Профессия эйчар. Эйчар менеджер и его роль в современной компании

Людям, работающим в сфере эйчар, хорошо знакомо то чувство беспокойства, которое вызывает у окружающих упоминание их профессии, и беспокойство - еще не самое худшее чувство. Многие эйчаров просто ненавидят. Когда я начинала работать эйчаром, - рассказывает автор материала, - меня возмущала эта ситуация, но со временем я доросла до понимания глубинных причин этой ненависти.

5. Сотрудники не понимают эйчаров - Не секрет, что людям свойственно бояться того, чего они не понимают, и ненавидеть то, чего они боятся. А поскольку большая часть работы, выполняемой эйчарами, остается втуне, и большинство сотрудников компании никогда в эйчаре не работали, неудивительно, что видимый покров тайны скрывающей деятельность этого отдела, создает в глазах сотрудников образ сродный с тайной сектой.

4. Эйчары - те же учителя - При всем уважении к своим школьным учителям или университетским преподавателям, большинство людей подспудно питает недоверие к людям этой профессии. Во многом потому, что все годы учебы учителя были наделены той властью, которой ученики и студенты были лишены. Справедливо заметить, что, как правило, такова мотивация нерадивых учеников. Но задумайтесь, - эти троечники подрастают и становятся порой весьма успешными сотрудниками компаний. Казалось бы, они освободились от преподавательского гнета, но не тут то было. На смену учителям на работе приходят эйчары. Такие сотрудники ненавидят эйчаров с той же силой, с какой ненавидели учителей и директоров учебных заведений, и как и в прежние годы, они не стесняются делиться своими чувствами с коллегами по работе.

3. Эйчары нарушают собственные правила - Люди с презрением относятся к ханжеству, и полагаются на то, что однажды установленные правила, будут неукоснительно соблюдаться. Эйчары и управленцы формируют внутреннюю политику компании, и именно эйчары вынуждают сотрудников соблюдать эти правила. К сожалению, сотрудники часто могут видеть, как эти самые правила, к слову, принимаемые многими как ограничение личной свободы, работают избирательно. Достаточно персоналу прознать, что одному сотруднику больничный продлили на неделю, а другому - нет, и эффект будет подобен ядерному взрыву.

2. Менеджеры любят валить на эйчаров - Многие менеджеры не хотят казаться плохими парнями, и более того, заинтересованы в том, чтобы выглядеть в глазах подчиненных своими в доску. Поэтому, когда речь заходит о дисциплинарных взысканиях или о том, что сотрудник не получит прибавки, менеджеру оказывается очень удобно сделать эйчара козлом отпущения. «Послушай, Вась, - говорит он, - я бы с удовольствием поднял тебе зарплату, но эти ребята из эйчар-отдела - против. Ты же знаешь, какие они там жлобы!» Стоит ли говорить, что дополнительной популярности такие «откровения» эйчар-отделу не приносят.

1. Эйчары - другие - «Мне, - пишет автор, приходилось слышать от сотрудников, что я не похожа на других эйчаров. Не стану спорить, что мне было приятно услышать это, во-первых, потому что всегда приятно выделяться на общем фоне, а, во-вторых, потому что я прекрасно понимаю, о каких эйчарах и чувствах к ним шла речь». По разным причинам мотивы, заставляющие людей идти в эйчар, кажутся окружающим странными Достаточно вспомнить о функционале эйчаров: они увольняют людей, штрафуют их, придумывают «идиотские» правила, оперируют премиями. Несмотря на то, что все эти вещи находятся не совсем в компетенции эйчаров, и, помимо этого, эйчары занимаются массой полезныхъ и интересных вещей, многие люди просто не понимают, зачем люди идут в эту профессию. «Они что, испытывает извращенное удовольствие, увольняя людей? Нечего сказать, странная у ребят мотивация!» Это, конечно, поверхностный взгляд на вещи, но он, увы, широко распространен.

Что со всем этим делать, автор не знает. Цель своей публикации он видит в том, чтобы предупредить коллег по цеху о том, что думают о них сотрудники. По мне, так выход из положения лежит на поверхности. Эйчары должны сделать все, чтобы снять тот самый покров тайны со своей работы. Больше общаться со всеми сотрудниками компании, а не запираться в своих кабинетах, встречаться с сотрудниками не только по поводу их найма или увольнения. По сути, выход из положения лежит в поле внутрикорпоративного пиара, с помощью которого эйчары смогут больше рассказать людям о своей работе и упрочить свой авторитет в организации.

Юрий Нескородов

По материалам «General HR»

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

1. Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
2. Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
3. Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
4. Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
5. Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

• Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
• Составление индексов лояльности, например ;
• Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
• Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
• Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

• Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
• Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
• Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
• Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
• . Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.

Компании четко оценивают свою потребность в персонале и планируют затраты на его поиски сотрудников.

Поиск сотрудников, планируется исходя из задач компании на ближайшие несколько лет развития. Если компания молодая, и целью ее является не только получение прибыли, но и становление на рынке и закрепление своих позиций, то подбору и расстановке кадров нужно уделять очень большое внимание. От правильной организации штатной структуры Компании зависит эффективность ее работы и достижение поставленных целей и задач.

Поиск сотрудников на работу узко регламентирован требованиями к специалисту, имеет значение область деятельности Компании, организация работы и особенности финансирования.
Подбор кадров - это метод «отсеивания» ненужных и неинтересных соискателей, с помощью различных инструментов оценки навыков, опыта и личностных качеств сотрудника.

Поиск сотрудников - это процесс подбора под особенности организации, корпоративную культуру Компании и корпоративные стандарты.Здесь работает принцип «свой – чужой». Насколько кандидат на вакансию, открытую в Компании разделяет стандарты, принятые в ней, насколько ему будет комфортно работать с тем или иным руководителем, сможет ли он быстро адаптироваться к новым условиям работы и к новому коллективу.

Сейчас проблемой поиска сотрудников в Москве обеспокоены многие Компании. Это произошло после того, как во многих фирмах стали появляться новые вакантные места и штаты сотрудников выросли. У компании выросли и затраты на поиск персонала.

А это достаточно дорогое удовольствие. Чтобы быстро решить проблему острой нехватки кадров необходимо воспользоваться услугами сайтов поиска работы, таких как hh.ru и Superjob. С их помощью, можно оценить, в какую сумму обойдется поиск персонала в Москве и регионах, а также обеспечить приток кандидатов, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании.

Поиск персонала - это способ обеспечения Компании квалифицированными кадрами и специалистами высокого уровня. Эйчар-менеджер, может не только оценить компетентность соискателе, но и их лояльность к компании.

Способов подобрать и оценить эффективность работы сотрудников очень много. Но существуют наиболее популярные методы подбора и оценки персонала. Часто решающим фактором при выборе способа подбора персонала является бюджет, который Компания выделяет на поиск нужного специалиста. Сегодня очень популярен метод подбора персонала с помощью Интернет-ресурсов, то есть самых популярных сайтов о работе.

Компания имеет возможность разместить объявление о вакансии специалиста, а заинтересованные соискатели будут присылать резюме.

Организация может заниматься самостоятельным поиском сотрудников, в соответствии с требованиями к должности и квалификации специалиста.

Но здесь процесс подбора персонала может затянуться, так количество откликов может быть очень большим и некачественным.

Чтобы позвонить каждому кандидату, приславшего резюме, нужно много времени.Часто крупные организации применяют прямой Headhunting - поиск топ-менеджеров, и руководителей - executive search . К современным методам подбора персонала можно отнести и размещение объявлений в печатных изданиях. Этот способ относительно недорогой, он обеспечивает быстрый отклик на объявления, хотя и имеет один недостаток - большой поток людей, не соответствующих требованиям, предъявляемым к специалисту. Методы подбора персонала - это способы «закрытия» вакантных рабочих мест в компании с помощью различных ресурсов. Многие организации используют психологический подбор персонала, с помощью которого, можно оставить психологический портрет кандидата, исходя из личностных особенностей и качеств сотрудника.

Когда я впервые искала себе ассистентку, я удивилась, как далеки молодые специалисты (даже с образованием «управление персоналом») от представлений о профессии. Я все больше и больше расширяла описание предстоящей работы, чтобы отсечь часть мифов на этапе подачи заявки соискателем. Знакомые тоже часто спрашивают «Эйчар? Это отдел кадров?». Я отвечаю, что не совсем и на вопрос, что делает эйчар, отшучиваюсь: «Эйчар…эйчарит».

Мифов много: от того, что эйчару на входе в профессию не нужно никаких особых навыков и знаний (главное – желание работать с людьми) до представления, что эйчар – это усовершенствованный сотрудник отдела кадров

Отдел кадров отвечает за кадровое делопроизводство и соблюдение трудового законодательства, образуя с отделом расчет зарплаты блок «hard HR». Блок «soft HR» включает , обучение, развитие, построение карьеры и пр. Соответственно, HR-generalist – это сотрудник (специалист в небольшой компании или руководитель службы персонала), который разбирается во всех областях управления персоналом. При этом есть представители HR-экспертизы, например, специалист по рекрутменту или по кадровому делопроизводству.

HR-generalist должен ориентироваться в психологии, экономике, трудовом законодательстве, делопроизводстве, отлично вести переговоры и понимать, как утроен бизнес.

Итак, 3 основных заблуждения:

1. HR имеет право не разбираться в бизнесе.
Не имеет. Многие представители профессии грешат этим, не изжив наследие «отдела кадров»: служба управления персоналом воспринимается как набор автономных функций из учебника по управлению персоналом. Набрать, обучить, мотивировать, оценить, замерить потенциал и пр. Всегда спрашиваю у подчиненных: где вы это будете делать? В вакууме? Как минимум, профили специалиста отдела продаж в ритейле и автосалоне отличаются. Нужно понимать, как функционирует бизнес, цели, сезонность, конкурентное окружение, маржинальность, структуру затрат и пр. Если пришли на производство – в свою первую рабочую неделю надоедайте мастеру с вопросами, почему это колесико крутится и что это за пружинка.
Со знанием бизнеса вы по-другому выстроите процессы. В подборе будете лучше понимать, с каких рынков брать людей, где опыт работы обязателен, а где навыки легко приобрести в работе, в обучении – расставите нужные акценты и т.д.
Также застрахуете себя от многих ошибок.

Пример : руководитель отдела требует +1 сотрудника, обосновывая падающие нехваткой людей. Анализирую нормы труда, графики работ, процент отсутствий, а потом в операционном отчете вижу, что количество заказов товара упало в сравнении с прошлым годом на треть. Нет товара – откуда взяться продажам? В листе годовых целей руководителя – снижение потерь. Руководитель под страхом выкинуть непроданное и не получить бонус снизил заказы, продажи упали. Дав ему людей, я бы увеличила знаменатель в формуле продуктивности: соотношение продаж и потраченных рабочих часов.
Эйчар, который не говорит на языке бизнеса, а понимает свою функцию как прикладную, не будет допущен к серьезным управленческим решениям. И пострадает от этого операционный результат.

2. Главное – это видение и требования внутреннего заказчика.
Этот миф сидит часто в головах у тех отделов, которые сами «натерпелись» от клиента внешнего.
Переиначу: HR – это поддерживающая функция, цель которой – удовлетворять пожелания заказчика. Закрыть в редкого специалиста за 2 дня? Придумать систему мотивации, которая устроит всех? Договориться с профсоюзным лидером, требующим повышение зарплат на инкриз 3% через год? Этого может хотеть заказчик, но прав он не всегда.
Эйчар должен знать, что достигаемо, а где риски. Какие последствия могут наступать с точки зрения законодательства, групповой динамики в коллективе, мотивации людей, HR-бренда и т.д.. Отсюда в профайле умение убеждать и смешанный тип референции, ориентация при принятии решений не только на внешние референтные группы (руководство компании, например), но и на свое профессиональное мнение.
Эйчар должен доносить разницу между работающим инструментом и мифотворчеством и «фольклором» от управления людьми.
Есть сторона посерьезней – контролирующая и надзорная функция службы управления персоналом. Отношения работника и работодателя регулируются правовыми документами и локально-нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству. Мы отталкиваемся от ТК РФ, коллективного договора, трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка и пр. Часто внутренний заказчик не знает норм или процедур, хочет сделать как удобней (например, брать всех на срочные контракты, а потом переводить на постоянные). Комментарии, думаю, излишни.

3. Любовь к людям как базовый мотив прихода в профессию.
Работающим не одно десятилетие специалистам по управлению персоналом часто приходится слышать, что в эйчары хочется, потому что «люблю людей». Если эта обтекаемая формулировка используется, потому что в 17-20 лет сложно определиться с призванием, это лечится опытом. Но если эйчарство видится как приятное и комфортное общение как основной мотивационной составляющей, то разочарование неизбежно.
Удовольствие от конструктивных переговоров, закрытых высококлассными специалистами вакансий, внедрения системы мотивации, повышающей и пр. – есть. Но это ювелирный труд, а не просто «радость общения».
Пример эпизодов из практики, которые не приносят позитивных эмоций от отношения с людьми:
— Агрессивный кандидат подал в суд за то, что вы не взяли его на работу. В перерывах между заседаниями угрожает.
— Сотрудники создали профсоюз и выдвигают необоснованные требования, противоречащие интересам бизнеса.
— Вы организовали тренинг, а на него пришло 10% участников.
— Руководитель одного из отделов обвиняет в своем отрицательном результате эйчара, потому что тот: не нашел, не вовремя нашел, нашел не тех, не обучил и пр.
Это профессиональные кейсы, нужно быть готовым решать сложные ситуации, к тому, что люди могут быть источником колоссального стресса и проблем.

Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Общее описание

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Образование

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.

За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ , ГУУ , МИРБИСе , АНХ , ИБДА . Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.

Смежные карьеры

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Функциональные обязанности

Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.

• Подбор и найм персонала (recruitment).
• Кадровое делопроизводство.
• Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B). Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем.
• Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как.
• Организационное развитие (Organization Development). Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно.
• Корпоративная культура. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и прочее).
• Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Навыки

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.

Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.

Плюсы и минусы

Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним.

Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.

Оплата труда

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой фирме – до $5 тыс.

Что касается специалистов, то в среднем, по статистике HeadHunter, компании готовы платить $1500. Минимальная же ставка – от $800.

Перспективы

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.