Luku 1.

Mitä tarkoitamme "kompetensseilla"?

Kompetenssien määritelmä
- Tyypillinen osaamisen rakennekaavio
- Kompetenssien soveltaminen
- Hyvän osaamismallin ominaisuudet
- Päätelmät

Monet organisaatiot ovat kehittäneet ja soveltaneet osaamismenetelmiä tai jotain vastaavaa vähintään 15 vuoden ajan. Tällä hetkellä yrityspsykologiassa on muodostunut kokonainen suunta, joka tutkii kompetensseja ja niiden soveltamista, kuten osaamisen käyttöön liittyvien artikkelien, lehtien, konferenssien ja konsultaatioiden aiheista näkyy.

Mitä sitten tapahtui kompetenssien kehittämisessä ja soveltamisessa, joka herätti kiinnostusta heihin? Monille organisaatioille vastaus on sekä yksinkertainen että ilmeinen. Suorituskriteerit, jotka kehitettiin 10-15 vuotta sitten, luotiin ratkaisemaan hyvin suppea valikoima ongelmia. Esimerkiksi - kriteerit vain koulutusten järjestämiselle. Ja osaamismallin avulla voidaan luoda kriteerit, jotka yhdistävät suoraan monenlaisia ​​erityistoimintoja henkilöstöjohtamiseen. Henkilöstöjohtamisen yleisillä kriteereillä on kaksi tärkeää etua:

• kyky kehittää yhteinen kieli kuvaamaan koko organisaation suorituskykyä. Yhteinen kieli auttaa luomaan ymmärrystä eri osastojen ja organisaation eri tasojen työntekijöiden välille. Esimerkiksi - yhteinen ymmärrys kaikille: mitä on hyvä johtaminen ja mitä tehokas ryhmätyö tarkoittaa;
• mahdollisuus saavuttaa korkea johdonmukaisuus työntekijän arvioinnissa ja ylennysehdokkaiden valinnassa. Kaikki asiantuntijat ymmärtävät yhtäläisesti työntekijän arvokkaat ominaisuudet ja tietävät, mitä pitää arvostaa ja mikä jättää huomiotta.

Aiemmin vain ammattilaiset (kuten rekrytoijat ja arvioijat) määrittelivät ja käyttivät pätevyyden kaltaisia ​​kriteerejä. Nämä kriteerit soveltuvat vain erittäin erikoistuneisiin sovelluksiin. Linjapäälliköt kohtasivat vain jotain osaamismallien kaltaista palkitsemispäätöksiä tehdessään. Viimeaikaiset muutokset henkilöstöresurssien toiminnoissa ja organisaatiokäytännöissä ovat johtaneet siihen, että esimiestyöntekijät osallistuvat paljon enemmän siihen, mitä aiemmin kutsuttiin "henkilöresurssiksi". Aiemmin vain henkilöstö- ja koulutusasiantuntijat keskustelivat valintamenettelyistä, koulutusmuodoista ja kannustusmenetelmistä ulkopuolisten konsulttien kanssa. Nyt siitä on tullut sääntö: konsultit keskustelevat kaikista näistä ongelmista yhdessä HR-asiantuntijoiden ja yritysten linjajohtajien kanssa.
Kompetenssimenetelmän käyttäjien moninaisuus tarkoittaa, että osaamisen määrittelyyn, soveltamiseen, rakenteeseen ja sisältöön on erilaisia ​​näkemyksiä.
Tämä luku kattaa kaiken, mitä kompetenssien tehokkaaseen käyttöön tarvitaan. Saavuttaaksesi osaamisen tehokkaan käytön sinun tulee:

• välttää epäselvyyksiä kompetenssien määrittelyssä
• jäsentää osaamista niin, että niitä on helpompi käyttää
• ymmärtää roolin ja osaa soveltaa osaamista työssä
• laatia pätevyyttä laatustandardien mukaisesti.

Kaikki nämä tehtävät ratkaistaan ​​esimerkkien perusteella. Esimerkki osaamismallista on kirjan lopussa Liite 1. Tätä liitettä käytetään usein esimerkkinä kirjassamme: jotta liitteen esimerkkejä ei sekoitettaisi muihin esimerkkeihin, viitataan liitteeseen.

Kompetenssien määritelmä

Kompetenssien määritelmiä on monia erilaisia. Tämän ei pitäisi koskaan olla noloa. Eri organisaatiot ja pätevyysasiantuntijat pitävät enemmän omia määritelmiään tästä käsitteestä kuin aiemmin ilmestyneitä "vieraat". Mutta useimmat määritelmät ovat vain muunnelmia kahdesta aiheesta, jotka eroavat toisistaan.

Pääteemat

Kaksi perusteemaa, jotka aiheuttavat ristiriitoja kompetenssien määrittelyssä:
- Kuvaus työtehtävistä tai työn odotettavissa olevista tuloksista. Nämä kuvaukset ovat peräisin kansallisista koulutusjärjestelmistä, kuten National/Scottish.
Ammattitutkinnot ja johtamisperuskirja (MCI).
Näissä järjestelmissä kompetenssit määritellään "johtajan kyvyksi toimia organisaation hyväksymien standardien mukaisesti" (MCI, 1992).
- Kuvaus käyttäytymisestä. Tämä aihe sai alkunsa tehokkaan johtamisen alaan erikoistuneiden tutkijoiden ja konsulttien työstä.
Erilaiset käyttäytymiskompetenssin määritelmät ovat saman määritelmän eri muunnelmia: "kompetenssi on ihmisen pääominaisuus, jonka omistaja pystyy saavuttamaan työssä korkeita tuloksia" (Klemp, 1980).
Tiettyä muunnelmaa täydennetään yleensä mainitsemalla, mitä ominaisuuksia pääominaisuus sisältää. Esimerkiksi: motiivit, luonteenpiirteet, kyvyt, itsetunto, sosiaalinen rooli, tieto, jota henkilö käyttää työssään, lisätään tähän usein lainattuun kompetenssin määritelmään (Boyatzis, 1982).

Määritelmävaihtoehtojen moninaisuus osoittaa, että vaikka pätevyys koostuu monista henkilökohtaisista parametreista (motiivit, luonteenpiirteet, kyvyt jne.), kaikki nämä parametrit voidaan tunnistaa ja arvioida ihmisen käyttäytymisen perusteella. Esimerkiksi: kommunikaatiotaidot ilmenevät täysin siinä, kuinka tehokkaasti henkilö neuvottelee, miten hän vaikuttaa ihmisiin ja miten hän toimii tiimissä. Käyttäytymiskompetenssi kuvaa ihmisten käyttäytymistä, joka havaitaan, kun tehokkaat esiintyjät osoittavat henkilökohtaisia ​​motiiveja, luonteenpiirteitä ja kykyjä ongelmien ratkaisuprosessissa, jotka johtavat haluttujen tulosten saavuttamiseen työssä.

Arvojen määrittely ja toteutus

Motiivien, luonteenpiirteiden ja kykyjen lisäksi yksilön käyttäytymiseen vaikuttavat organisaatiossa omaksutut arvot ja periaatteet. Monet yritykset ovat määrittäneet, mihin periaatteisiin he ovat sitoutuneet, ja viestivät niistä työntekijöilleen, erityisesti korostaen näiden arvojen roolia jokapäiväisessä toiminnassa. Jotkut yritykset ovat sisällyttäneet osaamismalliin yrityksen periaatteet ja arvot ja varmistavat, että henkilöstön käyttäytyminen on hyväksyttyjen ohjeiden mukaista.

"Kuukauden koristelu"

Kuntapalvelu antoi lausunnon yhtiön arvoista. Nämä arvot eivät näkyneet henkilöstövalinnassa ja suoritusten seurannassa käytetyissä toimintaohjeissa. Esim. toimintaperiaatteet olivat: "asiakkaat ja tavarantoimittajat tulee nähdä kumppaneina." Ja käyttäytymiskriteerit sisälsivät sellaiset ohjeet: "neuvotteluissa vaadi parhaan palvelun saamista halvimmalla hinnalla" ja "asettaa ja ylläpitää hinnat, jotka tuovat suurimman hyödyn". Jos kunnallisen palvelun arvot ja periaatteet määrittäisivät kriteerit työntekijöiden käyttäytymiselle, näkisimme tällaiset ohjeet: "neuvotteluissa voittaminen on taistelun voittaminen palvelun korkeasta laadusta" ja "tarjoaa asiakkaille laadukkaita tarvikkeita hyvällä hinnalla". hinta." Toimintasääntöjen ja yrityksen toiminnan periaatteiden erottaminen toisistaan ​​on ilmeistä: työntekijät eivät ole aina ja kaikkialla velvollisia käyttäytymään julkaistujen periaatteiden mukaisesti yrityksen hyvistä aikomuksista huolimatta. Tämä arvojen ja jokapäiväisen työn erottelu antoi sellaisen vaikutelman, että arvot olivat vain "kuukauden koristeita", eivätkä ne käytännössä olleet niin tärkeitä.

Mitä eroa on "pätevyyden" ja "pätevyyden" välillä?

Monet ihmiset haluavat tietää, onko pätevyyden ja osaamisen välillä eroa. On muodostunut yleinen uskomus, jonka mukaan käsitteet "kompetenssi" ja "pätevyys" välittävät seuraavat merkitykset:

Pätevyydeksi määritellään useimmiten kyky ratkaista työtehtävät ja saada tarvittavat työtulokset.
- Kompetenssiksi määritellään kyky, joka kuvastaa vaadittuja käyttäytymisstandardeja.

Käytännössä monet organisaatiot sisällyttävät tehtävät, suorituskyvyn ja käyttäytymisen sekä osaamisen että osaamisen kuvaukseen ja yhdistävät nämä kaksi käsitettä. Mutta on tyypillisempää yhdistää kompetenssien kuvaus kykyihin, jotka heijastavat käyttäytymisstandardeja kuin ongelmanratkaisuun tai suorituskykyyn.
Tämän kirjan aiheena on kompetenssit. Ja määrittelemme pätevyyden käsitteen käyttäytymisstandardien avulla.

Tyypillinen pätevyyskehyskaavio

Eri organisaatiot ymmärtävät kompetenssit eri tavalla. Mutta useimmissa tapauksissa kompetenssit esitetään jonkinlaisen rakenteen muodossa, kuten kuvan 1 kaaviossa. yksi.
Kuvassa esitetyssä rakenteessa 1, käyttäytymisindikaattorit ovat kunkin osaamisen pääelementtejä. Asiaan liittyvät kompetenssit on ryhmitelty klustereihin. Jokainen kompetenssi on kuvattu alla, alkaen päälohkoista - käyttäytymisen indikaattoreista.

Kuva 1 Tyypillinen pätevyysrakennekaavio

Käyttäytymisindikaattorit

Käyttäytymisindikaattorit ovat käyttäytymisstandardeja, joita havaitaan tietyn kompetenssin omaavan henkilön toiminnassa. Tarkkailukohde on korkean pätevyyden ilmentymä. Heikon, tehottoman "negatiivisen" kompetenssin ilmenemismuodot voivat myös tulla havainnoinnin ja tutkimuksen kohteeksi, mutta tätä lähestymistapaa käytetään harvoin.
SISÄÄN sovellus Käyttäytymisindikaattorit esitetään kirjassa esimerkkien kanssa tehokkaasta osaamisesta. Esimerkki. "TIEDON KANSSA TYÖSKENTELY" -kompetenssin käyttäytymisindikaattorit eli toimet tiedonkeruu- ja -analyysiprosessissa sisältävät seuraavat työntekijöiden kyvyt:

Löytää ja käyttää hyödyllisiä tietolähteitä.
- Määrittää tarkasti vaadittujen tietojen tyypin ja muodon.
- Hanki tarvittavat tiedot ja tallentaa ne työhön sopivaan muotoon.

Kompetenssit

Jokainen kompetenssi on joukko toisiinsa liittyviä käyttäytymisindikaattoreita. Nämä indikaattorit yhdistetään yhteen tai useampaan lohkoon - osaamisen semanttisesta laajuudesta riippuen.

Kompetenssit ilman tasoja
Yksinkertaisessa mallissa, toisin sanoen mallissa, joka kattaa työt yksinkertaisilla käyttäytymisstandardeilla, voi olla yksi luettelo indikaattoreista kaikille pätevyyksille. Tässä mallissa kaikki käyttäytymisindikaattorit viittaavat kaikkiin toimiin. Esimerkki: Malli, joka kuvaa vain yrityksen ylempien johtajien työtä Suunnittelu ja organisaatio -osiossa, voi sisältää seuraavat käyttäytymisindikaattorit:
- Tekee suunnitelmia, jotka jakavat työn määräaikojen ja prioriteettien mukaan (muutamasta viikosta kolmeen vuoteen).
- Tekee suunnitelmia, jotka vastaavat tarkasti osaston tavoitteita.
- Koordinoi osaston toimintaa yhtiön liiketoimintasuunnitelman kanssa.

Yksi lista käyttäytymisindikaattoreista vaaditaan, koska kaikki käyttäytymisindikaattorit ovat välttämättömiä kaikkien ylimpien johtajien työssä.

Osaaminen tasoittain
Kun osaamismalli kattaa laajan joukon tehtäviä, joilla on erilainen vaatimuskategoria, kunkin osaamisen käyttäytymisindikaattorit voidaan tiivistää erillisiin luetteloihin tai jakaa "tasoihin". Tämä mahdollistaa useiden eri osaamisen elementtien yhdistämisen saman otsikon alle, mikä on kätevää ja tarpeellista, kun osaamismallin tulee kattaa monenlaisia ​​toimintoja, tehtäviä ja toiminnallisia rooleja.
Esimerkiksi: "Suunnittelu ja organisointi" -kompetenssin sisältö voi sopia sekä hallinnolliseen että esimiesrooliin. Toiminnan suunnitteluun ja organisoimiseen osallistuvien ihmisten käyttäytymiskriteerit ovat erilaiset eri rooleissa, mutta kriteerien jakautuminen tasoittain mahdollistaa järjestäytymisen ja suunnittelun edellyttämien homogeenisten käyttäytymisindikaattoreiden sisällyttämisen yhteen osaamismalliin eikä erillisten mallien kehittämiseen. jokainen rooli. Samaan aikaan joillakin osaamisalueilla on vain yksi tai kaksi tasoa, kun taas toisilla on useita tasoja. Esimerkiksi sisään sovellus jokaiselle pätevyydelle otetaan huomioon useita tasoja, vaikka useimmat kompetenssit sisältävät kolme tasoa. Mutta osaaminen "TULOSTEN SAAVUTTAMINEN: suunnittelu" sisältää neljä tasoa ja "TULOSTEN SAAVUTTAMINEN: johtamisen selkeys" - vain kaksi tasoa. Yksi tapa jakaa osaamista tasoittain on pelkistää käyttäytymisstandardit numeroin merkittyihin ryhmiin: mitä monimutkaisempia vaadittavat käyttäytymisstandardit ovat, sitä korkeampi taso. Jotkut yritykset yhdistävät tasot suoraan aktiviteettiluokkiin. Esimerkiksi joissakin malleissa kaikki tason 1 kompetenssit on kohdistettu tiettyihin palveluluokkiin, kun taas kaikki tason 2 kompetenssit sisältyvät seuraavaan tehtävälohkoon ja niin edelleen. Yleensä osaamistasojen ja toiminnan monimutkaisuuden välillä on tietty suhde, mutta tämä suhde ei aina ole suora ja yksiselitteinen. Esimerkiksi: ylemmän johtajan asema edellyttää työntekijältä korkeimman tason "suhteiden hallinnan" osaamista, kun taas ylemmän tason johtajat voivat suorittaa tällaisia ​​rajoitettuja rooleja (riittojen ratkaiseminen, tilien ylläpito jne.). Tästä syystä monet yritykset välttävät käyttämästä niissä kehittyneitä rakenteita osaamistasoja laadittaessa.
Toinen tapa jakaa osaamista tasoittain on jako työntekijän tarvitsemien ammatillisten ominaisuuksien mukaan. Tätä menetelmää käytetään, kun osaamismalli viittaa yhteen työtasoon tai yhteen rooliin. Malli saattaa sisältää esimerkiksi luettelon seuraavista indikaattoreista:

Perusosaaminen on yleensä työhönpääsyn vähimmäisvaatimukset
- erinomainen osaaminen - kokeneen työntekijän aktiivisuustaso
- negatiiviset kyvyt - yleensä nämä ovat käyttäytymisstandardeja, jotka ovat haitallisia tehokkaalle työlle millä tahansa tasolla

Tätä menetelmää käytetään, kun on tarpeen arvioida työntekijäryhmän eri pätevyysasteita. Esimerkkejä. Työnhakijoiden arvioinnissa voidaan soveltaa perustason (minimi) käyttäytymisstandardeja. Kokeneen henkilöstön suoritusta arvioitaessa voidaan soveltaa monimutkaisempaa osaamista. Molemmissa tapauksissa negatiivisia käyttäytymisindikaattoreita voidaan käyttää myös hylkäävien tekijöiden tunnistamiseen ja osaamismallin kehittämiseen. Tasoja ottamalla käyttöön henkilökohtaisia ​​kompetensseja voidaan arvioida tarkasti mutkistamatta osaamismallin rakennetta.
Tasojen mukaan rakennetuilla osaamismalleilla on kullekin tasolle yksi joukko käyttäytymisstandardeja.

Kompetenssien nimet ja kuvaus

Ymmärtämisen helpottamiseksi kompetensseihin viitataan yleensä tietyllä nimellä, joka on kuvattu asianmukaisesti.

Otsikko on yleensä hyvin lyhyt termi, joka erottaa yhden osaamisen muista ja on sekä merkityksellinen että helppo muistaa.
Tyypilliset pätevyysnimikkeet:

parisuhteen käsittely
ryhmätyö
vaikutus
tiedon kerääminen ja analysointi
tehdä päätöksiä
henkilökohtaista kehitystä
ideoiden synnyttäminen ja kerääminen
suunnittelua ja organisointia
hallita tehtävän suorittamista määräaikaan mennessä
tavoitteiden asettaminen

Osaamisen nimen lisäksi moniin osaamismalleihin sisältyy osaamisen kuvaus. Ensimmäinen lähestymistapa on luoda joukko käyttäytymiskriteereitä, jotka vastaavat tiettyä osaamista. Esimerkiksi: "Suunnittelu ja organisointi" -niminen kompetenssi voidaan purkaa seuraavasti:

"Saavuttaa tuloksia yksityiskohtaisella suunnittelulla ja ihmisten ja resurssien organisoinnilla asetettujen tavoitteiden ja päämäärien mukaisesti sovituissa aikatauluissa."

Jos pätevyyden sisältö kattaa yhden käyttäytymiskriteeriluettelon, tämä lähestymistapa toimii erittäin hyvin.
Toinen lähestymistapa on järkevä selitys tiivistetylle, eli argumentti, miksi juuri tämä osaaminen on organisaatiolle tärkeä. Tätä lähestymistapaa voidaan parhaiten käyttää, kun osaamismalli heijastaa useita käyttäytymistasoja, koska tällaisissa tilanteissa on vaikea tiivistää kaikkea, minkä pitäisi kattaa kaikki yrityksessä olemassa olevat henkilökohtaiset roolit ja kaikki käyttäytymisstandardit eri osaamistasoille.
Esimerkiksi. "Influence"-nimisellä osaamismallilla voi olla 5 tasoa. Yhdellä tasolla vaikuttamista harjoitetaan esittämällä selkeitä argumentteja ja faktoja tietyn tuotteen tueksi. Toisella tasolla vaikuttamiseen kuuluu oman näkemyksen kehittäminen ja esittäminen yrityksestäsi ja yrityksen vaikutuksesta markkinoille ja eri ammattiryhmiin. Sen sijaan, että yritys yrittäisi tiivistää niin monenlaisia ​​toimintanormeja, yritys voisi ilmaista asian seuraavasti:

"Taivutella muita ihmisiä johonkin ideaan tai toimintatapaan tehokkaalla suostuttelulla. Tämä on erittäin tärkeää oppimisen, uuden tiedon hankkimisen, innovaation, päätöksenteon ja luottamuksen ilmapiirin luomisen kannalta.

Monissa tapauksissa tämä muotoilu on paljon hyödyllisempi kuin lyhyt luettelo pätevyyteen sisältyvistä käyttäytymisstandardeista, koska yksityiskohtainen kuvaus selittää, miksi yritys valitsee juuri tämän osaamismallin, ja lisäksi tämä kuvaus selittää sen ominaisia ​​erityisiä vivahteita. valitussa osaamismallissa.

Osaamisklusterit

Kompetenssiklusteri on joukko läheisesti toisiinsa liittyviä kompetensseja (yleensä kolmesta viiteen yhdessä nipussa). Useimmat osaamismallit sisältävät klustereita, jotka liittyvät:

Henkinen toiminta, kuten ongelmaanalyysi ja päätöksenteko
- toimet esimerkiksi tiettyjen tulosten saavuttamiseksi
- vuorovaikutus esimerkiksi ihmisten kanssa työskentelyyn.

Kaikki osaamismallien kuvauksessa olevat lauseet tulee kirjoittaa kielellä, joka on yleisesti hyväksytty ja henkilöstön saatavilla. SISÄÄN sovellus, joihin ajoittain viittaamme, nämä kompetenssipaketit ovat nimeltään:

TYÖTÄ IHMISTEN KANSSA
- TYÖSTÄ TIEDON KANSSA
- LIIKETOIMINNAN KEHITYS
- TULOSTEN SAAVUTTAMINEN.

Osaamisklustereille annetaan yleensä tällaisia ​​nimiä, jotta kaikki työntekijät ymmärtävät osaamismallin.
Jotkut organisaatiot esittävät kuvauksia kokonaisista "kompetenssien nipuista" paljastaakseen kuhunkin joukkoon sisältyvien kompetenssien luonteen. Esimerkiksi osaamisklusteri "Työskentely tiedon kanssa" voidaan esittää seuraavalla lauseella:

"Työskentely tiedon parissa sisältää kaikenlaista tietoa, tiedon keräämis- ja analysointimenetelmiä, joita tarvitaan tehokkaiden päätösten tekemiseen - nykyistä, toiminnallista ja tulevaa."

Kompetenssimalli

Kompetenssimalli on termi täydelliselle joukolle kompetensseja (tasoilla tai ilman) ja käyttäytymisindikaattoreita. Mallit voivat sisältää yksityiskohtaisia ​​kuvauksia tietyn osaston henkilöstön käyttäytymisstandardeista tai toimintastandardeista, jotka johtavat tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen, mutta ne voivat sisältää myös peruskäyttäytymisstandardeja, jotka on suunniteltu täysin kuvaamaan liiketoimintarakennetta tai toimintaa, jonka tavoitteena on saavuttaa joukko erilaisia yrityksen tavoitteita. Kompetenssimallin kuvaukseen sisältyvien yksityiskohtien joukko riippuu tietyn mallin aiotusta käytännön sovelluksesta.
Viime vuosien malleissa osaamisen määrä on vähentynyt. Olipa kerran mallit, jotka sisälsivät 30 tai enemmän eri standardia; mallit, joissa on enintään 20 osaamista, ovat nykyään yleisiä ja joskus jopa kahdeksan. Monet käyttäjät pitävät optimaalisena joukkoa 8–12 standardia yhdessä mallissa.
Mutta malleja, joilla on laaja pätevyys, löytyy edelleen. Tämä johtuu siitä, että jotkut yritykset yrittävät kattaa kaikki tiedot, joita tarvitaan kaikkiin tilanteisiin ja rooleihin, mukaan lukien yksityiskohtaiset kuvaukset tehtävistä ja suorituskyvystä sekä työntekijöiden käyttäytymisstandardit. Viime vuosien kokemus on osoittanut, että tehokkainta on yleisen osaamismallin kehittäminen - kuten esim. sovellus, jossa kerrotaan kuinka yleistä mallia voidaan käyttää käytännössä.
Mitä enemmän osaamista malli sisältää, sitä vaikeampaa on soveltaa sitä. Asiantuntijat uskovat, että liian yksityiskohtaisessa mallissa on vaikea tunnistaa tiettyjä kompetensseja, koska tällaisessa mallissa yksittäisten kompetenssien väliset erot voivat olla hienovaraisia.

Hämmentyneet asiantuntijat
Talousosasto kehitti mallin, joka sisälsi valtavan joukon osaamista Neuvottelu- ja Vaikutusosioissa. Henkilöstön arvioinnissa Arviointikeskuksen tarkkailijoiden oli vaikea tunnistaa tutkittavalle tarpeellisia käyttäytymisstandardeja esimerkiksi osaamisessa tavoitteiden saavuttamisessa tiimityöskentelyssä. Millaista kykyä tiimityöskentelyyn tarvitaan - taitavaa neuvottelukykyä vai vahvaa vaikuttamista muihin?

Lisäksi dokumentaatio voi muuttua erittäin paksuksi ja epämukavaksi tekstiksi. Ja dokumentaation määrä on yleensä kääntäen verrannollinen tätä dokumentaatiota tutkivien ihmisten määrään, eli mitä enemmän kirjassa on sivuja, sitä vähemmän sillä on lukijoita.

Äänenvoimakkuus on erittäin tärkeä
Muutama vuosi sitten eräs valtion virasto kehitti erittäin monimutkaisen osaamismallin. Malli sisälsi noin 60 osaamista, joista jokaisessa oli viisi vaikeustasoa. Lisäksi tämä malli liittää käyttäytymisstandardit tehtäviin ja työn tuloksiin. Tämä tarkoitti sitä, että kutakin osaamista havainnollistettiin useilla esimerkeillä (jopa seitsemällä), joissa huomioitiin myös eri osaamistasot. Tämän mallin käyttäjät pitivät sitä lähes mahdottomana soveltaa, eikä 200-sivuinen viiteasiakirja itsessään inspiroinut yhtään sitä uskottavuutta, joka sillä olisi, jos kehittäjät olisivat luoneet oikean mallin.
Virasto ymmärsi virheen ja muokkasi mallia: se määritteli käyttäytymisstandardit, jotka ovat yhteisiä kaikille tämän organisaation rooleille. Uusi malli sisälsi vain 12 osaamista. Jopa kunkin osaamisen jako tasoihin mahtuu vain 12-sivuiseen asiakirjaan. Käyttäjät löysivät uuden mallin tarpeisiinsa sopivaksi, eikä ajatus alkuperäiseen malliin palaamisesta koskaan kiinnostanut ketään.

Jos kaikki malliin sisältyvät kompetenssit koskevat kaikkia yrityksen tai osaston toimintoja, niin tällaista mallia kutsutaan usein "peruskompetenssimalliksi".
Ydinmallissa ei ole osaamista, joka erottaisi niiden työryhmien toiminnan, joille malli on tarkoitettu. Ydinosaamismalli koostuu kompetensseista, jotka kattavat kaikille toiminnoille yhteiset käyttäytymisstandardit tai vain tietyntyyppisten töiden standardit tietyssä organisaatiossa. Ydinmalliin sisältyvät käyttäytymisstandardit ovat todellakin yleisiä, joten näiden standardien soveltamiseksi tiettyihin toimintoihin on vielä tehtävää. Esimerkiksi: Hakemuksessa on osaaminen "Päätöksenteko" (klusterissa "TYÖSTÖ TIEDON KANSSA"). Tämän pätevyyden ensimmäisen tason käyttäytymisstandardit:

Noudattaa ennalta määrättyjä päätöksentekomenettelyjä.
- Kerää ja käyttää kaiken päätöksentekoon tarvittavan tiedon.
- Tarkastelee säännöllisesti ja hyväksyy roolinsa mukaiset päätösrajat.
- Delegoi päätökset muille, kun on tarkoituksenmukaista delegoida päätös.

Nämä ovat yleiset käyttäytymisstandardit. Mutta jos työntekijän ammatillisia kykyjä arvioidaan suhteessa tiettyyn toimintaan, käyttäytymisstandardit ovat esimerkkejä tästä toiminnasta. Kanta-asiakkaita palvelevan työntekijän henkilökohtaiset käyttäytymisstandardit voivat olla seuraavat:

Suorittaa asiakaspalvelutoimenpiteet tiukasti standardien mukaisesti.
- Hakee ja käyttää tietoja asiakaspalvelutietokannasta ja asiakasmenettelyohjeista; tarvittaessa viittaa kollegoihin päätöksiä tehdessään.
- Ei tee päätöksiä, jotka ylittävät hallinnon myöntämän valtuutuksen.

Malli esimerkki

Tämä rakenne sisältää osaamisklustereita, eli se kuvaa yksityiskohtaisesti työntekijöiden pääelementtejä ja käyttäytymisstandardeja tietyn toiminnan aikana. Sovellus on rakennettu tällä tavalla. Kuva 2 havainnollistaa tätä käyttämällä esimerkkejä WORKING WITH PEOPLE -klusterista.

Kompetenssien soveltaminen

Kompetenssilehti julkaisee säännöllisesti katsauksia kompetenssien soveltamisesta. Muutama vuosi sitten eräs aikakauslehti tiivisti syistä, miksi eri yritykset käyttävät samaa osaamista:

työn tehokkuutta ja laatua
kulttuurivaihto
koulutusta ja kehitystä
rekrytointi ja valinta
liiketoimintatavoitteet (kilpailukyky)
urasuunnittelu
kykyanalyysi
joustavuus
roolin selkeys
yleiset HR-strategiat
nostamalla laatustandardeja
palkkio
työntekijöiden motivaatio
tehokkuuden parantaminen
panostaa henkilöstön kehittämiseen
tasavertainen mahdollisuus
Lähde: Kompetenssi (1996).

Hyvin samanlainen lista ilmestyi samassa lehdessä vuotta aiemmin. Näiden arvostelujen kirjoittajat käyttivät lukijoilta saatuja tietoja, jotka yleensä esittivät viisi syytä etsiä osaamista yrityksissään. Toisin sanoen perusteet kompetenssien käyttöönotolle ovat käyttäjien itsensä laatimia, ei lehtiä.
Käytännössä syitä kompetenssien puoleen kääntymiseen voidaan yhdistää kolmeen tehtävään:
- rekrytointi ja valinta
- koulutus ja kehitys
- palkinto.

Kompetenssilehti käytti näitä syitä yhteenvedossa aiheesta. Vaikka osaamisen kehittämiseen ja käyttöön on monia syitä (katso ensimmäinen lista), tämä sarja tiivistyy silti kolmeen päätehtävään.

Kuva 2 TYYPILLINEN OSAAMISMALLIN SISÄLTÖ

Saattaa tuntua oudolta, että tehtävien joukossa ei ole henkilöstöarviointia. Mutta tässä ei ole mitään yllättävää. Kehittäminen ja palkitseminen osaamisen avulla ratkaistuina volyymitehtävinä voidaan jakaa useisiin erillisiin henkilöstötyön toimintoihin. Ja henkilöstön arviointi ja työ työntekijöiden ammatillisten ominaisuuksien parantamiseksi on yksi prosessi, jossa kaikki toiminnot liittyvät läheisesti toisiinsa.
Yksinkertaistettu osaamismalli heijastaa osaamislähestymistavan soveltamisen rationaalisempien ja käytännöllisempien odotusten lisäksi viime vuosien aikana tapahtuneita henkilöresurssien muutoksia.

Lääke epäjohdonmukaisuuteen
Lääkeyhtiö on hiljattain avannut useita uusia liiketoiminta-alueita. Jokaisella toimialalla on oma osaamismallinsa, ja suurimmilla toimialoilla on useampi kuin yksi malli. Monet näistä malleista on kehitetty erityistarkoituksiin. Tämä aiheutti vaikeuksia, koska ihmiset kohtasivat erilaisia ​​kriteerejä sertifioinnissa, edistämisessä, valinnassa jne. c") johtuen heidän muuttuvista rooleistaan ​​liiketoiminnan integraatioprosessissa. Yritys päätti kehittää ydinosaamismallia, jotta rekrytointiin, koulutukseen ja kehittämiseen, maksamiseen ja kaupankäyntiin sekä suoritusjohtamiseen olisi yhteiset kriteerit. Nyt. tämä tarkoittaa sitä, että ihmisiä valitaan, arvioidaan, kehitetään ja palkitaan samojen kriteerien mukaan - riippumatta heidän paikastaan ​​yrityksessä. Tämä on johtanut henkilöstöjohtamisen prosessien yhdenmukaisuusasteen lisääntymiseen yrityksessä, mikä on tullut selväksi. Lisäksi eri HR-toimintojen ihmiset puhuvat nyt suorituksesta samalla kielellä.

Esimerkiksi: monet yritykset kehittävät parhaillaan osaamismalleja, jotka kattavat melko laajan kirjon ammatillisia rooleja. Itse asiassa organisaatiot käyttävät osaamismalleja yritysten tehtävien yhdistämiseen ja henkilöstöresurssien kanssa työskentelemiseen.

Nykyään on usein yrityksiä, jotka käyttävät vain yhtä osaamismallia, joka täyttää koko henkilöstöltä vaadittavat käyttäytymis- ja suoritusstandardit. Tämä malli sisältää peruskäyttäytymisstandardit kaikentyyppisissä henkilöstöjohtamistoiminnoissa, mutta ennen kaikkea - rekrytoinnissa, koulutuksessa, kehittämisessä ja arvioinnissa. Esimerkiksi, Liite perustuu noin 20 eri ammattia käsittävän ja noin 400 henkilöä työllistävän kauppayhtiön kaikkeen toimintaan soveltuvaan osaamis- ja tasomalliin.

Vaikutus kulttuuriin

Tällä hetkellä yritysten huomio on siirtymässä päätoimintoihin, mutta on syytä muistaa joitain Competency-lehden varhaisissa arvioissa esiin tulleita "toissijaisia" alueita.
Henkilöstöjohtamista organisoitaessa ehdotetun osaamisen pohjalta työntekijöiden toiminnan määräävät heiltä odotetut käyttäytymisstandardit ja työn laatuvaatimukset. Siksi on syytä muistaa: osaamisen käyttö vaikuttaa yrityksen sisäiseen kulttuuriin. Useimmissa tapauksissa yrityskulttuurin parantaminen on osaamisjärjestelmän käyttöönoton päätavoite. Jos toimintakulttuurin muutoksista ei varauduta käyttäytymisstandardien kuvauksessa, tämä tarkoittaa, että kompetenssit on muotoiltu väärin ja ristiriidat yrityksen tarpeiden ja työntekijöiden omaksuttavaksi ehdotettujen käyttäytymisstandardien välillä ovat melkoisia. todennäköisesti.
Cultural Conflict -esimerkissä osaamismalli heijastaa juuri sitä, mitä työntekijät saattavat pitää parhaana työskentelytavana. Tämä malli ei ota huomioon organisaation rakentamisen periaatteita, tiukkoja määräaikoja ylimmän johdon asettamien ja saavuttamista vaativien tavoitteiden saavuttamiselle. Tämä malli ei vastannut ylimmän johdon itsensä ajatuksia siitä, mitä he halusivat muuttaa organisaation toiminnassa. Toimintakulttuurin muutoksia ei huomioitu osaamisen kehittämisessä, menestyvän liiketoiminnan vaatimukset jäivät selkeästi huomiotta.

Konflikti kulttuurissa
Pääasiassa elektroniikkalaitteiden myyntiin keskittynyt yritys on ottanut käyttöön juniori- ja keskitason osaamismallin. Osaamiskäyttäytymisindikaattorit ryhmiteltiin avoimessa organisaatiossa työskentelemisen ympärille, jossa annettiin mielipiteitä, nostaa esiin ongelmia ja puolustettiin mielipiteitä. Kaikki ylemmän ja keskijohdon henkilöstö arvioitiin osaamismallin mukaisesti ja samojen vaatimusten perusteella laadittiin yrityksen työsuunnitelmat. Kaikki tämä tehtiin, jotta osaamismalli toimisi. Mutta jokainen nuorempi tai keskijohtaja, joka yritti käyttäytyä yhteistyötyyliin, kohtasi välittömästi ylimmän johdon vastustusta ja kylmyyttä. Hyvin pian työsuunnitelmia muutettiin "heijastamaan todellista tilannetta", ja muissa tapauksissa suunnitelmissa ei yksinkertaisesti otettu huomioon.

Jos organisaatio aikoo vaikuttaa kulttuurin muutokseen ottamalla käyttöön osaamismallin, niin tämä hyvä tarkoitus ei onnistu ilman ylimmän johdon suostumusta, tukea ja oma-aloitteisuutta.

Tavoitteiden ja rajojen läpinäkyvyys

Kuten edellä mainittiin, monet yritykset ottavat käyttöön osaamismalleja henkilöstöhallinnon käytäntöjen tehostamiseksi. Kaikkien pyrkimysten onnistuminen tällaisen johtamisprosessien integroinnin yhteydessä liittyy ensinnäkin kompetenssien todellisuudessa suorittaman toiminnon syvälliseen ymmärtämiseen. Osaamista voidaan soveltaa henkilöstön valinnassa ja palkkaamisessa, henkilöstön koulutuksessa, kehittämisessä ja palkitsemisessa. Ne yritykset, jotka käyttävät osaamista työkaluna juuri tällaisiin tehtäviin, toimivat hedelmällisesti. Nämä yritykset ymmärtävät selvästi osaamisen rajoitukset ja todelliset mahdollisuudet. Menestyneet organisaatiot antavat pätevyyksille oikean paikkansa. Ja osaamisen paikan tarkka määrittely on perusta niiden tuottavalle soveltamiselle. On tärkeää ymmärtää selkeästi, että kompetenssit auttavat tehokkaassa henkilöstöjohtamisessa oikein käytettynä.
Pätevyys sisältää yleiset henkilöstövaatimukset ja käyttäytymisstandardit positiivisten näytteiden muodossa. Mutta osaamisen tehokas soveltaminen vaatii kokonaisen joukon työntekijöiden arviointikriteereitä.

Esimerkiksi:

Avoimeen työpaikkaan valittaessa otetaan huomioon henkilön ammatillinen kokemus, hänen aikaisemmat ansiot ja pätevyys, joista on hyötyä ehdotetun työn suorittamisessa.
- Koulutuksessa huomioidaan ne ammatilliset tehtävät ja tulokset, jotka työntekijän on saavutettava.
- Kehittäminen ottaa huomioon sekä yrityksen että yksilön edut.
- Palkkaus riippuu työn todellisesta arvosta sekä tarpeesta kannustaa ja motivoida työntekijää laadukkaaseen työhön.

Kompetenssien käyttöönotto voi vahvistaa kaikkien näiden tehtävien välistä yhteyttä. Osaamisen käyttöönotto ei kuitenkaan sinänsä takaa tämän innovaation suurta vaikutusta. Osaamismallin soveltamisen tehokkuus riippuu toiminnan organisoinnin täydellisyydestä, tarvittavien henkilöstöjohtamisen työkalujen saatavuudesta ja kokeneiden ihmisten osaamisesta. Suurin osa osaamismalleista riippumatta siitä, kuinka huolellisesti ja oikein kehitetty, ei muuta huonoa prosessia hyväksi eivätkä kompensoi huonoa koulutusta, huonoa teknistä laitteistoa ja kokematonta henkilöstöä. Mutta toisaalta, kun tehokkaasti ja oikein organisoitu toimintaprosessi yhdistyy hyviin johtamisen työkaluihin ja kokeneisiin työntekijöihin, osaamisen käyttöönotto voi auttaa merkittävästi parantamaan henkilöstöjohtamisen rakennetta ja henkilöstön yhtenäisyyttä organisaatiossa.

Hyvän osaamismallin ominaisuudet

Jotta osaamismalli toimisi tehokkaasti, sen on oltava relevantti ja sitä on käytettävä aiottuun tarkoitukseen. Pätevyysmallin tulee olla vähintään taulukossa 1 lueteltujen laatustandardien mukainen.

Taulukko 1 OSAAMISMALLIN LAATUSTANDARDIT

Taulukossa 1 kootut laatustandardit tarjoavat hyvän pohjan osaamismallin arvioinnille ja validoinnille. Jos malli ei täytä laatuvaatimuksia, tilanne on mahdollista korjata, mutta korjaus ei aina ole helppoa eikä aina edullista. Laatustandardeja (toiminta, tuote, johtaminen) on kehitettävä ja otettava käyttöön ennen kuin osaamismalli voidaan laatia ja ottaa käyttöön. Osaamismalli tulee rakentaa ennalta määrättyjen standardien pohjalta: vain silloin voi olla varma, että osaamismalli vastaa sille osoitettua tehtävää.
Näitä standardeja voidaan käyttää myös vaatimuspakettina itse mallin laadulle sitä laadittaessa. Alla tarkastellaan jokaista hyvän osaamismallin laatustandardia.

Selkeys ja ymmärtämisen helppous

Pätevyysmallin tulisi:
- ole yksiselitteinen
- kuvaile yksinkertaisin sanoin
- on yksinkertainen rakenne
- niillä on johdonmukainen rakenteellinen logiikka.

Jotta osaamismalli olisi selkeä ja helposti ymmärrettävä, sen tulee sisältää organisaatiossa käytettävä kieli ja ilmaukset. Malli tulee rakentaa siten, että mallia on helppo seurata. Jos osaamismalli on epäselvä ja käyttäjien on vaikea käyttää mallia, kiinnostus osaamista kohtaan todennäköisesti katoaa.

Merkityksellisyys

Mallissa käytetyn kielen on oltava mallia käyttävien ihmisten natiivi. On erittäin tärkeää, tuleeko mallista yhteistä omaisuutta vai jääkö se "valittujen" työkaluksi. "Koko henkilöstön osaamismallin relevanssi (yhdenmukaisuus) tarkoittaa: kaikki työntekijät tunnistavat käyttäytymisindikaattorit työn laatua vastaaviksi vaatimuksiksi. Lisäksi jokaisen mallia soveltavan ja jokaisen mallia soveltavan tulee olla tietoinen osaamismallin tarpeesta ja hyödyllisyydestä asian kannalta.
Yleisissä malleissa henkilöstökäyttäytymisstandardien relevanssi tulisi ymmärtää kaikkien ammatillisten roolien kantajien. Erikoismalleissa merkityksellisyys voi rajoittua kapeaan joukkoon rooleja tai tiettyyn sovellukseen.

Relevanssi kaikille rooleille - yleisiä malleja
Osaamismallien maksimaalinen käyttö voidaan saavuttaa, jos mallit ovat relevantteja yrityksen tai osaston kaikkiin rooleihin. "Relevantti kaikille rooleille" tarkoittaa: pätevyyden tulee kuvata yleisesti käyttäytymistä, joka on olennaista kaikkien mallin kattamien roolien tehokkaan suorittamisen kannalta. On tärkeää, että käyttäytymisstandardit liittyvät suoraan työn vaatimuksiin ja että ne kuvataan esimerkein sellaisesta käyttäytymisestä, joka edistää työn tehokasta suorittamista.

Roolin merkitys – erikoismallit

Jos osaamista kehitetään tiettyä sovellusta tai roolia varten, kompetenssimallin tulee olla sopiva siihen sovellukseen ja rooliin, johon se on tarkoitettu. Esimerkiksi: nimenomaan henkilöstön valintaan kehitetyn mallin tulee olla valintaan nähden riittävä.

Odotettujen muutosten huomioiminen
Jotta malli pysyisi relevanttina, on otettava huomioon odotetut muutokset, jotka voivat vaikuttaa yrityksen organisaatioon. Mahdolliset muutokset on sisällytetty osaamismalliin käyttäytymisstandardeina, jotka kuvaavat, kuinka työntekijät joutuvat selviytymään työstä lähitulevaisuudessa tai pidemmällä aikavälillä. Asianmukaisessa mallissa tulee ottaa huomioon se tulevaisuudennäkemys, joka yrityksen johtajilla on ja joka sisältyy yrityksen suunnitelmiin. Jotta malli pysyisi merkityksellisenä, sen on otettava huomioon:
- muutokset ulkoisessa ympäristössä
- uuden teknologian käyttöönotto
- johtajien ennustama kuva tulevaisuudesta tiedottaakseen työntekijöille tehtyjen päätösten merkityksestä.

Erilliset elementit

Yksi tärkeimmistä tavoista käyttää osaamista on henkilöstön arviointi. Tämä voi olla avoimiin tehtäviin hakijoiden arviointi valinnan aikana tai arvio työntekijöiden työssä menestymisestä. Osaamismallin rakenteella on tärkeä vaikutus arvioinnin yksinkertaisuuteen ja tarkkuuteen. Siksi on olennaista, että jokaisessa kompetenssissa on selkeästi määritellyt elementit. Ilman selkeitä käyttäytymisindikaattoreita asiantuntijoiden on vaikea arvioida, mihin pätevyyteen heidän tulisi liittää tietty esimerkki tehokkaasta suorituksesta. Muutamat yksinkertaiset säännöt voivat auttaa sinua välttämään eri pätevyyden sekoittamista:

Yksi kompetenssi ei saa olla riippuvainen muista kompetensseista.
- Kompetenssit ja käyttäytymisindikaattorit tulisi sisällyttää vain yhteen osaan mallia.
- Kompetenssit eivät saa olla useissa klustereissa.
- Käyttäytymisindikaattorit eivät saa viitata useisiin kompetensseihin
- Käyttäytymisindikaattorit eivät saa kattaa useita osaamistasoja.

Käyttäytymisindikaattorit ovat työntekijöiden arvioinnissa käytettävien kompetenssien työosa. Jotta käyttäytymisstandardit "toimisivat", heidän on:

Kuvaa suoraan mitattavissa olevia (havaittavissa olevia) yksilön kompetenssin ilmenemismuotoja.

Esimerkiksi: tiedottaa kollegoille muutoksista työn prioriteeteissa; laatii yksityiskohtaiset suunnitelmat tavoitteiden saavuttamiseksi.
- kuvaile vain yhtä käyttäytymistä - ei voida hyväksyä, että jotkut ihmisen käyttäytymisen indikaattorit ovat hyviä ja toiset huonoja.
- ei saa sallia pätevyyden ja tasojen päällekkäisyyttä - ei ole hyväksyttävää, että yhteen kompetenssiin tai yhteen osaamistasoon sisältyvä käyttäytymisindikaattori sisällytetään
toiselle pätevyydelle tai eri tasolle.
- rakentaa sanallisista ilmauksista: käyttäytymisindikaattorit kuvaavat henkilön toimia.
Esimerkiksi: tiedottaa kollegoille muutoksista työn prioriteeteissa; laatii yksityiskohtaiset suunnitelmat tavoitteiden saavuttamiseksi.
- Sisällyttävä riittävä määrä kontekstuaalista tietoa, jotta teoilla on selkeä merkitys, eli ne selittävät henkilölle, miksi hänen suorittamiaan toimia tarvitaan.
Esimerkiksi: tiedottaa kollegoille muutoksista työn prioriteeteissa; laatii yksityiskohtaiset suunnitelmat tavoitteiden saavuttamiseksi.

Oikeutta kaikessa

Jos osaamismalliin sisällytetään korkeat laatuvaatimukset, malli on oikeudenmukainen kaikille, joihin sitä sovelletaan. Malli saattaa kuitenkin täyttää yllä olevat laatuvaatimukset, mutta silti oikeuttaa epäoikeudenmukaisuuden istuttamisen yritykseen. Epäoikeudenmukaisuutta voi syntyä, koska erilaisten muodonmuutosten lähteisiin ei kiinnitetä riittävästi huomiota. Esimerkiksi: osaamismallin ovat kehittäneet vain vanhemmat (tai vain valkoiset tai vain miespuoliset) johtajat. Muodollisesti kaikki laatustandardit täyttävä malli on kuitenkin epäreilu kaikkia kohtaan: se voi sulkea pois käyttäytymisstandardit, jotka ovat ominaisia ​​tehokkaille johtajille, mutta joita ei sisälly yrityksen omaksumaan malliin.

johtopäätöksiä

Kompetenssit voidaan määritellä eri tavoin, mutta useimmat mallit perustuvat nykyään käyttäytymisindikaattoreihin. Selkeys on tärkeää määriteltäessä osaamismallia suhteessa tiettyyn tilanteeseen. Tämä selkeys voidaan saavuttaa määrittelemällä tavoitteet, joihin kehitettyä osaamismallia käytetään.
Itse osaamismallin käytön helpottamiseksi sen tulisi olla erittäin yksinkertainen. Monien menestyneiden yritysten on helpompi soveltaa yleistä osaamismallia, jossa on selkeät ohjeet mallin käyttäjille, kuin yrittää rakentaa mallia, joka kattaa kaikkien tehtävien ja roolien suorittamiseen tarvittavat vaatimukset.
Kompetenssien tulee sisältää joukko standardeja, joita voidaan soveltaa monenlaisiin henkilöstöjohtamiseen liittyviin toimintoihin. Jotta henkilöstöjohtaminen olisi tehokasta, on välttämätöntä:

sekalainen informaatio
- selkeä ja hyvin organisoitu toimintaprosessi
- kokeneet käyttäjät.

Osaaminen voi lisätä henkilöstöjohtamistoiminnan tehokkuutta yrityksessä, mutta osaaminen ei yksin takaa johtamisen tehokkuutta.
Osaamismallin laadulla on merkittävä vaikutus sen soveltamisen helppouteen ja kestävyyteen. Hyvin suunnitellulle osaamismallille on tunnusomaista:

selkeä rakenne
- Yrityksessä käytetty fraseologia.

Olipa osaamismallin käyttöönoton tarkoitus mikä tahansa, mallin itsensä tulee liittyä:
- nykyiseen ja tulevaan tilaan, jonka hyväksytty malli kattaa
- yrityksen nykyaikaisiin ja perspektiiveihin liittyviin etuihin.

Näiden vaatimusten noudattaminen johtaa (tosin ilman takuuta) mallin luomiseen, joka on voimassa kaikille, joita malli koskee. Myös mahdolliset eriarvoisuuden lähteet tulee ottaa huomioon pätevyysmallia luotaessa, ja malliin tulee sisällyttää korkeat käyttäytymisstandardit, jotta varmistetaan:

Oikeudenmukaisuus
- merkityksellisyys
- selkeys
- jako elementeillä
- Tietyn pätevyysmallin pitkä soveltamisjakso.

Puhuessamme "kompetenssirakenteesta" voimme tarkoittaa erilaisia ​​käsitteitä:
1) kompetenssien rakenne organisaatiossa: osaamistyypit ja järjestelmä, johon ne liittyvät;
2) itse osaamisen rakenne: osaamisen muodostavat elementit, niiden rakenne ja suhteet.

Kompetenssien rakenne organisaatiossa

Tarkastellaanpa ensin organisaation kompetenssien rakennetta. Eri organisaatiot muodostavat erilaisia ​​osaamiskokonaisuuksia. Monet niistä leikkaavat toisiaan, ja ne ovat kaikki yhteydessä toisiinsa. Kuvaavan luettelon muodossa oleva osaamisjoukko ei sovellu käytettäväksi. Siksi seuraava askel listan muodostamisen jälkeen on osaamisrakenteen kehittäminen, joka esitetään useimmiten kaavion muodossa, joka osoittaa selkeästi osaamistasot ja niiden väliset suhteet. Jokaista kompetenssityyppiä ei sen riippumattomuudesta huolimatta voida tarkastella erillään muista tyypeistä.
Suosituksena on, että osaamisrakenteet on laadittava organisaation organisaatiokaavion pohjalta. Tämä lisää näkyvyyttä ja näyttää osaamisen jakautumisen organisaatiorakenteen tasoittain.
Osaamiskehys toimii pohjana osaamismallin kehittämiselle. Mitä osaamismalli muodostaa, kuvataan yksityiskohtaisesti seuraavassa luvussa.
Ja nyt omasta kompetenssien rakenteesta - siitä, mistä elementeistä kompetenssit koostuvat ja mitä nämä elementit ovat (taulukko 4).
Taulukko 4 Pätevyyselementit




Taulukosta. 4, on selvää, että osaamisen rakenne on varsin monimutkainen, se sisältää monia elementtejä, joiden yhdistelmä tekee itse asiassa osaamisesta universaalin työkalun. Esitetystä rakenteesta käy selväksi, miksi kompetenssin alla on mahdotonta huomioida vain ZUN tai RVC, jotka ovat vain osa osaamista.
Henkilökohtainen pätevyys on "järjestelmä toisiinsa liittyvistä tiedoista, taidoista ja kyvyistä, henkilökohtaisista ominaisuuksista, motivaatioista sekä näihin perustuvista käyttäytymismalleista, joiden avulla voit tehokkaasti suorittaa työntekijälle määrätyt tehtävät tietyllä työpaikalla tiettynä aikana". Henkilökohtaisten kompetenssien rakenne on esitetty kuvassa 8. Tätä osaamista voidaan arvioida tehokkuuden perusteella, verrattuna ennalta kehitettyihin standardeihin, joita voidaan parantaa koulutuksen avulla.
Pätevyydelle on ominaista kohdistaminen, diskreetti, uskollisuus, yhteneväisyys suhteessa organisaatioon. Tämä on yksi työvoima- ja henkilöstöjohtamisjärjestelmän tärkeimmistä työkaluista.
Kohdistus - jokaisen kompetenssin tulee olla selkeästi määritelty ja kattaa erillisen osaamisen, osaamisen, ts. heijastaa tämän työpaikan toimintoja. Samalla toimintojen erilaisuus työpaikalla sanelee tarpeen erilaisten kompetenssien saatavuudelle ja kehittämiselle erilaisten toiminnallisten tehtävien suorittamiseen.
Harkinnanvaraisuus – jokaisen osaamisen tulee liittyä tiettyyn toimintaan, joka voidaan selvästi erottaa muista toiminnoista.
Lojaalisuus on osaamisen painopiste organisaation tehtävien toteuttamisessa ja organisaatiokulttuurin vahvistamisessa.
Congruence - organisaation tavoitteiden ja tehtävän noudattaminen.


Riisi. 8. Henkilökohtaisten kompetenssien rakenne
Osaamisen haltija voi olla henkilö, yritys, toimiala, yhteiskunta jne.
Kuten kokemus osoittaa - niin kotimaisille kuin ulkomaisillekin - osaamismallin kehittämiseen liittyy varhainen pätevyyden aiheiden: eri omistusmuotojen ja -laajuisten yritysten sekä työntekijöiden tutkiminen.
On huomattava, että osaamismallin rakentamisen teoriassa ja käytännössä on erilaisia ​​osaamisrakenteita. Esimerkiksi ns. PUSK on käytössä aktiivisesti – täydellinen universaali kompetenssien rakenne (kuva 9).


Riisi. 9. Täydellinen universaali osaamiskehys (PUSK)

Tietokompetenssin rakenne

Tietolähestymistavan korvannut osaamisperusteinen lähestymistapa johti koko venäläisen koulutusjärjestelmän radikaaliin uudelleenjärjestelyyn. Nykyaikaisen opettajan tehtävä ei enää rajoitu tiedon, taitojen ja kykyjen siirtämiseen, vaan se on muodostaa opiskelijoiden keskuudessa avaintaitojen kokonaisuus, joka sisältää muun muassa tietotaidon. Ottaen huomioon, että useimmat kehittyneet maat ovat jo kauan sitten siirtyneet teollisesta yhteiskunnasta tietoyhteiskuntaan, tietoosaamisen voi turvallisesti sijoittaa avaintaitojen listan kärkeen. Huolimatta tämän osaamisen tärkeydestä sekä yksilön että koko yhteiskunnan kannalta sen muodostumiseen ja kehittämiseen osallistuvien tutkijoiden keskuudessa, tietokompetenssin käsitteen sisällössä ei kuitenkaan ole yhtenäisyyttä. ja sen komponenttien koostumus.

Tietoosaamisen rakenne on edelleen keskustelunaihe niin venäläisten kuin ulkomaistenkin tutkijoiden keskuudessa. Tutkijat panevat merkille tämän ilmiön monimutkaisen, moniulotteisen luonteen, joka sisältää vähintään kaksi komponenttia - kognitiivisen ja käytännöllisen aktiivisen.

Kattava tutkimus tietokompetenssin rakenteesta on omistettu V.V.:n teoksille. Brežnev, D.S. Ermakova, I.G. Hapan, V.S. Trishina ja A.V. Khutorsky.

Joten, D.S. Ermakov tiivistää kotimaisten ja ulkomaisten tutkijoiden kokemuksia tietoosaamisen osatekijöistä:

• - Tarve-motivoiva, vastuussa motivaation ja kiinnostuksen olemassaolosta tiedon ja ICT-välineiden kanssa työskentelymenetelmien tutkimiseen; tietoisuuden lisääminen tarpeesta työskennellä tiedon kanssa tiedon hankkimiseksi, myös tietotekniikan avulla.
• - Kognitiivinen, jossa yhdistyvät tiedot informaatiotoiminnan tavoitteista ja kyvystä työskennellä tiedon kanssa sekä laitteiston ja ohjelmiston tiedonkäsittelyn toimintaperiaatteet, mahdollisuudet ja rajoitukset.
• - Käytännön toiminta, jossa yhdistyvät ICT-välineiden käyttötaidot ja -taidot luovan toiminnan kokemukseen.
• - Emotionaalinen-tahtollinen, mikä heijastuu sellaisiin persoonallisuuden ominaisuuksiin kuin kestävyys, järjestäytyminen, päättäväisyys, sinnikkyys.
• - Arvosemanttinen, joka toteutuu tietoisuudessa tiedon henkilökohtaisesta ja sosiaalisesta merkityksestä ja ICT-työkalujen käytöstä ja D.S. Ermakov, selkäranka.

Käytännössä samanlaista tietokompetenssin rakennetta ehdottaa S.V. Trishina ja A.V. Khutorskoy. Niiden mukaan tietokompetenssi sisältää seuraavat osat:

• - kognitiivinen, joka on hankitun tiedon järjestelmä, jota tarvitaan ammatillisten ongelmien luovaan ratkaisemiseen;
• - aktiivinen luova, edistää opiskelijoiden erilaisten toimintatapojen muodostumista ja kehittymistä, jotka ovat välttämättömiä itsensä toteuttamiseksi ammatillisessa toiminnassa;
• - henkilökohtainen, heijastuu kohteen henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja vastaa tarpeista ja motiiveista (D. S. Ermakovin luokituksen mukaan, tarve-motivoiva);
• - aksiologinen, auttaa opiskelijoita määrittämään merkittävimmät arvoorientaatiot (D.S. Ermakovin luokituksen mukaan, arvosemanttinen).

E.V:n mukaan Petrovan mukaan yksilön tietokompetenssi liittyy erottamattomasti yhteiskunnan tietokompetenssiin. Läheisessä vuorovaikutuksessa he rikastuttavat toisiaan ja kehittyvät toisiaan. E.V:n mukaan Petrovan tietoosaamisen rakenteessa on seuraavat osat:

• - joukko hankittuja tietoja, joita tarvitaan ammatillisten ongelmien luovaan ratkaisuun;
• - joukko erilaisia ​​toimintatapoja, jotka ovat välttämättömiä itsensä toteuttamiseksi ammatillisessa toiminnassa;
• - tutkittavan henkilökohtaiset ominaisuudet, tarpeet, osaamisen lisäämiseen tähtäävät motivaatiot;
• - merkittävimpien arvoorientaatioiden valinta.

Ehdotus: E.V. Petrova, tietokompetenssin komponentit ovat melko verrattavissa D.S.:n tunnistamiin komponentteihin. Ermakov, S.V. Trishina ja A.V. Khutorsky.

Hieman erilainen tietokompetenssin rakenne on esitetty V.V.:n työssä. Brežnev. Hän ehdottaa motivoivan ja arvokomponentin yhdistämistä yhdeksi - arvomotivaatioksi, jonka hänen mielestään pitäisi olla vastuussa tiedon kanssa työskentelyn arvon ymmärtämisestä, motivaatiosta etsiä mielekästä tietoa, tietotekniikan käytön merkityksen ymmärtämisestä. , itsekoulutuksen halu, tavoitteen asettaminen tiedon kanssa työskennellessä. informaatio, tarve työskennellä tiedon kanssa, opiskelijan aiheaseman muodostuminen, tietoympäristössä orientoituminen ja halukkuus käyttää tietoresursseja tiedon lähteenä tietoa.

V.V.:n ehdottaman rakenteen arvomotivoivan komponentin lisäksi Brežnevin mukaan on myös kognitiivisia ja operatiivisen toiminnan komponentteja, jotka edistävät luonnon ja yhteiskunnan tietoprosesseja koskevan tiedon kokonaisuuden hallintaa, muodostavat kyvyn hallita koulutustoimintoja käyttämällä universaaleja menetelmiä etsimiseen, hankkimiseen, muuntamiseen ja käyttämällä erilaista tietoa, ovat vastuussa sisäisen tietokuvan luomisesta maailmasta ja persoonallisuuden itsemääräämisoikeudesta tässä maailmassa.

Viimeinen elementti tietokompetenssin rakenteessa V.V:n luokituksen mukaan. Brežnev on refleksiivinen ja kommunikoiva, vastuussa itsehallinnasta, tiedon ja viestinnän tulosten kriittisestä arvioinnista tietotoiminnan prosessissa. Tämä komponentti on suunniteltu edistämään opiskelijan luovan toiminnan kehittymistä, itsensä kehittämistä, ihmisten välistä vuorovaikutusta ja kykyä työskennellä ryhmässä.

Kaikissa yllä olevissa tietokompetenssin luokitteluissa ei ole merkittäviä eroja. Vain ukrainalaisen tutkijan I.G. kehittämä rakenne. Hapan. Hänen lähestymistapansa mukaan tietokompetenssi on seuraavien termien summa:

• - tiedonhakukyky;
• - tieto- ja analyyttinen pätevyys;
• - tieto- ja viestintäosaaminen;
• - informaatiota arvioiva (refleksiivinen) kompetenssi;
• - tieto- ja ympäristöosaamisen (alaisten teollisuuden sanitaatio- ja hygienia- ja ympäristön puhtauden noudattaminen);
• - itsensä kehittämisen ja kehittämisen tietokompetenssi;
• - tieto- ja toimintapätevyys;
• - tietoeettinen ja tietooikeudellinen pätevyys;
• - tiedon säilyttämisen (tietoturvan) tietokompetenssi.

Meidän näkökulmastamme tieto- ja ympäristöosaaminen on tässä luettelossa tarpeetonta. Jos tarkastellaan tarkasti muita I.G.:n ehdottamia komponentteja. Hapolla, niin useimmilla niistä, tavalla tai toisella, on jotain yhteistä muiden tutkijoiden tunnistamien rakenneosien kanssa.

Listan viimeinen komponentti ansaitsee erityistä huomiota - tietoturva-alan osaaminen. Jostain syystä kukaan tutkijoista, paitsi I.G. Kisla, ei sisällyttänyt tätä elementtiä luokitukseensa, mutta sillä välin se on elintärkeä jokaiselle tietoyhteiskunnassa elävälle kansalaiselle, ts. jokaiselle meistä. "Se, joka omistaa tiedon, omistaa maailman" tämä lausunto ei vain ole menettänyt merkitystään, vaan päinvastoin, siitä on tullut enemmän kuin relevantti. Tietoturvan varmistamisen ongelmille (katso G.N. Chusavitinan, E.V. Chernovan, I.N. Movchanin teokset) ja tutkimusseminaareille on omistettu paljon töitä. Tietoa voidaan käyttää paitsi hyväksi, myös haitaksi, tulla aseeksi, propagandan ja värväyksen välineeksi, yllyttää uskonnollisiin ja kansallis-etnisiin konflikteihin. Siksi tärkeä näkökohta informaatiotoiminnassa on kyky arvioida kriittisesti ja suodattaa kaikki vastaanotetut tiedot. Jokainen, joka ei osaa tehdä tätä, voi tulla nukkeksi muiden käsissä.

Kun tarkastellaan olemassa olevia lähestymistapoja tietokompetenssin komponenttikoostumuksen määrittämiseen, voimme tehdä seuraavat johtopäätökset:

• - Huolimatta siitä, että joukko kotimaisia ​​ja ulkomaisia ​​tutkijoita on mukana tietokompetenssin kehittämisessä ja muodostamisessa, yllämainitulla ilmiöllä ei ole vieläkään yhtä rakennetta.
• - Nykyiset lähestymistavat perustuvat erilaisiin perusteisiin, joten huomio kohdistuu tietokompetenssin eri osiin.

Mielestämme tietokompetenssi on monimutkainen toisiinsa liittyvien ja toisistaan ​​riippuvaisten komponenttien järjestelmä, jonka keskeiset elementit ovat:

Arvomotivaatiokomponentti vastaa tarvittavien edellytysten luomisesta sisäisten esteiden ylittämiseen, opiskelijan tietoisuuden uudelleenjärjestelyyn ja psykologiseen valmistautumiseen työhön tietoympäristössä. Herättääkseen opiskelijan lisääntynyttä kiinnostusta tietotekniikkaan ja itseopiskelun tarpeeseen, on välttämätöntä, että hän ymmärtää täysin tiedon arvon ja mahdollisuudet, joita nykyaikainen tietotekniikka hänelle avaa. Vasta tämän jälkeen on mahdollista alkaa muodostaa lapsessa asenne tieto- ja viestintätekniikan aktiiviseen käyttöön koulutuksessa ja ammatillisessa toiminnassa.

Kognitiivinen komponentti on joukko teoreettista tietoa tiedon kanssa työskentelyn periaatteista: kyky löytää, vastaanottaa, analysoida, suodattaa, käsitellä, tallentaa, suojata, välittää tietoa.

Käytännön-toiminnallinen komponentti on kyky soveltaa kaikkea edellä lueteltua teoreettista tietoa arjessa, koulutuksessa ja ammatillisessa toiminnassa.

Eettinen ja oikeudellinen komponentti on yksilön käyttäytymistä tietoympäristössä säätelevien normien, sääntöjen ja lakien tunteminen ja noudattaminen.

Heijastava - oman toiminnan ja tekojen itsearviointi ja itseanalyysi. Kyky arvioida kriittisesti omia valmiuksiaan on välttämätön edellytys opiskelijoiden itsensä kehittämiselle ja itsensä toteuttamiselle.

Bibliografinen luettelo

tietotaitojen koulutus

• 1. Ermakov D.S. Tietokompetenssi: Tiedon saaminen tiedosta // Avoin koulutus. M., 2011. Nro 1. s. 4-8.
• 2. Petrova E.V. Koulutuksen tietoosaaminen tae ihmisen onnistuneesta sopeutumisesta tietoyhteiskunnassa // Tietoyhteiskunta. M., 2012. Nro 2. s. 37-43.
• 3. Kisla I. D. Lähestymistapa muodostumista informaatiopätevyyden opettajan tärkeimmät valaistuksen alkupantti / Tietotekniikat koulutuksessa. 2008. Nro 2.
• 4. Chusavitina G.N. Tieteellisen ja pedagogisen henkilöstön osaamisen kehittäminen tietoturvan varmistamiseksi ICT-kyllästetyssä ympäristössä // Kokoelmassa: Kysyntä ja tarjonta työmarkkinoilla ja koulutuspalvelumarkkinoilla Venäjän alueilla 2011. S. 338-345.
• 5. Chusavitina, G.N. Tulevien opettajien osaamisen muodostuminen tietoturva-alalla // Vestnik MGOU. Sarja "Avoin koulutus". - M.: MGOU Publishing House, 2006. - 1 (20). s. 92-97.
• 6. Chernova E.V. Tietoturva: oppikirja sosiologian opiskelijoille / Magnitogorsk: Kustantaja Magnitogorsk. osavaltio un-ta, 2011. 118 s.
• 7. Chernova E.V. Innovatiiviset koulutustekniikat tietoturvan perusteiden opetuksessa // Sähkötekniset järjestelmät ja kompleksit. 2015. nro 1 (26). s. 52-55.
• 8. Movchan I.N. Tietoturva-alan asiantuntijoiden koulutusongelmat // Avoin koulutus. - 2013. - Nro 5. - S. 78-80.

Pätevyys

Pätevyys- tehokkaan toiminnan edellyttämän tiedon ja kokemuksen saatavuus tietyllä aihealueella. Pätevyys (lat. kompetenss - soveltuva, tarkoituksenmukainen, tarkoituksenmukainen, pätevä, asiantunteva) - sellaisen henkilön laatu, jolla on kattavat tiedot miltä tahansa alalta ja jonka mielipide on siksi painava, arvovaltainen; Pätevyys - kyky toteuttaa todellista, elämään liittyvää toimintaa ja yksilölle ominaista pätevyyttä, joka on otettu hänen mukaansa toimintoon; koska kaikilla toimilla on kaksi näkökohtaa - resurssi ja tuottava, osaamisen kehittäminen määrittää resurssin muuttamisen tuotteeksi; Pätevyys - mahdollinen valmius ratkaista ongelmia asian tuntemalla; sisältää sisällön (tieto) ja menettelylliset (taidot) komponentit ja edellyttää ongelman olemuksen tuntemista ja kykyä ratkaista se; tiedon jatkuva päivittäminen, uuden tiedon hallussapito tämän tiedon onnistuneeseen soveltamiseen tietyissä olosuhteissa, ts. operatiivisen ja liikkuvan tiedon hallussa; Pätevyys on tietyn pätevyyden hallussapitoa, ts. tieto ja kokemus omasta toiminnastaan, mikä antaa heille mahdollisuuden arvioida ja tehdä päätöksiä. Sosiologian osaaminen on sosiaalisten tekijöiden kykyä implisiittisen tiedon hallittuaan tulla täysivaltaisiksi ja päteviksi osallistujiksi sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Käytetään etnometodologiassa.

Osaamiskehys

Maailman kasvatuskäytännössä kompetenssin käsite toimii keskeisenä, eräänlaisena ”solmukonseptina”, koska henkilökohtainen pätevyys: ensinnäkin se yhdistää koulutuksen älylliset ja käytännölliset osatekijät; toiseksi kompetenssin käsite sisältää koulutuksen sisällön tulkinnan ideologian, joka muodostuu "tuloksesta" ("tulosstandardi"); Kolmanneksi yksilön pätevyys on luonteeltaan integroivaa, koska se sisältää joukon homogeenista tai läheisesti toisiinsa liittyvää tietoa ja kokemusta, jotka liittyvät laajoihin kulttuuri- ja toiminta-alueisiin (informaatio, laki jne.). Yksilön pätevyydellä on tietty rakenne, jonka komponentit liittyvät henkilön kykyyn ratkaista erilaisia ​​arjen, ammatin tai sosiaalisen elämän ongelmia. Persoonallisuuden kompetenssin rakenne sisältää: pätevyyden itsenäisen kognitiivisen toiminnan alalla; siviili-julkisen toiminnan alalla; sosiaalisen ja työelämän alalla; pätevyys kotimaisella alalla; kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminnan alalla. Tiedon ja käytännön kokemuksen, joka muodostuu henkilön saavuttaessa tietyn pätevyystason, joukossa ovat itsekoulutuksen taidot, kriittinen ajattelu, itsenäinen työskentely, itseorganisaatio ja itsehillintä, ryhmätyö, kyky ennustaa tuloksia ja eri ratkaisujen mahdolliset seuraukset, luoda syy-seuraus-suhteita, etsiä, muotoilla ja ratkaista ongelmia.

Osaamisen jako alueittain

Pätevyys itsenäisen kognitiivisen toiminnan alalla, joka perustuu tiedon hankkimistapojen omaksumiseen eri tietolähteistä, mukaan lukien opetuksen ulkopuolisista lähteistä (kognitiivinen sfääri); Pätevyys kansalais- ja yhteiskunnallisen toiminnan alalla (kansalaisen, äänestäjän, kuluttajan roolien suorittaminen) (Yhteiskunta); Pätevyys sosiaalisen ja työelämän alalla (mukaan lukien kyky analysoida työmarkkinatilannetta, arvioida omia ammatillisia valmiuksiaan, navigoida ihmissuhteiden normeissa ja etiikassa, itseorganisaatiotaidot); Pätevyys kodin alalla (mukaan lukien oman terveyden, perhe-elämän näkökohdat jne.) (Perhe); Pätevyys kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminnan alalla (mukaan lukien vapaa-ajan käyttötapojen ja keinojen valinta, yksilön kulttuurisesti ja henkisesti rikastuminen) (Persoonallisuus)

Katso myös

Huomautuksia

Wikimedia Foundation. 2010 .

Antonyymit:

Katso, mitä "kompetenssi" on muissa sanakirjoissa:

Katso arvokkuutta ... Sanakirja venäjän synonyymeistä ja ilmaisuista, jotka ovat merkitykseltään samanlaisia. alla. toim. N. Abramova, M.: Venäjän sanakirjat, 1999. pätevyys, auktoriteetti, ihmisarvo; tietoisuus, tieto, tietoisuus; valmius, perehtyneisyys, ...... Synonyymien sanakirja

- (lat.). 1) oikeuskelpoisuus, jonkin asian tuomitsemiseen tarvittavien tietojen hallussapito. 2) minkä tahansa laitoksen toimeksianto. Venäjän kielen vieraiden sanojen sanakirja. Chudinov A.N., 1910. TOIMIVALTA 1) toimivalta; ympyrä…… Venäjän kielen vieraiden sanojen sanakirja

OSAAMINEN, kompetenssit, pl. ei, nainen (kirja). häiriötekijä substantiivi pätevälle. Tuomiokyky. || Tietoisuus, auktoriteetti. Poliittinen pätevyys. Ushakovin selittävä sanakirja. D.N. Ushakov. 1935 1940... Ushakovin selittävä sanakirja

Pätevä henkilö on se, joka erehtyy kaikkien sääntöjen mukaan. Paul Valerie GARDNERIN LAKI: 85 prosenttia ihmisistä missä tahansa ammatissa on epäpäteviä. John Gardner Competence on kykyä löytää ja tyydyttää esimiesten henkilökohtainen maku. Lawrence... Konsolidoitu aforismien tietosanakirja

pätevyyttä- OSAAMINEN, lukutaito, tuttuus, tieto, tietoisuus, tietoisuus ASIANTUNTIJA, tuntija, asiantuntija, puhekieli. laituri, puhekieltä, vitsi. biisoni, puhekieltä, vitsi. hirviö, avaudu erityinen, avoin asiantuntija ERIKOISTUOTTAJA, asiantuntija, puhekieltä ... ... Venäjän puheen synonyymien sanakirja-tesaurus

Pätevyys- Kokonainen käyttäytymisluokka, tietää, miten jotain tehdään. Mielenkartan kehittymisestä syntyvät kyvyt, joiden avulla voimme valita ja ryhmitellä yksilöllisiä käyttäytymismalleja. NLP:ssä sellaiset henkiset kartat ovat kognitiivisia ...... Suuri psykologinen tietosanakirja

pätevyyttä- Osoitettu kyky soveltaa tietoja ja taitoja käytännössä. HUOM. Pätevyyskäsite määritellään tässä kansainvälisessä standardissa yleisessä merkityksessä. Tämän termin käytössä voi olla lisäominaisuuksia, ja sitä selvennetään ... ... Teknisen kääntäjän käsikirja

Lat. pätevöittää asiaankuuluvaa tietoa, kokemusta ja koulutusta tietyllä toimialalla. Liiketoiminnan termien sanakirja. Akademik.ru. 2001... Liiketoiminnan termien sanasto

- (lat. toimivalta vastaa) 1) hallintoelimen, virkamiehen toimivalta-alue; asioista, joissa heillä on oikeus tehdä päätöksiä. Tiettyjen elinten ja henkilöiden toimivalta-alue on säädetty laeilla, toisten ... ... Taloussanakirja

PÄTEVÄÄ, oh, oh; kymmenen, tna. Ožegovin selittävä sanakirja. SI. Ožegov, N. Yu. Shvedova. 1949 1992... Ožegovin selittävä sanakirja

PÄTEVYYS- PÄTEVYYS. Termi, joka on tullut laajalle levinneeksi pedagogiikan ja linguodidaktiikan kirjallisuudessa viime vuosisadan 60-luvulta lähtien, kuvaamaan ihmisen kykyä suorittaa mitä tahansa toimintaa, joka perustuu elämänkokemukseen ja hankittuihin ... ... Uusi metodologisten termien ja käsitteiden sanakirja (kieltenopetuksen teoria ja käytäntö)

Kirjat

• Pätevyys nyky-yhteiskunnassa. Tunnistaminen, kehittäminen ja toteutus, Raven John. Kuuluisan brittiläisen psykologin J. Ravenin kirja on omistettu modernin yhteiskunnan tarvitsemille motivaatiotyypeille. Se käsittelee kykyjä, asenteita, rooleja ja asenteita, ...

Luento 3. Osaamisperusteinen lähestymistapa henkilöstöjohtamisjärjestelmään

1. Osaamisen käsite. Lähestymistapoja. Kompetenssien rakenne.

2. Osaamisen käyttö henkilöstöjohtamisjärjestelmässä

Venäjän henkilöstöjohtajien sanakirjassa termi "kompetenssi" ilmestyi viimeisten 6 - 7 vuoden aikana. Osaamistyötä tehdään yhteisissä Länsi-Venäjällä ja useimmissa suurissa venäläisyrityksissä Moskovassa ja Pietarissa. Mutta kiinnostus tätä HR-työkalua kohtaan kasvaa kaikkialla.

Henkilöstöjohtamisen käytännössä nykyaikaiset yritykset käyttävät aktiivisesti osaamista. Niistä keskustellaan lukuisilla HR-foorumeilla, niille omistetaan säännöllisesti kaikenlaista tutkimusta ja julkaisuja erikoismediassa. Venäjällä on kehitetty osaamista HR-teknologiana ulkomaisen teorian ja käytännön pohjalta. Ja kuten monien Venäjän henkilöstöteknologioiden kanssa tapahtuu, käytäntöön integraatioprosessissa kompetenssit ovat muuttuneet kummallisesti. Eli voimme sanoa, että tämän tekniikan "siirto" tapahtui väärin.

Huolimatta osaamisen käytön suosiosta Venäjän liiketoiminnassa, on huomattavaa hämmennystä. Joskus valitettavasti osaamista kutsutaan joksikin, jolla ei ole mitään tekemistä niiden kanssa tai joka on olennainen osa niitä. Useimmiten venäläisessä käytännössä kompetenssit tunnistetaan kahdella käsitteellä: KKN (Knowledge, Abilities, Skills) ja PVK (Professionally Important Qualities). Sekä ZUN että PVK ovat sisällöltään lähellä kompetensseja, sisältyvät niiden koostumukseen, mutta eivät ole analogeja.

Ensinnäkin määritellään ero käsitteiden "pätevyys" ja "pätevyys" välillä. Ne perustuvat latinalaiseen juureen kilpailla*- Saavutan, vastaan, lähestyn.

Pätevyys- tämä on tietty henkilön ominaisuus, joka on välttämätön tiettyjen töiden suorittamiseksi ja antaa sen omistajalle mahdollisuuden saada tarvittavat työtulokset.

Pätevyys- tämä on yksilön, jolla on henkilökohtainen ominaisuus, kyky ratkaista työongelmia, saada tarvittavat työtulokset.

Toisin sanoen pätevyys on tietylle toiminnalle vaadittava käyttäytymisstandardi ja pätevyys on tämän käyttäytymisstandardin hallinnan taso, eli sen soveltamisen lopputulos.

Termille "pätevyys" on monia määritelmiä. Monet asiantuntijat ja HR-ammattilaiset tarjoavat omia tulkintojaan. Mutta kahta lähestymistapaa kompetenssien ymmärtämiseen pidetään tärkeimpänä - amerikkalaista ja eurooppalaista.

Amerikkalainen lähestymistapa määrittelee kompetenssit kuvaukseksi työntekijän käyttäytymisestä: pätevyys on työntekijän tärkein ominaisuus, jolla hän pystyy osoittamaan oikeaa käyttäytymistä ja sen seurauksena saavuttamaan työssä korkeita tuloksia.

Eurooppalainen lähestymistapa määrittelee kompetenssit kuvaukseksi työtehtävistä tai työn odotetuista tuloksista: pätevyys on työntekijän kyky toimia organisaatiossa hyväksyttyjen standardien mukaisesti (vähimmäisstandardin määritelmä, joka työntekijän tulee saavuttaa).

Kompetenssimalli- Tämä on täydellinen joukko kompetensseja ja käyttäytymisindikaattoreita, jotka ovat välttämättömiä työntekijän tehtäviensä menestyksekkääseen suorittamiseen, ja jotka ilmenevät sopivissa tilanteissa ja ajassa tietylle organisaatiolle sen yksilöllisillä tavoitteilla ja yrityskulttuurilla.

Kompetenssiprofiili- tämä on luettelo kompetensseista, tarkka määritelmä niiden ilmenemisasteesta, joka liittyy tiettyyn asemaan.

Mielestämme pätevyys on käyttäytymisen ominaisuus, jota työntekijä tarvitsee menestyksekkäästi työtehtävien suorittamiseksi ja heijastaa tarvittavia käyttäytymisstandardeja.

Tehokkaan pätevyysmallin tulee olla selkeä ja helposti ymmärrettävä, yksinkertaisella kielellä kuvattu ja rakenteeltaan yksinkertainen.

Useimmat mallit voidaan kuvata käyttämällä 10 - 12 yksilöllistä osaamista. Mitä enemmän osaamista malli sisältää, sitä vaikeampaa sen toteuttaminen yrityskäytäntöön on. Asiantuntijoiden mukaan, kun malli sisältää yli 12 osaamista, on vaikeaa työskennellä tietyn osaamisen kanssa, koska tällaisessa mallissa yksittäisten kompetenssien väliset erot ovat hienovaraisen pieniä.

Kompetenssimalli koostuu osaamisklustereista (lohkoista). Kompetenssiklusterit ovat joukko läheisesti toisiinsa liittyviä kompetensseja (yleensä kolmesta viiteen yhdessä "nipussa"). Jokaisella osaamisklusterilla on tasoja – joukko toisiinsa liittyviä käyttäytymisindikaattoreita.

Käyttäytymisindikaattorit ovat käyttäytymisstandardeja, joita havaitaan tietyn kompetenssin omaavan henkilön toiminnassa.

Tyypillisesti erotellaan seuraavan tyyppiset kompetenssit:

Yritys (tai avain) - kompetenssit, jotka tukevat yrityksen julistettua tehtävää ja arvoja ja ovat pääsääntöisesti sovellettavissa mihin tahansa asemaan organisaatiossa, usein luettelo yritysosaamisesta löytyy yrityksen esittelystä ja tiedotusmateriaaleista. yritykset.

Johdon pätevyys soveltuu kaikkien johtamistasojen tehtäviin. Käytetään johtajien arvioimiseen.

Erityiskompetenssit, joita käytetään eri osastojen tiettyihin tehtäväryhmiin liittyen. Esimerkiksi kunkin osaston työntekijöille kehitetään erityisosaamista: myynti, tietotekniikka, talous jne. Nämä ovat tietoja ja taitoja, jotka määrittävät ammatilliset tehtävät, niiden hallussapitotason ja kyvyn soveltaa niitä käytännössä tietyissä työntekijäryhmissä.

Henkilökohtaiset pätevyydet, jotka ovat luonteeltaan yliammattimaisia ​​ja ovat välttämättömiä millä tahansa toimialalla. Henkilökohtainen kompetenssi tarkoittaa henkistä kypsyyttä, ihmisen tietoisuutta omista elämäntavoitteistaan ​​ja elämän tarkoituksesta, itsensä ja muiden ihmisten ymmärtämistä, kykyä ymmärtää käyttäytymisen taustalla olevia motiiveja.

Käytäntö osoittaa, että jotkut organisaatiot käyttävät vain avaintaitoja, toiset kehittävät ja käyttävät vain esimieskompetenssia - huippujohtajien arvioimiseen, ja jotkut yritykset kehittävät erityiskompetenssia vain myyntiosaston työntekijöille.

Kompetenssit on myös jaettu yksinkertaisiin ja yksityiskohtaisiin:

Yksinkertainen - tämä on yksi luettelo käyttäytymisindikaattoreista, joita esimerkiksi yrityksen johtaja voi kehittää;

Yksityiskohtainen - nämä ovat useista tasoista koostuvia kompetensseja (yleensä kolme tai neljä). Tasojen lukumäärä määritellään osaamismallin kehitysvaiheessa.

Kompetenssien luomistekniikka sisältää useita vaiheita.

Ensimmäinen vaihe: yrityksen strategian ja tavoitteiden muotoilu. Tätä varten he tekevät kyselyn yrityksen päähenkilöistä, sen omistajista, ylimmästä johdosta, jotka pääsääntöisesti määrittävät yrityksen strategian, kilpailuedut, keskeiset suorituskykyindikaattorit ja menestystekijät markkinoilla.

Toinen vaihe: yhtiön kehitysstrategiasta johtuvien henkilöstön keskeisten tehtävien korostaminen. Tässä on tärkeää ymmärtää, millaista työntekijöiden käyttäytymistä organisaatiossa tulee olla, määrittää mitä yksittäinen työntekijä voi antaa muille tiimin jäsenille ja koko organisaatiolle hänelle osoitettavien tehtävien puitteissa tai esiintyvät jo. Tässä vaiheessa on tarpeen ottaa työntekijät mukaan osaamisen kehittämiseen.

Kolmas vaihe: sellaisten suorien käyttäytymisreaktioiden määrittely, joiden pitäisi ilmetä työntekijöiden keskuudessa työtehtävien ratkaisemisen aikana. Tätä varten he tutkivat ja analysoivat parhaiden työntekijöiden toimintaa yksityiskohtaisesti, määrittävät heidän käyttäytymisensä tehokkuuden ja tehottomuuden kriittisten tapausten menetelmällä ja tekevät kyselyitä työntekijöistä niillä tasoilla, joita varten mallia luodaan. Ulkopuolisten asiakkaiden odotusten tutkimukset voidaan tehdä. Kyselyjen subjektiivisuuden vähentämiseksi on tarpeen käyttää tiettyjä tekniikoita.

Neljäs vaihe: valinta ominaisuuksien kokonaismassasta ja tunnistettujen käyttäytymisindikaattoreiden ryhmittely yleisiin luokkiin - klustereihin. Tämä on melko vaikea työ, koska. sisältää mallin elementtien moninkertaisen vertailun keskenään, yleisten ja erityisten ominaisuuksien allokoinnin. Myöskään ilman tulkintoja ei tule toimeen, ja tässä saattaa ilmaantua monitulkintaisuutta ja subjektivismia. Voit neutraloida subjektiivisuuden projektitiimien avulla.

Viides vaihe: Luokitusasteikon luominen jokaiselle pätevyystasolle kuvaamaan ei-hyväksyttävää (organisaation kannalta ei-hyväksyttävää työntekijän käyttäytymistä), hyväksyttävää (vähimmäisvaatimukset työn tekemiseen hyvin) ja erinomaista (paras käyttäytyminen) työntekijän käyttäytymisen tasoa työpaikalla.

Kompetenssijärjestelmä voidaan luoda kahdella tavalla.

Ensimmäinen tapa on mukauttaa valmiita malleja tiettyyn yritykseen. Tällaisia ​​vakiomalleja syntyy johtavien, yleensä ulkomaisten, johtamiskokemusta koskevan tutkimuksen tuloksena.

Toinen tapa on luoda osaamismalli tyhjästä. Tässä tapauksessa voit turvautua ulkopuolisten konsulttien apuun tai kehittää osaamista itse. Menetelmän valinta riippuu useista tekijöistä: mitä taloudellisia ja aikaresursseja organisaatiolla on, kuinka hyvin se edustaa tämän työn prosessia ja kuinka yksityiskohtaisesti yritys haluaa ymmärtää osaamistaan, jotta niistä tulee työväline ja perustelevat kaikki kustannukset. . Tiedonkeruun, osaamisen analysoinnin ja mallintamisen tuloksena tulisi olla tietyn organisaation työntekijöiden osaamismalli, jonka ympärille rakennetaan yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmä.

Kompetenssit, joissa on organisaation työntekijöille ymmärrettävä yksityiskohtainen kuvaus, mikä helpottaa suuresti heidän diagnoosinsa mahdollisuutta, voidaan luonnehtia niiden vakavuusasteilla.

Ensimmäinen taso - ymmärrystaso - työntekijä ymmärtää näiden kompetenssien tarpeen, hän yrittää näyttää ne, mutta tämä ei aina onnistu.

Toinen taso - perustaso - osaaminen kehittyy normaalisti, työntekijällä näkyy työhön tarvittavat ominaisuudet.

Kolmas taso on vahva taso (täydentää perustasoa) - osaaminen voi ilmetä työprosesseissa, kun ratkaistaan ​​monimutkaisia ​​ongelmia.

Neljäs taso on johtamistaso (täydentää perus- ja vahvaa tasoa) - työntekijä asettaa standardit joukkueelle, kun ei vain hän, vaan myös muut alkavat osoittaa tätä osaamista, työntekijä auttaa muita osoittamaan tarvittavat taidot.

Osaamisen käyttö henkilöstöarvioinnissa antaa henkilöstöjohtajille mahdollisuuden analysoida paitsi työntekijän kuluneen ajanjakson aikana saavuttamia tuloksia, myös tapoja saavuttaa näitä tuloksia. Hyvin kehittyneet pätevyydet auttavat virtaviivaistamaan sertifiointitoimintojen suorittamista; jos valitaan standardiosaamismalli, joka ei sovi yrityksen strategisiin tavoitteisiin ja erityispiirteisiin, se ei toimi tehokkaasti.

Länsimaisille asiantuntijoille kompetenssit ovat kykyjä, kykyjä, joukko toisiinsa liittyviä, mutta erilaisia ​​käyttäytymiskokonaisuuksia, henkilön aikomuksia, jotka ilmenevät sopivissa tilanteissa. Nykyään lännessä toiminnan kuvaus osaamisperusteisen lähestymistavan näkökulmasta on erittäin laajalti käytössä. Erityyppisten toimintojen osaamisprofiilin muodostamiseen on kehitetty tekniikoita, kyselylomakkeita.