Требования к менеджеру. Курсовая работа: Требования, предъявляемые к менеджеру

Понятие "менеджер" имеет очень широкое значение и употребляется применительно к:

Организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

Руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

Руководителю по отношению к подчиненным;

Администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:

Низшего;

Среднего;

Высшего.

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

Знание технологии производственного процесса и его функционирования;

Знание теории менеджмента, основных законов и приемов;

Знание общей экономической теории;

Знание теории маркетинга;

А также общая эрудиция по специальности;

Знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

Умение быть в форме;

Выносливость в состоянии неопределенности и стресса;

Выдержка в любой конфликтной ситуации;

Коммуникативность;

Умение слушать;

Интуиция;

Приспособляемость к ситуации;

Восприимчивость критики, самокритичность;

Стремление к успеху и готовность работать для этого;

Возраст и внешние данные;

Сила воли;

3. Личные способности:

Умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

Умение распределять обязанности и давать четкие указания;

Умение стимулировать и мотивировать работников;

Легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

Ум и рассудительность;

Творческий потенциал;

Умение принять нужное решение;

Логическое, структурное, системное мышление;

Интуиция;

5. Рабочие приемы:

Рациональность и системность в работе;

Умение максимально концентрироваться;

Умение принятия решений и снятия проблем;

Самоменеджмент;

Умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

Активность и подвижность;

Энергичность;

Сила и здоровье.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Рассмотрим основные свойства руководителя:

1). Социальная направленность деятельности.

Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.

2). Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен владеть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, психологии и др. Такие руководители умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цели деятельности, умеют их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения.

3). Организаторские способности.

Одно из основных качеств руководителя - умение организовать совместную работу людей. Однако совмещать решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.

В ряде исследований показано, что организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:

Способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач;

Практическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в процессе решения организаторских задач;

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми;

Наличие энергичности - способность заряжать своей энергией организуемых людей;

Требовательность - способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей;

Склонность к организаторской деятельности - потребность в ней.

4). Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Ошибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоваться их личными проблемами, семьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслушивать их, даже если их мнение кажется ошибочным.

Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит также эталоном поведения для подчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда.

5). Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека издавна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя - уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать, за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива.

6). Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания.

Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.

Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.

Занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть);

Признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности.

8). Имидж руководителя - важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры - все это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики.

9). Крепкое здоровье. Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечнососудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу, пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя - это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.

Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:

Наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя;

Опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;

Естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);

Экспертные оценки специалистов по управлению;

Психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов;

Социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости;

Биографический метод (изучение документации, анализ личности).

Известно, что личность есть сложная система разнообразных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относительно пригодности человека к выполнению руководящих функций.

В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.

В процессе решения экспериментальных задач члены группы устанавливают определенные взаимоотношения, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей:

Лидеры, способные руководить, организовать и направлять действия всей группы, показать личный пример;

Коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы;

Индивидуалисты, предпочитающие работать изолированно;

Лица, способные быть только ведомыми.

Использование таких активных методов способствует ускорению адаптации руководителей к изменяющимся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую роль оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания. А вот конкретно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер:

1. Руководитель - это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен:

Вести коллектив, а не погонять;

Полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

Держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому;

Говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»;

Подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

Исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Должен уметь ценить время подчиненных.

4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым.

5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать.

6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора.

7. Уметь вести дебаты и переговоры.

Менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

3. Практическая часть.

Каждый человек вовлечен в "тонкую паутину" социальных отношений с людьми, которые хотят сохранить свои вложения в данного человека неизменными: им необходим человек, которого они знают. Любая происходящая в нем перемена может угрожать им и вносить в их жизнь дискомфорт.

Работа жаждет всей энергии человека, главным образом, психологической. Ее можно использовать в позитивном, созидательном направлении, а можно - в негативном и разрушающем. Первое присуще эмоционально зрелому человеку. А для управленческой деятельности нужны (подходят) исключительно эмоционально зрелые люди.

Психологическая зрелость является немало важной частью имиджа руководителя организации, т.к. топ-менеджер должен быть морально подготовлен к нестандартным ситуациям. Он должен сдержанно реагировать на изменение окружающей среды и оперативно принимать серьезные решения.

Для выявления психологической зрелости менеджеров низшего и среднего уровня к работе на более высоких руководящих постах было проведено анкетирование трех специалистов различных организаций по следующим вопросам:

1. Умеете ли Вы сдерживать себя, не «выливать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение?

2. Способны ли Вы терпеливо, без раздражения объяснять кому-либо, что он хочет знать, даже если приходится повторять это несколько раз?

3. Можете ли Вы много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого?

4. Умеете ли Вы внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей?

5. Способны ли Вы организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия?

6. Можете ли Вы выполнять работу, требующую обязательных контактов с множеством различных людей?

7. Умеете ли Вы влиять на людей: убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры?

8. Способны ли Вы сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь?

Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что должности на более высоких уровнях управления занимают люди более зрелые с психологической точки зрения. Они отличаются высокой коммуникабельностью, самоорганизацией и самоконтролем. Также менеджеры более высокого уровня способны в большей степени предотвращать конфликты, разрешать споры, принимать более значимые и обоснованные решения.

Структура личности менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества менеджера, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.

Ключевое значение для эффективности деятельности менеджера имеют его нравственные качества.

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.

Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.

7.1. Требования к менеджерам

Менеджер - это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели деятельности и принимающий управленческие решения.

Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации.

Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне предприятия, мотивирует работников на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и выступает в качестве представителя предприятия. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных. Эта роль определяется не только его положением в иерархии управления, но и особым типом отношений с подчиненным, а также стилем руководства.

Во-вторых, это информационные роли, состоящие в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели деятельности полиграфического предприятия. Быть «преобразователем» информации - вот вторая важная роль менеджера. Эта роль соответствует положению менеджера на предприятии и заключается в сложном творческом процессе преобразования получаемой разнообразной информации.

В-третьих, это роли по выработке и реализации управленческого решения, выражающиеся в том, что менеджер определяет направление и перспективы развития предприятия, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные корректировки планов и т.п.

Таким образом, еще одной ролью менеджера в организации является разработка, принятие и реализация управленческих решений. Выполняя эту роль, менеджер организует работу по выбору необходимых средств достижения установленных целей. В зависимости от позиции менеджеров на предприятии, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Вместе с тем каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает в качестве руководителя по отношению к своим подчиненным.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений полиграфического предприятия;

К руководителю предприятия в целом и его подразделений;

К руководителю по отношению к подчиненным.

К менеджеру полиграфического предприятия предъявляются следующие требования:

1) наличие общих знаний в области управления предприятием;

2) компетентность в вопросах экономики и технологии производства;

3) умение владеть ситуацией, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы предприятия в наиболее эффективных сферах деятельности;

4) разработка, принятие и реализация обоснованных и эффективных управленческих решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и подчиненными;

5) наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на полиграфических предприятиях;

6) умение анализировать деятельность и действия предприятий-конкурентов.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение руководить людьми. Это умение включает:

Знания в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

Знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

Устранение неспособных работников с целью удержания единства и четкости функционирования предприятия.

Успешность работы менеджера во многом зависит от его способностей, личностно-деловых качеств и опыта.

Эффективность управленческой деятельности менеджера определяется некоторой интегральной характеристикой, называемой общей способностью к управленческой деятельности (ОСУД).

Сильного менеджера можно отличать от слабого по степени разнородности используемых приемов и методов управления. Важным следствием ОСУД является умение менеджера решать нестандартные проблемы и успешно разрешать конфликтные ситуации. О наличии ОСУД свидетельствует умение менеджера масштабно мыслить; рационально решать кадровые проблемы; разрабатывать, принимать и реализовывать эффективные управленческие решения.

Следует отметить, что знающий и уверенный в своих силах менеджер обычно подбирает себе способных и перспективных подчиненных. В то же время менеджер, не очень уверенный в своих силах и поэтому боящийся конкуренции, старается подбирать себе менее квалифицированных подчиненных.

В этом просматривается двойной вред для полиграфического предприятия, где работает такой менеджер: невысока отдача от самого менеджера и крайне низка эффективность управленческой деятельности подобранных им работников.

Еще одним важным аспектом ОСУД можно назвать умение четко и объективно оценивать деятельность своих подчиненных, перераспределять функции и отдельные задания между ними, делегировать подчиненным отдельные свои полномочия.

Под личностно-делоеыми качествами менеджера понимают устойчивые характеристики, оказывающие важнейшее влияние на управленческую деятельность. Эти качества определяются способностями и знаниями менеджера, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями характера, темпераментом, накопленным опытом работы.

Проведенные исследования и изучение деятельности эффективно работающих менеджеров полиграфических предприятий позволяют утверждать, что важнейшими из названных качеств являются:

Компетентность,

Коммуникабельность,

Стрессоустойчивость,

Нравственность,

Способность творчески решать проблемы,

Смелость в принятии решений.

Компетентность подразумевает наличие у менеджера специального образования, широкой эрудиции в различных областях, постоянное повышение им своей профессиональной квалификации. К обязательным условиям компетентности следует отнести системность мышления менеджера и наличие у него соответствующих организаторских способностей.

Коммуникабельность зависит от темперамента (наилучшей коммуникабельностью обладают сангвиники), направленности активности, адаптивных качеств, поведения в экстремальных ситуациях. Важным проявлением коммуникабельности менеджера является умение выслушать собеседника и установить с ним деловые, а иногда и дружеские контакты.

Известно, что менеджер осуществляет три вида общения:

Субординационное,

Служебно-товарищеское,

Дружеское.

Выбор предпочтительного вида общения в конкретной ситуации во многом характеризует коммуникабельность менеджера.

Под стрессоустайчивостъю понимают способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность. К сожалению, стрессы являются неизбежным злом в деятельности всех менеджеров. Стрессоус-тойчивость зависит от индивидуальных особенностей человека и, в частности, от его темперамента. Так, например, сангвиники значительно спокойнее реагируют на любые стрессовые ситуации, чем флегматики и тем более меланхолики.

В то же время надо помнить о том, что стрессоустойчивость можно развивать при помощи аутогенной тренировки, используя методы психологической саморегуляции, а также психотерапевтическое воздействие.

К нравственным (морально-этическим) качествам менеджера в первую очередь следует отнести честность, порядочность, принципиальность.

Наряду с этими качествами менеджер должен быть справедливым, обязательным, доброжелательным, приветливым, сдержанным, уравновешенным. Необходимо подчеркнуть, что если менеджер не обладает высокими морально-этическими качествами, то у него чаще всего отсутствуют многие деловые качества, такие, как объективность, организованность, дисциплинированность.

Морально-этические качества наряду с деловыми в значительной степени определяют стиль руководства менеджера. Наилучшим следует считать стиль, характерными признаками которого являются: четкость, ясность, своевременность в постановке целей и задач; рациональное определение прав и обязанностей работников; совершенство применяемых методов управления; знание способностей и квалификации своих подчиненных; постоянный поиск резервов производства; оперативность и четкость в работе; умение маневрировать ресурсами; отработанная система эффективного контроля.

Способность менеджера творчески решать проблемы позволяет ему эффективно работать в ситуациях неопределенности, которые довольно часто возникают в современных условиях на полиграфических предприятиях.

Как известно, все виды творческой работы, в том числе и работа менеджера, требуют выработки идей. Существуют несколько способов генерирования таких идей. Наибольшее распространение получил метод «мозговой атаки». Этот метод предусматривает непринужденную обстановку, люди должны быть раскованными, не допускается никакой критики в отношении высказанных гипотез, т.е. мнение каждого участника считается ценным и не обсуждается. Рассмотрение проблемы длится, как правило, 30-40 мин, за это время выдвигается несколько идей, все записывается на магнитофон, а затем подвергается тщательному анализу.

Желательно, чтобы участники были представителями разных профессий, так как идеи из разных областей знаний могут натолкнуть на неожиданные решения.

Каждую высказанную идею анализируют, исходя их трех критериев: насколько вероятна ее плодотворность, можно ли заставить ее «работать» в данной ситуации, является ли она лучшей среди других возможностей.

Смелость в принятии решений является еще одним важным профессиональным качеством менеджера. В процессе принятия решений менеджеру необходимо четко уяснить возникшую проблему, ясно сформулировать соответствующую цель, всесторонне рассмотреть альтернативные возможности и, наконец, выбрать наиболее эффективный вариант решения.

Наряду с личностно-деловыми качествами успешность работы менеджера в значительной мере зависит от его опыта, под которым понимают управленческие знания, умения и навыки. Профессиональное мастерство менеджера растет, как правило, вместе со стажем его работы. Однако это утверждение справедливо лишь в том случае, когда в процессе практической деятельности менеджеру приходится решать новые задачи, т.е. работать творчески.

Поскольку менеджер стремится управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и предвидеть их реакцию на свою деятельность.

Менеджер полиграфического предприятия должен учитывать влияние на производственную деятельность так называемых факторов личного характера, к числу которых относятся:

стремление к улучшению служебного положения;

Желание увеличить свои доходы;

Риск того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или в самом крайнем случае даже лишиться работы;

Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом;

Боязнь принять неправильное решение;

Нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.

Труд менеджера имеет много специфических особенностей, связанных с характером самого труда, его результатом, а также оценками этого труда. Решаемые в процессе труда менеджера задачи предопределяют умственный, творческий характер этого труда.

Главный смысл и содержание деятельности менеджера полиграфического предприятия заключается в постановке целей, разработке способов и приемов их достижения, а также организации и стимулировании совместной работы подчиненных.

Менеджер очень много работает с информацией, преобразуя которую он принимает решения. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров в настоящее время выступают, прежде всего, средства работы с информацией.

Результат деятельности менеджера чаще всего оценивается по достижению поставленных целей.

В настоящее время предъявляются серьезные требования к профессиональной компетенции менеджеров, важнейшими из которых являются:

Понимание природы управленческого труда и процесса менеджмента;

Профессиональная компетентность;

Знание должностных обязанностей;

Умение собирать, анализировать и перерабатывать информацию;

Организаторские способности;

Творческое мышление;

Высокие нравственные качества;

Непрерывное повышение квалификации;

Способность к объективной самооценке.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностями использовать их в повседневной работе.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров можно условно разделить на две группы.

В первую группу входят знания и умение выполнять свою работу:

Высокая информированность по профессиональным вопросам;

Умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

Знакомство с передовым отечественным и зарубежным опытом менеджмента;

Способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления;

Умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров полиграфических предприятий включает способность работать с людьми и управлять своими эмоциями.

В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц: подчиненными, коллегами, руководителями, акционерами, заказчиками и другими людьми и организациями, прямо и косвенно связанными с деятельностью того предприятия, где работает менеджер.

Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны обладать многими специфическими личностными качествами, усиливающими доверие и уважение со стороны тех лиц, с кем они вступают в контакт.

От ошибок и просчетов в работе не застрахованы самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления, работать над исправлением существующего на предприятии положения.

Профессиональная деятельность менеджера значительно различается в зависимости от того, на какой ступени иерархии работает данный менеджер.

Одна из форм разделения труда менеджера носит горизонтальный характер и предопределяет расстановку конкретных менеджеров во главе отдельных подразделений полиграфического предприятия.

Следует отметить, что все эти менеджеры работают на одной и той же иерархической ступени управления. Помимо них на полиграфических предприятиях есть менеджеры, которые координируют работу этих менеджеров и руководят этой работой.

Таким образом, помимо горизонтального разделения труда менеджеров существует еще и вертикальное разделение их труда, предусматривающее разный иерархический уровень.

Различают менеджеров низового, среднего и высшего звеньев.

Менеджеры низового звена представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Примером менеджера низового звена является мастер участка в типографии. Работа менеджеров низового звена является оперативной, она наполнена разнообразными действиями и предусматривает систематический и длительный контакт с подчиненными.

Тщательное изучение должностных инструкций и анализ практических данных деятельности менеджеров на полиграфических предприятиях дает возможность определить процентное соотношение оптимального расходования рабочего времени менеджером низового, среднего и высшего звеньев.

Менеджеры низового звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом:

1. Планирование и распределение работы между подчиненными - 25%.

2. Контроль качества продукции и работы подчиненных - 20%.

3. Участие в совещаниях, заседаниях, собраниях - 5%.

4. Работа с информацией и документацией - 5%.

5. Решение различных оперативных вопросов - 20%.

6. Воспитательная работа с подчиненными - 25%.

Работа менеджеров низового звена координируется и контролируется менеджерами среднего звена. Эти руководители обычно возглавляют отдел или цех полиграфического предприятия.

Менеджеры среднего звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом:

1. Работа с информацией, документацией, планирование работы - 30%.

2. Координация работы участков и отдельных подчиненных - 5%.

3. Проведение и участие в совещаниях, заседаниях, собраниях - 10%.

4. Осуществление контроля работы подчиненных - 10%.

5. Решение различных оперативных вопросов, работа со службами и отделами предприятия - 35%.

6. Воспитательная работа с подчиненными - 10%.

Менеджеры высшего звена осуществляют руководство предприятием в целом, они наделены большими правами и должны нести всю полноту ответственности за результаты работы.

Менеджеры высшего звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом:

1. Работа с информацией, документацией, планирование работы - 25%.

2. Координация работы цехов и служб предприятия - 10%.

4. Проведение совещаний, заседаний, собраний - 15%.

5. Осуществление контроля работы цехов и служб предприятия - 5%.

6. Работа с заказчиками, поставщиками, посещение других предприятий и фирм, а также выставок, ярмарок и др. - 25%.

7. Решение различных оперативных вопросов - 15%.

8. Воспитательная работа с подчиненными - 5%.

К сожалению, можно констатировать, что в практической деятельности менеджеров полиграфических предприятий имеют место значительные отклонения от оптимального распределения рабочего времени. Это объясняется аварийными и критическими ситуациями, которые нередко возникают на полиграфических предприятиях.

На основании стиля руководства людьми выделяют десять типов менеджеров:

Стремится доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

2. Коллегиальный.

Девиз такого менеджера: «Моя точка зрения - одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.

3. Дипломатический.

Характеризуется способностью быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип такого менеджера характеризуется изворотливостью и демагогией.

4. Либеральный

Предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет, как правило, на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт выступают: попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению к лодырям и прогульщикам.

5. Авральный.

Работу обычно организует по принципу «Давай, давай! Потом разберемся». Нередко осуществляет мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы подразделения.

6. Конструктивный.

Для него характерен постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре - это побудитель подчиненных на использование в своей деятельности нестандартных приемов. В качестве негативных черт следует отметить чрезмерную увлеченность преобразованиями.

7. Документальный.

Он всегда верит в «хорошую бумагу». Обычно это прирожденный аппаратчик, склонный управлять людьми только из кабинета. Положительные тенденции - аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

8. Демонстрационный.

Часто прибегает к призывам, умеет воодушевить людей на трудные дела (возбуждает дух соперничества), стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим руководителем

9. Компромиссный.

Такой тип поведения менеджера полезен для урегулирования конфликтов. Однако частое применение тактики компромисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля деятельности подчиненных.

10. Деловой.

В этом типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Основной девиз у такого менеджера: «Работа! Работа! Работа!» В результате ориентация на личность подчиненного почти отсутствует, а это нередко отрицательно сказывается на имидже менеджера.

Перечисленные типы менеджеров позволяют прогнозировать их деятельность в различных ситуациях, возникающих в ходе производственного процесса на полиграфических предприятиях.

Вопросы для проверки

1. Кто такой менеджер?

2. Какие роли выполняет менеджер в организации?

3. Какие требования предъявляются к менеджерам всех уровней?

4. Что такое ОСУД?

5. Какое значение имеет опыт менеджера?

6. В чем главный смысл и основное содержание деятельности менеджера?

7. Каковы требования к профессиональной компетенции менеджера?

8. Каковы принципиальные различия в содержании деятельности менеджеров низового, среднего и высшего звеньев на полиграфических предприятиях?

9. Назовите десять типов менеджеров в зависимости от стиля управления.

7.2. Характер и темперамент менеджера

Менеджеру в силу специфики своей деятельности приходится взаимодействовать со многими людьми: подчиненными, коллегами, руководителями, деловыми партнерами.

Для повышения эффективности своей деятельности менеджеру целесообразно ознакомиться с особенностями различных характеров. Под характером понимают устойчивое и ярко выраженное сочетание каких-то черт личности, которые определяют поведение человека, его действия и поступки. Характер не является врожденным, он формируется в процессе активной деятельности человека. Основные черты характера проявляются в отношении личности к своим обязанностям, к другим людям, к самому себе. Характер может обнаруживаться в особенностях деятельности, которой человек предпочитает заниматься.

Так, например, одни люди предпочитают наиболее сложные и трудные виды деятельности, для них доставляет удовольствие искать и преодолевать препятствия; другие выбирают наиболее простые пути.

Для одних существенно, с какими результатами они выполнили ту или иную работу, удалось ли при этом превзойти других людей. Для остальных это может быть безразличным, и они довольствуются тем, что справились с работой не хуже других. В общении с людьми характер человека проявляется в манере поведения, в способах реагирования на действия и поступки людей. Манера общения может быть более или менее деликатной, тактичной или бесцеремонной, вежливой или грубой.

Гипертимный или гиперактивный характер

Основные признаки: общительность, неспособность довести дело до конца, доброжелательность, восторженность, неусидчивость.

Ситуационный пример: в одном из московских НИИ освободилась должность заведующего лабораторией. На это место был принят Иван Иванович Синичкин. Человек дружелюбный, общительный, доброжелательный. Мгновенно он со всеми перезнакомился, всем понравился, стал «душой коллектива». В результате большую часть времени он проводил в общении с коллегами, частенько забывая о своих прямых обязанностях. Как правило, «рутинные», «будничные» дела были ему неинтересны, зато он всегда был полон новыми «гениальными» идеями, постоянно носился с «проектами века», которые редко, впрочем, получали реальное воплощение. Иван Иванович не доводил начатые дела до конца, нередко хватаясь за что-то новое. В итоге страдала работа, так как научные исследования требуют совершенно иного отношения. Он и сам понял, что такая работа ему не по душе, и, уйдя из НИИ, нашел работу менеджера, на которой его инициативность, энергичность, организаторские способности проявились в полной мере.

людям с гипертимным характером: гасить возбуждение физической нагрузкой, спокойной музыкой, аутотренингом;

окружающим людям: создайте условия для проявления инициа
тивы (для гипертимов желательна организаторская деятельность, тре
бующая контактов с людьми).

Аутистический характер

Основные признаки: замкнутость, обособленность, медлительность, самостоятельность, подчинение чувств рассудку.

Ситуационный пример: главный инженер Алексей Петрович был прекрасным работником и всю свою жизнь посвятил работе в ущерб личной жизни. Он был профессионалом высокого класса в своей области и работал хоть и медленно, но тщательно. Но, несмотря на это, сослуживцы недолюбливали его, так как он, как им казалось, ставил себя выше их. Он никогда не подходил к ним поболтать и посмеяться, ничего не рассказывал о себе и общался только с двумя-тремя такими же, как он. Алексей Петрович редко участвовал в неформальных мероприятиях, устраиваемых сотрудниками, а если и приходил, то садился в угол и читал книгу. Но больше всего их раздражало, что если к нему подойдешь с вопросом по работе, он либо очень вежливо ответит: «Я занят», - либо начнет говорить что-то очень сложное и заумное. Впрочем, и сам он за помощью никогда не обращался.

людям с аутистинеским характером: не замыкайтесь в себе, развивайте умение выражать чувства;

окружающим людям: не торопитесь устанавливать с ним неформальные отношения, иначе он еще больше уйдет в себя.

Лабильный характер

Основные признаки: легко ранимый, эмоциональный, искренний, неконфликтный, неустойчивый.

Ситуационный пример: Инна Павловна - зам. главного редактора, хороший специалист, и в фирме ее ценят, закрывая глаза на некоторые мелкие недостатки. Человек она эмоциональный, впечатлительный и ранимый и немного неуравновешенный. Поэтому любую мелочь воспринимает всерьез и способна сильно расстроиться из-за пустяка, но когда все идет хорошо, да еще если начальник похвалит, то тут ей просто нет равных. Самое худшее для Инны Павловны - это ссоры, споры и конфликты. Хотя сама она человек очень искренний, импульсивный, но настроена неизменно доброжелательно, всегда готова помочь, посоветовать, а конфликты и повышенные тона приводят ее в ужас. Поэтому на работе она имеет репутацию миротворца, всегда разрешает все противоречия мирным путем.

Психастенический характер

Основные признаки: замкнутость, нерешительность, склонность к аналитике, боязнь ответственности, рациональность.

Ситуационный пример: Сергей Анатольевич в коллективе прослыл человеком рациональным, добросовестным, но крайне необщительным, замкнутым. Зная его способность к анализу, стремление все исследовать, исполнительность, ему поручали доработку инвестиционных проектов, которые нужно было выполнить к определенному сроку. В очередном проекте Сергей Анатольевич выявил резервы, не замеченные разработчиком, а это были немалые средства, которые можно было использовать с гораздо большей эффективностью, однако высказать это не решался, поскольку боялся ответственности, был не уверен в себе. Рекомендации:

людям с психастеническим характером: развивайте образную память и эмоциональность. Воображение поможет вам воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации;

окружающим людям: не следует взваливать на такого человека принятие решений, особенно ответственных. Если таковые ему приходится принимать, то необходимо оказывать ему в этом помощь (например, советовать).

Застревающий характер

Основные признаки: волевой, аккуратный, властолюбивый, эгоистичный, агрессивный.

Ситуационный пример: Федор Алексеевич Петров добился своей должности исключительно благодаря своим пробивным качествам, а не квалификации. Поставив своей целью занять должность начальника отдела, он медленно, но верно, не отступая ни на миллиметр от намеченного курса, за два года решил свою задачу. Он твердой рукой вел свой «корабль» к цели, тщательно продумывал любую мелочь, умел все четко организовать, был удивительно аккуратным человеком, однако нельзя сказать, что он стал хорошим начальником. Первое, что он сделал, придя в отдел, - дал понять, что он здесь хозяин. Всех людей, которые чем-то ему не нравились или как-то досадили ему в прошлом, он проучил, используя выговоры и штрафы, придираясь к ним по пустякам. Со своими подчиненными держался заносчиво и никогда не выслушивал их предложений и советов. Критику в свой адрес от подчиненных он словно не слышал, зато похвалы очень любил.

людям с застревающим характером: преодоление инертности путем общения с людьми, как можно больше вносить разнообразия в жизнь и работу, избегать условий, вызывающих отрицательные эмоции;

окружающим людям: проявление терпимости, снисходительное отношение к инертности, не стремитесь перевоспитать такую личность, воспринимайте «застревание» на позитивных переживаниях.

Конформный характер

Основные признаки: несамостоятельность, несобранность, покорность, нерешительность, консервативность.

Ситуационный пример: всех сослуживцев удивляло, почему Петр Петрович до сих пор находится в такой низкой должности - простой менеджер отдела продаж. Доброжелательный и мягкий, он легко находил язык с любым клиентом, прекрасно работал, был чрезвычайно дисциплинированным и исполнительным. Его недостатком была, пожалуй, чрезвычайная консервативность и стремление во всем следовать мнению большинства. Он соблюдал все традиции и нормы поведения в коллективе. Робкий, несамостоятельный и нерешительный Петр Петрович боялся каждого разговора с начальством. Поэтому, когда дело в отделе доходило до очередного назначения, в списке кандидатов Петр Петрович неизменно отсутствовал и должность получали другие, менее квалифицированные, но зато более решительные. Рекомендации:

людям с конформным характером: тренировать волю, отстаивать свою позицию;

окружающим людям: если в подчинении оказался такой человек, разъясните ему требования и последовательно руководите им.

Неустойчивый характер

Основные признаки: отсутствие твердых внутренних принципов, активность, легкий нрав, контактность.

Ситуационный пример: Иван Сергеевич славился в кругу друзей своей общительностью, легким нравом и активностью. Он прекрасно сходился с людьми, но совершенно в них не разбирался, способен подружиться с первым встречным. На работе он по большей части бездельничал, болтал с сослуживцами и играл на компьютере, часто опаздывал. Однажды его знакомый предложил ему дать кое-какие сведения о фирме, где он работал, обещая за это деньги и говоря, что это совершенно безопасно. Иван Сергеевич согласился, практически не раздумывая. Когда начальник застал его «на месте преступления», Иван Сергеевич даже не отпирался. Он покорно подчинился начальнику, который перевел его в другой отдел, на более низкую должность и в дальнейшем прекрасно работал на новом месте под постоянным контролем начальника. Правда, как только контроль ослабевал, он начинал халатно относиться к своим обязанностям, и начальнику приходилось снова «закручивать гайки».

людям с неустойчивым характером: постарайтесь понять, что в жизни существуют не только развлечения, но и некие обязанности. Найдите себе работу, связанную с развлечениями (например, втеатре, шоу-бизнесе);

окружающим людям: старайтесь не ослаблять контроль такого человека, твердо, но осторожно предъявляйте ему свои требования, не заставляйте его выполнять рутинную работу, он все равно ее не сделает качественно.

Циклоидный характер

Основные признаки: «человек настроения», добрый, способен сопереживать окружающим, оптимистичный.

Ситуационный пример: Федора, молодого, но уже зарекомендовавшего себя менеджера, назначили главой одного из филиалов фирмы. Филиал маленький, коллектив - всего 10 человек. В начале Федор своим подчиненным очень понравился: оптимистичный, общительный, он быстро и по-новому решал старые проблемы, буквально вдохнул новую жизнь в филиал. Однако через некоторое время сотрудники заметили, что такой ритм работы периодически нарушается. Сегодня все настроены по-деловому, работа кипит, настроение отличное, в общем, подъем. А через неделю атмосфера в офисе нервная, все валится из рук. Только спустя некоторое время выяснилось, что виновником этого был сам Федор, который и «заражал» своим настроением окружающих. Со временем все в филиале привыкли к таким сменам настроения и старались как-то их нейтрализовать: в период подъема не поддаваться эйфории, а в период спада - пореже попадаться шефу на глаза.

людям с циклоидным характером: в период снижения работоспособности избегайте трудностей, неприятностей, соблюдайте режим дня. Постарайтесь снизить трудовую нагрузку и не беритесь за новые виды работ. Постарайтесь улучшить свое настроение и не ругайте себя за отсутствие волевых качеств и несобранность;

окружающим людям: не критикуйте таких людей в период спада настроения, это может углубить тяжесть их состояния. Человека с циклоидным характером не стоит ставить на участки, где требуется постоянно высокий темп труда, где все связаны единым ритмом.

Темпераменты

Для эффективного выполнения своих функций и перспектив карьерного продвижения менеджер должен четко ориентироваться в индивидуально-психологических качествах работников. Эти качества в значительной степени определяются темпераментом.

Темперамент является врожденным свойством личности и изменению поддается с большим трудом. Кроме того, менеджер должен иметь представление об оптимальном использовании соответствующих темпераментов в производственной деятельности.

Различают четыре типа темперамента:

Холерик,

Сангвиник,

Флегматик,

Меланхолик.

Холерик выделяется быстротой действий и решений, порывистостью, импульсивностью, резкой сменой настроений, неуравновешенностью, склонностью к эмоциональным бурным вспышкам, горячностью, резкостью в отношениях, повышенной раздражительностью, неуживчивостью. Вместе с тем он отличается страстностью в работе, способностью поднять людей на какое-либо дело, быстро переключается с одного дела на другое, его тяготит медленный темп деятельности и пассивность. При удачном стечении обстоятельств он способен проявлять большую силу воли, активность, динамичность; у него, как правило, отсутствует злопамятность и длительная обидчивость; он отличается быстрыми и резкими движениями, общей моторной подвижностью. В отношении с окружающими для холерика характерны перепады от выражения симпатии к проявлению антипатии; в производственной деятельности он отличается срывами в поведении, склонностью к агрессии при неудачах; его чувства ярко выражены в мимике и речи; речь у холерика обычно страстна, горяча, с колеблющимися интонациями.

Сангвиник тогда увлеченно работает, когда дело интересует его, но тяготится однообразием, кропотливой работой. Он подвижный, общительный, впечатлительный, быстро ориентируется в незнакомой обстановке, легко входит в любой коллектив, часто становясь там лидером, инициативен, остроумен, бодр, благотворно влияет на окружающих.

Сангвинику свойственна легкая сменяемость чувств, быстрое переключение внимания, он на все живо реагирует, нередко легко справляется со сложными задачами, сравнительно спокойно переживает неудачи и неприятности. Сангвиник часто становится душой коллектива и может довольно быстро продвигаться по служебной лестнице; чувствительность у сангвиников, как правило, незначительная, поэтому сбивающие факторы не так сильно влияют на его поведение. Однако сангвиник склонен довольно часто отвлекаться, быть несобранным, проявлять поспешность в решениях, неустойчивость в интересах и склонностях, необстоятельность в деятельности, непоседливость, нетерпеливость.

Флегматик обычно медлителен, невозмутим, спокоен даже в трудных обстоятельствах, устойчив в своих стремлениях и настроениях. Флегматик характеризуется усидчивостью, терпением, значительной устойчивостью внимания, инертностью, неторопливостью, основательностью, постоянством в своих интересах и склонностях, слабой возбудимостью и чувствительностью. Флегматик солиден, ровен в отношениях, попусту не растрачивает силы, как правило, строго придерживается выработанного распорядка жизни, системы в работе; психологические процессы у него протекают довольно медленно, такие люди обычно не отличаются инициативностью и сплошь и рядом нуждаются в руководстве своей деятельностью. Вместе с тем флегматики нередко отличаются своим упорством в достижении цели, в результате чего они могут добиться сравнительно многого, но их не следует торопить; флегматики часто бывают вялыми и безразличными к окружающим, склонны к лени, когда нет особенно срочных дел.

Меланхолик почти всегда склонен к сильным переживаниям по незначительным поводам, а сильное воздействие вообще затормаживает его деятельность; он легко раним, внешне вяло реагирует на окружающее, несколько замкнут и необщителен, очень застенчив, робок, нерешителен, весьма трудно вступает в контакт с незнакомыми ему людьми, углублен в себя, мнителен, его самолюбие легко уязвимо, он может не верить в свои силы, склонен к подозрительности, повышенной чувствительности. Меланхолики болезненно реагируют на внезапное усложнение обстановки, испытывают сильный страх в опасных ситуациях, весьма чутко реагируют на несправедливость, в частности, особенно тяжело переносят разносы начальства; они могут добиться высоких результатов в трудовой деятельности, где требуется высокая точность и скрупулезность в работе; таким людям может быть в большей степени свойственна высокая требовательность к себе и окружающим, стремление к нравственной чистоте и искренности, нетерпимость к пошлости, фальши, лжи.

Менеджер должен знать как свой собственный темперамент, так и темперамент своих подчиненных, коллег и руководителей.

В производственной деятельности трудно всегда отдавать предпочтение какому-либо одному типу темперамента.

Вместе с тем необходимо учитывать, что организаторской работой успешно могут заниматься люди, обладающие любым темпераментом, за исключением меланхолического, а монотонную работу следует поручать флегматикам и меланхоликам.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под характером?

2. В чем проявляется характер человека?

3. Перечислите основные признаки каждого характера.

6. Перечислите плюсы и минусы темперамента холерика.

7. Перечислите плюсы и минусы темперамента сангвиника.

8. Перечислите плюсы и минусы темперамента флегматика.

9. Перечислите плюсы и минусы темперамента меланхолика.

7.4- Имидж менеджера

В карьере любого менеджера полиграфического предприятия важное значение имеет его деловой имидж, т.е. благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески использовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной а^бординации у т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного на правилах служебной дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.

Некоторых менеджеров поражает особая «административная болезнь», которую можно обозначить как обольщение властью. Чем скромнее интеллектуальные данные такого менеджера, тем больше он подвержен заболеванию этой болезнью.

Многие менеджеры хорошо знают свое дело, но повышенно амбициозны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

Грубость и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупотребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

Нормы служебной субординации призваны облегчить общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела

В практической деятельности менеджерам довольно часто приходится приглашать к себе в кабинет подчиненных для деловых бесед. Естественно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному делу. В случае возникновения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или, извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.

Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появлении подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго не поднимает головы. Такое поведение свидетельствует о неуважении к подчиненному и отрицательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению - будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник - должен сразу почувствовать уважение хозяина кабинета. Как бы менеджер ни был занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно быстрее закончить дело, отвлекающее его от немедленной беседы с вошедшим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть предельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса на какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести телефонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее закончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.

Со стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отношение к содержанию того, что говорит подчиненный, и не спешить с окончательными заключениями по поводу высказанных предложений. В любом предложении может быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых

взаимоотношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос «с порога», еще не выслушав объяснений его по тому или иному вопросу, прерывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие, - значит делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с подчиненным. Каждому старшему по должности менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие оценки являются важным методом стимулирования как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значимым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки доводятся до сведения работников.

Некоторые менеджеры считают, что их обязанность лишь замечать недостатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это наказывать. Они исходят из порочной педагогики, суть которой сводится к правилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что «выдать на полную катушку» даже за сравнительно мелкое нарушение или ошибку поможет предупредить нарушения в будущем. Однако, во-первых, пытаться стимулировать труд лишь замечаниями и разносами - это способствовать возникновению у подчиненных неприязни к их работе вообще, так как многим работникам свойственны отрицательные эмоции, связанные с оценками их деятельности. Во-вторых, видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное содержание своих обязанностей - значит не стимулировать творческого отношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, а, напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих лицах давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутствие, так как здесь вполне реальна опасность дополнения того, что сказал менеджер, различного рода подробностями, которые значительно исказят сказанное. В этом случае подчиненный вместо того, чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться «выяснить отношения» с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам дела

Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица менеджера далеко не безразлично подчиненному. Важно, чтобы работающий увидел в форме выражения отрицательной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, поставить его «на место», показать ему силу власти менеджера.

Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применялись одинаковые мерки и оценки их деятельности. Менеджер, который использует разные критерии в зависимости от личных симпатий или антипатий, проявляет несправедливость, т.е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным для него. Поэтому к подчиненным наиболее целесообразен принцип эмоциональной нейтральности, требующий ко всем сотрудникам относиться равно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

Особенно щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужебных отношениях. Личные просьбы менеджера к подчиненному, если они с готовностью выполняются, нередко порождают между этими людьми двусмысленные отношения, при которых оказавший мелкую услугу ожидает от менеджера, что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мелкие нарушения. Другое дело, если между менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские отношения. Здесь, как правило, личные просьбы носят взаимный характер и при наличии принципиальности того и другого не могут идти в ущерб делу. Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Даже простое «спасибо» или «благодарю» может окрылить подчиненного и явиться стимулом для совершенствования его работы. При этом надо помнить, что поощрение в любой форме не должно откладываться в «долгий ящик», следовать непосредственно за тем, что явилось поводом для него. Если речь идет о добром слове со стороны менеджера, то надо иметь в виду не только похвалу за хорошо сделанную работу, но и любое проявление человеческой теплоты. Так, внимательный к сотрудникам менеджер не забудет поздравить их с днем рождения или наступающим праздником. Наиболее зримо способствует созданию благоприятного служебного имиджа менеджера уважение личности каждого работающего. Это означает, что нужен свой подход к каждому отдельному человеку, умение понимать людей, готовность постоянно и терпеливо выслушивать все их замечания и предложения.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.

К профессиональным качествам относятся:

Высокий уровень образования, производственного опыта, знания профессии, широта взглядов, эрудиция.

Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности.

Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.

Умение планировать свою деятельность.

К деловым качествам относятся:

Умение поставить задачи перед подчиненными, контролировать и

координировать их работу.

Честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству.

Смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций.

Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, повести за собой.

Инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем.

Способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими.

Стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

К личным качествам относятся:

Высокие моральные стандарты.

Физическое и психологическое здоровье.

Высокий уровень внутренней культуры.

Отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям.

Оптимизм, уверенность в себе.

Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших - на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера существенно влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера - это не только его личное дело, так как по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и о его предприятии. В связи с этим важное значение имеет умение выбирать и носить одежду и прическу, постановка элементарных манер, выразительность мимики, жестов, поз, осанки. Известно выражение: «По одежде встречают». В нем точно подмечена роль одежды в социальном представлении о человеке. Деятельность менеджера диктует особые требования к одежде. Внешний облик - это первый шаг к успеху, так как для потенциального партнера или клиента одежда менеджера является своеобразным сертификатом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности. У менеджеров высшего звена сложился определенный стереотип в отношении одежды. Посетив любую международную выставку, замечаешь, что большинство менеджеров проявляет удивительное сходство взглядов в выборе цвета галстука, сорочки или костюма. Важным требованием к одежде является ее опрятность. Плохо завязанный или сдвинутый набок галстук, нечищеные ботинки, мятый костюм или мятая рубашка вызывают ощущение суетливой поспешности или лени, нетребовательности к себе или безразличия к окружающим. Портят впечатление мятый, несвежий носовой платок, полуоторванная пуговица или привычка протирать очки концом галстука; надо отбросить отечественную привычку дополнять пиджачную пару босоножками, избегать слишком пахучих одеколонов и лосьонов после бритья, излишней яркости и пестроты в одежде.

Предприниматели и менеджеры крупных фирм достаточно консервативны по отношению к моде, но они строго придерживаются определенных правил, отвечающих принятым в мире требованиям к одежде, в значительной степени определяемых модой. Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако, если подавляющее большинство людей начинает носить одежду нового стиля, то проявляемый в одежде консерватизм может оказаться нелепым.

Мода должна соответствовать индивидуальности человека. Платье и костюм значительно меняют пропорции тела. Правильно подобранные фасон, цвет, ткань смягчают физическое несовершенство и подчеркивают достоинство фигуры. Красиво и изящно одеваться человеку помогает его вкус, выражающийся в умении подобрать фасон, покрой и цвет одежды, которые соответствовали бы особенностям его фигуры, лица, цвету волос, возрасту, времени года и назначению одежды.

Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется строгий костюм. В нем допустимо появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время рекомендуется носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов летом должны быть светлее, чем зимой. Темно-синий или темно-серый костюм в темную полоску является наиболее распространенным типом костюма для каждого случая. Так, менеджер за границей нередко утром не знает, куда его пригласят вечером и удастся ли ему еще вернуться в гостиницу или домой для того, чтобы переодеться.

Менеджер должен иметь костюм на каждый день из материала неброского цвета в мелкую клетку или полоску и другой костюм, более строгий, из темно-серого, темно-синего и черного материала, в котором можно присутствовать на праздничных или торжественных мероприятиях.

Эти два костюма может дополнить комбинированный костюм на каждый день. Такой костюм состоит из брюк и пиджака, которые могут отличаться по цвету и рисунку, но должны гармонично дополнять друг друга. Так, к пиджаку в клетку или полоску лучше всего подходят однотонные брюки, а к брюкам в клетку или в полоску - однотонный пиджак. Для мужчин среднего роста и нормального телосложения ограничений в одежде не существует. Для полных мужчин более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположенную вертикально. Желательно, чтобы менеджер имел не менее 10- 12 сорочек. Чаще всего в деловом мире используется белая или светлая (голубая, бежевая) сорочка. Пестрые или клетчатые сорочки обычно носят без галстука. Существуют специальные требования по подбору галстуков, обуви, шляп, пальто, плащей, перчаток и т.п.

Одежда для приемов имеет более строгие правила ношения, чем одежда для повседневной работы. Эти правила определяются временем и назначением приема. Так, если прием начинается до 20 часов, можно надевать костюм любого неяркого цвета, после 20 часов - костюм черного или темного цвета. Для вечерних приемов используется фрак и смокинг.

В официальной обстановке пиджак должен быть застегнут на верхнюю пуговицу. В застегнутом пиджаке ходят к знакомым, в ресторан, в кабинет на совещание, в театр, сидят в президиуме или выступают с докладом. Нижнюю пуговицу пиджака не застегивают никогда Расстегнуть пуговицы пиджака можно во время завтрака, ужина, обеда или сидя в кресле.

Если мужчина сидит закинув ногу на ногу, беседуя, он должен следить за тем, чтобы выше носка не была видна его голая нога; не принято раскачивать ногой, обнимать колени руками; неприлично сидеть развалясь в кресле, покачиваясь на стуле, сидеть на самом краю стула, кресла, дивана

Шляпа всегда должна соответствовать верхней одежде. Шляпы весной и летом носят более светлые, зимой - темные. Что касается обуви, то для строгих костюмов рекомендуется надевать полуботинки или ботинки темно-коричневого или черного цвета В летнее время к нетемному костюму можно надевать цветную обувь. На приемы нельзя надевать сандалеты или сандалии. Лакированные ботинки надеваются только к смокингу. Перчатки лучше всего иметь светло-коричневые, так как они подходят к темно-коричневому или серому зимнему пальто. Черные перчатки надевают только к совсем темному пальто.

К деловому костюму следует подобрать и соответствующее пальто, которое не приобретают так часто, как другие предметы одежды. Покупая пальто, надо учитывать, что оно служит не только для вечерних выходов, но и предохраняет от дождя и снега.

Российские менеджеры, в основном высшего звена управления, а также участники различных международных выставок и ярмарок должны разбираться в подобного рода правилах, а находясь за рубежом, они из вежливости должны приспосабливаться к действующему там относительно костюма регламенту.

1. Следует выполнять в срок все обещания. Если что-то не удалось выполнить, необходимо согласовать новый срок, который надо выдержать.

2. Будучи уверенным в себе, следует избегать самоуверенности.

3. Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильное. Анализируйте предложения подчиненных и ксллег.

4. Учитывайте, что знание личных побудительных мотивов людей - одно из важнейших условий взаимодействия.

5. Будьте терпимы к недостаткам людей, если они не мешают эффективной работе.

6. Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно.

7. Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.

8. Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

9. Отклоняйте ненужные предложения, но тактично и вежливо.

10. Помните, что ничто так не компрометирует менеджера, как его растерянность.

11. Не оставляйте без тщательного анализа ни один случай промаха.

Успех в управленческой деятельности в значительной степени зависит от силы личного авторитета менеджера.

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

Официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе подчиненных, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете менеджера - не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые должны этот авторитет укреплять, оберегать и повышать. С менеджера, который пользуется авторитетом, подчиненные должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.

Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики.

Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает работников уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность;

Авторитет панибратства с элементами заискивания перед подчиненными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «рабочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда даже распивает с ними спиртные напитки;

Авторитет защиты от начальства, который отличается тем, что менеджер может на подчиненных накричать, оскорбить их, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные, а иногда и преступные поступки подчиненных.

Необходимо всячески бороться с ложным авторитетом менеджера, так как он ничего, кроме вреда, самому менеджеру и коллективу принести не может. Как показывают наблюдения, менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и его воздействие на подчиненных оказывается неотразимым. И наоборот, неавторитетный менеджер встречает сопротивление и недоверие к себе, к своим распоряжениям и другим способам воздействия.

При высоком общем авторитете человеку прощаются некоторые недостатки характера, например вспыльчивость, а также отдельные промахи в работе. Само собой понятно, что эти недостатки менеджер обязан устранить, иначе он потеряет авторитет.

Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям деятельности. Авторитет менеджера обусловливается системой взаимосвязанных свойств личности, которые обеспечивают успех в организации труда и воспитании всего коллектива. В жизни нередки случаи, когда менеджер, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, а потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействие на людей не имеет ожидаемого эффекта.

Иногда большие способности менеджера сочетаются с высокомерием. Такой менеджер вольно или невольно принижает личное достоинство других лиц, действует гнетущим образом на подчиненных, вызывает к себе чувство неприязни. Работающие стремятся быть подальше от такого менеджера, меньше показываться ему на глаза, чтобы избежать насмешек, взгляда свысока, а то и дискриминации и дискредитации.

Такой менеджер склонен сдерживать инициативу талантливых людей, замалчивать их успехи, что приводит нередко к конфликтным отношениям, будоражащим весь коллектив. Менеджер обидчивый, да к тому же злопамятный, не может быть ни принципиальным, ни справедливым, а значит, и не может иметь авторитета в коллективе. Отрицательно влияют также на авторитет менеджера, а следовательно, и на дело такие черты, как резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость и т. п.

К положительным чертам следует отнести страстную целеустремленность, когда менеджер кровно заинтересован в деле, работает не за страх, а за совесть, влюблен в дело, в коллектив, в людей, когда он поглощен работой так, что не замечает личных невзгод и неудобств. Этот менеджер невольно заражает весь коллектив и ведет его к достижению поставленных целей.

Не менее важно и такое свойство характера, как сила, выражающая волю личности. Сила проявляется в напористости и настойчивости, способности к волевому усилию, когда требуется преодолеть большие трудности и препятствия, в решительности и смелости, даже способности пойти на риск, если этого требуют обстоятельства.

Следует учитывать, что силу характера нельзя смешивать с упрямством. Упрямство есть следствие ограниченности ума, а в некоторых случаях это является и проявлением слабоволия и трусости личности.

Важной чертой характера менеджера является его общительность. Наблюдения показывают, что замкнутый менеджер невольно создает вокруг себя атмосферу холодности и натянутости. Наоборот, общительный очень быстро сближается с членами коллектива, узнает, кто чем живет, как относится к различным проблемам жизни и деятельности коллектива. Общительность в сочетании с чуткостью делают менеджера любимцем коллектива. Каждый идет к нему за советом, каждый уверен в том, что не останется в беде один, что менеджер всегда придет на помощь.

При общении менеджеру стоит узнавать не только о состоянии дела, порученного члену коллектива, но и о личном самочувствии, о нуждах, которые испытывает подчиненный, а также о его творческих планах. Очень приятно бывает, когда внимательный менеджер справляется о семье, о жене, о детях, об условии жизни подчиненных.

Формирование авторитета начинается с приходом менеджера в коллектив. Первые его встречи с людьми и распоряжения часто имеют решающее значение для формирования авторитета. Группа, коллектив обычно получают ограниченную информацию о назначаемом менеджере и полны ожидания первой встречи с ним. Бывает так, что люди уже до встречи разочаровываются или, наоборот, ликуют. Это во многом зависит от авторитета предшественника. Если он был любим, то нового менеджера нередко встречают холодно и, наоборот, если люди довольны, что избавились от прежнего, с радостью ждут нового. Поскольку встреча зависит и от характера информации о новом менеджере, то следует хорошо подготовить коллектив к приему, к первичному восприятию вновь назначаемого руководителя. Положительную роль в данном случае могут сыграть отзывы людей, которые лично знали назначаемого менеджера по предыдущей работе (если такие имеются в новом коллективе).

Как правило, для знакомства с назначаемым менеджером собирается актив коллектива, которому представитель вышестоящего руководства докладывает о новом менеджере, дает краткую служебную характеристику и просит работников поддержать действия назначенного, содействовать формированию его авторитета. В свою очередь, нового менеджера информируют о коллективе, его истории, состоянии и перспективах. Так происходит первое знакомство коллектива и вновь назначаемого менеджера.

Обычно высокой оценки коллектива заслуживает тот менеджер, который вносит новые, реальные рекомендации по улучшению работы. Члены коллектива прислушиваются к словам, оценивают менеджера по его делам, по тому, как он обращается к подчиненным, сидит ли в кабинете или бывает больше в цехах, бригадах; обеспечивает ли техническую, организационную и материальную сторону производства; содействует ли формированию положительного психологического климата в коллективе; способствует ли лучшей организации труда. Основной путь формирования авторитета в коллективе - это самоотверженная работа менеджера в интересах предприятия. Коллектив - отличный барометр. Он хорошо чувствует, какими мотивами направляется деятельность менеджера - личной славы, карьеры или интересами коллектива, предприятия в целом - и быстро соответственно реагирует на его поведение.

Каждый член коллектива особенно ценит внимательное, уважительное отношение к себе. Вот почему частые личные контакты менеджера с людьми, различные беседы имеют решающее значение в сближении менеджера с подчиненными, в росте его авторитетности. Завоеванный авторитет хорошо служит менеджеру, работать ему становится все легче и легче, коллектив верит своему менеджеру и поддерживает его. Некоторые думают, что теперь можно «пожинать плоды», «почивать на лаврах», ни о чем не заботиться. Но это близорукие люди. Авторитет может пасть в любое время, если обладающий им менеджер снизит к себе требования, ослабит тонус активности, не ищет путей улучшения работы или совершит поступок, не совместимый с высоким авторитетом.

Психологическое значение авторитета менеджера заключается в том, что у подчиненных имеется твердая уверенность в правильности действий менеджера, им не нужно проверять каждый его шаг и каждое решение. Для самого менеджера его авторитет является важнейшим условием для истинно творческой работы, которая связана с экспериментом, поисками, риском.

К числу объективных факторов относятся, во-первых, положение менеджера, обладающего конкретными правами в отношении подчиненных, во-вторых, отношение к менеджерам, в частности на полиграфическом предприятии, их положение руководителя.

К субъективным факторам, определяющим авторитет менеджера, относятся его личные качества:

1) чувство духа времени, инициатива, самостоятельность, смелость, деловитость, принципиальность, ответственность за порученное дело, справедливая требовательность, уважение к людям, самокритичность, выдержанность, личное обаяние и др.;

2) высокая техническая, экономическая и общеобразовательная подготовка, знание производственного процесса;

3) коммуникабельность, организаторские способности;

4) владение научными основами управления.

Несмотря на важность объективных факторов, решающее значение для авторитета менеджера имеют субъективные факторы.

Нельзя не сказать о ложных путях формирования авторитета.

Так, есть менеджеры, которые стремятся завоевать авторитет подавлением всяких критических замечаний и даже инициативы людей. Эти менеджеры думают, что авторитет основан на страхе, а потому постоянно прибегают к запугиванию наказанием. Однако авторитет страха есть авторитет в кавычках. Люди не могут уважать и тем более любить тех, кто сковывает их свободу, возможности активного участия в жизни коллектива. Передовые люди коллектива презирают менеджера, нетребовательность которого ведет к ослаблению тонуса жизни всего коллектива. Итак, авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности в коллективе. Словами авторитета не создать, так как люди судят о менеджере по его делам. Поскольку коллектив развивается, растут и работники. По мере их общественной и профессиональной зрелости они предъявляют все более высокие требования к менеджеру. Вполне естественно, что менеджер не должен удовлетворяться тем, что его уважают сегодня. Нужно думать и о завтрашнем дне и неустанно заниматься самообразованием, самоусовершенствованием деятельности управления и воспитанием собственной личности.

7.1. Требования к менеджерам

Менеджер - это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели деятельности и принимающий управленческие решения.

Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации.

Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне предприятия, мотивирует работников на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и выступает в качестве представителя предприятия. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных. Эта роль определяется не только его положением в иерархии управления, но и особым типом отношений с подчиненным, а также стилем руководства.

Во-вторых, это информационные роли, состоящие в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели деятельности полиграфического предприятия. Быть «преобразователем» информации - вот вторая важная роль менеджера. Эта роль соответствует положению менеджера на предприятии и заключается в сложном творческом процессе преобразования получаемой разнообразной информации.

В-третьих, это роли по выработке и реализации управленческого решения, выражающиеся в том, что менеджер определяет направление и перспективы развития предприятия, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные корректировки планов и т.п.

Таким образом, еще одной ролью менеджера в организации является разработка, принятие и реализация управленческих решений. Выполняя эту роль, менеджер организует работу по выбору необходимых средств достижения установленных целей. В зависимости от позиции менеджеров на предприятии, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Вместе с тем каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает в качестве руководителя по отношению к своим подчиненным.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений полиграфического предприятия;

К руководителю предприятия в целом и его подразделений;

К руководителю по отношению к подчиненным.

К менеджеру полиграфического предприятия предъявляются следующие требования:

1) наличие общих знаний в области управления предприятием;

2) компетентность в вопросах экономики и технологии производства;

3) умение владеть ситуацией, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы предприятия в наиболее эффективных сферах деятельности;

4) разработка, принятие и реализация обоснованных и эффективных управленческих решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и подчиненными;

5) наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на полиграфических предприятиях;

6) умение анализировать деятельность и действия предприятий-конкурентов.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение руководить людьми. Это умение включает:

Знания в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

Знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

Устранение неспособных работников с целью удержания единства и четкости функционирования предприятия.

Успешность работы менеджера во многом зависит от его способностей, личностно-деловых качеств и опыта.

Эффективность управленческой деятельности менеджера определяется некоторой интегральной характеристикой, называемой общей способностью к управленческой деятельности (ОСУД).

Сильного менеджера можно отличать от слабого по степени разнородности используемых приемов и методов управления. Важным следствием ОСУД является умение менеджера решать нестандартные проблемы и успешно разрешать конфликтные ситуации. О наличии ОСУД свидетельствует умение менеджера масштабно мыслить; рационально решать кадровые проблемы; разрабатывать, принимать и реализовывать эффективные управленческие решения.

Следует отметить, что знающий и уверенный в своих силах менеджер обычно подбирает себе способных и перспективных подчиненных. В то же время менеджер, не очень уверенный в своих силах и поэтому боящийся конкуренции, старается подбирать себе менее квалифицированных подчиненных.

В этом просматривается двойной вред для полиграфического предприятия, где работает такой менеджер: невысока отдача от самого менеджера и крайне низка эффективность управленческой деятельности подобранных им работников.

Еще одним важным аспектом ОСУД можно назвать умение четко и объективно оценивать деятельность своих подчиненных, перераспределять функции и отдельные задания между ними, делегировать подчиненным отдельные свои полномочия.

Под личностно-делоеыми качествами менеджера понимают устойчивые характеристики, оказывающие важнейшее влияние на управленческую деятельность. Эти качества определяются способностями и знаниями менеджера, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями характера, темпераментом, накопленным опытом работы.

Проведенные исследования и изучение деятельности эффективно работающих менеджеров полиграфических предприятий позволяют утверждать, что важнейшими из названных качеств являются:

Компетентность,

Коммуникабельность,

Стрессоустойчивость,

Нравственность,

Способность творчески решать проблемы,

Смелость в принятии решений.

Компетентность подразумевает наличие у менеджера специального образования, широкой эрудиции в различных областях, постоянное повышение им своей профессиональной квалификации. К обязательным условиям компетентности следует отнести системность мышления менеджера и наличие у него соответствующих организаторских способностей.

Коммуникабельность зависит от темперамента (наилучшей коммуникабельностью обладают сангвиники), направленности активности, адаптивных качеств, поведения в экстремальных ситуациях. Важным проявлением коммуникабельности менеджера является умение выслушать собеседника и установить с ним деловые, а иногда и дружеские контакты.

Известно, что менеджер осуществляет три вида общения:

Субординационное,

Служебно-товарищеское,

Дружеское.

Выбор предпочтительного вида общения в конкретной ситуации во многом характеризует коммуникабельность менеджера.

Под стрессоустайчивостъю понимают способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность. К сожалению, стрессы являются неизбежным злом в деятельности всех менеджеров. Стрессоус-тойчивость зависит от индивидуальных особенностей человека и, в частности, от его темперамента. Так, например, сангвиники значительно спокойнее реагируют на любые стрессовые ситуации, чем флегматики и тем более меланхолики.

В то же время надо помнить о том, что стрессоустойчивость можно развивать при помощи аутогенной тренировки, используя методы психологической саморегуляции, а также психотерапевтическое воздействие.

К нравственным (морально-этическим) качествам менеджера в первую очередь следует отнести честность, порядочность, принципиальность.

Наряду с этими качествами менеджер должен быть справедливым, обязательным, доброжелательным, приветливым, сдержанным, уравновешенным. Необходимо подчеркнуть, что если менеджер не обладает высокими морально-этическими качествами, то у него чаще всего отсутствуют многие деловые качества, такие, как объективность, организованность, дисциплинированность.

Морально-этические качества наряду с деловыми в значительной степени определяют стиль руководства менеджера. Наилучшим следует считать стиль, характерными признаками которого являются: четкость, ясность, своевременность в постановке целей и задач; рациональное определение прав и обязанностей работников; совершенство применяемых методов управления; знание способностей и квалификации своих подчиненных; постоянный поиск резервов производства; оперативность и четкость в работе; умение маневрировать ресурсами; отработанная система эффективного контроля.

Способность менеджера творчески решать проблемы позволяет ему эффективно работать в ситуациях неопределенности, которые довольно часто возникают в современных условиях на полиграфических предприятиях.

Как известно, все виды творческой работы, в том числе и работа менеджера, требуют выработки идей. Существуют несколько способов генерирования таких идей. Наибольшее распространение получил метод «мозговой атаки». Этот метод предусматривает непринужденную обстановку, люди должны быть раскованными, не допускается никакой критики в отношении высказанных гипотез, т.е. мнение каждого участника считается ценным и не обсуждается. Рассмотрение проблемы длится, как правило, 30-40 мин, за это время выдвигается несколько идей, все записывается на магнитофон, а затем подвергается тщательному анализу.

Желательно, чтобы участники были представителями разных профессий, так как идеи из разных областей знаний могут натолкнуть на неожиданные решения.

Каждую высказанную идею анализируют, исходя их трех критериев: насколько вероятна ее плодотворность, можно ли заставить ее «работать» в данной ситуации, является ли она лучшей среди других возможностей.

Смелость в принятии решений является еще одним важным профессиональным качеством менеджера. В процессе принятия решений менеджеру необходимо четко уяснить возникшую проблему, ясно сформулировать соответствующую цель, всесторонне рассмотреть альтернативные возможности и, наконец, выбрать наиболее эффективный вариант решения.

Министерство Образования Российской Федерации

Уральский Государственный Университет им.Горького

Факультет журналистики

ММР в СМИ

Курсовая работа

На тему: «Требования, предъявляемые к менеджеру»

Выполнила: студентка 307гр

Проверил: Амиров В.М.

Екатеринбург

Введение 3

Часть I.

Основные понятия менеджмента и менеджера 4

Основные требования, предъявляемые к менеджеру 7

Роль менеджера в организации 16

Типы руководителей 19

Важнейшие функции менеджера 21

Часть II. Практическая. 24

Приложение. 26

Список использованной литературы. 27

Введение.

Тема моей курсовой работы «Требования, предъявляемые к менеджеру».я выбрала эту тему, так как в современном мире понятие менеджмента и менеджера встречаются все чаще и чаще. Что именно работодатели хотят видеть в лице менеджера. Не все могут справиться с этой должностью. Ведь менеджер – это не просто управляющий в каком-либо направлении, но и ответственный за всю проделанную работу. Зачастую именно от менеджера зависит успех компании. Но какими качествами должен обладать человек и все ли люди могут справиться с такой ответственной работой? Именно такой вопрос натолкнул меня на выбор темы для курсовой работы. Целью моей работы было: выяснить какие требования к менеджеру выдвигают работодатели.

Часть I.

Основные понятия менеджмента и менеджера.

Термин «менеджмент». Он уже несколько лет как вошел в русский язык. Вопреки словарю, он не является точным синонимом русскому термину «управление». Управлять можно не только заводом, но и автомобилем или ракетой. Менеджмент - всегда управление людьми. Причем управляет человек (а не компьютер или светофор). Поэтому широко используется термин «автоматическое управление», но бессмысленно говорить об «автоматическом менеджменте».

Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». К этому надо добавить, что целеполагание, т.е. выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению. Более того, целеполагание – одна из основных обязанностей менеджеров, особенно первых руководителей.

Термин «менеджмент» имеет несколько значений. Рассмотрим их.

1) Менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление – это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления – это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата.

2) Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Например, прогнозировать можно с помощью статистических и/или экспертных методов. При этом могут быть использованы соответствующие технические средства – компьютеры, программные продукты, Интернет, средства связи и др. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое.

3) Менеджмент – это орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров. Другими словами, менеджментом называют организационную структуру, предназначенную для управления той или иной организацией, регионом, страной.

4) Под менеджментом понимают категорию людей, профессионально занимающихся управлением, работающих на должностях, входящих в аппарат управления.

5) Менеджмент – это научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми. В России менеджмент обычно рассматривается как одна из экономических наук. Проводятся научно-исследовательские работы, выпускаются журналы и книги, защищаются диссертации по менеджменту.

6) Менеджмент как научная дисциплина опирается на практику управления. Соответственно под менеджментом иногда понимают практику реального управления и ее осмысление.

6) Менеджмент – это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное – скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет.

7) Наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, посвященная управлению. В России менеджменту учат всех студентов экономических специальностей. О нем рассказывают будущим инженерам, геологам, медикам, социологам и др. Все чаще с менеджментом знакомят и школьников.

Менеджер – кто это? В соответствии со словарем менеджеры – это начальники, которые управляют подчиненными. Среди них - бригадиры, заведующие секторами и другие линейные руководители. Другой тип начальников – руководители предприятий и организаций, органов государственной власти и муниципального самоуправления. Их называют «топ-менеджерами» (от англ. top-managers) – высшими менеджерами. Между линейными менеджерами и топ-менеджерами обычно имеется среднее звено – начальники цехов, отделов, служб. Среднее звено командует линейными менеджерами и подчиняется топ-менеджерам.

Особая роль топ-менеджеров состоит в том, что именно они принимают окончательные решения и определяют цели предприятия или организации. Остальные менеджеры выполняют их решения.

Менеджерами называют не только управляющих, но и управленцев, т.е. лиц, участвующих в управлении. К ним относятся, например, заместители и помощники управляющих. У таких работников может не быть подчиненных. Они работают с людьми, которые подчиняются их общим начальникам. Управленцы выполняют те или иные функции управления, которые им поручены.

В настоящее время менеджерами иногда называют и еще одну категорию работников, профессиональная деятельность которых состоит в постоянных контактах с людьми. Должности таких работников именуются, например, «офис-менеджер» или «менеджер торгового зала». Подчиненных у таких «менеджеров» нет.

Каждый - сам себе менеджер. Любой человек, за исключением младенцев и лежачих больных, вынужден управлять своими делами, планировать и распределять свое время. Основной ресурс каждого из нас – время. Можно им распорядиться с пользой, можно потратить без какого-либо результата. Рационально управлять своими делами - своей производственной деятельностью и своей жизнью в целом – основа успеха для любого из нас.

Другими словами, каждый человек в определенной степени является менеджером. Он управляет самим собой. Из этого следует, что знание основ менеджмента полезно каждому

Однако термин «менеджер» обычно противопоставляется термину «исполнитель». Другими словами, в обычном словоупотреблении «менеджер» - это руководитель, у которого есть хотя бы один непосредственный подчиненный или которому делегирована часть полномочий вышестоящего руководителя.

Основные требования, предъявляемые к менеджеру.

Понятие "менеджер" имеет очень широкое значение и употребляется применительно к:

Организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

Руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

Руководителю по отношению к подчиненным;

Администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:

Низшего;

Среднего;

Высшего.

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

Знание технологии производственного процесса и его функционирования;

Знание теории менеджмента, основных законов и приемов;

Знание общей экономической теории;

Знание теории маркетинга;

А также общая эрудиция по специальности;

Знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

Умение быть в форме;

Выносливость в состоянии неопределенности и стресса;

Выдержка в любой конфликтной ситуации;

Коммуникативность;

Умение слушать;

Интуиция;

Приспособляемость к ситуации;

Восприимчивость критики, самокритичность;

Стремление к успеху и готовность работать для этого;

Возраст и внешние данные;

Сила воли;

3. Личные способности:

Умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

Умение распределять обязанности и давать четкие указания;

Умение стимулировать и мотивировать работников;

Легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

Ум и рассудительность;

Творческий потенциал;

Умение принять нужное решение;

Логическое, структурное, системное мышление;

Интуиция;

5. Рабочие приемы:

Рациональность и системность в работе;

Умение максимально концентрироваться;

Умение принятия решений и снятия проблем;

Самоменеджмент;

Умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

Активность и подвижность;

Энергичность;

Сила и здоровье.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Рассмотрим основные свойства руководителя:

1). Социальная направленность деятельности.

Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.

2). Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен владеть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, психологии и др. Такие руководители умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цели деятельности, умеют их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения.

3). Организаторские способности.

Одно из основных качеств руководителя - умение организовать совместную работу людей. Однако совмещать решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.

В ряде исследований показано, что организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:

Способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач;

Практическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в процессе решения организаторских задач;

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми;

Наличие энергичности - способность заряжать своей энергией организуемых людей;

Требовательность - способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей;

Склонность к организаторской деятельности - потребность в ней.

4). Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Ошибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоваться их личными проблемами, семьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслушивать их, даже если их мнение кажется ошибочным.

Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит также эталоном поведения для подчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда.

5). Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека издавна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя - уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать, за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива.

6). Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания.

Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.

Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.

Занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть);

Признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности.

8). Имидж руководителя - важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры - все это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики.

9). Крепкое здоровье. Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечнососудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу, пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя - это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.

Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:

Наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя;

Опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;

Естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);

Экспертные оценки специалистов по управлению;

Психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов;

Социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости;

Биографический метод (изучение документации, анализ личности).

Известно, что личность есть сложная система разнообразных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относительно пригодности человека к выполнению руководящих функций.

В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.

В процессе решения экспериментальных задач члены группы устанавливают определенные взаимоотношения, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей:

Лидеры, способные руководить, организовать и направлять действия всей группы, показать личный пример;

Коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы;

Индивидуалисты, предпочитающие работать изолированно;

Лица, способные быть только ведомыми.

Использование таких активных методов способствует ускорению адаптации руководителей к изменяющимся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую роль оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания. А вот конкретно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер:

1. Руководитель - это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен:

Вести коллектив, а не погонять;

Полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

Держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому;

Говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»;

Подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

Исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Должен уметь ценить время подчиненных.

4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым.

5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать.

6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора.

7. Уметь вести дебаты и переговоры.

Менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

Роль менеджера в организации.

Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя.

Руководитель (менеджер) организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.

Роль представителя организации (общественного деятеля) - подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора.

Необходимым условием социального управления является власть. Существуют принципиальные различия между следующими формами власти: традиционной, компетентной, эталонной, харизматической, а также базирующейся на мотивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффективно управление, основанное на компетентной власти.

В реальной действительности управление опирается не на одну, а одновременно на различные формы власти, в том или ином соотношении.

Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.

Типы руководителей

Но несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенностями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р.Блэйк и Д.Моутон составили матрицу типов руководителей.

9 ├─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬───

8 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

7 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

6 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

5 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

4 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

3 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

2 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

1 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

└─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴────────

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1) 9,1 -диктатор;

2) 1,9 -демократ; 3) 1,1 -пессимист;

4) 9,9 -организатор; 5) 6,5 -манипулятор;

1) Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.

2) Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: ”Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, о польза небольшая, весь пыл -в дебаты.

3) Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.

4) Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика -устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.

5) Менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: ”Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми.

В зависимости от характера работ менеджеру предъявляются различные требования.

Важнейшие функции менеджера

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом -значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснован, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других...и это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Лидерские качества менеджера

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом я бы хотел остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера -делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Как стать лидером.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие -обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью -внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей.

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: ”Это не мое дело”. Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы.

Справедливость - тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству -это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным -это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным -это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага -фирмы и ее сотрудников -всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. О вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия -вот отличительные черты сильного лидера.

Часть II. Практическая.

В наше время, если открыть газету или сайт, то можно увидеть тысячу объявлений: «требуется менеджер». Кто же это такой? И почему все управляющие должности стали так называть?

Определение менеджер каждый понимает по-своему, но начало определения одно – управляющий. Управлять можно всем, начиная со своего личного времени. Чтобы управлять и распоряжаться людьми и их временем, безусловно нужно иметь ряд выдающихся качеств.

Если открыть любой сайт объявлений о приеме на работу, то можно увидеть огромное количество требующихся менеджеров. Что же требуют и на что в первую очередь обращают внимание работодатели? Просмотрев ряд таких объявлений можно сказать, что на первом месте стоит возраст (от 22-25, не младше до 40), образование, опыт работы и "умение разговаривать", вне зависимости от вида деятельности фирмы. Вот несколько примеров таких объявлений:

1. Менеджер по продажам

Требования:

Возраст от 22 до 35 лет.

Законченное образование (от средне-специального),

Опыт работы в активных продажах на должности: менеджер по продажам, менеджер торгового зала, торговый представитель. Рассматриваем кандидатов активных, целеустремленных с желанием работать и развиваться.

Владение офисными приложениями (MS Office, Internet Explorer, почтовые приложения).

Желательно наличие личного автомобиля.

Обязанности:

Поиск новых клиентов.

Проведение переговоров с клиентами.

Заключение договоров.

Формирование отчетных документов.

Постпродажное обслуживание клиентов.

2. Менеджер по продажам.

Требования: опыт активных продаж, опыт ведения результативных переговоров, успешный опыт по привлечению новых клиентов, знание технологии продаж, желание работать и зарабатывать, коммуникабельность, стрессоустойчивость, обучаемость, умение работать в команде. Образование высшее, дополнительно наличие курсов и тренингов по продажам - приветствуется. Знание компьютера - опытный пользователь, умение работать в программе 1С:7.7 Торговля+Склад.

Возраст от 25 до 35

Образование неполное высшее

Стаж работы 2 года

Требования:

Успешный опыт продаж от 1 года в корпоративном сегменте;

Высшее образование (желательно);

Наличие легкового автомобиля;

Организованность и пунктуальность;

Грамотная речь;

Ориентация на личные достижения;

Приветствуется опыт работы в сфере прямых продаж.

Недавно я столкнулась с проблемой выбора работы и условиями приема на нее. К сожалению, в моем случае я не подхожу на должность менеджера, у меня нет достаточного опыта и в общении и в управлении людьми. Но как говорят: «Опыт приходит со временем».

При устройстве на работу мне сначала вручили анкету (см. приложение 1), затем собеседование. Как правило в анкете задаются наиболее важные вопросы. В целом ответы на эти вопросы помогают работодателю составить портрет будущего сотрудника своей фирмы. Собеседование проходит после прочтения вашей анкеты. На этом этапе задаются уже более углубленные вопросы, могут проверить вашу эрудицию, смекалку и конечно стрессоустойчивость, что не мало важно для человека, который несет ответственность за работу других людей. Менеджер должен уметь в любых ситуациях сохранять спокойствие и также спокойно принимать решение. Ведь необдуманное решение принятое в стрессовой ситуации может повлечь за собой серьезные неприятности.

Список использованной литературы.

1. А.И. Орлов Менеджмент уч., М. изд. «Изумруд» 2003г;

2. В.А. Баранов Справочник менеджера, М. изд. «АДС» 2000г;

3. В.Р. Веснин Менеджмент М. изд. «Проспект» 2004г;

4. А.В Михайловский «Менеджмент и менеджеры»;

Менеджер – очень популярная и востребованная должность. Ни одно предприятие, фирма или организация сегодня не может обойтись без управленца. Эта профессия существует столько же, сколько и товарно–денежные отношения. Во все времена их основной задачей было и есть привлечение клиентов, успешные продажи, поддержание статуса предприятия.

Менеджер – специалист широко профиля

Менеджер – руководитель, занимающий постоянную должность в организации, которая функционирует в рыночных условиях. Он наделён определёнными полномочиями в области принятия управленческих решений по вопросам подразделений или организации в целом. Менеджер является наёмной рабочей силой, привлечённой на конкретных условиях для осуществления деятельности. Главным ориентиром для него становится план и количество ресурсов, имеющихся в его распоряжении. Главные должностные обязанности менеджера заключаются в принятии решений и приложении усилий для их осуществления.

Пожалуй, сегодня самым востребованным является менеджер среднего звена - middle management. Сюда относится и менеджер по продажам, работе с клиентами, подбору персонала и множество других. Людям очень интересно, и в то же время непонятно, какие должностные и функциональные обязанности менеджера? Какие плюсы имеет эта профессия? И стоит ли её выбирать?

Необходимые качества

Прежде всего, стоит знать, что менеджер – это управляющее лицо, которое обладает профессиональными знаниями по организации и управлению производством, имеет высшее образование. Он умеет планировать личную работу, то есть устанавливать цели и определять пути их достижения, расставлять приоритеты. Менеджер может вести деловые переговоры, выявлять факторы непродуктивной работы и применять меры по их устранению.

На сегодняшний день разработан перечень требований к современному менеджеру:

1. Умственные способности. К ним относят творческое креативное мышление, умение давать адекватные оценки.
2. Отношение к окружающим. То есть должен уметь работать в команде, быть коммуникабельным, доброжелательным, с уважением относиться к каждому человеку в компании вне зависимости от социального статуса и должности.
3. Личные черты. То есть стремиться к успеху, иметь внутреннюю мотивацию, хобби.
4. Отношение к труду. Инициатива в принятии решений должна исходить от менеджера, должен быть восприимчивым к нагрузкам, способным к делегированию, организованным.

Полноценная и плодотворная работа управленца напрямую зависит от нескольких факторов. Это обстановка в коллективе, условия труда, рациональная организация рабочего места. Важно уметь выходить из конфликтных ситуаций, быть терпеливым.

1. Руководит рабочим процессом. При этом использует вычислительную технику, коммуникации, обеспечивает систематический выпуск продукции, ориентируясь на производственный план и договора о поставках.
2. Выявляет и овладевает техническими инновациями, передовым опытом, методикам роста производительности труда.
3. Занимается разработкой календарных графиков по производству и выпуску продукции, при этом ориентируясь на план.
4. Делает ежедневный учёт о том, как протекает деятельность. Это контроль наличия и состояния продукции, выработка суточной нормы по плану, обеспечение рационального использования транспорта.
5. Оформляет, учитывает, регулирует выполнение заказов.

Руководитель отдела

Работа у менеджера отдела довольно интересная и насыщенная. Человек на этой должности обязан быть активным, быстрым в принятии решений, ответственным. Немаловажно уметь обновлять стратегии продаж, мотивировать сотрудников, быть оптимистом.

Должностные обязанности менеджера отдела следующие:

1. Корректирует графики выпуска и поставок, разрабатывает и внедряет нормативы для оперативного планирования.
2. Контролирует весь производственный процесс. Заполняет собственноручно технические документы, следит за наличием инструментов, материалов, изделий, транспорта, погрузочных средств, готовит оборудование для новых изделий.
3. Предупреждает, и по возможности, устраняет какие-либо нарушения во время производственного процесса.
4. Организовывает мероприятия по усовершенствованию планирования, внедрения более современной и модернизированной техники, средств коммуникации.
5. Руководит рабочим процессом на складе, работниками отдела, диспетчерскими подразделениями.
6. Проводит систематическую инвентаризацию.

Менеджер проекта: должностные обязанности и обязательства

Удовлетворённость клиента – главная цель в работе управленца. Поиск заказов, спонсоров, исполнителей - за всё это отвечает менеджер проекта. Должностные обязанности в основном заключаются в планировании деятельности, управлении резерва, умении идти на риск. Также в его работу входит:

1. Анализ рынка: изучение конкурентной среды, сбор информации о потребителях, их предпочтениях и желаниях.
2. Поиск новых и поддержание старых связей с заказчиками.
3. Разработка стратегического плана, контроль его выполнения.
4. Активное продвижение деятельности в социальных сетях.
5. Ведение проектов, мероприятий от начала до конца.
6. Работа с почтой – приём, обработка и ответ на письма, техническая документация.

Менеджер по работе с клиентами

Пожалуй, это самая коммуникабельная должность в управленческой деятельности. Ежедневные связи с заказчиками, их обслуживание, выстраивание отношений – всё это и есть основные функции менеджера. Крайне важно заинтересовать человека, предложить тот товар или услугу, который полностью удовлетворит его запросы.

Должностные обязанности клиент-менеджера:

1. Дружелюбное общение с клиентами, хорошая развитая речь.
2. Знания о выпускаемой продукции или услуге.
3. Привлечение новых клиентов и поддержание старых.
4. Ведение почтового ящика. Это систематическая рассылка уведомлений, ответ на письма.
5. Общение с клиентами посредством коммуникаций: приём звонков, общение в Skype и т. д.
6. Умение найти подход к каждому клиенту, обеспечить их всем необходимым. В случае отсутствия товара в наличии - найти аналог.

Менеджер по подбору персонала

Рекрутер – специалист с широким спектром обязанностей. Его основной задачей является подбор кадров для компании. Этот человек должен уметь грамотно составлять анкеты, задавать корректные вопросы, оказывать консалтинговые услуги, быть выдержанным и беспристрастным. Должностные обязанности менеджера по персоналу такие:

Профессия менеджера всегда будет актуальной и нужной. Её огромным достоинством является возможность карьерного роста, и, следовательно, получение достойной заработной платы. Должностные обязанности менеджера важно не только знать, а и уметь применять с пользой для компании.