Образец - Положение о премировании (с комментариями). Пример положения о премировании работников Положение о материальном стимулировании работников образец

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Альфа».

2.2. Дополнительные условия премирования за месяц и полугодие, а также основные и дополнительные показатели премирования за месяц и полугодие приведены в таблице ниже.

2.3. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду, и сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается решением директора Общества.

2.4. Премии устанавливаются в размере:

За год - до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;

За полугодие - до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому договору;

Ежемесячно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.

2.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

2.6. Премии за полугодие или год могут быть выплачены только тем сотрудникам, которые отработали не менее шести месяцев текущего финансового года.

3. Порядок премирования

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за полугодие и за год.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц.

4. Условия снижения премий и их невыплаты

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих
случаях:

Невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

Невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

Нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

Нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

Невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо
администрации;

Ошибок и искажений в отчетности.

4.4. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

5.3. С текстом настоящего Положения все работники должны быть ознакомлены под подпись.

В большинстве организаций существует система премирования персонала. Она является одним из мощнейших инструментов мотивации работников, позволяющим добиться качественного улучшения в самые сжатые сроки. Информация, представленная ниже, поможет грамотно составить необходимые документы для выплаты премий и учесть все моменты, касающиеся этого вопроса.

Что такое премия, и какими законодательными актами она регулируется?

Современный Трудовой Кодекс РФ определяет премию как стимулирующую выплату , претендовать на которую могут работники с определенными достижениями в профессиональной деятельности. Однако подобные бонусы к могут назначаться и в других случаях, например, по случаю праздника. В этом случае они будут носить единовременный характер (в отличие от регулярных премий, выплачиваемых по результатам работы).

Основным законодательным актом, регулирующим вопросы премирования, является Трудовой Кодекс РФ . Именно здесь представлена самая исчерпывающая информация по рассматриваемой нами проблеме.

Для чего необходимо создание отдельного документа в организации о премировании работников?

Несмотря на то, что выплата премий носит повсеместный характер, многие руководители отказываются оформлять Положение о премировании работников. Главный аргумент – наличие подобного раздела в Положении об оплате труда . Однако лучше будет все же разработать такой документ. А почему, мы расскажем ниже.

Создание отдельного документа о премировании работников позволит ответственным в организации лицам:

1. Избежать вопросов сотрудников ФНС о внесении премий в структуру расходов на оплату труда, применяемую для определения величины .
2. Освободить себя от претензий работников ФСС по вопросу исчисления пособий в случае наступления временной нетрудоспособности у члена трудового коллектива.
3. Не уделять внимания материальному стимулированию в , заключаемом с сотрудником при устройстве на работу. Это имеет очень серьезное значение. Дело в том, что нормы налогового законодательства позволяют включать в состав расходов на оплату труда только те премии, которые положены либо контрактом, либо коллективным договором. В связи с этим для соблюдения законодательства в тексте договора достаточно прописать ссылку на соответствующий пункт в Положении о премировании.

Это основные моменты, доказывающие целесообразность составления отдельного документа о премировании работников.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Этапы создания, оформления и хранения

В настоящее время четких требований к составлению Положения о премировании работников нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни иной нормативно-правовой акт не дает исчерпывающей информации по вопросу разработки этого документа. В связи с этим мы будем придерживаться практического опыта компаний, сумевших добиться в этой сфере отличных успехов.

Первое, что следует учитывать при создании Положения о премировании работника – размер компании . Если в ней трудится всего несколько десятков человек, то достаточно будет и одного документа. В противном же случае, при сложной организационной структуре, целесообразнее разработать отдельный акт для каждого отдела.

В самом общем виде Положение о премировании работников отражает следующие сведения :

1. Размеры каждого вида премии.
2. Условия их получения.
3. Сроки выплаты.
4. Порядок расчета.
5. Обстоятельства, при наступлении которых выплата премии прекращается.

Более подробно этот документ можно представить в следующем виде :

1. Общие положения. Здесь отражаются цели и задачи, которые ставило перед собой руководство при разработке системы премировании. Можно указать, например, повышение показателей производительности труда по организации в целом и в каждом отдельном подразделении.
2. Виды премий , их показатели и условия получения. В этом разделе указываются виды премий, и за какие успехи они назначаются. Например:
   • за перевыполнение плана;
   • за солидный стаж работы в компании;
   • за результаты работы по итогам года.

   Также по желании руководства и при наличии финансовых возможностей могут быть прописаны детали получения премии по поводу какой-либо торжественной даты, например, юбилея.
   Не стоит забывать и о показателях премирования. Их можно разделить на качественные (улучшение качественных характеристик товара) и количественные (выпуск продукции сверх установленной нормы).

3. Порядок расчета премий. Этот раздел Положения о премировании работников отражает информацию о сотрудниках, которые при соответствии определенным критериям могут рассчитывать на выплаты. Указываются конкретные должности, профессии и виды трудовой деятельности.
4. Заключительные положения. Они содержат сведения о времени вступления документа в законную силу и период его действия.

В подавляющем большинстве случаев срок действия Положения о премировании работников прекращается в момент издания нового документа. В том случае, если оно входит в структуру коллективного договора, то период его действия будет равен периоду действия этого соглашения.

Отличительные особенности премирования и составления соответствующего документа для различных организаций

Современное российское законодательство позволяет руководству компании по своему усмотрению прописывать все моменты системы премирования в трудовых договорах, коллективных соглашениях и других нормативно-правовых актах. Однако при этом должны строго соблюдаться нормы Трудового Кодекса РФ.

Так, для организаций, деятельность которых финансируется государством , разработаны специальные Методические рекомендации. Они устанавливают общее направление создания Положения о премировании работников бюджетной сферы. В таких учреждениях ответственным за создания системы премирования лицам следует ориентироваться на личные качества сотрудников, которые позволяют вывести трудовой процесс на качественно новый уровень. При этом не стоит забывать о премиях, положенных при различной интенсивности труда на одной должности (например, премия за классное руководство учителю средней школы), при выполнении работы в опасных условиях.

Также к работникам бюджетной сферы может быть применена система премирования за профессиональное мастерство. Оно присуще сотрудникам, имеющим высокую квалификацию и солидный стаж работы, применяющим в своей работе инновационные методы и технологии, владеющим навыками делового общения на высоком уровне. Одним из самых распространенных показателей профессионального мастерства работника бюджетной сферы является одновременное освоение человеком нескольких (смежных или далеких) профессий.

В иных организациях (строительных, промышленных, торговых ) система премирования определяется коллективным договором или соглашением. Однако, как уже говорилось выше, более подробную информацию следует указывать в отдельном документе – Положении о премировании работников.

Как назначается премия

Первым этапом разработки системы премирования в организации является определение круга сотрудников, которые смогут в будущем на нее претендовать. После этого устанавливаются условия назначения этих выплат и обстоятельства, при которых работник никак не может на них рассчитывать.

Самыми распространенными из этих ситуаций являются:

1. Получение сотрудником дисциплинарного взыскания.
2. Понижение работника в должности.
3. , предусмотренных трудовым договором (как регулярное, так и однократное).
4. Игнорирование сотрудником , принятых в компании, несоблюдение техники безопасности и санитарно-гигиенических нор, невыполнение требований охраны труда.
5. без уважительной причины.
6. Отсутствие на рабочем месте на протяжении 3-х часов (или суммарно в течение одного дня).
7. Явка в организацию в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
8. Распитие спиртных напитков, употребление наркотических и психотропных веществ на рабочем месте.
9. Нанесение серьезного материального ущерба имуществу компании.

Что касается размера премии , то он может быть установлен как в фиксированной денежной сумме (например, 3 000 рублей) или же в долях по отношению к определенной базе (например, перевыполнение плана на 50% поощряется 2 000 рублей).

Следует помнить, что законодательство не позволяет работодателю по своему усмотрению изменять размер премии в сторону ее уменьшения.

Сделать это возможно только при доказанном факте определенного нарушения (их примерный перечень приведен выше). Для того, чтобы свести к минимуму риск возникновения трудовых споров необходимо отразить в мельчайших деталях обстоятельства. при которых премия выплачивается не в полном размере. Например, при получении замечания или выговора стимулирующая выплата работнику уменьшается на 1 000 рублей или 20%.

Разработка системы премирования в большинстве случаев относится к компетенции исполнительного органа организации. Им может выступать директор, заместитель директора или другое ответственное лицо. Также возможно создание специальной комиссии из сотрудников компании (бухгалтера, кадровика, руководителя и т.д.).

Вне зависимости от того, кто принимает решение о назначении премии работникам, он должен учитывать рекомендации руководителя организации и директоров отдельных подразделений. Только в этом случае можно создать по-настоящему эффективную систему премирования персонала, полностью отвечающую требованиям современности и конкретным целям организации.

После создания Положения о премировании работников руководитель организации по каждому случаю издает приказ, в котором отражает сведения о получателе выплаты, вид премии и прочие необходимые данные.

О премировании сотрудников смотрите в следующем видеосюжете:

Премия - это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2018) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 ).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали .

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании предусматривает порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

1.2. Положение о премировании направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета организации.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности организации.

2.2. Премии устанавливаются в размере:

– ежемесячно – до 30 процентов от величины месячной заработной платы, согласно трудовому договору;

– за полугодие – до 50 процентов от величины месячной заработной платы, согласно трудовому договору.

2.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3. Порядок премирования

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и за полугодие.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц.

4. Условия снижения премий и их невыплаты

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих случаях:

– невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

– невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

– нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

– нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.