
• projektivni intervju. Ovdje aplikant treba biti spreman za brze i jasne odgovore. Intervju se vodi brzim tempom, što vam ne dozvoljava da pažljivo razmislite o odgovoru na pitanje. Ishod – kandidat odgovara na prvo što mu padne na pamet.

U osnovi, na projektivnom intervjuu, podnosilac zahtjeva će morati komentirati postupke trećih lica koji se nađu u određenoj situaciji. Svrha poslodavca koji koristi ovu vrstu intervjua je da identifikuje model ponašanja i lične kvalitete kandidata.

Na osnovu psiholoških pokazatelja, prirodno je da se osoba podsvjesno stavlja na mjesto druge osobe i koristi vlastito iskustvo. Dosta informacija o psihološkom izgledu kandidata može se saznati primjenom projektivnog tipa intervjua;

• intervju zasnovan na ponašanju ili kompetenciji. Ovaj pogled je prilično sličan prethodnom. Ovdje se podnosiocu zahtjeva nude i problemske situacije u kojima mora učestvovati. No, glavni fokus je ipak na stvarnom životnom iskustvu. Kandidat mora ispričati kako je postupio, rješavajući nastalu situaciju, koje je radnje poduzeo. To jasno izražava njegove profesionalne kvalitete i sposobnost da samostalno rješava probleme koji su se iznenada pojavili na poslu.

Iskustvo kandidata će biti veliki plus. Procijenite nivo profesionalizma kandidata, koristeći posebne skale ili kompetencije. One predstavljaju svojevrsni skup karakteristika koje specijalista treba da poseduje: veštine, lične kvalitete, znanja itd. Karakteristike mogu biti različite, kompetencije se sastavljaju prema nahođenju menadžera. Sve ih je teško nabrojati, jer postoji oko sto kompetencija. Ali u bihevioralnim intervjuima, skup se obično sastoji od 15-20 skala.

Najčešće se ova vrsta intervjua koristi pri izboru menadžera. Ali često se koristi i za odabir drugih stručnjaka. Nakon odabira uspješnih životopisa, poslodavac na razgovoru provjerava tačnost podataka upisanih u njima;

• . Ovdje će se podnosiocu predstavke suditi na sve moguće načine da izazove sukob. Kandidat mora biti spreman za provokativna pitanja. U ovom slučaju nije toliko važan tačan odgovor koliko tačna reakcija na pitanje. Ovim tipom intervjua poslodavac provjerava otpornost kandidata na stres i njegovu sklonost konfliktu;
• grupni intervju. Sam naziv jasno govori da će na razgovoru biti prisutno nekoliko kandidata istovremeno. Ova vrsta se koristi za uštedu vremena, pokušavajući da pokrije što više kandidata za slobodno radno mjesto. Osim toga, u grupnom intervjuu možete više razmotriti koliko je kandidat prijateljski nastrojen, društven i ljubazan.

Treba napomenuti da na grupnom intervjuu može biti više kandidata istovremeno, kao i nekoliko menadžera za zapošljavanje. Ovo doprinosi objektivnijoj evaluaciji kandidata, čime se eliminiše pristrasnost.

Video trening o zapošljavanju "Vrste intervjua"

Vrste intervjua

Intervjui se obično dijele na sljedeće vrste:

• U zavisnosti od sadržaja, intervjui se dijele na biografske, situacijske i kriterijske.

Biografski - kandidat, odgovarajući na pitanja poslodavca ili menadžera, daje primjere iz svog iskustva, iznoseći konkretne činjenice iz života.

Situacijski - podnosilac zahtjeva mora ispričati o svojim postupcima u situaciji koju mu je ponudio poslodavac. Može biti i stvarna i hipotetička.

Kriterijumi - odgovori i ponašanje kandidata se vrednuju prema kriterijumima čija je lista unapred pripremljena (o tome smo ranije govorili).

• ovisno o namjeni, dijele se na projekcijske, kvalifikacione i serijske.

Skrining intervjui izgledaju kao preliminarni razgovor, nakon čega će samo neki od kandidata biti pozvani na intervju.

Kvalifikacioni - pozivaju se samo pravi kandidati za ovu poziciju, gde se detaljnije razmatra iskustvo, obrazovanje, ciljevi itd.

Saznajte detaljno kako voditi Skype intervju:

Serijski - znači da kompanija vodi nekoliko vrsta intervjua. Pretpostavimo da nakon obavljenog skrining intervjua poslodavac obavi selekcijski intervju. Ponekad jedan kandidat mora proći nekoliko intervjua u kompaniji da bi dobio posao.

• zavisno od oblika organizacije: individualni i grupni. Ovdje je sve jednostavno: individualno - direktno sa jednim aplikantom, grupno - sa nekoliko istovremeno.

Interview Techniques

Postoje 4 vrste metoda:

• Britanska metoda - kadrovska komisija razgovara pojedinačno sa jednim kandidatom. Razgovor je o biografiji kandidata, njegovoj porodici i obrazovanju;
• Njemačka metoda - obavezan paket dokumenata, uključujući preporuke, mora se unaprijed dostaviti poslodavcu. Dokumenti se pažljivo provjeravaju na ispravnost izvođenja i autentičnost. Tek nakon toga kandidat se poziva na intervju;
• Američka metoda - provjeravaju se kreativne i intelektualne sposobnosti kandidata. Ovu metodu karakteriše neformalno okruženje u kojem se odvija komunikacija;
• Kineska metoda - kandidati polažu pismene ispite. Kandidat mora poznavati istoriju i pravilno pisati. Kandidati na konkurs pišu eseje, a odabrani od njih predaju drugi pisani rad. Onima koji su se uspješno snašli, dozvoljeno je da razgovaraju sa šefom.

Regrutacija: moderne tehnike intervjuisanja

Postoje određene faze razgovora za posao koje biste trebali pratiti.

Prije svega, rad regrutera je temeljna analiza profesionalnih i ličnih kvaliteta kandidata.

Takva analiza nije moguća samo kada se koriste razgovori. Čak i ako su ti razgovori iskreni i iskreni.

Potrebna vam je struktura za intervju za posao. Ovdje nastupaju koraci intervjua. Razmotrimo ih detaljnije.

Resume Analysis

Prije svega, prije početka intervjua, potrebno je procijeniti biografiju kandidata u kojoj će biti navedene njegove vještine, kvalitete, snage, kao i neke činjenice iz prošlosti, poput obrazovanja i radnog iskustva.

Test

Ova faza je potpuno neobavezna i zavisi od konkretnog upražnjenog radnog mesta, ali je jednostavno nemoguće ne spomenuti, jer odmah pokazuje kako se reči iz životopisa poklapaju sa stvarnošću.

Ako testni zadatak koji nudite nije jako velik, tražite da ga završite odmah u kancelariji, u roku od nekoliko sati.

U slučaju većeg posla, ne biste trebali mučiti osobu tjerajući je da cijeli dan sjedi u kancelariji: samo mu dajte ovaj zadatak „kod kuće“.

Početni intervju

Da, da, nemojte se iznenaditi, može biti više od jednog intervjua. U većini slučajeva obavlja se samo jedan intervju na kojem će se saznati da li osoba odgovara deklarisanim karakteristikama, kao i koliko je spremna za posao i kako će se uklopiti u tim.

Takođe, ukoliko konkurs to zahtijeva, nivo znanja engleskog jezika može se ocijeniti na intervjuu. Ovaj intervju je primarni ili preliminarni..

U svakom slučaju, skoro uvijek intervju ne traje duže od jednog ili dva sata. Jedan sat je optimalno vrijeme za intervju. Kandidat se u dužem vremenskom periodu može umoriti od stalnih pitanja i zadataka, nakon čega počinje praviti greške koje su za njega potpuno neuobičajene. Takve greške obično loše utiču na odabir kadrova.

Ponovni intervju

Obično se koristi samo ili u veoma velikim kompanijama, ili sa slobodnim radnim mestima za koja se prijavljuje mnogo ljudi. Na takvom intervjuu obično pokušavaju saznati i kvalitete budućeg zaposlenika, ali detaljnije, kako bi saznali ko je od kandidata zaista dostojan posla u kompaniji.

Nakon uspješnog prolaska svih faza, na poziciju se obično uzima najdostojniji kandidat.

Plan

Svrha intervjua je da se shvati koliko je osoba pogodna za rad u ovoj kompaniji.

Prije svega, za razliku od testnih zadataka, potrebno je procijeniti lične kvalitete osobe, koliko je zainteresiran za ovo radno mjesto i da li je pogodan za njega.

Stoga je plan razgovora za posao od vitalnog značaja. Štaviše, plan intervjua prilikom prijave za posao je neophodan ne samo regruteru, već i kandidatu.

Prvo pitanje: da uspostavite mali kontakt sa podnosiocem predstavke, zamolite ga da ispriča nešto o sebi. Obično i jednostavno pitanje neće srušiti osobu, ali neće biti ni beskorisno: omogućit će vam da shvatite koliko je samouvjeren i koliko tvrdi da je na poziciji.

Drugo pitanje: pitajte zašto je ovaj posao toliko privlačan ovoj osobi. Neće biti dobro ako aplikant počne koristiti uobičajene, opšte fraze, bez ikakvih konkretnih primjera. To ukazuje na njegovu nisku motivaciju.

Treće pitanje: Zašto biste zauzeli ovu poziciju? Kao odgovor, vaš sagovornik treba da pokaže svu svoju sposobnost ubeđivanja, a možda i da progovori o svojim dostignućima, što bi mu trebalo dati prednost u odnosu na druge kandidate.

četvrto pitanje: "Koje su vaše slabosti?"

Svi ljudi, na ovaj ili onaj način, imaju nešto loše. A ako aplikant pokuša sve da pretvori u šalu ili počne nabrajati svoje prednosti, onda je ili nepošten ili neozbiljan. U oba slučaja, ne biste trebali imati posla s njim.

Ali ne očekujte da vam se sve kaže. Nekoliko karakteristika će biti više nego dovoljno.

Peto pitanje: „Zašto ste napustili prethodni posao?“

Prije nego što postavite ovo pitanje, trebali biste pogledati životopis.

Ako ne piše o mjestu rada, onda prije svega trebate pitati da li je podnosilac zahtjeva uopće imao radno iskustvo.

Ako je odgovor da, onda možete postaviti pitanje.

Teško da vam je potreban kandidat koji je napustio posao nakon skandala, iako u nekim slučajevima vrijedi obratiti pažnju na okolnosti sukoba.

Malo je vjerovatno da će dobar čovjek pričati samo o lošim stvarima koje su se desile na njegovom radnom mjestu. Na ovaj ili onaj način, tu mora biti nešto hvale vrijedno.

Odaberite one kandidate koji pronađu nešto dobro na svom dosadašnjem poslu, a takođe su otišli bez svađe.

Šesto pitanje: „Gde vidite sebe za pet (deset) godina?“

Ovo pitanje je već duže vrijeme klasično pitanje za intervju, ali njegova slava je zaista zaslužena: savršeno pokazuje bezinicijativnim ljudima koji ne mogu barem općenito opisati šta će raditi sa svojim životom.

Takvi radnici su obično prilično lijeni, jer ne teže da naprave karijeru, već jednostavno „idu sa tokom“. Obično su manje efikasni od specijalista koji mogu barem nešto reći o svojim planovima za budućnost.

Sedmo pitanje: „Šta ste promijenili na prethodnom radnom mjestu?“

Ako podnosilac prijave odgovori da se ništa, generalno, nije promijenilo tokom njegovog rada, onda, u stvari, nema ništa loše u tome. Ali treba obratiti pažnju na stručnjake koji su pokušali biti inovatori u svojoj oblasti. Takvi ljudi su veoma vrijedni i ne treba ih tek tako pustiti.

Još uvijek postoji priličan broj pitanja koja se, na ovaj ili onaj način, mogu postaviti. Neće biti moguće navesti sve njih, međutim, kao što razumijete, ne biste trebali postavljati direktna pitanja koja se odnose na karakter osobe, jer će to biti neučinkovito.

Nakon što aplikant odgovori na sva vaša pitanja, zahvalite mu se na učešću, a zatim se pozdravite i recite kada će biti objavljeni. Ne treba nekako da izražavate svoj stav prema kandidatu, jer je to jednostavno nepristojno.

Početni i naknadni intervju

Intervju u više faza treba koristiti s velikim oprezom i samo u slučajevima kada vam se obrati veliki broj kandidata. Ako ima mnogo kandidata, onda intervju sa jednim regruterom neće dati ništa, jer će i dalje biti više ljudi nego što je potrebno.

Više intervjua za redom obično treba koristiti samo za odabir ljudi koji uvijek moraju biti raspoloženi da rade svoj posao pod gotovo svim uvjetima.

Ako tražite jednostavnog običnog zaposlenika, onda mu ove kvalitete nisu potrebne, pa je bolje napustiti ideju o korištenju intervjua u više faza.

Metode i tehnike izvođenja

Najpopularnije tehnike intervjua za posao danas su nazvane po narodima koji su počeli da koriste tehnike karakteristične za njihovu kulturu kao sredstvo za zapošljavanje.

Britanska metoda se zasniva na privatnom razgovoru između kandidata i kadrovske komisije, koji se sastoji od nekoliko ljudi koji nisu regruteri, već jednostavno veoma važne osobe u kompaniji.

Njemačka metoda ne koristi mnogo razgovora, ali kandidat mora pripremiti dokumente i pisma preporuke od raznih lidera i vrhunskih stručnjaka koji bi rekli da je ova osoba dostojna svoje buduće pozicije. Ne zasniva se na ličnom utisku, već na ugledu određenog zaposlenog.

Kineske metode vođenja intervjua, zbog velikog broja ovih ljudi, još su formalnije, jer u njima veliku ulogu igraju brojni testovi za provjeru ne samo profesionalnih kvaliteta, već i opšteg nivoa obrazovanja. Ovdje su pravila intervjua krajnje jednostavna. Položaj u kompaniji gotovo direktno zavisi od ocjena na položenom testu u trenutku prijema.

Američka tehnika intervjuisanja potpuna je suprotnost prethodnoj metodi, jer se zasniva na neformalnim vezama.

Prilikom konkurisanja za značajnu poziciju dobićete i test koji nije težak, međutim, nakon što ga položite, moraćete da pokažete svoje socijalne veštine tokom neformalne komunikacije sa ostalim zaposlenima kompanije u kojoj ste idu na posao.

Sudiće se po tome kako se ponašate. Ova metoda je vrlo zgodna, jer vam omogućava da vidite skrivene nedostatke određene osobe, o čemu je vrlo važno saznati kada zapošljavate zaposlenika na visokom i odgovornom mjestu. Zato je važno razumjeti koja su pravila za polaganje intervjua za posao.

Nakon čitanja ovog materijala, nadam se da ćete bolje razumjeti koliko je posao težak tokom intervjua, kao i da ćete dobiti više informacija o tome kako odabrati kadrove, koja su pravila za vođenje razgovora za posao.

Prije dolaska na intervju kandidat treba pripremiti dokumentaciju. Preduvjet je davanje preporuka stručnjaka, vođe, naučnici i druge značajne ličnosti.

Menadžer ljudskih resursa provjerava ispravnost papirologije, a to je „prijam“ na intervju.

američko

Ključni uslov za intervju je neformalna atmosfera. HR menadžer procjenjuje njegov intelektualni, kreativni potencijal a takođe sprovodi psihološke testove.

kineski

Da bi došli na intervju, kandidati moraju napisati nekoliko eseja i položiti ispite koji potvrđuju njihovu pismenost i obrazovanje.

Sljedeća faza je esej na temu budućeg rada.

Nakon toga slijedi intervju.

Ovo uzima u obzir ocjene koje su kandidati dobili na ispitima.

Pređimo na metode intervjua.

Intervju

Kakva vrsta intervjua postoji?

Lični

Lični intervju je intervju 1 na 1. Pogodno za sve kategorije osoblja. Karakteristika ove metode intervjua je da može biti individualna i grupna.

grupa

Može se uraditi na dva načina:

1. Kada je nekoliko kandidata prisutno na intervjuu.
2. Kada više zaposlenih u kompaniji obavi intervju sa jednim kandidatom (panel intervju).

Prvi tip je pogodan za one pozicije koje ne zahtijevaju posebne vještine.

Drugi tip je pogodan za te pozicije gdje su potrebna visokospecijalizirana znanja i vještine koji ne procjenjuju regrutera. U tom slučaju razgovoru mogu prisustvovati neposredni rukovodioci odjeljenja u kojem postoji slobodno mjesto.

poslovni razgovor

Poslovni intervju je standardni intervju koji se vodi sa svim kandidatima.

Njegovo cilj je saznati biografiju osobe, njegove ideje o budućem radu, očekivanja plata, razlozi traženja posla.

Takođe tokom intervjua, menadžer za zapošljavanje uči o prednostima i slabostima pojedinca.

Poslovni razgovor je pogodan za sve kategorije osoblja.

Bitan! Ne možete ograničiti intervju u poslovnoj komunikaciji, ako govorimo o liderskoj poziciji. Ako kvalifikacije zaposlenika nisu bitne, onda je takav razgovor dovoljan za donošenje odluke.

otvoren

Šta je otvoreni intervju? Ovaj tip predstavlja igru ​​forme intervjua. Poziva se nekoliko osoba (najmanje šest), kojima kompanija govori o svojim aktivnostima i budućem radu kandidata.

Sljedeća faza je održavanje igara tokom kojih svaki kandidat može pokazati svoje prednosti.

U završnoj fazi, kompanija poziva kandidate koji su pokazali potrebne kvalitete na individualni intervju.

Ova vrsta intervjua je odlična za menadžere prodaje.

Telefonom i skypeom

Po pravilu, i , ovo je preliminarna faza u izboru kandidata.

Sprovedeno da se "otkriju" kandidati koji nisu prikladni za predloženi posao.

Ovo štedi vrijeme i za HR menadžera i za kandidata..

stresno

Ovo je intervju (intervju) tokom kojeg kandidat pokušava da se debalansira. U ovom slučaju, regruter može biti nepristojan, postavljati lična pitanja. Također može stvoriti neugodne uslove za podnosioca zahtjeva. Na primjer, slomljena stolica, zadimljena soba itd.

Odgovara zatvoriti one pozicije na kojima će osoba stalno biti u stresnim situacijama. Na primjer, za upravitelja šteta, agente osiguranja, prodavače.

Na poligrafu

pogodan za energetske strukture, kao i za one organizacije u kojima će se osoba baviti ograničenim informacijama (državne, poslovne tajne i sl.).

Psihološki intervju (individualna procjena)

Ovo je dubinski intervju, tokom kojeg se gradi psihološki profil osobe, procjenjuju njegove lične karakteristike. Kao rezultat, osoba dobija potpuni opis svoje ličnosti.

Primjeri pitanja za psihološki intervju:

1. Obavijestite svoj ključni račun da podižete cijene.
2. Recite nam nešto o svom najuspješnijem projektu.
3. Zašto mislite da ste dobri u pregovorima?

Takav intervju se koristi za top menadžere.

Bitan! Individualnu procjenu treba provoditi samo iskusni psiholog. Ovo je skupa procedura, pa procijenite koliko je relevantna za određenu poziciju.

Intervju traje 3-6 sati. Rezultat će biti ne samo kompletan psihološki profil, već i preporuke za daljnji razvoj.

Competitive

Vrste intervjua u selekciji uključuju takmičarski intervju.

Da biste bili pozvani na intervju, potrebno je prikupiti potrebna dokumenta i napisati životopis.

U ovoj fazi se vrši selekcija kandidata.

Ovo se radi radi uštede vremena.

situacijski

Situacijski intervju je kada se kandidatu ponudi da riješi nekoliko zadataka (slučajeva) koji imitiraju stvarne situacije. Radeći sa odgovorima kandidata (na slučajeve), HR menadžer može procijeniti da li je odabrani model ponašanja prikladan u organizaciji.

Intervju o kompetencijama

Za menadžera ljudskih resursa potrebno je kreirati model kompetencija za procjenu kandidata, tj. odrediti skup potrebnih kompetencija za ovaj posao (ovo je intervju za procjenu). Ne bi trebalo biti više od osam.

Svaka kompetencija ne smije imati više od dva pitanja na kojima će se ocjenjivati ​​stepen razvijenosti kompetencije.

Pogodno za pozicije koje zahtijevaju skup specifičnih kompetencija.

strukturirano

Strukturirani intervju – koristi se u slučajevima kada je potrebno procijeniti veliki broj kandidata. Za strukturirani intervju kreira se poseban obrazac. Svakom kandidatu se postavljaju ista pitanja, a zatim se upoređuju.

Strukturirani intervju je pogodan za linijsko osoblje.

Technical

Šta je tehnički (profesionalni) intervju?

Menadžer ljudskih resursa postavlja konkretna pitanja vezana za budući posao kandidata.

Odgovara za pozicije na kojima su važna stručna znanja i vještine.

Preliminarni intervju

Svrha intervjua je odabir odgovarajućih kandidata za dalje intervjue. Često se to povjerava agencijama za zapošljavanje.

Preliminarni razgovor je pogodan za sve kategorije osoblja.

Testovi

Slučajevi

Primjeri slučajeva intervjua:

Situacije za procjenu vašeg ponašanja, ličnih kvaliteta:

1. Saznat ćete da se vaš kolega sistematski žali nadležnima na vas. Vaši postupci?
2. Vođa vam je postavio zadatak i ponudio konkretnu verziju njegovog rješenja. Kada ste završili zadatak, pronašli ste efikasniji način. Vaši postupci?
3. Zamislite da ste dobili dvije ponude od poslodavaca u isto vrijeme. Kako ćete napraviti izbor?
4. Od vas se traži da radite posao koji nije vaš posao. Vaši postupci?

Logički zadaci

korišteno da identifikuje razmišljanje izvan okvira.

Logički zadaci na intervjuu pogodni su za menadžere prodaje, kao i za druge pozicije koje tjeraju osobu da bude u situaciji neizvjesnosti.

Psihološki testovi

Koriste se za procjenu ličnih kvaliteta kandidata.

Pogodno za sve vrste osoblja. Posebno relevantno za profesije koje zahtijevaju stalnu interakciju s ljudima.

poslovne igre

Kandidat se poziva da igra predloženu ulogu.

Igranje igre intervjua odlično za prodavače.

Ispitali smo glavne vrste i tehnologiju intervjuisanja.

Od izbor metode intervjua zavisi od kvaliteta zapošljavanja. Procijenite koliko je ova ili ona metoda prikladna za određenu poziciju. I tek nakon toga obaviti intervju.

Koristan video

Ovaj video predstavlja 8 vrsta intervjua koji su veoma popularni u većini kompanija: