Порядок выплаты компенсации при сокращении. Увольнение по сокращению штатов: особенности, этапы и порядок

Если работник на момент увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата отработал в компании свыше года и пяти с половиной месяцев, но не воспользовался правом на отпуск за второй рабочий год, то ему полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск, то есть за все 28 календарных дней. Соответствующие рекомендации Роструда содержатся в протоколе № 2 от 19.06.2014 (утвержден на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей).

Суть вопроса

По общему правилу при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Он состоит из 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Например, если работник принят на работу 1 июля 2013 года, то отпуск ему предоставляется за рабочий год с 1 июля 2013 года по 30 июня 2014 года.

Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169 (далее — Правила). Этот документ хоть и принят более 70 лет назад, но применяется до сих пор (в части, не противоречащей действующему законодательству).

Прежняя позиция Роструда

Ранее Роструд пояснял: пункт 28, предусматривающий выплату полной компенсации при увольнении работника в связи с ликвидацией, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году, применяется только в том случае, если сотрудник отработал в данной организации меньше года. А компенсация за второй рабочий год выплачивается исключительно пропорционально отработанному времени (см. письма Роструда от 04.03.13 № 164-6-1 , от 09.08.11 № 2368-6-1). Это означает, что работник со стажем в ликвидируемой компании 5,5 месяцев вправе получить полную компенсацию, а работнику со стажем 1 год и 5,5 месяцев компенсация выплачивается в меньшем размере (пропорционально отработанному времени).

Новая позиция ведомства

Теперь специалисты Роструда изменили свою позицию. Обоснование такое. В пункте 1 Правил оговорено: каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, право на отпуск связано с рабочим годом работника.

Следовательно, и при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата речь идет о периоде (рабочем годе), за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. То есть полная компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата полагается сотрудникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев в рабочем году. Соответственно, работник, отработавший в организации более одного года и 5,5 месяцев и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год. Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, отметили специалисты Роструда.

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

Сущность сокращения заключается в уменьшении численности работников/сотрудников предприятия.

Процесс проводится по трем схемам :

Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

Основания проведения данной процедуры

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

• изменения в организационно-правовой структуре организации;
• ухудшение экономической ситуации предприятия;
• изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать :

1. , воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же , мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, .
3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
5. Женщин, находящихся в .
6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
7. Инвалидов по военной травме.
8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

1. Работники с высокими показателями производительности.
2. Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус . Преимущество гарантируется:

• семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
• лицам – единственным работоспособным в семье;
• работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
• проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Права работников

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме.

Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения : к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Перечень выплат

Трудовой кодекс установил ряд выплат для сокращаемых работников.

Увольняемому гражданину положены :

1. Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
4. Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

Порядок начисления выходного пособия

Регламентируют порядок расчета выплаты статья 139 ТК и правительственное постановление 922 от декабря 2007 года.

По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

В расчет входят :

1. Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
2. Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
3. Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального на дату увольнения.

В расчет не входят :

1. Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
2. Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
3. Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
4. Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

Досрочное сокращение по инициативе работника

Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

Преимущества такого шага:

• появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
• человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

Компенсация за отпуск

Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

Порядок оформления и получения

По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете:

Какую компенсацию за неиспользованный отпуск - полную или пропорциональную - выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие годы? Официальные разъяснения по данному вопросу различаются. Какой вариант выбрать бухгалтеру?

Уполномоченные ведомства не раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:
- Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1;
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014;
- недавние Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 2 от 19.06.2014 (далее - Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Чтобы понять, какой позиции должен придерживаться бухгалтер, прежде всего обратимся к нормативной базе.

Уточнение "отпускных" прав при увольнении

Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность (ст. ст. 106 - 107 ТК РФ).
К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Из этих норм можно сделать следующие выводы:
1) каждый рабочий год (12 месяцев, отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);
2) за один месяц "отпускного" стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.
Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле отдыхал бы всегда в июне и т.д.
В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы в организации, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:
- работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
- работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.
В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Примечание. Приложение к журналу "Зарплата" в 2015 г.
Компенсация за неиспользованный отпуск: расчет, оформление, налоги и взносы.

Льготы для сокращаемых работников

Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением ее численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), действует особый порядок.

Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются

Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:
- с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращением численности или штата компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Расчет количества дней отпуска, использованных авансом
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 г.
За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 г.
Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные.
Решение. На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, далее - Правила об отпусках).
Таким образом, в данном случае "отпускной" стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.).
Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. - 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.
Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за "лишние" дни отпуска.

Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный "подарок" - денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год

Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск - средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяца, подлежащих зачету в "отпускной" стаж (п. 28 Правил об отпусках).

Примечание. Вопрос от клиентов сервиса "Консультация эксперта" на сайте электронного журнала "Зарплата" (e.zarp.ru)
Вопрос. При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Нужно ли его оплачивать?
Ответ (фрагмент). В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист (ч. 2 ст. 5 и ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.

Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше "подарок": сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Пример 2. Расчет количества дней для исчисления компенсации
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата компании 31 октября 2014 г. За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не предоставлялся. Как посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. На день увольнения "отпускной" стаж за последний рабочий год составил 6 месяцев и 8 дней - больше 5,5 месяца. Работник заработал только 14 календарных дней оплачиваемого отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.). Но он имеет право на полную компенсацию - за 28 календарных дней отпуска.

Суммы среднего заработка, начисленного работнику за дополнительные 14 дней отпуска, - это "подарок", аналогичный тому, что получил работник из примера 1 на с. 56.

Тернистый путь к истине

Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.

Ошибочные разъяснения

Так, в Письмах Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1 был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.
Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы Писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.
Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника - в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.
Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают "подарок" (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники "наказаны": ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.
Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.

Рассмотрев спорный вопрос на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Роструд изменил свою позицию и подтвердил: п. 28 Правил об отпусках конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в иных случаях выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.
Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок, то есть наличие дискриминации (Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Таким образом, работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
К аналогичным выводам приходят и суды. Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014 подчеркнуто, что в соответствии со ст. 2 Трудового кодекса одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип равенства прав работников.
В силу ст. 3 Трудового кодекса никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В результате суд обоснованно применил п. 28 Правил об отпусках к спорным отношениям, распространив его действие на тех работников, которые проработали у данного работодателя более года, но были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На практике далеко не всегда складываются идеальные ситуации. Разберемся на примерах, как бухгалтеру действовать в более сложных случаях.

Пример 3. Отпускной стаж за последний рабочий год менее 5,5 месяца
Работника, принятого в компанию 25 октября 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности и штата 14 ноября 2014 г. Ежегодные отпуска ему ни разу не предоставлялись. Периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не было.
За сколько дней ему нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. Работник отработал в организации 2 года и 21 календарный день (округленно 2 года и 1 месяц).
Работнику необходимо выплатить компенсацию за первый и второй рабочие годы полностью - по 28 календарных дней.
На третий рабочий год приходится менее 5,5 месяца. Компенсация за третий год выплачивается пропорционально отработанному времени - 2,33 дня отпуска за один месяц работы.
Всего денежная компенсация выплачивается за 58,33 дня неиспользованного отпуска.

Рассмотрим другую ситуацию.

Пример 4. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - более пяти с половиной месяцев
Работника, принятого в компанию 25 мая 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности 21 ноября 2014 г.
В течение работы в организации работник использовал два ежегодных оплачиваемых отпуска. Кроме того, ему предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы: с 9 по 25 января 2013 г., с 6 по 8 мая 2013 г., с 5 по 8 мая 2014 г. и с 1 по 21 сентября 2014 г.
Необходимо определить, за сколько дней неиспользованного отпуска должна быть выплачена компенсация при увольнении.
Решение. Определим дату окончания первого рабочего года.
В общем случае в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года. Таким образом, первый рабочий год должен был длиться с 25 мая 2012 г. по 24 мая 2013 г.
Однако в соответствии с ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса в "отпускной" стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В первом рабочем году работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы в январе 2013 г. - 17 календарных дней и в мае 2013 г. - 3 календарных дня. В связи с этим дата окончания первого рабочего года сдвигается на 6 календарных дней [(17 дн. + 3 дн.) - 14 дн.] - на 30 мая 2013 г.
Определим дату окончания второго рабочего года.
В период с 31 мая 2013 г. по 30 мая 2014 г. работник находился в отпуске без сохранения заработной платы 4 календарных дня в мае 2014 г. (менее 14 календарных дней), поэтому границы второго рабочего года не сдвигаются.
Таким образом, работник использовал ежегодные отпуска за два рабочих года: с 25 мая 2012 г. по 30 мая 2014 г.
Определим количество месяцев, включаемых в "отпускной" стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы в сентябре 2014 г. 21 календарный день, из которых 7 календарных дней (21 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в стаж. Таким образом, на день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 15 дней (5 мес. 22 дн. - 7 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил 5,5 месяца, работнику выплачивается полная компенсация - за 28 календарных дней.

Бывают случаи, когда при увольнении в связи с сокращением штата работнику никак нельзя выплатить полную компенсацию.

Пример 5. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - менее 5,5 месяца
Воспользуемся условиями примера 4, добавив следующие сведения. В сентябре 2014 г. работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 23 календарных дня, из которых 9 календарных дней (23 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в "отпускной" стаж.
Решение. Определим количество месяцев, включаемых в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
На день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 13 дней (5 мес. 22 дн. - 9 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил менее 5,5 месяца, работнику выплачивается пропорциональная компенсация за 11,67 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес. x 5 мес.).

Примечание. Читайте на сайте электронного журнала "Зарплата" zarp.ru
"Как рассчитать выплаты при сокращении штата", "Зарплата", 2014, N 9.

Экономический кризис в нашей стране привел к высоким ценам и сокращению штата сотрудников повсеместно.

Известно, что при увольнении сотрудники имеют право на выплаты за период трудовой деятельности, но в определенных случаях полагаются еще и разные компенсации, а также пособия.

При расторжении трудового контракта по причине ликвидации предприятия (), либо сокращения штата сотрудников фирмы (статья 81 п. 2 ч.1 ТК РФ), увольняемому гражданину выплачивают пособие по сокращению в размере средней зарплаты.

Так же за ним сохраняют среднюю месячную зарплату на время трудоустройства, но с момента увольнения не больше двух месяцев (с учетом пособия по сокращению).

При задержке сотрудник вправе компенсировать:

• неоплаченный больничный;
• моральный вред;
• неиспользованный или неоплаченный отпуск.

При обращении работника в судебные органы, он может получить проценты за задержку заработной платы и компенсацию за юридические услуги.

Какой период попадает в расчет?

Суммы пособия по сокращению и среднего заработка за время трудоустройства должны рассчитываться в соответствии с положением статьи 139 ТК РФ .

Чтобы посчитать компенсацию, нужно определить даты начала и окончания месяца, за который происходит выплата пособия (среднего заработка), найти число дней (часов) работы за указанный месяц подлежащих оплате, рассчитать размер средней дневной (часовой) зарплаты, а затем найти сумму пособия по сокращению.

Расчет производится за период, равный 12 месяцев перед сроком, на который приходится расторжение трудового контракта.

Выплаты, которые нужно учесть

К выплатам, положенным работникам, попавшим под сокращение, относят:

1. Выходное пособие, которое выплачивают разово во время увольнения, его размер должен быть на уровне средней официальной зарплаты. Если в трудовом договоре указано, что пособие по сокращению должно быть выплачено в повышенном размере, то работодатель должен произвести такую выплату.
2. Социальная помощь по среднему показателю зарплаты, сохраняющаяся за гражданином на период поиска новой работы.

Социальная помощь в некоторых случаях может быть продлена еще на месяц, но такое решение принимают органы занятости. Гражданин должен обратиться в органы занятости в двухнедельный срок, включающий в себя как рабочие, так и выходные дни, начиная с даты, идущей за числом увольнения.

В состав выплат включают суммы оплаты труда, закрепленные вторым пунктом Положения об особенностях порядка начисления средней зарплаты.

При этом, в расчет, при нахождении пособия по сокращению и среднего заработка суммы, компенсации не принимают.

Учитывают те выплаты, характерные оплате труда (зарплате), и которые признают такими статьей 129 ТК РФ .

К зарплате относится оплата за труд в зависимости от квалификации сотрудника, качества, сложности, количества и условий работы. А также сюда включают компенсационные и стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки и иные поощрительные средства).

Компенсациями считаются денежные выплаты, установленные с целью возмещения сотрудникам затрат, связанных с исполнением трудовых или других обязанностей, определенных ТК РФ и другими нормативными актами ().

Таким образом, денежную компенсацию за отпуск относят к компенсационным выплатам, и поэтому ее не учитывают при подсчете среднего заработка. Кроме того, нужно знать, что компенсацию начисляют в день увольнения сотрудника, значит она не включается в состав выплат, учитываемых за период расчета.

Следует обратить внимание на следующий пункт.

Согласно ТК РФ, если сотрудник заболел в срок тридцать дней со дня увольнения по сокращению, то он может обратиться к бывшему руководителю за дополнительной выплатой по причине «временной нетрудоспособности».

Работник должен быть уведомлен о сокращении в связи с закрытием предприятия за два календарных месяца до даты ликвидации фирмы. При этом сотрудник вправе уволиться раньше, но финансовая помощь при этом не положена, либо дождаться ликвидации предприятия и получить выплату.

Если начальник увольняет работника раньше ликвидации фирмы, то ему положена компенсация в большем размере (сюда включается еще одноразовая выплата равная среднему окладу за период со дня увольнения до момента прекращения деятельности организации).

Выплата по сокращению и все положенные ему компенсации выплачиваются в день увольнения гражданина.

Налогообложение выходного пособия

Выплаты по сокращению сотрудников относятся к гарантированным выплатам (статья178 ТК РФ). С данной выплаты не платится НДФЛ (ст.217 п.3 НК РФ).

По налоговому учету выходное пособие уменьшает базу (облагаемую) по налогу на прибыль предприятия в составе расходов на зарплату (ст.255 п.9 НК РФ). Также данные выплаты не облагаются страховыми взносами.

В бухучете пособие по сокращению является расходом по обычным видам деятельности (ПБУ 10/99 п.5). Отражение начисления сотруднику пособия по сокращению производится следующей записью: Д 20 (25, 23,26, 29, 44) К 70.

Как рассчитывается выходное пособие при сокращении

Пособие по сокращению рассчитывают по формуле:

• Выходное пособие = Число рабочих дней (часов) в 1 мес. после увольнения (со дня, идущим за днем увольнения) × Средний дн. (часовой) заработок.

Пособие по сокращению размером среднего заработка в месяц считается минимальным пределом. Если работник в период расчета полностью отработал норму времени, то его средний месячный заработок не должен быть меньше 1 МРОТ. Такой минимум установлен для зарплаты. Если учет рабочего времени сотрудника ведут по дням, средний дневной заработок определяют так:

• Средний дн. заработок = заработок работника за дни, которые он отработал в периоде расчета: число реально отработанных дней за период расчета.

Порядок выплаты пособия

1. За первый месяц расчет производятся вместе с расчетом при увольнении.
2. За второй месяц расчет возможен лишь при представлении трудовой книжки, доказывающей, что за это время гражданин не нашел себе новое место работы.Трудоустроенному работнику, оплачивается только то время, когда он не имел работы.
3. Выплаты за третий месяц возможны лишь в том случае, если гражданин не нашел себе новое место работы, при этом состоит на учете в ЦЗН. Такие выплаты производятся только по справке из Центра занятости. После трех месяцев выплаты производятся, только если гражданин работал в районах Крайнего Севера. Чтобы получить средний заработок за 3 месяц трудоустройства, необходимо предъявить с трудовой книжкой и ее копией справку со службы занятости о становление на учет как нуждающегося в трудоустройстве и о том, что сотрудник на определенную дату не был трудоустроен.

Пример расчета

Сотрудник работал по графику пятидневной рабочей недели.

На отработанное в периоде расчета время приходится 205 рабочих дней, а сумма выплат, учитываемых при подсчете среднего заработка за период расчета составила 150 700 руб.

Средний заработок рассчитывается за период расчета с 01.12.2009 г. по 30.11.2010 г. (если только в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах не указано применение иного периода расчета).

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2019 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.