17.01.2024
Как максимально правильно отстранить от работы. В каких случаях допускается отстранение работника от работы Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника
Когда возникает необходимость отстранить работника от работы и в каких случаях работодатель не только имеет право, но и обязан это сделать? Какие последствия может повлечь неправильное оформление такого отстранения?
Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Фактически это означает временное приостановление выполнения им своей трудовой функции. Факт отстранения всегда связан с волеизъявлением работодателя, самостоятельно работник отстранить себя от работы не имеет возможностей и полномочий.
В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ законодатель возложил на работодателя юридическую обязанность по отстранению (недопущению) от работы работника при наличии оснований, предусмотренных в указанной статье, а также в соответствии с положениями иных нормативных правовых актов действующего законодательства РФ. В первую очередь следует запомнить два важных момента:
1) перечень оснований для отстранения (недопуска к работе) содержится только в законодательстве, иных оснований для отстранения от работы у работодателя нет, и в случае отстранения работника не по законным основаниям для него наступят неблагоприятные правовые последствия - по сути, это будет означать нарушение закона, трудовых прав и свобод работника;
2) работодатель не имеет права выбирать, отстранять или не отстранять работника от работы при наличии указанных оснований: это его юридическая обязанность, и он ее должен выполнить в обязательном порядке, как того требует закон, в ином же случае он будет также привлечен к ответственности.
Общие основания для отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:
Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ;
При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы;
В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (при условии письменного согласия), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ;
В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
В случае обнаружения факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) работодатель обязан отстранить работника от выполнения им его работы, зафиксировав как факт обнаружения его в таком состоянии, так и факт отстранения. Какой-то стандартной формы для фиксации факта опьянения не предусмотрено, но рекомендуется детальным образом составить документ, отражающий обстоятельства и событие, связанное с этим основанием. Таким документом могут служить докладная записка на имя руководителя организации, например непосредственного начальника работника либо структурного подразделения, в котором он числится, и/или акт, составленный и подписанный несколькими работниками. В содержании такого фиксирующего документа важно отразить:
Кто составил и подписал данный документ;
Когда (дата, время) и где (местонахождение работодателя, адресная информация, указание на рабочее место работника) был обнаружен работник в состоянии опьянения;
Какие были обнаружены фактические признаки состояния опьянения работника (например, неустойчивая поза, запах изо рта, изменение цвета кожи лица, несвязная речь, иные обстоятельства, позволяющие охарактеризовать такое состояние как опьянение);
При наличии - подробное описание последствий нахождения работника на своем рабочем месте и/или выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения (нарушения трудовой дисциплины и/или правил трудового распорядка, правил техники безопасности и т.п., ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, брака при производстве, повреждения имущества, причинения вреда здоровью третьих лиц и т.п.);
Дальнейшие действия в отношении данного работника, например объявление распоряжения непосредственного руководителя (если он обладает такими полномочиями) об отстранении от работы;
Просьба об оформлении отстранения данного работника, проведении медицинского освидетельствования, расследования по установленному факту, о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.
В указанной ситуации основными задачами работодателя и уполномоченных лиц будут:
Подтверждение факта опьянения;
Создание комиссии для установления факта опьянения;
Оформление результатов работы комиссии;
Направление работника на медицинское освидетельствование;
Оформление приказа об отстранении работника от работы и внесение сведений в личную карточку (по необходимости);
Наложение дисциплинарного взыскания на работника.
В случае допуска работника к работе, если оснований для его отстранения больше нет, работодателю рекомендуется оформить данное действие соответствующим приказом о допуске для четкой фиксации периода отстранения работника.
Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Работодатель в силу закона обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверку знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ, Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29). Работники, не прошедшие обучение и/или проверку знаний в области охраны труда, должны быть отстранены работодателем без предоставления другой работы. Пройти обучение и проверку знаний обязаны все работники, включая руководителя организации (ст. 225 ТК РФ). Ответственность за организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда возложена также на руководителя организации.
Данные мероприятия оформляются следующими документами:
1) положением о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников на предприятии;
2) инструкцией по охране труда по профессиям и видам работ;
3) программой обучения по охране труда;
4) приказами:
О возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;
О возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;
О создании комиссии по проверке знания требований охраны труда;
5) программами:
Проведения вводного инструктажа по охране труда;
Проведения первичного инструктажа работников по охране труда;
6) журналами регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;
7) перечнем профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа.
Факт непрохождения инструктажа фиксируется актом, который составляется либо руководителем организации, либо уполномоченным им на то лицом. Кроме того, это дополнительно подтверждается отсутствием подписи работника в журналах регистрации.
В приказе об отстранении должны содержаться фамилия, имя, отчество и должность отстраняемого работника, основание отстранения со ссылкой на соответствующую норму закона, а также срок, на который он отстранен. Вместо даты окончания отстранения указывается событие - момент прохождения инструктажа, хотя рекомендуется по возможности указывать дату допуска работника, что позволит избежать спора о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении об этом работника.
Следует обратить внимание на то, что работник по данному основанию может быть также отстранен в соответствии с предписанием инспектора государственного надзора; в таком случае в приказе в качестве основания указываются реквизиты вынесенного предписания. Факт вынесения такого предписания может послужить причиной для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Непрохождение работником инструктажа в результате его виновных действий, помимо отстранения, повлечет для него и такие неблагоприятные последствия, как неоплата рабочего времени за период отстранения и невключение его в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2, 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Виновность в таких случаях может быть определена и зафиксирована в виде фактов уклонения от инструктажа, отсутствия подготовки к сдаче экзамена, неявки на экзамен и т.п.).
Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Для отдельных категорий работников работодатель должен организовать за свой счет прохождение обязательных медицинских осмотров, а работники обязаны их успешно пройти (абз. 12 ч. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ). Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными, специальными, обязательными психиатрическими освидетельствованиями работников (в силу требований закона либо по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями). На время прохождения данных процедур за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Если работник не пройдет такой обязательный осмотр (освидетельствование), то он подлежит отстранению работодателем от работы.
Для подтверждения факта того, что работник не прошел такую процедуру, работодатель может оформить или самостоятельно получить документ, это подтверждающий, и затем приказом оформить отстранение. Работодатель может подтвердить факт непрохождения осмотра (освидетельствования) следующими документами и способами:
Запросить и получить от работника объяснительную записку либо его письменный отказ от прохождения;
Запросить и получить от работника листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;
Запросить у медицинского учреждения, в котором работодатель организовал прохождение процедур, документальное подтверждение неявки работника на осмотр;
Самостоятельно составить и оформить акт об отказе работника от прохождения процедуры.
Важно заметить, что в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра либо освидетельствования по вине работника работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При оформлении отстранения по указанному основанию (как и по любому другому) в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 либо N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Время отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Вносить данные об отстранении в личную карточку не обязательно, однако эта информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы отстраненного работника, дающего ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому целесообразно это зафиксировать.
Документом, который подтверждает прохождение осмотра (освидетельствования) работником, является медицинское заключение, выданное уполномоченной медицинской организацией. Работник подлежит допуску к работе при предоставлении такого заключения работодателю.
Отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
В ряде случаев работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы по состоянию его здоровья.
Связано это также с ситуацией, когда работник по состоянию своего здоровья не может выполнять те трудовые функции, которые на него возложены трудовым договором. Такая обязанность вытекает из принципа защиты конституционного права работника на охрану его здоровья (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ), реализуя право на охрану здоровья и благополучный труд (ч. 2 ст. 18 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"), запрещая работодателю использовать труд лица, которое по медицинским причинам не может далее выполнять свою работу. В силу закона работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае имеющихся у них медицинских противопоказаний к работе (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Для выполнения данной обязанности работодателю важен юридический факт - получение документальных сведений о том, что данный работник по состоянию здоровья больше не может выполнять прежнюю трудовую функцию, т.е. у работника имеются противопоказания к такой работе. Данные сведения могут содержаться в различных документах, в частности:
Медицинском заключении, которое выдается медицинским учреждением после медицинского осмотра (освидетельствования) - как пройденного работником добровольно, так и в силу требований об обязательном прохождении;
Индивидуальной программе реабилитации инвалида (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации");
Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (утв. Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания").
Основная особенность последствий отстранения работника по указанному основанию заключается в том, что срок отстранения по нему ограничен - до оформления работодателем перевода данного работника и, соответственно, применения норм о переводе.
Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, у работодателя нет соответствующих свободных вакансий, а работник не дает своего согласия на перевод, то приказ об отстранении не издается. Работодатель в данном случае издает приказ об увольнении (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
До истечения четырехмесячного срока такой работник временно переводится на другую работу. В случае отказа или отсутствия у работодателя соответствующей работы он все равно подлежит отстранению и за ним сохраняется его место работы (должность) на весь указанный в медицинском заключении срок. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
Отстранение в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу при условии письменного согласия, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Это основание намеренно выделено законодателем в отдельное, поскольку в данном случае у работника имеется специальное право, выданное компетентным органом, и наличие такого специального права у работника позволяет ему выполнять его трудовую функцию, которая на него возложена работодателем (например, охранник с правом на ношение оружия, пилот воздушного судна, член экипажа судна и т.п.).
Ярким примером такого случая может служить отстранение работника, выполняющего функции водителя транспортного средства, который в силу требований закона обязан периодически проходить освидетельствование (ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Если будут выявлены противопоказания к дальнейшему управлению транспортным средством, это будет указано в заключении, что обяжет работодателя отстранить такого работника от данной работы (ст. 23.1 рассматриваемого Закона).
В данном случае особенность отстранения связана также с невозможностью перевести работника на другую работу (либо вакантную нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику все отвечающие указанному требованию вакансии, которые у него есть, причем как в данной местности, так и в другой, в случае если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами и соглашениями (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).
Трудовой договор подлежит прекращению, если срок приостановления специального права будет превышать два месяца или работник лишается данного права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Особо следует подчеркнуть, что работодатель не имеет права отстранить по указанному основанию работника, у которого в должностной инструкции или разделе трудового договора, посвященного должностным обязанностям, отсутствует условие о том, что он не может исполнять свои прямые обязанности без данного специального права. В таком случае отстранение будет незаконным.
Отстранение по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Законодатель определил, что органы и должностные лица, которых действующее законодательство наделило таким полномочием, на основании вынесенного соответствующего решения вправе требовать от работодателя отстранения от работы указанного ими работника, и работодатель в случае законности и обоснованности данного требования обязан его исполнить.
ТК РФ не содержит перечня органов и должностных лиц, которые вправе реализовывать это полномочие, поэтому такой перечень определяется анализом относимого к данному вопросу действующего законодательства РФ.
1. Приостановление полномочий единоличного исполнительного органа предполагает отстранение от работы единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора). Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" предусмотрено, что если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, то уставом общества может быть установлено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий управляющей организации или управляющего. Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или управляющей организации (управляющего) и образовании нового единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) управляющей организации или управляющему. Дополнительным основанием не только для отстранения от работы, но и для расторжения трудового договора с руководителем организации является решение арбитражного суда, в соответствии с которым суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований федерального закона (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").
2. В процессе реализации государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства Федеральная служба по труду и занятости обладает полномочиями: выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ); выдавать предписания об отстранении от должности должностных лиц органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации (п. 5.1.3 Постановления Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости" (в ред. от 15.06.2010)).
3. Суды Российской Федерации, компетентные рассматривать уголовные дела, руководствуясь пп. 10 п. 2 ст. 29 и ст. 114 УПК РФ, при обоснованной необходимости могут удовлетворять требование временно отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого в уголовном деле. Вопрос об отстранении решается судом по ходатайству следователя и с согласия руководителя следственного органа либо по ходатайству дознавателя и с согласия прокурора по месту производства предварительного расследования. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом выносится судом в течение 48 часов с момента поступления такого ходатайства. В случае его удовлетворения постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на получение ежемесячного государственного пособия, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Отмена временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности производится на основании постановления дознавателя, следователя, когда, по мнению указанных лиц, в применении этой меры отпадает необходимость.
Однако следует отметить, что такая процедура отстранения не применяется в случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В соответствии с ч. 5 ст. 114 УПК РФ в таком случае Генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.
4. Требование об отстранении сотрудника от работы вправе предъявлять ряд специализированных инспекций и надзоров (Санэпиднадзор, Госгортехнадзор). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой. При их согласии они временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
За нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных производственных сварных соединений сварщики и специалисты сварочного производства могут быть отстранены по решению Госгортехнадзора. Допуск к работе указанных работников возможен только после прохождения внеочередной аттестации и по ее результатам. Данные требования закреплены в Правилах аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденных Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 N 63.
5. Государственные санитарные врачи и их заместители также обладают полномочиями по отстранению в соответствии с положениями Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 30.12.2008). При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи и их заместители выносят мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства (абз. 3 пп. 6 п. 1 ст. 51 вышеуказанного Закона).
6. В случае введения на территории Российской Федерации чрезвычайного положения могут быть предусмотрены меры и временные ограничения, в том числе и по отстранению работников от работы. При наличии обстоятельств, указанных в п. "б" ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 07.03.2005) (чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, чрезвычайных экологических ситуаций, в том числе эпидемий и эпизоотий, возникших в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекших (могущих повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующих проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ), указом Президента Российской Федерации о введении чрезвычайного положения могут быть предусмотрены:
Отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей;
Отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. "ж" ст. 11 настоящего Федерального конституционного закона и п. "в" настоящей статьи, и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.
Оформление документов при отстранении работника по требованию органа или должностного лица
При получении работодателем того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника следует внимательно с ним ознакомиться. Проверьте, надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.
Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация либо предложение отстранить работника от работы, то данное решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно, в нем нет признаков обязательного исполнения требования об отстранении.
Как правило, время отстранения указывается в постановлении или предписании уполномоченного органа. Варианты определения периода отстранения различны: конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).
Если в отношении работника все же получено требование об отстранении, то его нельзя допускать к работе (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы (недопущение к работе) оформляется соответствующим приказом руководителя организации. Унифицированная форма такого документа не утверждена, поэтому организация имеет право самостоятельно разработать ее с соблюдением определенных требований.
В соответствующем приказе об отстранении обязательно должны быть указаны фамилия, имя, отчество и должность работника, основания, в соответствии с которыми он отстраняется от работы, а также период такого отстранения - до истечения срока, установленного в требовании органа или должностного лица об отстранении работника. При указании соответствующего основания в приказе следует отразить реквизиты решения либо постановления соответствующего должностного лица или органа, который обязал отстранить работника. Также рекомендуется в приказе указать дату начала работы после отстранения, в случае если таковая будет известна при вынесении приказа. Это позволит в дальнейшем избежать споров о неявке работника на работу по окончании периода отстранения.
С приказом об отстранении следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается от подписания ознакомления, то составляется соответствующий акт.
Кроме приказа, организация должна отразить соответствующее отстранение в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), зафиксировав период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).
В трудовую книжку запись об отстранении работника от работы не вносится .
В личную карточку при отстранении работника вносить запись не обязательно. Однако при необходимости для обеспечения внутреннего учета данную информацию рекомендуется отразить в разд. X "Дополнительные сведения". Фиксация этой информации может пригодиться в дальнейшем при исчислении стажа работы для предоставления отпуска. Также может быть внесена и информация о допуске работника после окончания периода его отстранения от работы.
В течение всего периода отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ), кроме случаев, прямо установленных в законодательстве. Так, например, в случае отстранения от работы в порядке ч. 6 ст. 114 и п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ. Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Определенные тонкости есть в оформлении приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения. Здесь следует учитывать, что формальным основанием для допуска является отмена данного требования. Работодателю в этом случае рекомендуется уточнить у должностного лица, направившего требование, каким образом оно будет отменяться.
Допуск лучше всего оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий окончание срока отстранения и допущения работника к работе.
Как и в случае с приказом об отстранении, унифицированной формы нет, поэтому организация оформляет приказ самостоятельно. В нем отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска. Также в данном приказе рекомендуется дать указание бухгалтерии о возобновлении начисления заработной платы указанному работнику. Процедура ознакомления с данным приказом стандартна, как и в случае отстранения.
Подводя итог, следует заметить, что отстранение от работы по требованию органов или должностных лиц не такой распространенный случай в трудовых отношениях. Однако именно в этой непопулярности и таится опасность: руководителям, работникам организаций необходимо понимать тонкости данных процедур, рамки полномочий тех или иных должностных лиц и органов власти, имеющих право выдвигать требования об отстранении от работы работника, анализировать правомерность и обоснованность таких требований, отличать требования от рекомендации и/или просьбы, действовать в рамках законодательства, применяя необходимые процедуры и оформляя соответствующие документы.
Основания для отстранения от работы в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), определены и регулируются не только ТК РФ и трудовым законодательством, но и обширным массивом действующего законодательства, регулирующим специфику трудовых отношений в отдельных сферах, на особых производствах, связанных с государственной службой, в период действия чрезвычайного положения, при расследовании уголовных дел и т.п. Для правомерного определения основания отстранения в таких случаях следует обязательно обратить внимание на нормы, которые регулируют основания и порядок отстранения таких категорий работников в специальных законах и подзаконных нормативных актах, и соблюсти все необходимые для этого требования.
Приказ об отстранении от работы в связи с уклонением работника от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра
(образец заполнения)
А.Бенмерабет
"Кадровик.ру", 2015, N 6
1. Применяя статью 76 ТК РФ, следует учитывать, что отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных в комментируемой статье, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.
2. В соответствии с ч. 1 ст 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:
- 1) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом (см. также коммент. к ст. 81);
- 2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 (см. коммент. к ней). Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29 (БНА РФ. 2003. N 17);
- 3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержден Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 (САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602). Медицинский осмотр (обследование) работники обязаны проходить в случаях, предусмотренных законодательством (см. коммент. к ст. 69). Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 (БНА РФ. 2004. N 38);
4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
5) в случае приостановления действия специального права работника на срок до 2 месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).
Приостановление действия специального права работника является основанием для отстранения работника от работы при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к ст. 74).
Следует иметь в виду, что работодатель вправе отстранить работника от работы в связи с приостановлением действия специального права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок до 2 месяцев. Если же этот срок превышает 2 месяца или работник вообще лишен соответствующего права, то трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 (см. коммент. к ней);
6) по требованию органов или должностных лиц. Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если эти органы и должностные лица уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
К числу таких органов и должностных лиц относятся, в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда.
Требование об отстранении от работы может быть предъявлено в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. Согласно ст. 114 УПК при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом.
Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы и является обязательным для исполнения работодателем.
В соответствии со ст. 51 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.
Пунктом 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах предусмотрено, что в случае, если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора).
Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).
Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя АО по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным п. 1 ст. 278 (см. коммент. к ней). Согласно п. 1 ст. 69 Закона о банкротстве арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.
3. Во всех перечисленных случаях отстранение работника от работы является обязанностью работодателя. При этом следует отметить, что законодатель обязанность отстранять работников от выполнения работы не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В этих случаях работник должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.
4. По смыслу ст. 76 ТК РФ отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Поэтому отстранение работника от работы в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, допускается только на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии.
Неправомерным в связи с этим будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в т.ч., например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.
Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки при положительных ее результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.
Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъявленных требований.
5. Работнику, отстраненному от работы на законных основаниях, заработная плата за время отстранения не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Например, в соответствии со ст. 59 Закона о государственной гражданской службе за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с проводимой в отношении его служебной проверкой, денежное содержание (заработная плата) сохраняется на весь период отстранения.
В случае если работник был отстранен от работы потому, что не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (например, в связи с болезнью или в связи с тем, что работодатель не организовал соответствующим образом проверку знаний или прохождение медицинского осмотра), оплата за время отстранения от работы производится в этом случае как за простой (см. коммент. к ст. 157).
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При временном отстранении от работы работник не обязан находиться на работе.
Дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте в период отстранения от работы наложено быть не может.
Обоснование вывода:
В статье 76 ТК РФ перечислены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, то есть не допускать его к работе весь период времени вплоть до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
Согласно части седьмой ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Трудовое законодательство напрямую не регламентирует вопрос о том, где надлежит находиться работнику весь период отстранения от работы и что ему надлежит делать в этот период.
Очевидно лишь то, что отстранение от работы означает лишение работника возможности выполнять свои трудовые обязанности и права работника получать за период отстранения заработную плату (либо заработную плату в полном объеме).
Таким образом, период отстранения от работы однозначно не является рабочим временем, то есть временем, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. То есть нагружать работника другими трудовыми функциями в период отстранения от выполнения основных трудовых обязанностей нельзя.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
То есть рабочее место выделяется работнику для определенной цели - чтобы на этом месте работник исполнял свои трудовые обязанности.
Если же на работодателя в силу закона возложена обязанность не допускать работника к работе, на наш взгляд, это также подразумевает то, что работник в период своего отстранения не должен находиться на своем рабочем месте.
Более того, по смыслу ст. 76 ТК РФ, в ряде случаев работодатель обязан не допускать нахождение работника на рабочем месте. Так, например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения либо не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или медицинский осмотр (освидетельствование), либо в соответствии с медицинским заключением выявлены какие-то противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, во всех указанных случаях допускать работника до рабочего места нельзя. В противном случае возникает риск неблагоприятных последствий прежде всего для самого работника, для других работников и для всего производственного процесса в целом.
Трудовой кодекс РФ также не содержит требования, чтобы работник приходил на работу в период своего отстранения от работы, то есть являлся по фактическому месту нахождения организации-работодателя.
Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника, чтобы тот в период отстранения от работы находился по месту своей работы (либо на рабочем месте).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.
Так как в период отстранения от работы работник не исполняет трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте или на территории работодателя, соответственно, работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 3
У работника забирают ключи, пропуск, спецодежду, печати и штампы, тем самым лишая его возможности появляться на рабочем месте. Знакомая ситуация, не так ли? При этом руководство глубоко убеждено, что поступает верно, ограничивая конституционное право гражданина на труд. В каких случаях отстранение от работы можно считать правомерным? Чем лишение права работать отличается от увольнения?
Случаи отстранения от работы
От прекращения трудового договора, влекущего прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, следует отличать такое явление, как "отстранение работника от работы".
Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых отношений тем, что, во-первых, отношения между работником и работодателем не прекращаются, а приостанавливаются, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, а во-вторых, оно носит временный характер и допускается только в случаях, установленных законом. Так, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
В случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Так, например, ч. 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) предусматривает право представителя нанимателя отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.
В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, могут быть приостановлены полномочия руководителя юридического лица. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:
Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;
Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;
Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.
В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества - врио (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ред. от 29.12.2012).
Как видно из закона, понятие "отстранение от работы" означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, перечисленных в законе, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь, "недопущение к работе" означает, что указанные обстоятельства были выявлены до начала выполнения трудовой функции (начала рабочего дня, рабочей смены) .
Период отстранения от работы
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (если иное не предусмотрено федеральными законами).
Ясно, что в период отстранения от работы работник не выполняет свои должностные обязанности. Поэтому по общему правилу в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
Случаи, когда работнику обеспечивается денежное содержание, установлены федеральными законами. Например, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится плата за все время отстранения от работы как за простой.
При возникновении обстоятельств, влекущих отстранение от работы, трудовой договор не прекращается. Более того, возникновение подобных обстоятельств не означает, что работодатель должен готовить документы на увольнение, даже если события, с которыми связывают отстранение от работы, дают работодателю основание для увольнения работника, как, например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Также следует понимать, что отстранение работника от работы не приравнено к аннулированию трудового договора. Ведь аннулирование трудового договора - это особый вид прекращения трудового договора и трудовых отношений, когда вопреки установленной трудовым договором дате начала работы работник не появляется на своем рабочем месте. В данном случае невыход на работу - юридический факт, который дает основание признать трудовой договор незаключенным.
В трудовом законодательстве некоторых европейских стран отстранение от работы означает приостановление действия трудового договора. Исходя из норм отечественного трудового законодательства об отстранении работника от работы, можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора - на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором .
Оформление отстранения от работы
Специалисты верно рекомендуют схему оперативного принятия решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, и правомочия должностных лиц по данному вопросу закрепить в локальных актах организации .
Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила на основании локальных нормативных актов по труду установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. В одних случаях понадобится судебное решение, в других - только решение работодателя.
Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Несмотря на то что такой приказ принимается к учету бухгалтерией, так как в период отстранения от работы заработная плата не начисляется, его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России.
Примерный образец
Об отстранении от работы Точилина А. С.
На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. о временном отстранении обвиняемого от должности и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Начиная с 17 января 2013 г. временно отстранить от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича.
2. Не допускать к выполнению трудовых обязанностей кладовщика Точилина А. С. вплоть до отмены данной меры процессуального принуждения постановлением следователя, вынесенным в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ.
3. Бухгалтерии с 17 января 2013 г. приостановить начисление зарплаты кладовщику Точилину А. С.
4. Кладовщику Точилину А. С. в момент ознакомления с содержанием настоящего приказа сдать начальнику службы охраны Васину А. А. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.
5. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.
С приказом ознакомлен _________________ А. С. Точилин
Января 2013 г.
При подготовке текста приказа нужно указать обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, подтверждающие его обоснованность. Особое внимание следует уделить перечислению обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, так как работник не будет допущен к работе на весь период времени до устранения указанных обстоятельств. Таким образом, эта часть распорядительного документа не должна быть сформулирована расплывчато. Необходимо избегать неопределенных и "пустых" фраз вроде "по причине производственной необходимости", "на основании решения директора" и т. п.
Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ и другие нормы закона не предусматривают обязанности работодателя истребовать, а работника - представить объяснения причин возникновения отдельных обстоятельств. Поскольку отстранение не является дисциплинарным взысканием, то нормы ст. 193 ТК РФ при решении вопроса об отстранении неприменимы. Таким образом, как в нашем примере, кладовщик Точилин А. С. вправе воздержаться от каких-либо комментариев, дачи объяснений (в том числе письменных).
Работник знакомится с приказом под подпись. В случае когда работник по любой причине отказывается расписаться, немедленно надо зафиксировать такой отказ письменно.
Примерный образец
Об отказе от подписи в ознакомлении с приказом
Комиссия в составе:
Васина Андрея Алексеевича, начальника службы охраны,
Крохова Михаила Михайловича, начальника складского хозяйства,
Ковальчук Анны Викторовны, начальника отдела кадров
составила настоящий акт о нижеследующем:
На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. генеральным директором ООО "Торговый дом "Все для садовода" был издан приказ N 1 об отстранении с 17 января 2013 г. от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича с приостановкой начисления зарплаты.
С целью ознакомления Точилина А. С. под роспись с содержанием приказа на склад в тот же день приехала начальник отдела кадров Ковальчук А. В.
При входе на территорию складского хозяйства она просила начальника службы охраны Васина А. А. сопровождать ее, т. к. необходимо было временно изъять у кладовщика Точилина А. С. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.
В помещении склада в тот момент находился начальник складского хозяйства Крохов М. М.
Ковальчук А. В. в присутствии Васина А. А. и Крохова М. М. предъявила приказ кладовщику Точилину А. С. и попросила поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с содержанием приказа. Однако Точилин А. С. в нашем присутствии демонстративно отказался это сделать, ссылаясь на то, что с приказом не согласен и кражи товара со склада не совершал. Таким образом, ознакомить Точилина А. С. с содержанием приказа не представлялось возможным.
От подписания настоящего акта кладовщик Точилин А. С. также отказался. Свой отказ мотивировал тем, что не считает себя ни в чем виноватым.
Указанные в настоящем акте факты подтверждаем своими подписями:
А. А. Васин
М. М. Крохов
А. В. Ковальчук
Специалист отдела кадров должен уяснить, что в случаях отстранения от работы решение надо принимать оперативно, а подготовкой документов заниматься в кратчайшие сроки. Тем более что речь идет в подавляющем большинстве случаев о приостановке выплаты зарплаты. А об этом решении должна своевременно узнать бухгалтерская служба. Довольно сложно на практике бывает определить период, на который работник не будет выполнять своих обязанностей. Приведем только один пример.
Работник отстранен от работы по причине алкогольного опьянения. Работодателю при принятии решения об отстранении работника от работы (недопущении к работе) следует учесть, что в зависимости от тяжести опьянения на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени, а в отдельных случаях - медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника.
Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Как уже отмечалось, законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени не требует специальной терапии, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.
Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней.
Поэтому, если в медицинском заключении не указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы, следует дополнительно проконсультироваться с врачом и получить дополнение или уточнение к медицинскому заключению. Если основания для отстранения от работы или недопущения к ней устранены, то по аналогичной форме издается приказ о прекращении отстранения. Работник, отстраненный от работы, лишается не только зарплаты, но и утрачивает за этот период пенсионный стаж: согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (ред. от 26.05.2009), периоды отстранения от работы впоследствии не включаются в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.
Примерный образец
ООО "Торговый дом "Все для садовода"
О возобновлении исполнения Точилиным А. С.
трудовых обязанностей
На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 26 января 2013 г. о прекращении временного отстранении от должности
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Начиная с 28 января 2013 г. возобновить трудовую деятельность кладовщиком Точилиным Андреем Сергеевичем в прежней должности и с прежними условиями труда.
2. Начальнику службы охраны Васину А. А. в срок до 28 января 2013 г. обеспечить выдачу пропуска Точилину А. С. для беспрепятственного прохода на рабочее место.
4. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.
Генеральный директор К. И. Шалагин
Работодатель может временно отстранить своего сотрудника от работы по ряду причин. Работника не допускают к его непосредственным обязанностям по причинам, которые указаны в ТК РФ и некоторых нормативных актах.
Беспричинное недопущение работника к его обязанностям запрещено законом. Кроме того, этот факт должен быть правильно оформлен с кадровой точки зрения. Но по ряду причин отстранение работника входит в обязанности работодателя.
Основные причины, по которым работодатель обязан не допустить своего сотрудника до его непосредственных обязанностей, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К ним можно отнести следующие:
- сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Но просто «запах» не является причиной для отстранения. Сотрудника необходимо направить в медучреждение, где либо подтвердят факт, либо опровергнут. Заключение медиков должно быть на руках у сотрудника.
Если нет возможности провести медосвидетельствование, то работодатель должен самостоятельно составить акт, который будет подписан не только им, но и двумя свидетелями. - работник вовремя не прошёл обучение или проверку знаний в области охраны труда.
В ст. 214 ТК РФ сказано, что проходить обучение и инструктаж по технике безопасности и по охране труда, обязан каждый работник, независимо от его должности и специальности. Кроме того, каждый работник обязан вовремя проходить проверку этих знаний. - работник вовремя не прошёл обязательный медицинский осмотр, хотя для исполнения его трудовых обязанностей это необходимо. Например, водитель такси не прошёл ежедневный медосмотр. Работодатель обязан не выпускать его в рейсы. Точный перечень категорий работников, которые обязаны проходить медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование, приведён в ст. 213 ТК РФ.
- если работник имеет на руках медицинский документ, который подтверждает, что состояние здоровья данного сотрудника не позволяет ему выполнять возложенные на него трудовые функции;
- работник временно (сроком до 2-х месяцев) потерял специальное право, которое необходимо для выполнения его непосредственных обязанностей.
Например, охранник лишился лицензии на ношение оружия, а его работа подразумевает, что охранник находится на посту с оружием и имеет право его применять. Но специальное право может быть приостановлено не по вине работника.
Наниматель сотрудника обязан предложить ему вакантную должность, которая соответствует профессиональным навыкам. Если работник соглашается, он подписывает предложение работодателя о временном переводе.
Работодатель должен предлагать все подходящие данному сотруднику вакансии, которые имеются у него на предприятии в данный момент. Но только в пределах той местности, где сейчас работает этот сотрудник. Он может предложить и другие вакансии, в другой местности, но только в случаях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Однако, в ст. 76 ТК РФ приведены не все основания, по которым работодатель обязан отстранить своего работника от его трудовых обязанностей. Обстоятельства отстранения могут быть указаны в других федеральных и региональных актах.
Обязанность по недопуску провинившегося сотрудника сохраняется за работодателем до того момента, пока все обстоятельства отстранения не будут устранены. То есть, если причиной недопущения сотрудника является его наркотическое опьянение в конкретный день, то и работать он не будет именно в этот день. На завтра он должен будет снова пройти медосвидетельствование, которое подтвердит, что опьянения нет.
Если отстранение произошло по вине самого работника, то эти дни ему не оплачиваются. Но могут быть и исключения. Например, если госслужащий совершил дисциплинарный поступок, который требует проведения расследования, то он отстраняется от своей должности, но денежное довольствие ему выплачивается.
Если причиной отстранения являются действия или бездействия самого работодателя, то вынужденный простой он должен оплачивать своим сотрудникам в соответствии с нормами ТК РФ. Такое же положение относится к простою, если работник вовремя не прошёл проверку знаний по охране труда по уважительной причине. Например, во время проведения проверки он находился на больничном, что подтверждается соответствующим документом.
