Аннулирование трудового договора — образцы приказов. Как аннулировать трудовой договор Аннулировать трудовой договор

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет . Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 24.07.2009) (далее - Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе "Освобождение от работы" значилось "с 07.06.2010 по 16.06.2010", а в графе "Приступить к работе" - 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения

Директору

ФГУП "Сплав"

Б.О. Шершневу

Докладная записка

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу в день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/

(ФГУП "Сплав")

Акт N 21

о невыходе работника на работу в день начала работы

Комиссия в составе:

председателя комиссии - начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

членов комиссии:

- начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;

- юрисконсульта Смирновой О.Л.;

- секретаря Тропининой В.И.

составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.

Подписи:

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Сплав"

(ФГУП "Сплав")

Приказ N 18

Об аннулировании трудового договора

и отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008) (далее - Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что это такое

Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор.

Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.

В законодательстве также указывается, что работодатель волен аннулировать заключенный договор, если вторая сторона не приступила к осуществлению возложенных обязанностей в оговоренный срок.

Чтобы определить правомерность аннулирования следует точно определить момент начала действия договора.

В соответствии с общепринятыми правилами трудовой договор слывет вступившим в силу со дня подписания. При всем том в договоре может быть указана и иная дата.

Так в документе может быть указано точное число или просто быть прописано, что договор числится действующим с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей.

Обозначить нужно, что дата вступления документа в законную силу и дата допуска сотрудника к работе – это два разных представления. В последнем эпизоде таковой считается первый трудовой день, предопределенный договором.

Если в документе не прописана дата начала его действия, то считается по умолчанию, что сотрудник должен приступать к своим обязанностям на последующий день после заключения договорного соглашения.

В каких случаях допускается

Раннее возможность аннулирования договора предполагала наличие таких причин как:

• невыход сотрудника на работу в установленный по договору день;
• отсутствие работника в течение недели;
• наличие неуважительных оснований.

Процедура аннулирования на данное время осуществляется, как и раньше, с учетом ст.61 ТК РФ (), однако при учете внесенных поправок.

Сегодня для аннулирования договора достаточно:

• если работник не явился на работу в указанный по договору срок;
• новый сотрудник отсутствует в течение первого дня, не требуется ждать целую неделю, чтобы аннулировать договор;
• что причины неявки не имеют значения, даже если работник может доказать что причина его отсутствия носит уважительный характер, работодатель может аннулировать договор;
• желания работодателя при наличии вышеуказанных условий, но он может не пользоваться своим правом и сохранить правоотношения.

Согласно новым поправкам аннулирование трудового договора в настоящее время является прерогативой работодателя.

То есть закон не вменяет ему обязательного прекращения отношений с не явившимся или отсутствовавшим по каким-либо причинам работником.

При желании работодателя он вправе ждать появления «новичка» столько, сколько сам посчитает нужным.

На провинившегося работника можно наложить определенное законом дисциплинарное взыскание, продолжив с ним трудовые отношения, но это не считается обязательным и полностью остается на усмотрении руководителя.

Процедура

Некоторые руководители считают, что для аннулирования заключенного трудового договора вполне достаточно уничтожить документ.

Но при этом многие забывают, что у работника сохраняется его экземпляр договора и он продолжает оставаться юридически законным документом.

А поскольку не явка работника на работу никак не зафиксирована, то он продолжит числиться в штате организации.

Хотя до сих пор подобных прецедентов в судебной практике не встречалось, но в принципе ничего не мешает работнику спустя некоторое время заявить, что он исполнял свои обязанности и желает получить оговоренную оплату, а также все положенные по договору выплаты.

Для законного аннулирования трудового договора надлежит соблюсти всю последовательность процедуры:

• если работник не явился на работу в течение первого дня, можно начинать процесс аннулирования ранее заключенного договора;
• лицо, являющееся работодателем, или полномочный представитель такового обязан издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем требуется сделать надлежащую пометку в трудовом договоре. Например, «Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом сотрудника в первый рабочий день»;
• если уже оформлен приказ о приеме работника на должность, его следует аннулировать. В этой ситуации работодатель вправе издать соответствующее распоряжение в виде отдельного приказа об аннулировании либо произвести на самом договоре соответствующую запись и заверить ее подписью сотрудника отдела кадров;
• если в трудовой книжке работника была сделана запись о приеме на работу, ее также нужно аннулировать посредством внесения соответственной записи. Затем трудовую книжку надлежит возвратить работнику при его обращении.

Как составить приказ

При аннулировании договора непосредственный работодатель обязан издать приказ. В принципе распоряжение об аннулировании может быть отдано работнику отдела кадров в устном порядке. Однако во избежание спорных ситуаций лучше оформить все как можно более формально.

В первую очередь на имя руководящего лица организации должна быть подана докладная записка от непосредственного начальника не явившегося работника.

В оной должно быть написано, что такой-то сотрудник не приступил к осуществлению своих непосредственных обязанностей в первый день начала работы. К записке прилагается акт, удостоверяющий этот факт.

Руководящее лицо после ознакомления с докладной запиской ставит на ней свою резолюцию, после чего передает ее в отдел кадров.

Сам приказ об аннулировании может быть издан в свободной форме. Но, тем не менее, в нем должно быть указано основание для аннулирования документа. Если ранее создан был приказ о приеме на работу, то в документе допускается отменить это распоряжение.

Особых запросов по ознакомлению работника с приказом об аннулировании в законодательстве не предполагается.

Но если он все же показался на работе, то желательно ознакомить его с документом. При отказе работника, рекомендуется зафиксировать это соответствующим актом.

Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации.

После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня. Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул.

Лучше всего приступить к процессу аннулирования на последующий день после невыхода работника. При этом только от работодателя зависит, пожелает он аннулировать договор или нет.

Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

По инициативе работника

Нередкой является ситуация, когда работник оформляется на работу, подписывает трудовой договор, но в первый же свой рабочий день постигает, что работа абсолютно не отвечает его ожиданиям или он не может выполнять возлагаемые на него по договору обязанности. В этом случае трудовой договор может быть аннулирован по инициативе самого работника.

В этом случае аннулирование договора может осуществляться двумя вариантами:

• работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой аннулировать ранее заключенный с ним договор, указав при этом номер документа и дату его подписания;
• между работником и работодателем заключается соглашение об аннулировании заключенного договора. При этом обязательно нужно указать в соглашении, что стороны не имеют взаимных претензий.

Формы заявления и соглашения не унифицированы законом. Поэтому могут иметь произвольный вид. Тем не менее, нужно ответственно отнестись к формулировкам, дабы в будущем невозможно было истолковать их двояко.

Процедура аннулирования после подачи заявления или заключения соглашения происходит аналогично, то есть издается приказ и совершаются все необходимые действия для аннулирования внесенных записей.

Трудовые споры

На основании имеющейся судебной практике можно произвести вывод, что, несмотря на поправки в трудовом законодательстве и более свободное положение работодателя, при судебных тяжбах любые неясные моменты трактуются в пользу работника, если он выступает истцом.

В процессе судебного разбирательства от работодателя могут быть востребованы документы, доказывающие реальность заключения договора, отсутствия наемного рабочего на рабочем месте в первый день и аннулирования трудового соглашения.

Для того, чтобы в случае возникновения конфликтных ситуаций, работодатель мог доказать свою правоту ему необходимо позаботиться об этом до возникновения спорного момента, в частности:

• от непосредственного начальника работника на имя руководителя должна поступить докладная записка, свидетельствующая об отсутствии работника либо о том, что к выполнению обязанностей он так и не приступил;
• обязательно следует зафиксировать актом факт невыхода работника на работу в первый трудовой день либо того, что он не приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Составлять данный документ должен сотрудник кадровой службы в присутствии свидетелей, коих должно быть не менее двух. Строгих требований к составлению акта нет. Однако в нем должно быть указано — данные о работнике, дата, время и место составления документа, краткое описание обстоятельств;
• должен быть издан приказ об аннулировании договора и отменен приказ о зачислении в штат;
• на адрес работника, указанный в договоре, должно быть направлено письмо с уведомлением об аннулировании приказа и просьбой забрать свою трудовую книжку.

Согласно законодательству после приема сотрудника на работу работодатель должен занести подобающую запись в трудовую книжку в пятидневный срок после издания соответствующего приказа.

Но если запись сделана в первый же день, то при аннулировании договора нужно в обязательном порядке аннулировать и запись, сделанную в .

Можно произвести запись следующего вида «Запись под номером таким то считать недействительной на основании приказа об аннулировании договора».

Какие могут быть правовые последствия

Согласно поправкам, внесенным в трудовое законодательство, аннулированный трудовой договор засчитывается не заключенным.

Стало быть, никаких юридических последствий не возникает. По закону договор начинает считаться действующим после того как участвующие стороны добились соглашения по всем наличествующим условиям.

Следовательно, если работник не приступил к осуществлению трудовых обязанностей в срок, определенный договором, то ни о каком соглашении не может быть речи.

В нескольких статьях ТК РФ можно встретить такое понятие, как аннулирование трудового договора. Чем оно отличается от обычного расторжения? Когда у руководителя предприятия появляется право произвести эту процедуру?

Что такое аннулирование трудового договора

Исходя из части 4 статьи 61, аннулирование трудового договора означает признание уже полностью оформленного документа недействительным, поскольку договорные отношения не начались в установленный законом срок. Причем, вышеуказанная статья говорит только о работодателе, то есть фактически право аннулировать трудовой договор другой стороне (работнику) не предоставляется. Но и запретить ему это сделать нельзя, поскольку это может быть расценено как принуждение к труду.

Когда происходит аннулирование договора

Аннулирование трудового договора допускается, если человек не начал выполнять свои должностные обязанности в дату, которая оговорена в тексте трудового договора. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод – аннулированию подлежит не каждый договор.

Условно можно выделить несколько ситуаций при оформлении трудовых отношений:

• стороны составляют и подписывают договор, в котором назначают дату появления на работе позже дня подписания договора;
• в подписанном договоре не прописана конкретная дата, когда нужно начать выполнение работы. В этом случае она наступает на следующий день, после того как договор подписан;
• работник подписывает договор и в этот же день начинает работать;
• администрация предприятия фактически допускает человека к выполнению работы, а договор оформляют в течение трех дней.

Процедура аннулирования допускается только в первых двух случаях, если прописанное событие не состоялось, поскольку, если человек начинает работу в день подписания договора или раньше, считается что он приступил к выполнению своих обязанностей и начал трудовые отношения. После этого, если трудящийся не появился на работе, даже на следующий день, уже запускается процесс увольнения.

Порядок аннулирования трудового договора

Аннулирование трудового договора производится в следующем порядке:

• документально оформляется факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день.
• издается приказ об аннулировании трудового договора.
• подготавливается трудовая книжка для передачи ее работнику.

Важно! Законодатель не оговаривает причину отсутствия человека на работе, поэтому можно провести процедуру аннулирования, даже если работник не вышел из-за болезни. Но при этом наниматель должен будет оплатить ему больничный .

Запись в трудовой книжке об аннулировании трудового договора

Согласно письму Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 если имеет место аннулирование, то не нужно вносить запись в трудовую книжку, поскольку фактически трудовые отношения так и не наступили.

Если кадровик уже оформил запись о приеме, она просто признается ошибочной. Поэтому не стоит торопиться и оформлять трудовую в день подписания договора, ведь закон дает на это пять дней.

Пример ситуации, когда возможно аннулирование договора

ООО «Айсберг» и гражданин Поляков Д.М. подписали трудовой договор 01.03.2018, в нем указан момент начала работы – 05.03.2018. В указанный день Д.М. Поляков не появился на работе в течение всего рабочего дня. В конце этого дня комиссия из трех человек составляет акт об отсутствии его на рабочем месте , и руководитель подписывает приказ об аннулировании.

Ответственность за незаконное аннулирование трудового договора

Произвести аннулирование трудового договора нужно до того, как фактически начались трудовые отношения, в противном случае аннулирование будет незаконным и работодатель будет обязан восстановить человека на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

Примеры, когда аннулирование может быть признано незаконным:

1. В первый рабочий день человек не вышел на работу, но работодатель не успел осуществить аннулирование и на следующий день сотрудник приступил к выполнению своих обязанностей.
2. Человек вышел работать в первый день, был фактически допущен к работе, но спустя некоторое время покинул рабочее место.

В этих случаях работодатель может уволить его за прогул, но не аннулировать договор.

Аннулирование трудового договора возможно, только если трудовые отношения фактически не наступили. В этом случае оформляется соответствующий приказ, но запись в трудовой не делается.

ИА. КОСТЯН

канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии труда
и социальных отношений, адвокат

Юридический факт - обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение общественных отношений, в т. ч. и трудовых

Термины, обозначающие прекращение трудового договора

Прекращение трудовых отношений напрямую связано с прекращением трудового договора. Это обусловлено тем, что от заключения, изменения, прекращения трудового договора, который с позиции теории права является юридическим фактом, непосредственно зависит возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений, перечисленные в ст. 16-19 ТК РФ, являясь юридическими фактами, влекут за собой не только возникновение, но и изменение, а также прекращение трудовых отношений. Анализ норм ст. 16-19 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что в основе возникновения трудовых отношений непременно лежит трудовой договор (наряду с возможными иными дополнительными действиями, например избранием, назначением и др.).
Трудовое законодательство РФ, устанавливая перечень оснований прекращения трудового договора, использует различные термины:
- прекращение трудового договора;
- расторжение трудового договора;
- аннулирование трудового договора;
- увольнение работника.

Термины, обозначающие прекращение трудового договора

Ранее, до принятия ТК РФ, термин "аннулирование трудового договора" в трудовом законодательстве не применялся

Приведенные термины различны по своему содержанию и несут разную смысловую нагрузку.
Термин "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким понятием по сравнению, например, с формулировкой "расторжение трудового договора". Так, расторжение трудового договора, как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон трудового договора. Вместе с тем прекращение трудового договора может быть как по инициативе работника и (или) работодателя, так и при отсутствии волеизъявления сторон трудового договора.
Давайте сравним обстоятельства прекращения трудовых отношений. Отсутствует чья-либо инициатива при прекращении трудовых отношений по следующим основаниям:
- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ). Прекращение трудового договора в данных случаях обусловлено
наличием иных обстоятельств, которые не связаны с проявлением инициативы работника и (или) работодателя.
Вместе с тем ряд оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, предполагает наличие волеизъявления сторон.
Это, в частности, такие основания:
- соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);
- инициатива работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ);
- инициатива работодателя (п. 4. ст. 77 ТК РФ);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
В ТК РФ данные основания предусмотрены для расторжения трудового договора. Например, основанием расторжения трудового договора, предусмотренным ст. 78 ТК РФ, является соглашение сторон, в соответствии со ст. 80 ТК РФ в основе прекращения трудового договора лежит инициатива работника и т. д. Все это позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.

Основания аннулирования трудового договора

Если причина нарушения установленного срока начала работы будет неуважительной, работника можно уволить за прогул

Наряду с терминами "прекращение" и "расторжение" трудового договора законодатель внес дополнительный термин - "аннулирование трудового договора" (ст. 61 ТК РФ).
Анализ ст. 61 ТК РФ не дает достаточных оснований для определения понятия "аннулирование трудового договора", что на практике вызывает немало споров. В частности, встает вопрос: каким образом оформить аннулирование трудового договора? Что в этом случае надо делать: отменить приказ (распоряжение), которым работник принят на работу, или издать приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора?
Представляется, что аннулирование трудового договора - это признание его несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения принятых на себя обязательств в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 61 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором. Аннулирование (признание несуществующим) трудового договора, вступившего в законную силу, в связи с тем, что работник без уважительных причин не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный законом срок, влечет за собой признание несуществующим и трудового отношения, вызванного заключением трудового договора.
Вряд ли аннулирование трудового договора можно отнести к разновидности его прекращения. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения, которое, как видно из приведенного выше примера, так и не возникло. Представляется, что в рассматриваемом случае работодателю следует использовать свое право аннулировать трудовой договор путем отмены приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с аннулированием с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 61 ТК РФ. Прекращение трудового договора в данной ситуации неправомерно, поскольку соответствующие основания в трудовом законодательстве отсутствуют.
По смыслу ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке. Для этого необходимо наличие следующих условий:
- истечение установленного законом срока (недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей);
- отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу в установленный законом период.
Таким образом, законодатель предоставил работнику легальную возможность в одностороннем порядке выбрать один из возможных вариантов:
- приступить к работе не в срок, обусловленный трудовым договором, а в течение недели с момента, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей;
- приступить к работе при наличии уважительных причин позже установленного трудовым договором срока;
- отказаться от исполнения им трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, в отсутствие уважительных причин. Вместе с тем законодатель не установил в этом случае для работодателя четкие правила поведения.
Что делать, когда работник по уважительным причинам вышел на работу позже недельного срока, установленного ст. 61 ТК РФ? Следует ли в такой ситуации перезаключать трудовой договор с работником, вносить в него изменения, издавать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении даты начала работы?
Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих правомерное поведение работодателя. Мнения ученых и практиков по этому вопросу расходятся. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оставил этот вопрос без внимания.
Представляется, что в случаях, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей позже установленного трудовым договором срока (при наличии условий, позволяющих подобное поведение), работодатель не вправе заключать с работником новый (второй) трудовой договор, поскольку не аннулирован первый. Оснований для его аннулирования трудовое законодательство не содержит. Перезаключение трудового договора на новый срок возможно только с согласия работника с прекращением трудового договора, заключенного первоначально. Внесение изменений в трудовой договор (изменение времени начала работы) возможно только с согласия работника, одностороннее изменение условий трудового договора в рассматриваемом случае трудовым законодательством также не предусмотрено. Издание приказа (распоряжения) об изменении даты начала работы возможно только в случае внесения изменений в трудовой договор (заключения, перезаключения трудового договора). Это вытекает из содержания ч. 1 ст. 68 ТК РФ, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Таким образом, если работник приступил к работе позже установленного срока при наличии условий, позволяющих ему такое поведение, работодатель вправе выбрать одно из следующих действий:
- по соглашению с работником внести изменения в трудовой договор о времени начала работы и издать соответствующий приказ о внесении изменений в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
- по соглашению с работником заключить новый трудовой договор, прекратив прежний по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников с изданием соответствующего приказа (распоряжения) о приеме работника на работу;
- в отсутствии согласия работника оставить первоначально заключенный с работником трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу без изменений, проставив фактическое время работы (в т. ч. фактическое начало работы) в табеле учета рабочего времени.
В случае аннулирования трудового договора логичным представляется издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с признанием в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ трудового договора аннулированным.
Согласно п. 5.1 постановления Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в соответствии с приказом (распоряжением) или иным решением работодателя. В трудовую книжку вносятся дата и номер приказа (распоряжения), а также причины увольнения работника, содержащиеся в нем.
Ошибки, допускаемые работодателем при оформлении прекращения трудового договора, могут иметь для него негативные последствия, поскольку они являются основанием для восстановления работника на работе.

При приеме на работу сотрудника обязательно составляется трудовой договор. Именно на основании этого документа человек осуществляет трудовую деятельность в компании. В договоре прописаны все условия работы: права и обязанности, режим труда, зарплата. Под аннулированием соглашения понимается прекращение юридического действия документа.

Нормативная база

Аннулирование договора регламентируется статьей 61 ТК РФ. В этом акте указано:

• определение аннулирования;
• условия и порядок процедуры;
• лица, которые могут расторгнуть соглашение.

В 2007 году были внесены поправки в статью 61, вследствие чего был утвержден точный перечень условий аннулирования. После процедуры договор, заключенный ранее, перестает действовать, то есть утрачивают свою силу и все прежние договоренности.

В каких случаях возможно аннулирование

Аннулирование возможно в том случае, если человек не вышел на работу в день, установленный соглашением. С 2007 года работодателю было предоставлено больше прав. Ранее аннулирование проводилось только при этих обстоятельствах:

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение недели.
• Нет уважительных причин отсутствия.

Сейчас для аннулирования не нужно ждать неделю. Более того, даже если сотрудник предоставит уважительные причины отсутствия, работодатель также может прекратить действие соглашения. Однако это право, а не обязанность руководителя. При желании он может сохранить действие договора.

К СВЕДЕНИЮ! Аннулирование используется при самом начале работы сотрудника. К примеру, с соискателем на должность заключено соглашение. В документе указана точная дата, когда человек должен выйти на работу. Если он не выходит на службу, соглашение расторгается. То есть аннулирование предполагает прекращение действия документа, который фактически не вступил в силу. Если увольняется уже работающий сотрудник, расторжение трудовых отношений будет выполняться по иной схеме.

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

1. Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
2. Работодатель издает приказ об аннулировании.
3. Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
4. В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
5. Если в специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

• Издание соответствующего приказа.
• В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

1. Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
2. Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
3. Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

1. Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
2. Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
3. В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
4. Руководитель издает соответствующий приказ.
5. На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Судебная практика

Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:

• Трудовой договор с подписями обеих сторон.
• Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
• Приказ об аннулировании.
• Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
• Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
• Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.

Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.