Реорганизация организации - это. Трудовые отношения на предприятии при реорганизации

Реорганизация предприятия связана с массой проблем финансового, юридического и социального характера. Какие виды реорганизации существуют, каковы этапы, какие документы нужны - читайте в статье.

Реорганизация - это преобразование структуры одного или нескольких предприятий. В результате юрлица прекращают свое существование с передачей прав и обязательств новому юридическому лицу или нескольким.

Причины реорганизации компании

Необходимость переустройства фирмы может быть вызвана различными обстоятельствами. Наиболее частые из них:

• расширение бизнеса;
• оптимизация налогов;
• решение проблем с надзорными органами;
• укрупнение компаний;
• разделение бизнеса между партнерами.

Пути реорганизации предприятия

Решение об изменении структуры компании чаще всего добровольно принимается соучредителями ООО или акционерами на общем собрании. Если у фирмы единственный владелец, то никаких дополнительных разрешений для проведения реорганизации не требуется.

Но бывает и принудительная реорганизация.Она производится по постановлению соответствующих органов власти или суда. Например, согласно ст.19 закона 948-1 антимонопольный орган имеет право инициировать процесс реорганизации предприятия, доминирующего на рынке, путем разделения или выделения одной или нескольких компаний.

Под принудительную реорганизацию может также попасть предприятие, которое объединяет более 50 юридических лиц.

Процедура реорганизации юридических лиц регулируется следующими законами и законодательными актами:

1. гл. 5 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» ;

Листы Б, В, Г, Д, Е предназначены для информации о компаниях, входящих в организацию- правопреемник.Если это акционерные общества, то записи о них вносить не нужно. (Полные требования к оформлению заявления здесь).

В случае реорганизации путем присоединения понадобится еще один документ - заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (форма № Р16003). Его подают в Росреестр.

Все документы передаются в государственный орган, регистрирующий новые организации или вносящий изменения в учредительные документы существующих юридических лиц. Чаще всего это ИФНС по местонахождению компании-предшественника (п.1 ст. 15 Закона № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»)

Сроки реорганизации

Период реорганизации компании зависит от выбранной формы.

Дольше всего происходит слияние и присоединение. Только подготовительная работа (инвентаризация всех присоединяемых фирм, подготовка передаточного акта и пр.) может затянуться на год. Реорганизация серьезных промышленных предприятий длится 2-2,5 года.

Процедуры разделения и выделения можно провести за 2-3 месяца. В этом случае реорганизация считается завершенной сразу после регистрации в ФНС выделенных юридических лиц.

Реорганизация в форме преобразования проводится в среднем за три месяца.

Правила сокращения работников при реорганизации компании

Процесс переустройства организации затрагивает все сферы, в том числе и кадровую политику. Меняются условия работы и трудового договора. Новый собственник может поставить вопрос об увольнении старых работников и приеме на работу новых.

По закону (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ) сама по себе реорганизация не является причиной для увольнения сотрудников. Но при слиянии и присоединении часто возникает много дублирующих должностей, которые приходится сокращать.

Как и в какие сроки предупреждаются работники

Работникам, подпадающим под сокращение, работодатель обязан выдать письменное уведомление под роспись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Это дает человеку возможность встать на биржу труда и найти новую работу еще до увольнения.

В этой статье мы подробно рассмотрим в каких случаях требуется реорганизация предприятия, а также как грамотно организовать этот процесс и как поступить с сотрудниками. Подробно и по пунктам о реорганизации предприятия – читайте далее.

В этой статье вы прочитаете:

• Когда нужна реорганизация предприятия
• Виды реорганизации предприятия
• Какие этапы реорганизации предприятия предстоит пройти
• Как оформляется увольнение при реорганизации предприятия
• Какие результаты может принести реорганизация предприятия

Что такое реорганизация предприятия

Реорганизация предприятия заключается в прекращении деятельности юридического лица с общим правопреемством. Результатом реорганизации предприятия становится одно или несколько новых юридических лиц, которые несут обязательства по отношениям юридического лица, прекратившего свое существование.

Лучшая статья месяца

Мы подготовили статью, которая:

✩покажет, как программы слежения помогают защитить компанию от краж;

✩подскажет, чем на самом деле занимаются менеджеры в рабочее время;

✩объяснит, как организовать слежку за сотрудниками, чтобы не нарушить закон.

С помощью предложенных инструментов, Вы сможете контролировать менеджеров без снижения мотивации.

Возможны различные причины реорганизации предприятия. В частности, для расширения бизнеса либо вывода предприятия из кризиса. Также возможны ситуации, когда реорганизация предприятия позволит добиться значительного сокращения налоговых издержек. В основе процесса реорганизации предприятия – универсальное правопреемство, являющееся особым порядком по переходу всего имущества, всех обязательств и имущественных прав правопреемнику организации, прекращающей свою деятельность.

Созданные в результате реорганизации организации получают обязательства и права юридического лица, прекратившего существования.

Пути реорганизации предприятия

По действующему законодательству выделяются следующие виды реорганизации предприятия:

– присоединение и слияние – направлены для укрупнения юридического лица;

– выделение и разделение – для уменьшения предприятия;

– преобразование – видоизменение организационно-правовой деятельности;

Реорганизация предприятия в виде слияния заключается в прекращении существования 2 либо большего количества юр. лиц, все принадлежащие им права и обязательства передаются вновь созданному предприятию.

Реорганизация предприятия путем присоединения заключается в прекращении деятельности 1 либо большего количества компаний, все права и обязательства передаются другой организации (уже существующему юр. лицу).

Реорганизация предприятия разделением – заключается в прекращении деятельности 1 компании, все её права и обязательства переходят вновь создаваемому предприятию.

При реорганизации путем выделения образуется 1 либо большее количество предприятия, которым передается отдельная часть прав и обязательств фирмы при реорганизации (не прекращает свою деятельность).

Преобразование является изменением организационной формы организации (в частности, ООО преобразуется в АО).

Каков порядок реорганизации предприятия

Согласно положениям ГК РФ, реорганизация предполагает 2 основные формы:

1. Принудительная реорганизация предприятия.

2. Добровольная реорганизация юр. лица.

Добровольная реорганизация предприятия осуществляется по решению уполномоченного органа. А принудительная реорганизация предприятия – по решению и инициативе со стороны власти, в числе которых ФАС, суд. Также к принудительным вариантам реорганизации относятся случаи, прямо установленные законодательством.

Предприятие реорганизовали в результате поглощения крупнейшей международной сетью

Андрей Воронин , владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва

В нашем случае реорганизация предприятия проводилась по причине поглощения нашего российского офиса крупнейшей международной сетью. Сначала перед обсуждением вопросов реорганизации предприятия провели общие собрания , знакомя сотрудников с принципами деятельности нашей компании.

Чтобы обеспечить максимально гладкую реорганизацию предприятия, необходимо соблюдение двух основных условий. В основе реструктуризации предприятия должна быть простая и убедительная бизнес-идея. В таком случае скептически настроенные сотрудники и клиенты будут понимать, зачем необходимы соответствующие изменения, на что могут рассчитывать за счет этого. Поскольку сотрудники могут быть далеки от стратегических целей.

Однако на всех уровнях необходимо подробное формулирование бизнес-идеи, для получения ответов на вопросы работников – на что могут рассчитывать за счет этого, как и для чего будет происходить и пр. Для начала реорганизации предприятия нужно получить одобрение от большинства работников.

Собственники и топ-менеджеры предприятия должны определить, когда будет проще всего преодолевать инертность работников, для достижения стратегических задач проводимой реорганизации. При этом нужно учитывать ряд факторов, в том числе ситуацию на рынке и настроения в разных подразделениях предприятия. Одна из главных задач для руководства, которая невозможна без достижения компромиссов. Подходящий момент нужно подбирать, продумав – готовы ли работники к принятию плана преобразований удастся ли его реализовать, оценив возможные выгоды от реорганизации – перевешивают ли они соответствующие тяготы по причине нарушения сформированного порядка.

Процесс реорганизации предприятия поэтапно

Во многом реорганизация предприятия зависит от формы реорганизации. Но можно отметить следующие основные этапы реорганизации предприятия:

1. Утверждение решения о реорганизации ООО. В частности, в АО принятым решение будет считаться при условии 3/4 голосов акционеров, которые участвуют в собрании. Для ООО принятым считаться решение будет при условии получения голосов от всех участников, если другую норму не устанавливает устав общества. Часто на данном этапе возникают разногласия среди участников общества. С учетом отмеченных фактов, нужно отметить – при регистрации юр. лица крайне важно внимательно отнестись к редакции устава общества, чтобы избежать дальнейших разногласий.

2. Извещения ИФНС о реорганизации предприятия. Производится извещение налоговой инспекции о реорганизации в 3-дневный срок, для этого требуется подача заявления по специальной форме, чтобы внести изменения в ЕГРЮЛ – с указанием записи о нахождении предприятия на этапе реорганизации.

3. Извещение кредиторов о реорганизации. Необходимо уведомить кредиторов о начале реорганизации предприятия не позднее пяти дней с момента уведомления налоговых органов.

4. Публикация информации в Вестнике Государственной Регистрации. Информация о реорганизации публикуется минимум дважды – с периодичностью 1 раз в месяц.

5. Инвентаризация предприятия Согласно закону о бухгалтерском учете, необходимым условием при реорганизации предприятия является инвентаризация имущества.

6. Утверждение передаточного акта/разделительного баланса предприятия.

В числе указанных документов отмечаются:

– акт проведения инвентаризации юридического лица;

– данные о задолженности предприятия (дебиторской и кредиторской);

– бухгалтерская отчетность;

7. Проведение общего собрания на предприятии, которое обусловлено следующими целями:

– утвердить устав нового предприятия;

– утвердить передаточный акт/разделительный баланс юр. лица;

– формирование органов управления нового предприятия.

8. Передача информации в органы ПФ РФ о реорганизации Необходимо направить информацию в ПФ РФ в течение месяца – начиная со дня утверждения разделительного баланса/передаточного акта.

9. Регистрация изменений в ИФНС В регистрирующий орган направляются следующие документы:

– заявление на реорганизацию юридического лица;

– решение о реорганизации предприятия;

– устав вновь образуемых организаций;

– соглашение о слиянии (если имеет место слияние);

– передаточный акт/разделительный баланс;

– доказательства, подтверждающие направление кредиторам уведомлений о реорганизации;

– квитанция об оплате государств. пошлины (размер пошлины – 4000 рублей);

– доказательства направления данных в ПФ РФ.

Какие документы необходимы для реорганизации

Для организации, из которой выделяется (-ются) новые юридические лица:

– учредительные документы (устав и учредительный договор) - оригиналы;

– договор об учреждении – копия;

– свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ и свидетельство о постановке на учет - оригиналы;

– протоколы Общего собрания - копии;

– коды Госкомстата - копия;

– страховое свидетельство (Уведомление о размере страх. взносов) из Фонда социального страхования - копия;

– извещение страхователю из Пенсионного фонда - копия;

– извещение страхователю из Фонда медицинского страхования - копия;

– бухгалтерская отчетность за последние три года - копии, заверенные печатью организации и подписью руководителя (для налоговой);

– сведения об открытых счетах в банках (договор, уведомление) - копии;

– документальное подтверждение уведомления кредиторов.

Для вновь создаваемых организаций:

– формулировка наименования, в том числе на иностранном языке;

– определения состава учредителей и их данные (физ. лица - копии паспортов, юр. лица - ОРГН, ИНН, ОКПО, местонахождение, Ф.И.О. и должность руководителя);

– формирование уставного капитала; реорганизация путем выделения;

– подготовить протокол реорганизуемого предприятия;

– уплата государственных пошлин;

– зарегистрировать соответствующие изменения реорганизуемого общества;

– зарегистрировать созданное общество;

– постановка созданного общества на учет в налоговом органе;

– зарегистрировать соответствующие изменения во всех внебюджетных фондах.

Реорганизация предприятия: права работников

При реорганизации предприятия необходима грамотно построенная кадровая политика. Сначала предстоит решение вопросов перевода, найма либо сокращения сотрудников при реорганизации предприятия. Начинается всё приказом о сокращении штата либо численности организации в связи с реорганизацией. Согласно этому приказу, будет утверждено новое штатное расписание, которое будет вступать в силу примерно не ранее, чем спустя два-три месяца.

Организации нужно будет создание комиссии для работы, связанной с высвобождением сотрудников и кадровыми вопросами, с определением сроков и порядка указанных мероприятий. Необходимо доведение приказа каждому сотруднику предприятия. Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штата работников организации либо их численности, работодатель должен их персонально и под роспись предупредить не менее, чем за два месяца до предстоящего увольнения.

С письменного согласия сотрудника у работодателя есть право расторжения трудового договора до истечения указанного срока, если будет выплачена доп. компенсация – в размере среднего заработка сотрудника, исчислено пропорционально времени, которое остается до завершения срока предупреждения об увольнении.

При принятии решения о сокращении штата либо численности сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками требуется от работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации – не позднее, чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Если решение о сокращении штата либо численности сотрудников может стать массовое увольнение сотрудников – не позднее, чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий. Увольнение сотрудников, являющихся при этом членами профсоюза, должно вестись с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Допускается увольнение сотрудника при невозможности его перевода на другую работу данного работодателя. Также нужно учитывать – сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации предприятия) в период пребывания в отпуске либо временной нетрудоспособности.

Гарантии отдельным категориям работников.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ, при сокращении штата либо численности сотрудников, предоставляется преимущественное право на сохранение работы для сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Отдается при равной квалификации и производительности приоритет следующим категориям сотрудников:

– для семейных – если имеют двух либо большее количество иждивенцев;

– для лиц, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

– сотрудники, которые за время работы у данного работодателя получили профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны, инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Для сотрудника, который увольняется по сокращению штата, причитаются не только компенсации за все неиспользованные отпуска и выплаты за другие задолженности, но также выходное пособие, равное одному среднемесячному заработку сотрудника.

Что делать с декретницей при реорганизации

В период отпуска по уходу за ребенком место за сотрудницей должно быть сохранено. Но законодательство не запрещает получить согласие сотрудницы об увольнении. Основное условие – реорганизация предприятия должна быть основанием для расторжения трудовых отношений. Действовать при этом должны условия трудового договора. Чтобы оформить соответствующую кадровую документацию, нужно издать приказ в свободной форме, согласно которому составляется дополнительное соглашение к трудовому договору – указывая реквизиты работодателя.

• Оборотные активы предприятия: понятие, управление и анализ

Если сотруднице выплачивается пособие по уходу за ребенком, от работодателя необходима будет его выплата до реорганизации предприятия. Со дня перехода работницы выплата этого пособия должна производиться уже новым работодателем.

Когда будут заметны результаты после реорганизации

После принятия всех решений начинается самый драматичный момент – переходный период. По названию можно считать этот этап безобидным, но всё же он может разрушить даже наиболее выверенный юридически грамотный план, либо с потерей значительных сумм. Данный момент часто определяет – будет ли создано на месте старого предприятия новое, эффективно функционирующее предприятие, которое реализует все цели, установленные на этапе планирования реорганизации. Формально переходный период – является временем с момента утверждения решения о реорганизации предприятия на собрании акционеров до фактической регистрации новых юр. лиц.

Длительность данного этапа может быть от нескольких месяцев до года – при этом законодательно длительность реорганизации не ограничена. Сложность в том, что предприятие в этот период обычно осуществляет (либо стремится к этому) ведение всех хозяйственных операций, не останавливая свою деятельность. Следовательно, менеджеры, которые руководят процессом реорганизации, вынуждены заниматься «сложной и длительной операцией больному, но без наркоза».

После реорганизации избавились от балласта и вышли в лидеры

Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология»

За счет формирования и внедрения собственной модели управления персоналом, создав при этом систему подготовки специалистов силами компании, смогли добиться следующих результатов:

1. Безболезненно заменить 80% штата. Нам удалось избавиться от балласта – от работников, саботировавших нововведения. При этом сформировали лояльный коллектив, соответствующий нашему новому формату.

2. Рост эффективности работы всех подразделений. Теперь отклонение от планов в отделе продаж не превышает 5%, раньше было на уровне 60%.

Проблемы реорганизации, которые могут все разрушить

1. Неправильный выбор формы реорганизации.

2. Неправильно составлен передаточный акт и/или разделительный баланс.

3. Неправильное определение правопреемника предприятия.

4. Нарушены принципы непрерывности в бухгалтерском и налоговом учете в процессе реорганизации предприятия.

5. Нарушены сроки для уведомления органа о реорганизации предприятия.

6. Часто предприятия не информируют сотрудников о начавшейся реорганизации.

7. Замена руководителя в период реорганизации. Последствия могут быть минимизированы, если руководитель будет правильно понимать мотивацию сотрудников, возможные последствия принятых решений.

8. Никого не уволили, все получили должность с меньшим окладом. Работники, оказывающиеся лишними в новом коллективе, будут настраивать на пессимизм и остальных. Лучше сразу увольнять лишних сотрудников, но проводить эту процедуру уважительно, без ненужных конфликтов.

Информация об авторе и компании

Андрей Воронин, владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва.

ЗАО «ЭйТиЭйч» (ATH Business Travel Solutions). Сфера деятельности: организация деловых поездок. Территория: головной офис - в Москве, филиалы - в Санкт-Петербурге, Нижневартовске, Нижнем Новгороде, Самаре, Южно-Сахалинске, а также в Лондоне; сервис, разработанный компанией, доступен и клиентам из Азербайджана и Казахстана. Численность персонала: более 300.

Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология». Окончил Московский университет коммерции (факультет менеджмента). До этого имел собственный бизнес, работал в ЗАО «Фирма «Диол», где прошел путь от менеджера по продажам до директора по продажам.

«Альфа Технология». Сфера деятельности: оптовая торговля автозапчастями для машин импортного и российского производства Форма организации: ООО. Территория: РФ; головной офис – в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге, Волгограде, Нижнем Новгороде, Пензе, Ростове-на-Дону. Численность персонала: 150.

Реорганизация предприятия.

Стремясь вывести предприятие из кризиса, многие руководители стараются предпринять максимально эффективные меры. В числе таких мер одной из самых радикальных является реорганизация.

Реорганизация предприятия может проходить в виде слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.

При слиянии на базе прекращающих деятельность одного или нескольких предприятий образуется новое юридическое лицо. Присоединением считается такая реорганизация, при которой одно предприятие вливается в другое и таким образом перестает существовать как таковое. При разделении на базе прекратившего деятельность юридического лица возникают новые. Выделением считается возникновение новой организации на базе продолжающего существовать юридического лица. Если же при реорганизации одно предприятие прекращает свою деятельность и на его базе возникает одно или несколько новых предприятий, то это - преобразование.

Многие руководители охотно шли на реорганизацию еще и потому, что видели а ней один из надежных способов уклонения от выплаты налоговой задолженности и штрафных санкций. Ведь действующее законодательство не предписывало вновь созданным предприятиям принимать на себя ответственность по налоговым обязательствам своего предшественника. В итоге все долги перед бюджетом оставались на старом предприятии, которое затем ликвидировалось, так и не погасив их.

Однако с введением в действие первой части Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) ситуация изменилась. Кодекс предусматривает, что налоговые права и обязанности могут в полной мере переходить от предшественника к созданному на его основе предприятию.

Иными словами, теперь возможно правопреемство в налоговых отношениях. По нашему мнению, если вновь создаваемое предприятие хотят освободить от налогового груза предшественника, то необходимо выплатить все старые долги и удовлетворить все требования кредиторов, в том числе и государства (задолженность по обязательным платежам в бюджет и внебюджетные фонды относится в соответствии с п. 1 ст. 64 Гражданского кодекса РФ к кредиторской задолженности четвертой очереди).

Правопреемство в налоговом праве

Под правопреемством понимают переход права и (или) обязанности (в данном случае налоговой) от одного субъекта (правопредшественника) к другому (правопреемнику). Исходя из этого, задолженность по уплате недоимок, заработной платы и т. д. в обязательном порядке, по нашему мнению, должна включаться в разделительный баланс.

А как быть, если правопреемник уже принял на себя обязанности по налоговым обязательствам предшественника и тут выяснилось, что в результате счетной ошибки правопредшественника образовалась недоимка? В этом случае правопреемник может произвести пересчет и, согласно статье 78 НК РФ, поставить вопрос о зачете или возврате излишне уплаченного налога.

Обязательства предшественника по уплате штрафов также должны исполняться в назначенный срок. К примеру, если правопредшественник. имевший задолженность по уплате штрафа, должен был погасить ее в течение 6 месяцев со дня обнаружения нарушения (п. 1 ст. 115 НК РФ), то теперь это должен сделать правопреемник. Причем срок уплаты штрафа после правопреемства не приостанавливается и не прерывается ни на один день.

То же самое относится и к срокам исполнения обязанностей по уплате налогов. В соответствии с пунктом 3 статьи 50 НК РФ реорганизация юридического лица не изменяет сроков исполнения его обязанностей по уплате налогов.

Иными словами, правопреемник как бы замещает правопредшественника и в дальнейшем исполняет его налоговые обязанности.

В гражданском праве (например, в договорах об уступке права требования или о переводе долга) стороны могут специально установить, что к другому лицу переходит только определенное право или только определенная обязанность, а не весь комплекс прав и обязанностей. В этой связи возникает вопрос, возможно ли подобное в налоговом праве? Может ли, например, одно предприятие передать свой долг по уплате недоимок или штрафных санкций другому предприятию, заключив с ним соответствующий договор? Вправе ли одна организация передать другой право требовать возврата из бюджета излишне уплаченного налога?

В налоговом праве действует принцип «о налогах не договариваются». Согласно этому принципу, запрещается использовать налоговые оговорки, в силу которых обязанность по уплате налога возлагается на другое лицо. На сегодняшний день этот принцип прямо закреплен лишь в специальных актах налогового законодательства, посвященных отдельным налогам. Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 11 Закона РФ от 27 декабря 1991 г. № 2116-1 «О налоге на прибыль предприятий и организаций» запрещается включать в договоры и контракты налоговые оговорки, в соответствии с которыми предприятие берет на себя обязательство нести расходы по уплате налога других плательщиков. В соответствии с пунктом 1 статьи 45 НК РФ налогоплательщик обязан самостоятельно исполнить обязанность по уплате налога, если иное не предусмотрено законодательством о налогах и сборах.

Требования к реорганизации предприятий

Чтобы при реорганизации предприятия состоялось налоговое правопреемство, необходимо соблюдать:

во-первых, требования гражданского права, регулирующего процедуру реорганизация;

во-вторых, нормы антимонопольного законодательства;

в-третьих, правила о правопреемстве, установленные налоговым законодательством.

Процедура реорганизации регулируется Гражданским кодексом РФ, а также законами об отдельных видах юридических лиц: Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Федеральным законом от 8 декабре 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Федеральным законом от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» и др.

Уведомление налоговых органов о реорганизации

В соответствии с пунктом 2 статьи 23 НК РФ предприятие обязано сообщить в налоговый орган о ликвидации или реорганизации в срок не позднее трех дней со дня принятия такого решения.

Налоговые инспекции вправе провести выездную налоговую проверку реорганизуемых предприятий независимо от того, когда проводилась предыдущая проверка. Требовать, чтобы реорганизуемое предприятие досрочно исполнило свои налоговые обязанности, налоговые инспекции не вправе. Но они могут выявить в ходе проверки суммы недоимок, подлежащих уплате в бюджет, а также принять решение о наложении штрафных санкций при наличии налоговых правонарушений.

Передаточный акт и разделительный баланс

Если реорганизация проводится в форме слияния, присоединения или преобразования, то права и обязанности переходят к правопреемникам в соответствии с передаточным актом. Если проводится разделение или выделение, то права и обязанности переходят к правопреемнику в соответствии с разделительным балансом. Но до того момента, как юридическое лицо будет зарегистрировано, права и обязанности остаются за правопредшественником, даже если передаточный акт и разделительный баланс уже составлены и подписаны.

Кстати, в этих документах должны содержаться положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами. Если передаточный акт и разделительный баланс не представлены вместе с учредительными документами либо в этих документах нет положений о правопреемстве, то в государственной регистрации вновь возникшему юридическому лицу могут отказать.

На практике часто возникает вопрос, как отразить в разделительном балансе сведения о правопреемстве по всем обязательствам в отношении всех кредиторов и должников? Ведь в статьях баланса содержатся лишь обобщенные показатели результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, и по нему невозможно установить размер задолженности перед конкретными кредиторами. Действительно, в балансе невозможно конкретно показать, кому именно и сколько должна организация. Поэтому достаточно того, чтобы из передаточного акта или разделительного баланса было ясно. что все обязательства юридического липа - правопредшественника действительно перешли к правопреемнику.

Это означает, что сумма актива баланса юридического липа (при слиянии - юридических лип) до реорганизации должна быть равна сумме активов баланса юридических лип (при слиянии - юридического липа) после реорганизации. Соответственно и сумма пассивов баланса (балансов) юридических лиц до реорганизации также должна равняться сумме пассивов баланса юридических лиц после реорганизации. Однако совпадение этих сумм не всегда гарантирует, что правопреемник действительно способен за счет полученных активов расплатиться по перешедшим к нему долгам правопредшественника.

Когда проводится реорганизация в форме разделения или выделения, то правопреемников может быть несколько. В этом случае права и обязанности распределяются между ними пропорционально подученному имуществу. В частности, если в результате разделения предприятия к одному из нескольких правопреемников перешло 10 процентов всего его имущества, то к этому же правопреемнику должно перейти и 10 процентов всех обязательств правопредшественника перед третьими лицами и перед бюджетом. Формально это выражается в том. что у каждого правопреемника сумма актива баланса должна быть равна сумме пассива баланса.

В некоторых случаях все же возникает необходимость четко определить, к какому конкретно правопреемнику перешли обязательства конкретных кредиторов и в какой части. Особое значение это имеет при реорганизации в форме разделения и выделения, когда правопреемников может быть несколько, а кредиторам нужно знать, к какому из правопреемников перешли обязанности по возврату конкретных кредитов.

На этот случай НК РФ предусматривает правило: если разделительный баланс не позволяет определить обязанности правопреемника по выплате долгов и налогов реорганизованного предприятия либо выплата этих долгов и налогов в полном объеме невозможна, то по решению суда вновь возникшие юридические липа могут солидарно исполнять финансовые и налоговые обязанности своего предшественника.

Чтобы возложить солидарную ответственность на правопреемников реорганизованного путем разделения (выделения) предприятия, налоговая инспекция должна:

Обратиться в суд с соответствующим иском;

Доказать в суде, что разделительный баланс не позволяет определить долю правопреемника в части обязанностей по уплате налогов либо исключает возможность исполнения в полном объеме этих обязанностей;

Убедить суд. что вся реорганизация была специально направлена на то, чтобы не исполнить обязанности по уплате налогов.

Но сделать это достаточно сложно, а значит, привлечь правопреемников к солидарной ответственности фактически невозможно.

Для того чтобы дело не доводить до суда и определить, к какому из нескольких правопреемников перешли права и обязанности перед конкретными кредиторами, к бухгалтерскому балансу, составляемому при разделении, следует прилагать список дебиторов и кредиторов. В этом списке следует указать все суммы дебиторской и кредиторской задолженности, которые имелись у предприятия до реорганизации (перечислить и основания этой задолженности - договоры, иные первичные документы). Кроме того, необходимо разработать и приложить к балансу порядок распределения этой задолженности между правопреемниками после реорганизации. Такой подход не будет противоречить и пункту 2 Указаний о бухгалтерском учете отдельных операций, связанных с введением в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации (утверждены приказом Минфина России от 28 июля 1995 г. № 81). Подпункт 2.1 этих указаний требует кроме передаточного акта и разделительного баланса в установленном порядке составить бухгалтерскую отчетность на дату реорганизации. Помимо обязательных статей в нее должен быть включен акт, содержащий перечень всех сумм дебиторской и кредиторской задолженностей.

Состав переходящих к правопреемнику прав и обязанностей

В пункте 2 статьи 50 НК РФ установлено. что обязанности реорганизованного предприятия по уплате налогов должен исполнять правопреемник независимо от того. знал ли он до завершения реорганизации о существовании у этого предприятия налоговой задолженности. Кроме того. правопреемник должен также уплатить все пени реорганизованного предприятия.

Если до принятия НК РФ обязанность по уплате пеней переходила к правопреемнику только, в том случае, когда сумма соответствующей недоимки была выявлена налоговыми органами до реорганизации, то теперь правопреемнику придется уплачивать пени даже тогда, когда недоимка выявлена после реорганизации.

Штрафы, наложенные налоговой инспекцией на предприятие до завершения его реорганизации, также выплачивает правопреемник. Это установлено пунктам 2 статьи 50 НК РФ. Штрафы, решения о наложении которых вынесены налоговыми органами после проведения реорганизации, не могут взыскиваться с правопредшественников.

Если из состава юридического лица выделяется не одно, а несколько предприятий, правопреемства по налогам не возникает. Это означает, что выделившиеся в результате реорганизации предприятия не уплачивают ни недоимку, ни пени, ни штрафные санкции. Это должен сделать сам правопредшественник. Но если в результате реорганизации в форме выделения правопредшественник не в состоянии уплатить налоги, то суд своим решением может обязать вновь созданные предприятия солидарно погасить задолженность перед бюджетом.

Налоговое законодательство предусматривает переход к правопреемнику не только налоговых обязанностей правопредшественника, но и его прав. В соответствии с пунктом 10 статьи 50 НК РФ сумма налога, излишне уплаченная предприятием до реорганизации, должна быть зачтена налоговым органом в счет будущих налоговых платежей правопреемника. Такой зачет необходимо произвести в течение 30 дней со дня завершения реорганизации.

Излишне уплаченная сумма налога может быть возвращена правопреемникам в соответствии с долей каждого из них. Эта доля определяется на основании разделительного баланса. При этом не имеет значения, числится ли за правопреемником задолженность по другим налогам, пеням, штрафам. Возврат проводится в течение одного месяца со дня подачи заявления.

В соответствии с пунктом 4 статьи 79 НК РФ на сумму излишне взысканного налога должны быть начислены проценты. Эти проценты начисляются со дня, следующего за днем взыскания, по день, когда излишне уплаченная сумма была фактически возвращена. Процентная ставка равна действовавшей в эти дни ставке рефинансирования Центрального банка РФ.

Исполнение налоговых обязанностей при ликвидации организации

Налоговое правопреемство и ответственность учредителей своим имуществом по долгам ликвидируемой организации - разные вещи. При ликвидации предприятия его права и обязанности не переходят в порядке правопреемства к другим липам.

Между тем пунктом 2 статьи 49 НК РФ установлено, что в случае, если денежных средств ликвидируемой организации, в том числе полученных от реализации ее имущества, недостаточно для уплаты налогов и сборов, пеней и штрафов, то задолженность погашается учредителями организации. Порядок погашения установлен законодательством.

Но это не означает, что налоговые обязанности предприятий всегда переходят к учредителям в порядке налогового правопреемства. По гражданскому законодательству участники юридического липа отвечают по его долгам в строго ограниченных случаях. Например, если действия участников привели к несостоятельности (банкротству) юридического лица (п. 3 ст. 56 ГК РФ). Кроме того. Гражданский кодекс РФ устанавливает, что по долгам предприятия отвечают участники, если предприятия созданы в форме полных товариществ и товариществ на вере, обществ с дополнительной ответственностью и некоторых других видов юридических лиц. Законодательство не обязывает участников акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью отвечать по долгам этих обществ.

Процесс реорганизации юридического лица основан на универсальном правопреемстве, которое представляет собой переход имущества, имущественных прав и обязательств хозяйствующего субъекта к его преемнику на оснований. передаточного акта или разделительного баланса.

При реорганизации юридического лица учредители обязаны письменно уведомить об этом своих кредиторов не позднее 30 дней с даты принятия решения о реорганизации общества, а при реорганизации общества в форме слияния - с даты принятая решения об этом последним юридическим лицом, участвующим в.процессе слияния иди присоединения.

Кредиторы вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательств и соответственно, возмещения убытков независимо от срока погашения задолженности.

ГК РФ (ст. 92) и федеральный закон от 08.02.98 № 14-ФЗ "06 обществах с ограниченной ответственностью" (п. 8 ст. 37) устанавливают необходимость получения согласия всех участников общества для принятия решения о реорганизации в любой форме. Федеральным законом от 08.02.98 № 14-ФЗ предусмотрено пять основных форм реорганизации предприятия: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. При подготовке к преобразованию обязательным условием является предварительное распределение или продажа долей, находящихся на балансе общества. Это решение принимает общее собрание участников, причем продажа, изменяющая размеры их долей, осуществляется по единогласному их решению (ст. 24 федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ). Созыв общего собрания, извещение о нем участников, предоставление им материалов к общему собранию и проведение собрания осуществляются в порядке, предусмотренном уставом общества.

В соответствии со ст. 56 указанного закона, решая вопрос о реорганизации общества (товарищества) в форме его преобразования в акционерное общество, общее собрание участников должно рассмотреть следующие вопросы:

принятие решения о преобразовании;

принятие решения о порядке и об условиях преобразования;

принятие решения о порядке обмена долей участников общества на акции акционерного общества;

принятие решения об утверждении устава создаваемого в результате преобразования акционерного общества;

принятие решения об утверждении передаточного акта.

Преобразование 000 в акционерное общество предполагает следующие варианты:

уставный капитал создаваемого АО равен уставному капиталу общества (товарищества);

акции создаваемого АО оплачиваются путем обмена на них долей участников;

участник становится собственником пакета акций в размере его доли в уставном капитале общества.

При данном варианте в уставном капитале АО фактически сохраняется та же структура, что и уставном капитале общества.

Для изменения структуры уставного капитала предусматривают размещение двух категорий акций:

обыкновенных и привилегированных.

При этом при определении порядка обмена долей устанавливается правило, согласно которому доля, размер которой равен или меньше определенного (произвольно выбранного) размера, обменивается на привилегированные акции, остальные доли - на обыкновенные. Например, доли, размер которых меньше 5 %, обмениваются только на привилегированные акции. При этом следует учитывать требования п. 2 ст. 25 Федерального закона "Об акционерных обществах", согласно которому номинальная стоимость размещенных привилегированных акций не должна превышать 25 % от уставного капитала акционерного общества.

При выделении можно передавать не только активы, но и долги.

При создании общества путем выделения необходимо учитывать два требования, предъявляемые к этой процедуре.

Во-первых, как преобразованные, так и выделенные общества должны по итогам реорганизации иметь сумму чистых активов не меньшую, чем их уставные капиталы.

Во-вторых, налоговые долги не могут переходить при реорганизации путем выделения к юридическому лицу (ст. 50 Налогового кодекса), т. е. они в полном объеме остаются у реорганизованного общества.

В случае передачи новому обществу долгов активы, переданные ему, должны превышать долги на сумму не меньше размера его уставного капитала. Сумма активов, оставляемая у реорганизуемого общества, соответственно должна превышать оставшиеся у него долги.

Реорганизация общества в форме выделения. требует проведения предварительного анализа, который предусматривает:

Подтверждение информации о наличии достаточного количества чистых активов;

Выявление суммы долгов общества;

Изучение структуры долгов: размера гражданско-правовых обязательств и суммы задолженности по налогам и сборам.

При выделении общества следует руководствоваться правилами:

Чистые активы реорганизуемого общества должны превышать или быть равными размеру его уставного капитала;

Активы реорганизуемого общества должны представлять сумму активов реорганизованного и выделенного общества;

Долги реорганизуемого общества не должны превышать суммы долгов реорганизованного и выделенного общества;

Чистые активы созданного предприятия должны представлять стоимость чистых активов реорганизованного и выделенного общества.

Общество считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения. В последнем случае первое из юридических лиц считается реорганизованным с момента внесения в государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного предприятия. Высший орган юридического лица определяет основные условия и порядок реорганизации, принимает решение об утверждении соответствующих документов. Основными документами являются:

при слиянии: договор о слиянии, устав или учредительный договор общества, создаваемого в результате слияния; передаточный акт каждой ликвидируемой организации;

при присоединении: договор о присоединении и передаточный акт каждой присоединяемой организации;

при разделении: решение о разделении и создании новых обществ, разделительный баланс;

при выделении: решение о выделении и создании нового общества, разделительный баланс;

при npeoбразовании: решение о преобразовании, передаточный акт.

При изменении организационно-правовой формы общества учредители должны представить в соответствующий регистрационный орган следующие документы:

Заявление юридическою лица об изменении организационно-правовой формы собственности;

Платежное поручение с подтверждением оплаты за регистрацию юридического лица;

Устав и учредительный договор старой и новой редакции;

Протокол общею собрания участников;

Заявление о выходе участников из состава учредителей;

Решение участников общества о преобразовании;

Копию договора аренды помещения;

Справку об отсутствии задолженности по аренде муниципальных площадей;

Справку об отсутствии задолженности по арендной плате за аренду земли;

Бухгалтерский баланс;

Расчет чистых активов;

Документы, подтверждающие оплату уставного капитала;

Передаточный акт.

Документы представляются в регистрирующий орган по месту прежней регистрации реорганизуемого предприятия независимо от тою, изменится его местонахождение после реорганизации или останется прежним.

При реорганизации общества может быть изменен уставный капитал, а также состав участников вследствие принятия вновь вступивших в общество или исключения выбывших.

Единоличный участник-учредитель реорганизованного общества представляет весь перечень указанных документов за исключением учредительного договора. Основным документом является устав, в котором указан размер уставного капитала общества.

Одним из главных моментов при реорганизации юридических лиц является составление передаточного акта и разделительного баланса. В состав передаточного акта и разделительною баланса включается бухгалтерская отчетность, составляемая в установленном порядке, в объеме форм годового бухгалтерского отчета на последнюю отчетную дату (дату регистрации).

Реорганизуемые юридические лица должны провести инвентаризацию имущества и обязательств в целях подтверждения достоверности отдельных статей передаточного акта или разделительною баланса.

Разделительный баланс составляется по форме бухгалтерского баланса, утвержденной приказом Минфина России от 13.01.2000 № 4н "О формах годовой бухгалтерской отчетности организации". При этом разделительный баланс состоит из общего баланса ранее действовавшего юридическою лица и балансов всех новых обществ.

Передаточный акт составляется предприятиями в произвольной форме. Он содержит следующую информацию:

дачу и форму регистрации;

организационно-правовую форму и наименование правопреемника;

сумму активов и сумму пассивов баланса реорганизуемого юридического лица на дату реорганизации с расшифровкой по разделам баланса;

список прилагаемых форм отчетности;

список прилагаемых инвентаризационных описей, сличительных ведомостей;

список других прилагаемых документов (приказ об учетной политике предприятия, аналитические данные по дебиторской и кредиторской задолженности).

Регистрационный орган вносит соответствующие изменения и государственный реестр юридических лиц. Предприятию присваивается новый регистрационный номер и выдается временное свидетельство о регистрации. Порядок постановки на учет в контролирующих органах реорганизованного общества идентичен порядку регистрации вновь созданного общества.

Пунктом 2 ст. 23 Налогового кодекса РФ предусмотрено, что предприятие в случае реорганизации обязано в письменной форме сообщить об этом в налоговый орган не позднее трех дней со дня принятия такого решения участниками.

В соответствии с приказом МНС России от 27.11.98 № ГБ-3-12/309 "Об утверждении порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика и форм документов, используемых при учете в налоговом органе юридических и физических лиц" (ред. от 24.12.99) заявление о постановке на учет в налоговом органе юридического лица по месту на хождения подается в течение десяти дней после его государственной регистрации по форме, установленной в приложении № 3 к приказу. При этом сведения, указанные в заявлении, должны соответствовать учредительным и иным документам, необходимым для постановки на учет.

При постановке на учет в налоговом органе вновь созданному обществу присваивается идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), поскольку ИНН организаций, прекративших деятельность в результате реорганизации, признаются недействительными (р. 3 приложения № 1 к приказу № ГБ-3-12/309).

ИНН общества, реорганизуемого в форме выделения и присоединения, не изменяется. Общество, реорганизованное в форме присоединения, обязано уведомить налоговый орган об изменениях и дополнениях в учредительных документах в течение 10 дней с момента их государственной регистрации (ст. 83, 84 НК РФ).

Созданные общества в процессе реорганизации приобретают обязанности правопреемника по погашению задолженности кредиторам (ст. 58 ГК РФ), а также бюджету - по уплате налогов и сборов реорганизованного юридического лица (ст. 50 НК РФ).

Список литературы

Литература:

1. Гражданское право России: курс лекций. Часть первая. / Под ред. О.Н. Садикова. М. 1996.

2. Гражданское право. Учебник. Ч. 1-3 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М. 1997.

3. Гражданское право: учебник. В 2-х томах. / Отв. ред. проф. Е.А. Суханова. М.: 1999.

Нормативные акты:

1. Гражданский кодекс РФ

2. Налоговый кодекс РФ

5. Федеральный закон от 8 декабря 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Процедура реорганизации предприятия затрагивает интересы юридического лица и всех работников. Период перемен, вызванный объективными обстоятельствами, проводится согласно правовым нормам, которые руководство не должно нарушать. Перед сотрудниками встает порой вопрос, как защитить свои права и грамотно отстоять интересы.

Каждое предприятие имеет устав, коллективный трудовой договор и другие устанавливающие регламент существования локальные документы. Могут возникнуть объективные предпосылки для изменения деятельности юридического лица. Законом определены формы реорганизации предприятия, которые выбираются исходя из производственной необходимости:

• слияние с независимыми юридическими лицами на равных правах и условиях;
• присоединение к стороннему предприятию, принятие его устава;
• разделение основного предприятия на несколько независимых;
• преобразование с возможным изменением функций и направлений деятельности;
• выделение из головного предприятия отдельной структуры в статусе филиала или отдельного производства.

Каждый из путей реорганизации является существенным и знаковым для дальнейшего существования организации. Проводятся изменения в каждом случае по установленным правилам. Нарушение последовательности не допускается законом, при этом могут затрагиваться интересы работников предприятия.

Внесение изменений в служебные обязанности, различные преобразования, касающиеся трудового договора с конкретным работником, должны проводиться на законных основаниях. в подобных сложных ситуациях, когда предприятие изменяет свой юридический статус.

Если предприятие сливается с одним или несколькими структурами, то происходит высвобождение административного аппарата. Новому объединению не потребуются дублирующие обязанности сотрудники, например, кадровые работники или бухгалтерия.

Другими словами, процесс укрупнения, слияния и присоединения автоматически приводит к высвобождению дублирующих кадров. И наоборот, обратные преобразования, когда предприятие разделяется на несколько независимых структур ил филиалов, потребует набора дополнительного управленческого штата.

Структурные преобразования всегда затрагивают интересы сотрудников, поскольку создается и утверждается новое штатное расписание. Меняется количество рабочих мест, высвобождаются или принимаются на работу новые сотрудники, устанавливаются измененные ставки заработной платы.

В отличие от слияния, разделения или присоединения, преобразование может пройти совершенно незамеченным для рядовых работников. Преобразование может совершаться на уровне изменений устава, наименования или смены владельца.

Новые веяния и запросы собственника не сразу сказываются на работниках. Сотрудники продолжают выполнять свои служебные функции, пока новый владелец не решит направить деятельность структуры в новом направлении.

Изменение сферы деятельности автоматически приводит к набору граждан нужных и необходимых специальностей, при этом происходит сокращение работников, трудовые навыки и специальность которых становятся не востребованными.

Регламент сокращения также установлен Трудовым кодексом, например, люди должны быть уведомлены за два месяца до открытия процедуры. На практике, новый владелец старается оптимизировать все структурные подразделения и высвободить лишние, по его мнению, кадры.

Юридически реорганизация приводит к изменению сведений в едином реестре предприятий. Для этого потребуется издать приказ по организации и сообщить о намерениях в налоговую службу, на что отводится три дня. Затем производится оповещение о намерениях в открытом доступе, печатается объявление в издании “Вестник государственной регистрации”. Сведения публикуются дважды, с перерывом в месяц, что позволяет заинтересованным лицам, контрагентам и кредиторам, ознакомиться с предстоящей реорганизацией.

Кредиторы оповещаются письменно, заказным письмом с уведомлением. Это дает им возможность предъявить возможные претензии по исполнению заемщиком финансовых обязательств. Составляется реестр кредиторов, который определяет последовательность, сроки и размер требуемых возмещений. Если преобразованная структура возьмет на себя исполнение кредита, то договоренность оформляется стандартным образом.

Сведения не выносят из государственного реестра, пока не будут урегулированы финансовые вопросы, не решены проблемы . Только после выполнения обязательств перед работниками, согласования взаимоотношений с кредиторами, налоговая инспекция дает разрешение на исключение предприятия из реестра.

При необходимости создания новой структуры, процедура регистрации проводится по требуемым установкам, но только, когда предприятие в прежнем виде перестает существовать.

Кроме выяснения отношений с работниками, контрагентами и кредиторами, руководство должно подать необходимые сведения с пенсионный фонд, отдел социальной защиты и в бюро по трудоустройству населения о планируемом высвобождении штата. На эти мероприятия отводятся два месяца, другими словами, сразу после выпуска приказа начинаются организационные мероприятия.

При слиянии или вхождении в состав более крупной структуры, могут возникнуть вопросы у антимонопольного комитета. Надзорный орган призван защищать потребительский рынок от сговора и установления завышенных цен на продукцию и услуги. Получение разрешения, рассмотрение сопроводительных документов происходит в течение одного месяца.

Изменения в кадровом составе

Формирование нового штатного расписания и определение размера заработка проходит в срок до окончания реорганизации. Сотрудники, в услугах которых не будут нуждаться на новом предприятии, получают уведомление за два месяца. Остальным предоставляется информация о возможном трудоустройстве на иной должности, с другой зарплатой. Сотрудник имеет право согласиться или попасть под сокращение с остальными работниками.

Новое место, предложенное кадровым отделом, не всегда соответствует профессиональным навыкам или специальности конкретного работника. Если же претендент соглашается на предложение, то выпускается приказ о переводе на новое место работы. Иногда возникают спорные моменты, когда работник решает, что права его ущемляются. За отведенные на структурные преобразования два месяца гражданин имеет возможность обратиться в комиссию по трудовым спорам. Незаконные действия руководства, идущие в разрез с правовыми нормами, можно обжаловать в судебном порядке.

Исковое заявление о нарушении трудового законодательства рассматривают суды районного подчинения. В случае выявленных нарушений и ущемления интересов трудящегося, суд обяжет восстановить его на рабочем месте и выплатить заработную плату за пропущенные по вине администрации рабочие дни.

Реорганизация юридического лица, отмена и ее последствия

Юлия Хачатурян,

NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Представим себе следующую ситуацию. Однажды в гениальной голове руководителя организации, или директора по HR или какого-либо другого топ-менеджера рождается потрясающая идея: изменить структуру всей организации. Конечно же, смелая реализация грандиозного замысла приведет к тому, что эффективность работы всей компании резко повысится. Прежние, не продуктивно трудившиеся до этого отделы маркетинга и рекламы, став единым департаментом по продвижению, смогут добиться в новом «амплуа» неслыханных результатов… При этом каждый из работников реформируемых отделов почему-то не разделяет радужных ожиданий руководства и в ужасе думает о том, какие негативные последствия подобных пертурбаций могут коснуться непосредственно его… А начальник отдела кадров размышляет, как же отразить в документах все эти грандиозные перемены, и какими статьями законов при их проведении следует руководствоваться? До боли знакомо? Тогда эта статья для вас…

«Виды» изменения структуры предприятий Изменение структуры предприятия, как правило, предстает либо в виде: — слияния соответствующих подразделений (см.Пример 1) либо — их разъединения (см.Пример 2) Впрочем, иногда реорганизация направлена на переподчинение прежних отделов другим руководителям (см.Пример 3).

Пример 2 Одно структурное подразделение, занимавшееся промоушн, делится на два самостоятельных.

Пример 3. Крупный холдинг (одно юридическое лицо) образовался из некогда самостоятельных организаций. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника. Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц. С другой стороны, желательно было оставить значительную долю компетенции старым директорам, для того, чтобы они на местах могли эффективно осуществлять руководство. В связи с этим было принято следующее решение. Структурные подразделения, занимающиеся непосредственно производством (цеха, в которые в совокупности входило более 70% работников прежнего юридического лица), были оставлены в подчинении прежних директоров. Офисный же персонал каждой из старых организаций (бухгалтерия, отдел кадров, программисты) был сделан частью соответствующего департамента, контролируемого из центра. Так, например, ранее самостоятельных 6 отделов кадров 6-ти предприятий стали единым департаментом управления персоналом и подчинились одному человеку. Последний вариант изменения структуры организации наиболее сложный и его рассмотрение заслуживает самостоятельного цикла статей, поэтому в этой мы остановимся на двух первых, наиболее распространенных.

Два распространенных способа

Итак, на практике существует два наиболее распространенных способа проведения слияния и разделения отделов: — один мы условно назовем «простой и удобный»; — другой – «громоздкий и абсолютно правильный». Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. При этом каждый из оппонентов с завидным рвением сражается за свой «гениальный» метод оформления данной процедуры. Впрочем «плюсы» и «минусы» каждого из вариантов мы назовем позже, когда, собственно говоря, опишем их. Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения. Объединяем структурные подразделения Представим вначале ситуацию, когда два ранее независимых отдела (например, рекламы и маркетинга) объединяются. В конечном итоге грандиозные перемены, касающиеся глобального слияния структурных подразделений, должны быть отражены в штатном расписании, из которого будут исключены самостоятельные отделы рекламы и маркетинга и в котором появится самостоятельный департамент по продвижению. Нововведения же, относящиеся к каждому конкретному работнику, предстанут в виде:

— дополнительного соглашения к трудовому договору и — изданному на его основе приказа.

Однако, как уже было сказано выше, можно идти двумя абсолютно различными способами к этому конечному результату в виде: — нового штатного расписания (в котором есть департамент по продвижению, но нет отделов рекламы и маркетинга); — дополнительных соглашений к трудовым договорам всех работников прежних отделов; — приказов о переводе в новое доселе не существовавшее структурное подразделение.

Способ первый: «Простой и удобный» —

Шаг 1: создаем новое структурное подразделение, но не уничтожаем два старых. Мы, то есть представители работодателя, приходим вначале в отдел рекламы, затем в отдел маркетинга (либо вызываем сотрудников этих структурных подразделений по одиночке в отдел кадров) и сообщаем об ожидающем работников радостном событии. Убедившись, что никто не против оных чудесных нововведений (даже начальник отдела рекламы, зашвырнувший в нас чем-то тяжелым и похожим на дырокол), мы приступаем к подготовке нового штатного расписания. При этом мы полностью отдаем себе отчет в том, что жить организация в соответствии с ним будет один-два дня. Благодаря этому документу появится новое структурное подразделение (департамент по продвижению), в котором практически будут дублироваться все те должности, которые есть в отделах рекламы и маркетинга (за исключением позиций начальников, ибо руководитель департамента может быть только один). Старые же рекламный и маркетинговый отделы со всеми сотрудниками мы тоже перенесем в новое штатное расписание, которое утвердим приказом руководителя организации. (Образец первоначального штатного расписания см. в Примере 9, возможных новых в Примерах 10-11). Если делать новое штатное расписание обременительно (например, в организации работают несколько тысяч человек) – можно просто издать приказ о внесении изменений в этот документ. —

Шаг 2: переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: После этого мы берем заявление с каждого из рядовых сотрудников с просьбой перевести их на те же должности, которые они в принципе до этого и занимали, но уже в новом департаменте. Затем заключаем с каждым из простых работников дополнительные соглашения к трудовому договору. Соответствующий пункт дополнительного соглашения к трудовому договору может «звучать» следующим образом.

Пример 4. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора в следующим положением. С 11 января 2006 года работник принимается в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению.

На основе этих изменений издаем приказы о переводах (см.Пример 12).

— Начальники отделов: Что касается начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга. При этом в любом случае будет существовать позиция руководителя департамента по продвижению. Как правило, на практике действия происходят по двум алгоритмам. — Первый: в штатном расписании предусматривается должность руководителя департамента по продвижению и заместителя департамента по продвижению. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 10). Место руководителя департамента предлагается одному из бывших начальников отделов, другому же – место его заместителя. —

Второй. Создаются должности начальника департамента и двух заместителей: по маркетингу и рекламе. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 11). Бывшие начальники отделов занимают места заместителей, а исполнение роли руководителя департамента предлагается третьему лицу. Для наглядности представим эти перемещения в виде схем.

Схема 1 соответствует первому алгоритму и схема 2 соответственно второму.

Схема 1 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник начальник отдела маркетинга руководитель департамента по продвижению начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению

Схема 2 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник руководитель департамента по продвижению начальник отдела маркетинга заместитель руководителя департамента по продвижению по маркетингу начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению по рекламе Тем не менее, в любом варианте начальник отдела должен написать заявление с просьбой о переводе на предполагаемую для него должность. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Обратите внимание на то, что если при составлении дополнительного соглашения с основными работниками у каждого необходимо будет «откорректировать» лишь пункт о наименование структурного подразделения, то при «перемещении» начальников дополнительно изменятся наименования должностей, а также трудовые функции. Если же один из бывших начальников займет место руководителя всего департамента – то, скорее всего, повысится и его заработная плата. (Образцы соответствующих фрагментов дополнительного соглашения с бывшим начальником отдела маркетинга в соответствии с ситуацией согласно схеме 1 см. в Примерах 5-6; фрагментов соглашений в соответствии с ситуацией согласно схеме 2 см. в Примерах 7-8).

Пример 5. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению руководителем департамента по продвижению. 1.2.Дополнить пункт 3.2. трудового договора следующим положением.

Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 6. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению. 1.2. Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 7. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по маркетингу. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по маркетингу, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 8. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по рекламе. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по рекламе, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации. — Шаг 3: уничтожаем старое структурное подразделение. Итак, после того как мы выполнили все действия, описанные выше, вырисовывается следующая картина. У нас в новом штатном расписании есть два старых структурных подразделения, на которых не заполнена ни одна позиция. Соответственно, отделы рекламы и маркетинга мы за ненадобностью, мы может просто ликвидировать. Издаем новое штатное расписание (см. Пример 13-14), утверждаем его приказом руководителя и процедура слияния отделов завершена.

Итак, простым и удобным способом за один-два дня мы достигли желаемого результата:

— создали новое штатного расписания, отражающее реальную структуру предприятия;

— заключили дополнительные соглашения к трудовым договорам со всеми работниками, в которых отразили новые условия труда;

— издали приказы о переводе сотрудников в департамент по продвижению. Способом же громоздким и правильным к этому же итогу мы придем не ранее чем через два месяца…

Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Тема: Консультации по кадровым вопросам

Какие гарантии предусмотрены действующим законодательством для начальников двух отделов при реорганизации внутренней структуры учреждения, а также для рядовых специалистов, если происходит объединение двух отделов? В.А. Харитонов, г.Брянск

Проведению документального оформления процедуры слияния двух отделов вторым способом, предшествует анализ данной ситуации с юридической точки зрения. Итак, с каждым из сотрудников отделов в свое время был заключен трудовой договор, в котором были прописаны те условия, на которые он соглашается. Целесообразно разделить их на две группы:

— о трудовой функции работника;

— прочие условия:

— наименование должности,

— структурного подразделения,

— заработная плата и пр.

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае слияния отделов, скорее всего, поменяется только одно существенное условие труда – структурное подразделение. Так как трудовая функция сотрудников при этом остается неизменной, то с юридической точки зрения ни о каком сокращении их должностей речи не идет. Нам необходимо лишь изменить пункт о наименовании структурного подразделения в договоре с каждым из работников. Сделать мы это можем и без их согласия, руководствуясь при этом статьей 73 ТК РФ.

Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 73 «Изменение существенных условий трудового договора». Части 1-4, 8. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Соответственно за два месяца до начала реструктуризации мы должны подготовить уведомления о грядущем изменении условий труда с каждым работником (см. Пример 15) и ознакомить с ними сотрудников. Им периодически необходимо предлагать вакантные, появляющиеся в организации должности. Спустя два месяца мы подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации. Если по истечении шестидесяти дней конкретный рядовой сотрудник соглашается на эти нововведения – то мы подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе. Если работник гордо отказывается, то мы увольняем его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Начальники отделов Что касается бывших начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Предполагается, что после занятия ими «забронированной» для каждого из них новой должности поменяются не только такие условия договора как название отдела, должностей и заработные платы, но и трудовые функции. Трансформировать же одну трудовую функцию работника в другую, пользуясь статьей 73 ТК РФ, в одностороннем порядке мы не можем. Фактически мы сокращаем должности начальников отделов. И, соответственно, лиц, занимающих их, мы должны в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца уведомить об этом нерадостном событии. (Образец уведомления о сокращении см. в Примере 16). При этом мы, руководствуясь требованием статьи 180 ТК РФ, в течение двух месяцев должны будем периодически предлагать каждому из работников иные вакантные должности, существующие в организации. После того, как новое штатное расписание спустя два месяца будет утверждено, мы предлагаем начальникам отделов перевестись на соответствующие должности. В случае согласия начальников делаем дополнительные соглашения к трудовым договорам и издаем соответствующие приказы о переводе. При отказе работников от перевода они будут уволены по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом им должны быть выплачены соответствующие денежные компенсации. Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 178 «Выходные пособия». При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Алгоритм действий

Систематизируем сказанное по шагам:

Шаг 1: уведомляем рядовых работников об изменении существенных условий трудового договора за два месяца.

Шаг 2: уведомляем начальников отделов о сокращении их должностей.

Шаг 3: спустя два месяца готовим проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации.

Шаг 4: переводим рядовых работников на вакантные должности в новом штатном расписании в случае согласия сотрудников.

При отказе увольняем их в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Шаг 5: переводим начальников отделов на «забронированные» для них должности, в случае если бывшие руководители отделов на это согласны, а при отказе – расторгаем с ними трудовой договор в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ. Слияние двух отделов в один завершено. Разделяем структурные подразделения Теперь рассмотрим диаметрально противоположную ситуацию: один департамент по продвижению был разделен на два отдела.

Способ первый: «Простой и удобный» Проведение разделения простым и удобным способом отделов проводится практически по той же схеме, что и их объединение. То есть мы:

Шаг 1. создаем два новых структурных подразделения, но не уничтожаем старое. Утверждаем новое штатное расписание, в котором представлены три структурных подразделения: отдел маркетинга, отдел рекламы, и департамент по продвижению.

Шаг 2. переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: Берем заявления с рядовых сотрудников о переводе в отделы маркетинга и рекламы. После этого заключаем с этими работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, и на их основе издаем приказы о переводах. — Руководитель департамента: Следует учитывать, что бывшего начальника департамента по продвижению в любом случае придется понизить в должности. И он станет либо руководителем отдела рекламы, либо руководителем отдела маркетинга. На должность же начальника второго отдела придется искать достойную кандидатуру. Соответственно руководитель департамента по продвижению должен написать заявление с просьбой перевести его, например, руководителем отдела рекламы. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. —

Шаг 3. Уничтожаем старое структурное подразделение. После этого следует издать приказ об утверждении штатного расписания, из которого исчезнет департамент по продвижению и останутся лишь отделы рекламы и маркетинга. Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае разделения отделов также как в случае их слияния меняется обычно только структурное подразделение. Соответственно, руководствуясь статьей 73 ТК РФ, мы уведомляем сотрудников об изменении спустя два месяца его наименования. Затем, спустя два месяца подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его руководителя организации. В случае получения согласия конкретного сотрудника на введение нововведений – подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе, а при отказе — увольняем. Начальники отделов Начальника департамента за два месяца до разделения отделов следует уведомить о сокращении его должности. После того, как новое штатное расписание спустя 60 дней будет утверждено, мы предлагаем ему занять место руководителя одного из отделов. В случае согласия делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и издаем приказ о переводе. При отказе с начальником будет расторгнут трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

«Плюсы» и «минусы» каждого из способов

«Плюсы» и «минусы» первого способа

«Минусы»

В конфликтной ситуации воинствующий работник может доказать в соответствующей инстанции, что с юридической точки зрения мы совершили не совсем корректные действия:

— скрыли сокращение штатов, ведь фактически должности начальников отделов ликвидируются. Соответственно, мы не предупредили руководителей о предстоящем сокращении за два месяца и не предоставили им других гарантий и компенсаций, положенных по закону. — попытались закамуфлировать изменение существенных условий трудового договора рядовых сотрудников и самовольно лишили их права заблаговременно узнать о предстоящих нововведениях.

«Плюсы» Процедура слияния и разделения отделов проводится в максимально короткие сроки, а оформление ее таким способом очень удобно. «Плюсы» и «минусы» второго способа «Минусы» Проведение процедуры разделения или слияния отделов таким способом занимает очень много времени и сил. «Плюсы» С юридической точки зрения мы все сделали грамотно, нам ни страшны ни проверки, ни судебное разбирательство с одним или несколькими обиженными работниками.

Пример 15. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении существенных условий трудового договора

Уважаемый Шабанов Александр Александрович! В соответствии со статьей 73 ТК РФ, уведомляем Вас о том, что с 12 марта 2006 года в связи с изменением организационной структуры предприятия условие трудового договора с Вами от 11 марта 2001 года № 2 о структурном подразделении, в котором Вы трудитесь, будет изменено на условие о выполнении работы в департаменте по продвижению. В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением данного условия трудового договора Вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев С уведомлением ознакомлен 11 января 2006 года подпись А.А. Шабанов

Пример 16. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

УВЕДОМЛЕНИЕ о сокращении Уважаемый Прудников Эдуард Леонидович!

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что 12 марта 2006 года ваша должность будет сокращена.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев