"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 11

Трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе работника или работодателя. Оснований для прекращения трудового договора, установленных ст. 77 ТК РФ, довольно много. Среди них можно назвать обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то есть обстоятельства, возникновение которых связано с объективными причинами невозможности осуществления работником трудовой деятельности. Какие обстоятельства могут быть основанием для увольнения работника, какими документами они должны подтверждаться и как оформляется процедура увольнения, расскажем в статье.

Порядок увольнения

Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, с возникновением которых трудовой договор подлежит прекращению, установлен ст. 83 ТК РФ.

Отметим, что данный перечень является ограниченным и расширению не подлежит, поэтому при возникновении обстоятельства, не поименованного в этой статье, расторгнуть трудовой договор с работником по соответствующему пункту ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не сможет.

Прежде чем рассматривать особенности увольнения по каждому из оснований, скажем несколько слов об оформлении расторжения трудового договора.

В отличие от увольнения, например, по инициативе работодателя, при увольнении в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, никаких дополнительных документов (актов, докладных и т.п.) составлять не нужно, основанием для увольнения будет только документ, подтверждающий факт наличия обстоятельства, установленного ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Первое, что должен сделать работодатель, получив такой документ, - издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В основании для увольнения в приказе следует указать реквизиты соответствующих документов, подтверждающих факт возникновения того или иного обстоятельства. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается подписать его, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Затем вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника. При этом запись в трудовой книжке производится в точном соответствии с основаниями, установленными ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В последний день работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (ст. ст. 127, 140 ТК РФ).

Сведения об увольнении военнообязанных работников направляются в военкомат.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если работника призвали на военную службу или направили на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, трудовой договор с ним подлежит расторжению.

Направление работника на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон N 53-ФЗ).

Порядок направления работника на альтернативную гражданскую службу установлен Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе".

Основанием для прекращения трудового договора в данном случае будет повестка военкомата о явке на призывной пункт для направления к месту прохождения военной службы или предписание военкомата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Примечание. Форма повестки утверждена Приказом Минобороны России от 02.10.2007 N 400 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 г. N 663".

Также работник может предъявить копию решения призывной комиссии военного комиссариата о призыве гражданина на военную службу либо направлении его на альтернативную гражданскую службу, выданную по требованию призывника председателем призывной комиссии.

Данные документы являются основанием для издания приказа об увольнении. Отметим, что дата увольнения определяется по соглашению сторон. Главное, она не должна быть позднее даты отправки к месту службы.

Напомним, что согласно Закону N 53-ФЗ призыву на военную службу (направлению на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу) подлежат лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или не состоящие на воинском учете, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе ВС РФ.

К сведению. Не следует путать понятия "призыв на военную службу" и "призыв на военные сборы". На военные сборы призываются работники, находящиеся в запасе, и уволить их по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя. На время прохождения сборов данные лица освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и среднего заработка (ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

Отметим, что до вызова работника для отправки к месту прохождения военной службы он может быть вызван повесткой для участия в мероприятиях, связанных с призывом, в том числе для прохождения медосмотра. На основании предъявленной работником повестки работодатель должен освободить его от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время, и среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

При увольнении работника в связи с его призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим также, что, если призывник работал в государственной организации, по окончании службы он имеет преимущественное право на трудоустройство в той же государственной организации. Это следует из положения п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", согласно которому гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке предоставляется работа с учетом их специальности в государственных организациях, а также в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за лицами, проходившими военную службу по призыву, - также право на должность не ниже должности, которую они занимали до призыва на военную службу.

При невозможности трудоустройства в той же организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами государственной службы занятости.

Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить по данному основанию можно только сотрудника, который был принят на работу на место сотрудника, неправомерно уволенного ранее и восстановленного на прежнем месте решением государственной инспекции труда или суда.

Примечание. Если работодатель сам принял решение о восстановлении на работе прежнего сотрудника, уволить принятого на его место работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ он не имеет права.

Расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель сможет только в случае, если работника (с его письменного согласия) невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (предоставить ему как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и других местностях, если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В случае отказа работника от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно быть исполнено работодателем немедленно. В случае неисполнения такого решения работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, суд может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание! В данном случае на основании решения суда работодателю следует издать два приказа: первый - о восстановлении на работе уволенного сотрудника, отмене приказа о его увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку, второй - об увольнении вновь принятого работника. При этом запись в трудовой книжке восстановленного работника признается недействительной <1>.

<1> Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. То есть работодателю не нужно ждать, когда решение вступит в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Поэтому одновременно с указанным в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ было установлено такое основание для прекращения трудового договора, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе, которое мы и рассмотрим ниже.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В силу ст. 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в суд. В свою очередь, решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Процедура обжалования судебных решений установлена гл. 39 - 42 ГПК РФ.

Основанием для увольнения в этом случае будет решение об отмене или признании незаконным решения суда или инспекции труда. Обращаем внимание, что если суд кассационной или надзорной инстанции принял решение о направлении дела на новое рассмотрение, то расторгнуть трудовой договор нельзя до окончательного вступления в законную силу решения суда, то есть после нового рассмотрения.

Итак, при получении работодателем постановления об отмене решения суда или отмене (признании незаконным) решения инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе трудовой договор с таким работником расторгается. При этом работодателю не нужно отменять приказ о восстановлении, а следует издать новый - об увольнении работника в связи с отменой решения о восстановлении.

Что касается уволенного ранее работника, то работодатель может принять его обратно, однако такая обязанность Трудовым кодексом не установлена.

Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовые отношения на основании трудового договора согласно ст. 16 ТК РФ могут возникать в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Например , на должности могут избираться ректоры, деканы и заведующие кафедрами высших учебных заведений.

Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на них определяются нормативным актом или уставом организации (ст. 18 ТК РФ).

Как правило, трудовые отношения с избранным на должность работником устанавливаются на определенный срок.

Ни выборы, ни конкурс сами по себе не порождают трудовых отношений, поскольку они возникают только в комплексе с последующим заключением трудового договора. Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в случае досрочного проведения выборов (то есть в период действия срочного трудового договора) либо при переносе выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора (поскольку в этом случае трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок и не может быть прекращен в связи с истечением срока).

При применении данного основания для увольнения работодателю нужно будет доказать, что работник участвовал в выборах на занимаемую им должность, не был при этом избран и была соблюдена процедура выборов, установленная законодательством.

Если работодатель не сможет документально подтвердить данные обстоятельства, уволенный работник подлежит восстановлению.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для увольнения в данном случае является приговор суда, вступивший в законную силу, то есть по истечении срока, установленного для кассационного обжалования (ст. 356 УПК РФ), либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Кроме того, приговор суда должен исключать возможность выполнения работником трудовых обязанностей. Согласно Уголовному кодексу это происходит только в случаях:

• лишения свободы (ст. ст. 56, 57);
• лишения работника права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо осуществлять определенную профессиональную или иную деятельность (ч. 1 ст. 47);
• ареста, если он исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого меньше срока ареста (ст. 44).

Обратите внимание! Если приговор суда будет отменен в других инстанциях, работник имеет полное право на восстановление на работе.

На основании приговора суда работодатель обязан не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить ему осуществлять определенную деятельность, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора. А в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, нужно внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какую деятельность лишен права осуществлять (ст. 34 УИК РФ).

Датой увольнения в этом случае будет дата вынесения приговора суда. При увольнении по данному основанию возникают трудности с оформлением документов, поскольку работник не может появиться на работе. В таком случае на приказе делается запись, что работник не имеет возможности с ним ознакомиться в связи с отбыванием наказания. В силу ст. 84.1 ТК РФ работнику направляется уведомление (и на фактический адрес, и на адрес, где работник отбывает наказание, если он известен) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

Кроме того, необходимо уточнить у работника, на какой счет ему можно перечислить все положенные выплаты, а также можно ли передать их его родственникам (по доверенности). При этом следует помнить, что согласно ст. 140 ТК РФ соответствующие суммы должны быть выплачены работнику не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если перечислить или передать родственникам денежные средства не представляется возможным, их придется депонировать. В любом случае во избежание возможных проблем работодатель должен соблюсти процедуру увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным, что должно быть подтверждено медицинским заключением.

Критерии способности человека к трудовой деятельности содержатся в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н (далее - Приказ N 1013н). Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (далее - Правила).

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности.

Согласно п. 36 Правил гражданину, признанному инвалидом, выдаются следующие документы:

• справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности по форме, утвержденной Приказом N 1031н;
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее - ИПР), в которой указывается степень ограничения способности к трудовой деятельности и содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Форма ИПР утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.

В ИПР содержатся не только сведения об инвалидности, но и информация об ограничениях способности к труду, которая необходима работодателю. Согласно Приказу N 1013н существуют три степени способности к трудовой деятельности. При этом работник неспособен к трудовой деятельности при установлении ему только 3-й степени. Заметим, что ИПР является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также всеми организациями.

Группа инвалидности и дата ее установления также могут проставляться в листке нетрудоспособности (п. 37 Правил). Однако в любом случае работник, признанный инвалидом, должен иметь справку, подтверждающую инвалидность.

Примечание. В силу ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" отказ инвалида от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

Если работник утратил профессиональную трудоспособность в результате несчастного случая на производстве и (или) профессионального заболевания, степень утраты устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы в процентах (полная утрата трудоспособности составляет 100%). Результаты установления степени утраты профессиональной трудоспособности отражаются в справке по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643, которая выдается на руки пострадавшему под роспись.

Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после их оформления направляются работодателю <2>.

<2> Пункт 25 Правил установления степени утраты трудоспособности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789.

Заметим, если работник в соответствии с подтверждающими документами признан частично трудоспособным, он увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в случае его отказа от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы).

Смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для прекращения трудового договора в случае смерти работника является свидетельство о смерти, а в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим - решение суда, вступившее в законную силу.

Датой прекращения трудового договора в данном случае будет или дата смерти, указанная в свидетельстве, или день вступления решения суда в законную силу. При этом, если гражданин, объявленный умершим или безвестно отсутствующим, будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен на работе.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о том, где он находится. В силу ст. 45 ГК РФ гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, которые могли повлечь смерть или давали основания предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Примечание. При отсутствии родных и близких пропавшего работника обратиться в суд для признания его безвестно отсутствующим может и работодатель.

Трудовая книжка и положенные работнику выплаты передаются близким родственникам. Если таковых нет, трудовая книжка хранится в организации (срок хранения составляет 75 лет), денежные выплаты депонируются, а по истечении срока исковой давности (трех лет) списываются.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В соответствии с данной нормой основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. К чрезвычайным обстоятельствам при этом относятся:

• военные действия;
• катастрофы;
• стихийные бедствия;
• крупные аварии;
• эпидемии;
• другие чрезвычайные обстоятельства.

Поскольку данный перечень является открытым, его можно дополнить такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки и др.

При прекращении трудового договора по указанному основанию должны быть соблюдены следующие условия:

• признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
• отсутствие возможности продолжить с работником трудовые отношения.

Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Дисквалификация - это мера административного наказания, назначаемая судьей. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Постановление судьи о применении в качестве меры административного наказания дисквалификации вступает в силу по истечении срока на его обжалование либо после вынесения судом апелляционной или кассационной инстанции определения об оставлении этого постановления в силе. Отмена постановления о дисквалификации работника в порядке судебного надзора является основанием для восстановления сотрудника на работе.

Уволить по данному основанию можно только работника, занимающего должность, которая указана в постановлении о дисквалификации, в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если у работника истек срок действия или приостановилось действие специального права на срок более двух месяцев либо он был лишен такого права, а именно лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права, в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, трудовой договор с ним подлежит расторжению, если это влечет невозможность исполнения работником трудовых обязанностей.

При расторжении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

• работник лишен специального права или его действие приостановлено;
• данное право утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством;
• срок приостановления действия специального права составляет более двух месяцев;
• без специального права работник не может исполнять свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором;
• работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другую должность.

Поскольку сроки и дата увольнения в этом случае Трудовым кодексом не установлены, по аналогии со ст. 76 ТК РФ сделать это нужно сразу после получения работодателем информации о приостановлении действия специального права и сведений о невозможности перевести работника на другую работу.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основания для прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон РФ N 5485-1).

Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне <3>.

<3> Утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен в случаях, установленных ст. 23 Закона РФ N 5485-1:

• при расторжении с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• в случае однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• при возникновении обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона РФ N 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).

На момент увольнения по данному основанию у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор с работником может быть прекращен, если количество работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, превышает допустимую долю таких работников, которая установлена Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока приведения общего количества указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан" (далее - Закон N 115-ФЗ) иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Поэтому трудовые договоры по этому основанию не могут быть расторгнуты с работниками, имеющими вид на жительство или разрешение на временное проживание. Они могут быть прекращены только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, имеющими статус временно пребывающих на территории РФ.

Допустимая доля иностранных работников устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ. При этом определяется срок приведения в соответствие с такой долей численности иностранных сотрудников, работающих у хозяйствующих субъектов. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателем порядка расторжения трудового договора (контракта), предусмотренного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 Закона N 115-ФЗ).

Следовательно, основанием для увольнения будет постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор расторгается в случае возникновения установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Так, например, ст. 351.1 ТК РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания несовершеннолетних, а также в сферах детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

К такой деятельности не допускаются лица:

• имеющие (имевшие) судимость;
• подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию (за исключением реабилитированных).

При этом под судимостью или уголовным преследованием понимаются деяния, совершенные против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

В силу ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу в вышеуказанных сферах, при заключении трудового договора обязано предъявить работодателю выданную органами внутренних дел справку об отсутствии у него судимости и (или) факта уголовного преследования (о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям).

Если указанные ограничения возникли уже в процессе работы, работник увольняется по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако до увольнения работодатель должен предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Е.В.Давыдова

Эксперт журнала

"Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3. Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий:

а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся в частности: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ);

5) признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит выдача такого заключения, в частности, учреждением государственной службы медико-социальной экспертизы;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Трудовой договор в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Увольнение [Как защитить свои права и найти новую работу] Рогожин Михаил Юрьевич

Глава 27. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя

Трудовое законодательство допускает увольнение и по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. По сути, это означает, что ни работник, ни работодатель при наступлении соответствующих обстоятельств (рис. 27.1) не выступают в качестве инициаторов увольнения, что, впрочем, не позволяет сохранить сторонам трудовые отношения.

Итак, рассмотрим особенности увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. Основанием для увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу служит соответствующая повестка или решение призывной комиссии. Подчеркнем, что увольнение в этом случае производится в сроки, указанные в повестке или решении. При увольнении работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Рис. 27.1. Основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Основанием для увольнения работника в связи с восстановлением на работе (в должности) работника, ранее выполнявшего эту работу (должность), по решению государственной инспекции труда или суда служит заверенная надлежащим образом копия соответствующего решения. Важно, что до принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника, ознакомив его под роспись с соответствующим перечнем видов работ (должностей).

Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан (опять-таки под роспись) уведомить об этом работника. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о восстановлении на работу служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающие отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности). Отметим, что увольнение и в этом случае производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи с неизбранием на должность служит любой надлежащим образом оформленный документ, в котором зафиксировано решение о неизбрании (избрании на соответствующую должность другого работника), например протокол. Отметим, что в данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить не избранному на должность работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ о неизбрании работника на должность. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, осужденного к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, служит надлежащим образом заверенная копия приговора суда. Подчеркнем, что приговор суда должен вступить в законную силу. Как и в предыдущем случае, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), не только соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника, но и учитывающую ограничения, предусмотренные приговором суда. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, является надлежащим образом оформленное медицинское заключение, выданное в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. Увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи со смертью является надлежащим образом оформленное свидетельство о его смерти. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, производится работодателем на основании надлежащим образом заверенной копии соответствующего решения суда.

Основанием для увольнения работника в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, служит решение о признании факта таких обстоятельств, принятое Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. Уточним, что под чрезвычайными обстоятельствами здесь понимаются:

военные действия; катастрофа;

стихийное бедствие;

крупная авария;

эпидемия;

другие чрезвычайные обстоятельства, в силу которых трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть продолжены.

Основанием для увольнения работника в связи с дисквалификацией (иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) служит надлежащим образом заверенная копия решения о дисквалификации (применении иного административного наказания). Подчеркнем, что это решение должно быть принято органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями. До принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись.

При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о дисквалификации (применении иного административного наказания) служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающий отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с истечением срока действия специального права служит документ, подтверждающий истечение срока действия лицензии, права на ношение оружия, другого специального права, предоставленного работнику в соответствии с нормативно-правовыми актами, – при условии, что это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника в связи с лишением или приостановлением действия предоставленного ему специального права на срок более двух месяцев производится работодателем на основании надлежащим образом заверенной копии решения о лишении работника специального права (приостановлении действия специального права на указанный срок), принятого органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями.

Заметим, что до принятия решения об увольнении работодатель и в этом случае обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа об истечении срока действия специального права (лишении либо приостановлении действия специального права) служит письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с прекращением ему допуска к государственной тайне служит соответствующее решение уполномоченного органа (должностного лица) – при условии, что выполняемая работником работа требует такого допуска. В то же время по рассматриваемому основанию не могут быть уволены работники, которым прекращен доступ к сведениям, составляющим служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

До принятия решения об увольнении работодатель обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа, в котором зафиксировано решение о прекращении работнику допуска к государственной тайне, служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с отменой решения суда либо отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе является соответствующее решение. Уточним, что отменительное решение может быть принято только уполномоченным на то органом (должностным лицом) и должно вступить в законную силу.

В данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении работника на работе.

Основанием для увольнения работника в связи с приведением общего количества работников – иностранных граждан (лиц без гражданства) – в соответствие с допустимой долей таких работников является постановление (решение) Правительства РФ. Уточним, что увольнение по данному основанию производится в пределах сроков, установленных Правительством РФ.

На этом рассмотрение порядка увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя, можно полагать завершенным. А в рамках следующей главы мы обстоятельно поговорим об особенностях увольнения вследствие нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора.