Работу по обусловленной трудовой функции. Трудовая функция - это что такое? Изменение трудовой функции работника

В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.

В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:

• Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
• Обязательных условий договора;
• Дополнительных условий договора.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:

• Фамилия, имя и отчество работника;
• Наименование работодателя;
• Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
• ИНН работодателя;
• Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
• Дата и место заключения договора.

Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.

Обязательные условия договора

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

1.Место работы.

Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.

Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.

Пример:

«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»

2.Трудовая функция.

Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.

Пример:

Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»

Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»

3.Дата начала работы.

Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.

Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.

Пример:

Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.

4.Срок действия договора

Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.

Пример:

«2. Срок действия договора.

2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».

Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.

Пример:

«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»

5.Условия оплаты труда.

В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.

Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).

Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.

Пример:

«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»

Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим рабочего времени и времени отдыха

Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.

Пример:

«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»

6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.

Пример:

«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»

1. Характер работы

Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя. Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.

Пример:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»

8. Условия труда на рабочем месте

Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.

Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.

Пример:

«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»

9. Обязательное социальное страхование

Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:

• Обязательное медицинское;
• Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• Обязательное пенсионное.

Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.

Пример:

«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»

Другие условия

В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Документальное закрепление трудовой функции

Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.

Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Эффективный контракт - это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт?

Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.

Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Изменение трудовой функции на время

Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.

В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.

Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.

Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.

Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности?

На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.

Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.

Деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность и обладающий конкретным уровнем квалификации входит в понятие трудовой функции. Для каких документов она имеет значение и как ее изменить, читайте в статье. Скачайте образцы необходимых документов

Из этой статьи вы узнаете:

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Ст. 15 ТК РФ приводит определение трудовой функции – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Там есть и еще одна трактовка – конкретный вид поручаемой работнику работы. Не подробный перечень, как в должностной инструкции, а лаконичное пояснение, чем будет заниматься работник в свое рабочее время.

ТК еще несколько раз упоминает о ней в статьях:

• 57 – предписывает отражать ее в трудовом договоре;
• 72.1 – рассматривает случаи перевода с изменением трудовой функции работника или без него;
• 74 – разъясняет условия изменения договора, в т.ч. и вида работ.

Трудовая функция в профстандарте

Что такое профстандарт и как он связан с трудовой функцией, описано в ТК РФ, и в пост. Правительства №23 от 22.01.2013. Это официальная квалификационная характеристика профессии, которую можно использовать как описание категории поручаемых работ. На начало 2019 года в реестре Минтруда уже описано более 2000 специальностей. Каждый год он пополняется, а часть устаревших стандартов обновляется, поэтому работодатели следят за новостями в этой теме. Профстандарт кратко, точно и емко отражает содержание трудовой функции, поэтому удобен для документирования.

Использование профстандарта не всегда обязательно, а лишь когда служащему в связи со спецификой его работы полагаются льготы или, напротив, стоят ограничения. Например, для педагогов установлен отпуск в 56 дней, а сотрудникам МВД запрещен выезд за границу, но положена и льготная пенсия.

Эти правила действительны, если в контракте приведено название должности и квалификационные требования согласно профстандарту. При этом, ему должны соответствовать и должности в штатном расписании. Допустимо переименовывать вакансии постепенно, или одним приказом изменить сразу все штатное расписание. К примеру, название «учитель» сменить на «педагог». К 2020 году полный переход должен быть окончен.

Принимая нового члена команды на работу, директор должен проверить его на соответствие стандартам. В случае же несоответствия действующего сотрудника вновь введенным профстандартам, необходимо отправить его на переобучение, чтобы избежать увольнения по п.7 ст. 77 ТК.

Для негосударственных предприятий нет законодательной обязательности относительно применения профстандарта. Но ими можно пользоваться в качестве шпаргалки для краткого описания рода деятельности в кадровых документах.

Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция – это часть контракта, и, если нужно ее поменять, действовать придется по ст. 72, придя к предварительной обоюдной договоренности. Сюда не относятся незначительные трансформации должностных обязанностей, не ведущие к перемене общей задачи служащего. Трудовая функция и трудовые обязанности – это понятия, зафиксированные в разных бумагах. Если тип выполняемых обязанностей существенно меняется, значит, это аффилировано с переводом на другую работу и оформляется соответственно. Процедура имеет нюансы:

• Наниматель не вправе сменить род деятельности работника, против его воли. Если договоренность достигнута, достаточно подписать допсоглашение к действующему договору;
• Горизонтальная карьера не всегда требует смены вида деятельности, например, перемещение бухгалтера из муниципального отдела образования в отдел культуры того же муниципалитета;
• Смена дислокации рабочего места без изменения наименования должности не относится к перемене рода работ, хотя переделать договор все равно придется, но по другой причине.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Временное

Временное изменение характера работ имеет право на существование, если оформлено в порядке, оговоренном ст. 72.2 ТК:

• Наниматель заручается письменным согласием подчиненного.
• Сам перевод должен происходить в разумных пределах, т.е. секретарю недопустимо поручить выполнение электромонтажных работ, даже при прохождении переобучения.
• Срок временной смены вида деятельности не должен перекрывать срок в один год, а чаще всего он оканчивается при возвращении заменяемого служащего. Если же год прошел, а ни одна из сторон не вспомнила об этом, действующая работа автоматически становится для служащего постоянной.
• В случае серьезных аварий и катастроф можно на один месяц привлечь сотрудника к выполнению другой работы, не спрашивая его согласия. Исключение – перевод на работу более низкой квалификации.

Постоянное

Окончательная смена вида деятельности чаще всего бывает связана с медицинскими показаниями. Если состояние здоровья сотрудника не совместимо с выполнением прежних обязанностей, директор должен предложить ему более подходящую вакансию, и, получив согласие, оформить перевод. Это подразумевает замену трудовой функции работника, о чем сообщает ст. 72.1 ТК.

Так, бывший тренер с задачами по «осуществлению тренировочного процесса» может быть переведен на должность специалиста по антидопинговому обеспечению с «подготовкой и проведением мероприятий, направленных на противодействие применению допинга в спорте». Возможен принудительный перевод в чрезвычайных обстоятельствах по аналогии с временным.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Если нанимателю потребовалось изменить наименование должности в 2019, нужно определить, повлечет ли это изменение трудовой функции. Если это лишь приведение штатного расписания к профессиональной стандартизации, и род деятельности останется неизменным, тогда процедура переводом не считается, и будет состоять из последовательности вносимых изменений:

• начать нужно со штатного расписания ;
• затем корректируется договор путем составления допсоглашения;
• завершает процедуру внесение записи в трудовую книжку .

Предварительного уведомления служащего не требуется, достаточно лишь его подписи на допсоглашении.

Если же смена названия влечет за собой изменение вида работ, придется действовать в соответствии со ст. 72, поскольку фактически это уже перевод. В одностороннем порядке менять категорию работ, порученных служащему – незаконно. Помимо приведенного алгоритма, необходимо будет заручиться согласием служащего и отредактировать должностные инструкции, а в трудовой появится запись не о переименовании, а о переводе.

Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне. Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. — 2004. — № 12. — С. 35 — 37.

Трудовая функция — это что такое? изменение трудовой функции работника

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора.

Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку. Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом? Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует.

Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания.

Трудовая функция работника

Важно

Трудовой договор: понятие, стороны, содержание Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Что означает предоставить работу по обусловленной трудовой функции

ТК).4. В определение понятия трудового договора введен такой термин, как «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач — хирург, слесарь — инструментальщик).Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд.
При однократном невыходе на работу по неуважительной причине (прогуле) Работодатель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке в соответствии с подпунктом а) пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Оплата труда 4.1. За исполнение трудовой обязанности в течение месячной нормы рабочего времени 15 (пятнадцать) день (в условиях нормальной продолжительности рабочего времени) Работнику устанавливается заработная плата в размере 13 242 руб (тринадцать тысяч двести сорок два рубля).
4.2. Заработная плата выплачивается в виде окончательного расчета. 4.3. С общей суммы денежного вознаграждения удерживается налог на доходы с физических лиц в размере, установленном законодательством РФ (13%) и страховой взнос 5,1 % от общей суммы.
Ответственность 5.1.

Внимание

Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности.

При этом в силу части пятой ст. 57 ТК РФ невключение в трудовой договор каких-либо из обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей.Поэтому работнику-сдельщику, чья оплата труда осуществляется по сдельной системе, работодатель также обязан предоставить определенный объем работ. Аналогичное мнение высказано и в консультации с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ).Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников.Так, например, ст.

157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст.
Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации. Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.
Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно. Оформляется ли переводом переименование должности? На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель». Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность.
Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора. Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке. Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Перечень основания заключения срочного трудового договора установлен ст. 59 ТК РФ.

Предмет договора

1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами РФ, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенные настоящим договором обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

1.2. Работник принимается на должность - разнорабочего.

1.3. Работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности в соответствии с Должностными инструкциями.

1.4. Срок действия договора – с 17.08.15. по 01.09.15. (договор заключается с лицом, обучающимся по очной форме обучения – ст. 59 ТК РФ)

1.5. Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания Работником и Работодателем. Работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей со дня, определенного в п. 1.6. настоящего договора. Настоящий договор аннулируется в случае, когда Работник не приступил к работе без уважительных причин в течение двух дней с даты, указанной в п.1.6. договора.

1.7. Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.

1.8. Адрес нахождения объекта – Республика Саха (Якутия), г. Якутск _____________

Права и обязанности сторон

2.1. Работодатель вправе:

Изменять и расторгать трудовой договор с Работником на условиях, которые установлены законом;

Требовать от Работника исполнения возложенных трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил трудовой дисциплины;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим договором и действующим трудовым законодательством РФ.

Применять штрафные санкции к Работнику, нарушившему должностные инструкции и правила трудового распорядка, вплоть до увольнения (в соответствии с Трудовым кодексом РФ)

2.2. Работодатель обязан:

Предоставить Работнику работу, обусловленную договором;

Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и законодательства о труде РФ, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

Обеспечить условия оплаты труда, нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим договором;

Обеспечить Работника оборудованием, инструментами, техникой, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей;

Выплачивать причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;

Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

2.3. Работодатель не обязан:

Льготы, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.д.) не предусматриваются данному трудовому договору;

2.4. Работник имеет право на:

Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

Своевременную выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней;

2.5. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, поручения, задания и указания должностных лиц организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, правила противопожарной и санитарно-противоэпидемиологической безопасности, производственной санитарии;

Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества Работодателя.

Режим и характер работы

3.1. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Ежедневно начальником участка ведется табель учета рабочего времени Работника.

3.2. Работник обязан быть на своем рабочем месте в рабочем состоянии: при обнаружении случаев алкогольного, токсикологического или наркотического опьянения Работодатель имеет право отстранить Работника от выполняемой работы (вплоть до увольнения) в соответствии с подпунктом б) пункта 6, статьи 81 Трудового кодекса РФ.

3.3. Работник обязан начинать свой рабочий день вовремя в соответствии с утвержденным графиком работы. При опоздании (до 30 минут) по неуважительной причине более 2 раз за неделю Работодатель имеет право депремировать Работника. При регулярных опозданиях трудовой договор с данным Работником расторгается Работодателем в одностороннем порядке на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

3.4. При однократном невыходе на работу по неуважительной причине (прогуле) Работодатель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке в соответствии с подпунктом а) пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда

4.1. За исполнение трудовой обязанности в течение месячной нормы рабочего времени 15 (пятнадцать) день (в условиях нормальной продолжительности рабочего времени) Работнику устанавливается заработная плата в размере 13 242 руб (тринадцать тысяч двести сорок два рубля).

4.2. Заработная плата выплачивается в виде окончательного расчета.

4.3. С общей суммы денежного вознаграждения удерживается налог на доходы с физических лиц в размере, установленном законодательством РФ (13%) и страховой взнос 5,1 % от общей суммы.