श्रम विवादों का समाधान श्रम अधिकारों की रक्षा का सबसे महत्वपूर्ण तरीका है। श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कर्मचारियों का अधिकार रूसी संघ के संविधान द्वारा प्रदान किया गया है।

श्रम विवादों को व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित किया गया है।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक असहमति है जो एक कर्मचारी और एक सैन्य इकाई की कमान के बीच श्रम कानून, एक सामूहिक और श्रम समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, नए की स्थापना और मौजूदा कामकाज और रहने में परिवर्तन से संबंधित मुद्दों पर उत्पन्न होती है। शर्तेँ।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाले मुख्य निकाय श्रम विवाद आयोग (सीटीएस) हैं, जो एक सैन्य इकाई के श्रम सामूहिक और जिला (शहर) अदालतों की एक आम बैठक (सम्मेलन) में चुने जाते हैं।

सीसीसी सैन्य इकाइयों में उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने के लिए प्राथमिक निकाय है, विवादों के अपवाद के साथ जिसके लिए उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जाती है। एक श्रम विवाद सीसीसी द्वारा विचार के अधीन है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या उसका प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी के साथ, सैन्य इकाई की कमान के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों को सुलझाया नहीं है।

एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन कर सकता है जब उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। यदि वैध कारणों से समय सीमा छूट जाती है, तो सीसीसी इसे बहाल कर सकती है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकती है।

केटीएस कर्मचारी के आवेदन की तारीख से दस दिनों के भीतर श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। सीसीसी के निर्णय की प्रतियां निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और सैन्य इकाई के कमांडर को सौंप दी जाती हैं।

सीसीसी के निर्णय को इस निर्णय की प्रतियों के वितरण की तारीख से दस दिनों के भीतर जिला (शहर) अदालत में इच्छुक कर्मचारी या सैन्य इकाई की कमान द्वारा अपील की जा सकती है।

CCC के निर्णय के बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मामलों में श्रम विवादों को सीधे अदालतों में माना जाता है:

बहाली के बारे में विवाद;

रोजगार से इनकार के बारे में विवाद;

बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने आदि के बारे में विवाद।

सामूहिक श्रम विवाद - काम करने की स्थिति (मजदूरी सहित) की स्थापना और परिवर्तन, सामूहिक समझौतों और समझौतों के निष्कर्ष, परिवर्तन और कार्यान्वयन के संबंध में नागरिक कर्मियों और नियोक्ता के बीच अनसुलझे असहमति।

इन असहमति की स्थिति में, आम बैठक में बहुमत से चुने गए कर्मचारियों के प्रतिनिधि लिखित रूप में आवश्यकताओं को तैयार करते हैं और उन्हें सैन्य इकाई की कमान के प्रतिनिधि को स्थानांतरित करते हैं, जिससे सामूहिक बातचीत में प्रवेश होता है।

सैन्य इकाई के कमांडर तीन कार्य दिवसों के भीतर समीक्षा के लिए आवश्यकताओं को स्वीकार करने और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को इसके परिणामों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

जिस दिन सैन्य इकाई की कमान नागरिक कर्मियों की आवश्यकताओं की अस्वीकृति के बारे में सूचित करती है, वह सामूहिक श्रम विवाद की शुरुआत का क्षण है।

असहमति को हल करने के लिए, सुलह प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाता है (सुलह आयोग, मध्यस्थों या श्रम मध्यस्थता द्वारा विवाद का समाधान), जिसमें भागीदारी से सामूहिक विवाद के किसी भी पक्ष को बचने का अधिकार नहीं है।

सुलह आयोग समान आधार पर पार्टियों के प्रतिनिधियों से तीन कार्य दिवसों की अवधि के भीतर बनाया जाता है और सैन्य इकाई के आदेश द्वारा घोषित किया जाता है।

सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर पांच कार्य दिवसों के भीतर विचार किया जाना चाहिए। सुलह आयोग का निर्णय आयोग के मिनटों में तैयार किया जाता है और पार्टियों पर बाध्यकारी होता है, और निर्णय द्वारा स्थापित तरीके से और समय सीमा के भीतर निष्पादित किया जाता है।

यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो मध्यस्थ या श्रम मध्यस्थता में भागीदारी के साथ सुलह प्रक्रिया जारी रहती है।

सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा के कर्मचारी सामूहिक श्रम विवादों के समाधान में शामिल हो सकते हैं।

मध्यस्थ के लिए उम्मीदवार का चयन पार्टियों के समझौते से किया जाता है। यदि तीन दिनों के भीतर कोई समझौता नहीं होता है, तो सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा द्वारा मध्यस्थ नियुक्त किया जाता है।

एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ एक सामूहिक श्रम विवाद पर विचार उसके निमंत्रण (नियुक्ति) के क्षण से सात दिनों के भीतर किया जाता है और एक सहमत निर्णय को अपनाने या असहमति के प्रोटोकॉल को तैयार करने के साथ समाप्त होता है।

श्रम मध्यस्थता पार्टियों के समझौते से गठित एक अस्थायी निकाय है और इसमें विवाद के पक्षों से स्वतंत्र तीन श्रम मध्यस्थ होते हैं। श्रम मध्यस्थता की संरचना, नियम, शक्तियाँ सैन्य इकाई की कमान, कर्मचारियों के प्रतिनिधि और सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा के निर्णय द्वारा औपचारिक रूप से तैयार की जाती हैं।

श्रम मध्यस्थता पांच दिनों के भीतर विवाद पर विचार करती है, इसके निपटान के लिए सिफारिशें विकसित करती है, जो पक्षों को लिखित रूप में प्रस्तुत की जाती हैं और बाध्यकारी हो जाती हैं यदि पार्टियों ने उनके कार्यान्वयन पर लिखित रूप में एक समझौता किया है।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" और रूसी संघ के रक्षा मंत्रालय के आदेश "सशस्त्र बलों में सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ"।

नियंत्रण प्रश्न:

1. श्रम कानून की परिभाषा की रिपोर्ट करें, बताएं कि श्रम कानून के विषय से क्या संबंधित है।

2. श्रम कानून के मुख्य सिद्धांतों की रिपोर्ट करें।

3. एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा की रिपोर्ट करें और इसके प्रकारों का संक्षेप में वर्णन करें।

4. रोजगार अनुबंध की आवश्यक और अतिरिक्त शर्तों की रिपोर्ट करें।

5. रिपोर्ट करें कि एक सैन्य इकाई में नागरिक कर्मियों को क्या अतिरिक्त भुगतान किया जा सकता है?

6. नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रदान किए जाने वाले दस्तावेजों की सूची की रिपोर्ट करें।

7. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों की रिपोर्ट करें।

8. अवधारणा की रिपोर्ट करें और मुख्य प्रकार के श्रम अनुशासन का वर्णन करें।

9. सैन्य इकाई की कमान द्वारा नागरिक कर्मियों को लागू किए जाने वाले प्रोत्साहनों के प्रकारों की रिपोर्ट करें।

10. सैन्य इकाई के नागरिक कर्मियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के प्रकार और प्रक्रिया पर रिपोर्ट।

11. श्रम विवादों के प्रकारों की रिपोर्ट करें और उनका संक्षिप्त विवरण दें।

12. श्रम विवादों को उनके प्रकारों के आधार पर हल करने की प्रक्रिया की रिपोर्ट करें।

व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके विचार की प्रक्रिया

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी (या एक व्यक्ति जो पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, या एक व्यक्ति जो एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है) के बीच एक अनसुलझी असहमति है। ) श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौते, श्रम अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित) वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर, जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय को घोषित किए जाते हैं।

वर्तमान में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों (बाद में सीसीसी के रूप में संदर्भित) और सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 383, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा नियंत्रित होती है, और अदालतों में श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रक्रिया भी संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया। इसके अलावा, संघीय कानून कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की बारीकियों को स्थापित कर सकता है।

केटीएस का गठन किसी भी संगठन में किया जा सकता है, चाहे कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, साथ ही नियोक्ता के साथ - एक व्यक्तिगत उद्यमी।

केटीएस कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से बनते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) द्वारा केटीएस के लिए चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) में बाद में अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है। किसी भी कर्मचारी को सीसीसी के सदस्य के रूप में चुना जा सकता है, चाहे ट्रेड यूनियन में सदस्यता, पद धारण, कार्य किया गया हो।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को सीसीसी में संगठन के प्रमुख या नियोक्ता द्वारा नियुक्त किया जाता है - एक व्यक्तिगत उद्यमी।

केटीएस न केवल संगठनों में, बल्कि उनके संरचनात्मक प्रभागों में भी बनाया जा सकता है (उदाहरण के लिए, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, कार्यशालाओं में)। संरचनात्मक उपखंडों के श्रम विवादों पर आयोग केवल इन उपखंडों की शक्तियों के भीतर श्रम विवादों पर विचार कर सकते हैं।

अध्यक्ष, जो आयोग के सदस्यों द्वारा चुना जाता है, सीसीसी के काम को निर्देशित करता है और इसकी बैठकों का संचालन करता है। आयोग के काम के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता को सौंपी जाती है, जिसे परिसर प्रदान करना चाहिए, कार्यालय उपकरण, कागज आदि आवंटित करना चाहिए।

सीसीसी अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करता है (उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर विवाद, पारिश्रमिक पर, मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव पर, काम के घंटे और आराम के समय के विवाद, लाभ और मुआवजा, आदि)। अदालतों के अनन्य क्षेत्राधिकार के रूप में वर्गीकृत या जिनके समाधान के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान की जाती है, को छोड़कर। हालांकि, आयोग में आवेदन करने से पहले, कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि (उदाहरण के लिए, एक ट्रेड यूनियन निकाय, एक वकील, एक कानूनी प्रतिनिधि) की भागीदारी के साथ नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत में मतभेदों को हल करने का प्रयास करना चाहिए। लेकिन अगर बातचीत से कुछ नहीं हुआ (उदाहरण के लिए, नियोक्ता उन्हें टाल देता है या कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार करता है), तो कर्मचारी को सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार है।

सीसीसी के लिए अपील का रूप एक बयान है जिसमें कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं के सार को इंगित करता है, उन्हें प्रस्तुत साक्ष्य के साथ प्रमाणित करता है, और उस तारीख को भी इंगित करता है जब उसने अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा। इस तिथि का बहुत ही कानूनी महत्व है। कला के भाग 1 के अनुसार। श्रम संहिता के 386, एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन कर सकता है जिस दिन उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। नतीजतन, श्रम कानून केटीएस पर लागू करने के लिए सीमाओं की एक कम क़ानून स्थापित करता है। हालांकि, अगर समय सीमा एक अच्छे कारण के लिए चूक जाती है (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी या उसके करीबी रिश्तेदारों की बीमारी की स्थिति में, एक लंबी व्यापार यात्रा, असहमति को हल करने के लिए नियोक्ता के साथ लंबी बातचीत, आदि), कर्मचारी है सीसीसी में विवाद समाधान के लिए आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं। इस मामले में, उसे आयोग को अवधि की बहाली के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा, जिसमें उसकी अनुपस्थिति का कारण बताया गया हो। यदि सीसीसी समय सीमा के गायब होने का कारण वैध मानता है, तो समय सीमा बहाल कर दी जाती है और मामले को सामान्य तरीके से माना जाता है। इस घटना में कि आयोग छूटी हुई समय सीमा को अपमानजनक मानता है, वह कर्मचारी के दावों को पूरा करने से इनकार करता है। इस मामले में, सीसीसी के फैसले को अदालत में अपील की जा सकती है।

आवेदन किसी भी रूप में तैयार किया जाता है और कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत किया जा सकता है या मेल, फैक्स, ई-मेल द्वारा भेजा जा सकता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 387, सीसीसी द्वारा प्राप्त एक कर्मचारी का आवेदन अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। व्यवहार में, आवेदनों को आयोग के सचिव द्वारा बनाए गए एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत किया जाता है, और आवेदन पर ही, इसकी स्वीकृति पर एक चिह्न लगाया जाता है, जिसे सीसीसी की मुहर के साथ सील किया जाता है।

आवेदन स्वीकार करने के बाद, आयोग को दस दिनों के भीतर इस पर विचार करना चाहिए। एक कर्मचारी या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में विवाद पर विचार करने की अनुमति नहीं है, सिवाय इसके कि जब कर्मचारी स्वयं लिखित रूप में इसके लिए अनुरोध करे। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। बिना किसी अच्छे कारण के दूसरी बार गैर-उपस्थिति के मामले में, आयोग को आवेदन को विचार से वापस लेने का अधिकार है। कानून गैर-उपस्थिति के लिए वैध कारणों की एक सूची प्रदान नहीं करता है, इसलिए आयोग को अपनी राय में, गैर-उपस्थिति के कारणों को वैध या नहीं के रूप में वर्गीकृत करने का अधिकार है। विचार से आवेदन को वापस लेने से कर्मचारी को तीन महीने की सीमा अवधि के भीतर फिर से विवाद पर विचार करने के लिए आवेदन दायर करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है।

नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि को बैठक में भाग लेने का अधिकार है, लेकिन उनके उपस्थित होने में विफलता आवेदन पर विचार करने से नहीं रोकती है।

आयोग की एक बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों में से कम से कम आधे और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

सीसीसी को बैठक में गवाहों को आमंत्रित करने का अधिकार है और नियोक्ता को उसके द्वारा निर्धारित समय अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज (आदेश, बयान, रिपोर्ट, आदि) प्रदान करने की आवश्यकता है।

सीसीसी द्वारा एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के विचार का क्रम मिनटों में दर्ज किया जाता है, जिसे सचिव द्वारा रखा जाता है, आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित और मुहर के साथ प्रमाणित किया जाता है।

सभी प्रस्तुत सामग्रियों पर विचार करने के बाद, पार्टियों के तर्कों को सुनने के बाद, गवाहों की गवाही, सीसीसी गुप्त मतदान द्वारा निर्णय करेगी। इसके अलावा, निर्णय बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के मतों के साधारण बहुमत से किया जाता है। इसका मतलब यह है कि आयोग का प्रत्येक सदस्य श्रम संबंधों की पार्टी पर निर्भर नहीं करता है जिससे उसे आयोग में चुना (नियुक्त) किया गया था।

आयोग के निर्णय पर अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और निर्णय की प्रतियां, आयोग की मुहर और अध्यक्ष के हस्ताक्षर के साथ, कर्मचारी और नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर जारी की जाती हैं।

सीसीसी के निर्णय की अपील कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा निर्णय की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में की जा सकती है। इसके अलावा, यदि यह अवधि किसी अच्छे कारण से छूट जाती है, तो संबंधित व्यक्ति से इसके लिए अनुरोध होने पर अदालत द्वारा इसे बहाल किया जा सकता है।

दस दिनों के भीतर अपील नहीं की गई सीसीसी का निर्णय लागू होगा। उसके बाद, इसे नियोक्ता द्वारा स्वेच्छा से तीन दिनों के भीतर निष्पादित किया जाना चाहिए। यदि नियोक्ता निर्धारित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय का पालन नहीं करता है, तो यह कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, एक प्रमाण पत्र, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है, प्रवर्तन के लिए जारी करता है। इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ का श्रम संहिता यह प्रदान नहीं करता है कि सीसीसी प्रमाणपत्र में क्या शामिल होना चाहिए, स्थापित अभ्यास के अनुसार, यह इंगित करता है: नियोक्ता का नाम जहां आयोग बनाया गया था; कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक; निर्णय की तारीख और उसके ऑपरेटिव भाग की सामग्री; प्रमाण पत्र जारी करने की तिथि। प्रमाणपत्र सीसीसी के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित है और मुहर द्वारा प्रमाणित है।

एक प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को अधिकार है, तीन महीने से अधिक नहीं, इसे बेलीफ को निष्पादन के लिए पेश करने के लिए, जो संघीय कानून "प्रवर्तन कार्यवाही पर" के प्रावधानों द्वारा निर्देशित, बल द्वारा निर्णय को लागू करता है। अच्छे कारणों से निष्पादन के लिए सीसीसी प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने की समय सीमा के लापता होने की स्थिति में, कर्मचारी इस अवधि की बहाली के लिए एक आवेदन के साथ आयोग को आवेदन कर सकता है।

श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत में विचार के अधीन हैं, अर्थात्:

1) यदि सीसीसी के निर्णय की प्रति प्राप्त होने की तिथि से दस दिनों के भीतर न्यायालय में अपील की जाती है। अदालत में एक आवेदन कर्मचारियों, नियोक्ताओं या ट्रेड यूनियनों द्वारा दायर किया जा सकता है जो कर्मचारी के हितों की रक्षा उसके अनुरोध पर करते हैं, यदि वे सीसीसी के निर्णय से सहमत नहीं हैं, साथ ही अभियोजक, यदि कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से , आयु और अन्य वैध कारण स्वयं न्यायालय में लागू नहीं हो सकते;

2) यदि सीसीसी ने स्थापित अवधि (10 दिन) के भीतर कर्मचारी के आवेदन पर विचार नहीं किया और व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल नहीं किया;

3) यदि नियोक्ता द्वारा सीसीसी नहीं बनाया गया है या वैध होना बंद हो गया है;

4) अगर कर्मचारी ने सीसीसी को दरकिनार करते हुए अदालत जाने का फैसला किया; ऐसा अधिकार कला के भाग 1 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391;

5) यदि कानून श्रम विवादों के विचार को अदालत की विशेष क्षमता के लिए संदर्भित करता है।

रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता (अनुच्छेद 391) प्रदान करता है कि निम्नलिखित श्रम विवादों को सीधे अदालतों में माना जाता है:

काम पर कर्मचारी की बहाली के बारे में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने के बारे में, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के बारे में, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के बारे में या भुगतान के बारे में व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और संरक्षण के दौरान नियोक्ता के अवैध कार्यों के बारे में कम वेतन वाले काम करने के समय के लिए मजदूरी में अंतर;

नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है;

किराए पर लेने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के सभी विवाद - वे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं।

इसके अलावा, अदालतों में विवादों पर विचार किया जाता है:

ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 3);

किसी कर्मचारी को गैरकानूनी कार्यों या नियोक्ता की निष्क्रियता के कारण नैतिक नुकसान के लिए मुआवजे पर (श्रम संहिता का अनुच्छेद 394);

काम पर दुर्घटनाओं की जांच, पंजीकरण और लेखांकन के मुद्दों पर, दुर्घटना के नियोक्ता द्वारा गैर-मान्यता, दुर्घटना की जांच से इनकार और एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना, इस अधिनियम की सामग्री के साथ पीड़ित की असहमति (अनुच्छेद 231) श्रम कोड)।

दीवानी कार्यवाही शुरू करने का साधन एक दावा है, जिसे दावे के बयान के रूप में अदालत में पेश किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के उद्देश्य से दावे के बयान में रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता द्वारा प्रदान की गई जानकारी होनी चाहिए।

दावे का बयान आवेदक द्वारा हस्ताक्षरित है और व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा अदालत में प्रस्तुत किया जाता है।

श्रम विवादों के सामान्य और क्षेत्रीय क्षेत्राधिकार पर दावे के बयान के रूप और सामग्री पर नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा करने के अलावा, अदालत में आवेदन करने की समय सीमा का अनुपालन कोई छोटा महत्व नहीं है।

इस प्रकार, सीसीसी के निर्णय को कर्मचारी और नियोक्ता को निर्णय की एक प्रति के वितरण की तारीख से 10 दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है।

कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति उसे दिए जाने की तारीख से या उसे कार्यपुस्तिका जारी करने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में जाए।

अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए कर्मचारी के अन्य सभी दावों के लिए, तीन महीने की अवधि निर्धारित की जाती है, जो उस दिन से चलना शुरू हो जाती है जब उसने सीखा या उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता होना चाहिए था।

नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। जिस दिन नुकसान का पता चला, वह दिन था जब संगठन के प्रमुख (नियोक्ता - व्यक्ति) को कर्मचारी के कारण होने वाले नुकसान की उपस्थिति के बारे में पता चला। भौतिक संपत्ति की सूची के परिणामस्वरूप पहचाने गए नुकसान की खोज का दिन, एक लेखा परीक्षा या एक लेखा परीक्षा को प्रासंगिक अधिनियम या निष्कर्ष पर हस्ताक्षर करने का दिन माना जाना चाहिए।

अदालत में आवेदन करने की समय सीमा, एक अच्छे कारण के लिए चूक गई, अदालत द्वारा संबंधित व्यक्ति के अनुरोध पर बहाल की जा सकती है।

छूटी हुई सीमा अवधि के साथ एक आवेदन दाखिल करते समय, न्यायाधीश को इसे स्वीकार करना चाहिए, लेकिन अगर अदालत के सत्र के दौरान यह घोषणा की जाती है कि समय सीमा चूक गई है, तो अदालत दावे को पूरा करने से इनकार कर देती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 199) )

कार्रवाई कार्यवाही के नियमों के अनुसार अदालत द्वारा दावे के बयान पर विचार किया जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता बर्खास्तगी के विवादों पर निर्णय लेने, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और कर्मचारी के मौद्रिक दावों की संतुष्टि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, 395) से संबंधित प्रावधानों के लिए प्रदान करता है।

यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में उसके स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो कर्मचारी को अदालत द्वारा उसकी पिछली नौकरी में बहाल किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अदालत जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के कर्मचारी को भुगतान या कम-भुगतान वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का फैसला करती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत अपने पक्ष में उपरोक्त राशि की वसूली पर निर्णय लेने के लिए खुद को सीमित कर सकती है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने के लिए बदलने का फैसला कर सकती है।

यदि बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को गलत माना जाता है या कानून के अनुसार नहीं है, तो अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में कानूनी शब्दों के अनुसार सख्त बर्खास्तगी के कारण और आधार को इंगित करती है। यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत शब्दांकन कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोकता है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामले में या किसी अन्य नौकरी में बर्खास्तगी या अवैध स्थानांतरण के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में, अदालत कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को उसके द्वारा हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे के लिए क्षतिपूर्ति करने का निर्णय ले सकती है। क्रियाएँ।

यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी के मौद्रिक दावों को उचित मानता है, तो वे बिना समय सीमा के पूर्ण रूप से संतुष्ट होते हैं। कर्मचारी के मौद्रिक दावों में निम्नलिखित दावे शामिल हैं: जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान, अवैध स्थानांतरण के मामले में कमाई में अंतर का भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान, छुट्टी का भुगतान, विच्छेद वेतन का भुगतान और अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखना रोजगार, मजदूरी का भुगतान और उसका अनुक्रमण, किसी कर्मचारी के जीवन या स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजे का भुगतान, आदि।

एक अवैध रूप से बर्खास्त या स्थानांतरित कर्मचारी को काम पर या उसके पिछले पद पर बहाल करने का निर्णय लेने के अगले दिन उसकी पिछली नौकरी पर श्रम कर्तव्यों को निभाने की अनुमति दी जानी चाहिए। यह निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है, इसके लागू होने की प्रतीक्षा किए बिना (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 211)। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत औसत कमाई में देरी या कमाई में अंतर के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर एक निर्णय जारी करती है।

अपील (मजिस्ट्रेट के फैसले), कैसेशन (संघीय अदालतों के फैसले), पर्यवेक्षी प्रक्रिया या नई खोजी गई परिस्थितियों पर अदालत के फैसले को रद्द किया जा सकता है। हालांकि, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के मानदंडों के विपरीत, जो किसी निर्णय को रद्द करने या बदलने के सभी मामलों में नागरिक मामलों में निर्णय के निष्पादन को उलटने का प्रावधान करता है, श्रम मामलों में ऐसा उलट संभव है। असाधारण मामलों में। अदालत के फैसले के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि के कर्मचारी से रिवर्स रिकवरी तभी संभव है जब निर्णय पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया गया हो और यदि रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा रिपोर्ट की गई झूठी जानकारी या उसके द्वारा जमा किए गए जाली दस्तावेजों पर आधारित था। (श्रम संहिता का अनुच्छेद 397)।

अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए दावा प्रक्रिया के अलावा, नागरिक प्रक्रियात्मक कानून अर्जित लेकिन अवैतनिक मजदूरी की वसूली के लिए एक कर्मचारी के दावों पर विचार करने के लिए एक विशेष सरलीकृत प्रक्रिया प्रदान करता है, तथाकथित रिट कार्यवाही (संहिता का अध्याय 11 देखें) रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया)। कला के भाग 7 के अनुसार। 122 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता एक कर्मचारी को अर्जित, लेकिन भुगतान नहीं की गई मजदूरी की वसूली की मांग पर, शांति का न्याय इस आशय के एक उपयुक्त आवेदन के आधार पर एक अदालत का आदेश जारी करता है। यदि इसके निष्पादन के संबंध में देनदार की ओर से कोई आपत्ति नहीं है, तो निष्पादन के लिए इसे प्रस्तुत करने के लिए अदालत का आदेश जारी किया जाता है। अदालत का आदेश न केवल एक न्यायाधीश का निर्णय होता है, बल्कि एक कार्यकारी दस्तावेज का बल भी होता है। उस पर वसूली अदालत के फैसलों के निष्पादन के लिए स्थापित तरीके से की जाती है।

एक श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी (व्यक्तिगत श्रम विवाद) या एक नियोक्ता और कर्मचारियों की एक टीम (सामूहिक श्रम विवाद) के बीच एक अनसुलझी असहमति है।

व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का अधिकार, जिसमें हड़ताल का अधिकार भी शामिल है, पैरा में निहित है।

4 बड़े चम्मच। 37 रूसी संघ के संविधान के।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच असंगत असहमति के रूप में परिभाषित करता है, जिसमें श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध (स्थापना सहित) के कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाता है। या व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन), जिसके बारे में व्यक्तिगत श्रम विवादों (अनुच्छेद 381) पर विचार करने के लिए निकाय को घोषित किया गया है।

ऐसे निकाय श्रम विवाद आयोग (सीटीसी) और अदालतें हैं। केटीएस संगठन में विशेष रूप से व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए बनाया गया एक स्थायी निकाय है। यह कर्मचारियों और नियोक्ता के समान संख्या में प्रतिनिधियों से बनता है। श्रम विवादों पर आयोग के कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा बाद में अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन)। संगठन के प्रमुख द्वारा नियोक्ता के प्रतिनिधियों को आयोग में नियुक्त किया जाता है।

सीसीसी सभी श्रम विवादों पर विचार करता है, सिवाय उन विवादों को छोड़कर जिनके लिए न्यायिक या विशेष प्रक्रिया पर विचार किया जाता है।

/ कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर केटीएस में आवेदन करने का अधिकार है जब उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। और सीसीसी को आवेदन दाखिल करने की तारीख से दस दिनों के भीतर विवाद पर विचार करना चाहिए ^ उस कर्मचारी की उपस्थिति में विवाद पर विचार किया जाता है जिसने आवेदन जमा किया था, या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि। श्रम विवाद आयोग को गवाहों को बैठक में बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, संगठन के प्रमुख को निर्धारित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य किया जाता है। श्रम विवादों पर आयोग बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेता है।

यदि श्रम विवाद आयोग द्वारा दस दिनों के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार किया जाता है, तो कर्मचारी को अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

\ श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को आयोग के निर्णय की एक प्रति सौंपने की तारीख से दस दिनों के भीतर कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को सीधे अदालतों में आवेदनों के आधार पर माना जाता है: ?

कर्मचारी - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान पर, या भुगतान पर कम वेतन वाले काम करने के समय के लिए मजदूरी में अंतर; ?

नियोक्ता - संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। इसके अलावा, अदालतें नियोक्ताओं - व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों को काम पर रखने से इनकार करने पर विवादों पर विचार करती हैं; जो लोग मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

एक कर्मचारी के लिए, अदालत में आवेदन करने की अवधि सीसीसी के समान है - 3 महीने, बहाली के विवादों के अपवाद के साथ - इस मामले में, कर्मचारी को तारीख से 1 महीने के भीतर अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति उसे या कार्यपुस्तिका के जारी होने के दिन से सुपुर्द करने के संबंध में।

नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

श्रम विवादों की सुनवाई मजिस्ट्रेट द्वारा की जाती है, बहाली के विवादों को छोड़कर, जिन्हें जिला अदालतों द्वारा सुना जाता है। इसी समय, कर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी गई है।

[सामूहिक श्रम विवाद कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) के बीच काम करने की स्थिति (मजदूरी सहित) की स्थापना और परिवर्तन, सामूहिक समझौतों, समझौतों के निष्कर्ष, परिवर्तन और कार्यान्वयन के बारे में एक अनसुलझी असहमति है। संगठनों में श्रम कानून के मानदंडों वाले कृत्यों को अपनाते समय नियोक्ता के इनकार के संबंध में कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखा जाता है।

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता सुलह प्रक्रियाओं के लिए प्रदान करता है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं: सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार, मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करना और (या) श्रम मध्यस्थता में। सामूहिक श्रम विवाद के किसी भी पक्ष को सुलह प्रक्रियाओं में भागीदारी से बचने का अधिकार नहीं है।

सामूहिक श्रम विवाद शुरू होने के क्षण से तीन कार्य दिवसों की अवधि के भीतर सामूहिक श्रम विवाद के लिए पार्टियों के प्रतिनिधियों से सुलह आयोग का गठन किया जाता है। सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते से सुलह आयोग का निर्णय लिया जाता है। यदि सुलह आयोग का समझौता नहीं होता है, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष मध्यस्थ और (या) श्रम मध्यस्थता में भागीदारी के साथ सुलह प्रक्रिया जारी रखते हैं।

मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते से निर्धारित होती है। यदि तीन कार्य दिवसों के भीतर सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष मध्यस्थ की उम्मीदवारी पर एक समझौते पर नहीं पहुंचे हैं, तो वे श्रम मध्यस्थता बनाने के लिए आगे बढ़ते हैं।

श्रम मध्यस्थता एक सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए एक अस्थायी निकाय है, जो तब बनाया जाता है जब इस विवाद के पक्षकारों ने अपने निर्णयों के अनिवार्य कार्यान्वयन पर लिखित रूप में एक समझौता किया हो।

यदि सुलह प्रक्रियाओं के परिणाम नहीं मिले हैं, या नियोक्ता उनमें भागीदारी से बचता है, या समझौते का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारी कम से कम एक श्रम विवाद समाधान का सहारा ले सकते हैं - एक हड़ताल - एक अस्थायी स्वैच्छिक इनकार (संपूर्ण या आंशिक रूप से) श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से। हड़ताल में भाग लेना स्वैच्छिक है। किसी को भी हड़ताल में भाग लेने या भाग लेने से मना करने के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता है। नियोक्ता हड़ताल में भाग लेने के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का हकदार नहीं है। सामूहिक श्रम विवाद और हड़ताल के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी को न्यूनतम वेतन (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.34) के चालीस से पचास गुना की राशि में प्रशासनिक जुर्माना घोषित किया जाता है।

कानून हड़ताल की घोषणा और संचालन की प्रक्रिया को सख्ती से नियंत्रित करता है, हड़ताल को अवैध घोषित करने की संभावना और इस तरह की मान्यता के परिणाम प्रदान करता है।

विषय पर अधिक 11.15. श्रम विवाद और उनके विचार की प्रक्रिया:

1. 487. श्रम मध्यस्थता किन मामलों में बनाई गई है और इसके द्वारा विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया क्या है?
2. 454. सीसीसी किन व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करता है?
3. 3. पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर उत्पन्न होने वाले विवाद और कर्मचारी के अनुबंध के नियमों और शर्तों में परिवर्तन के कारण कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने के कारण उत्पन्न होने वाले विवाद
4. 466. न्यायिक निकायों में कौन से व्यक्तिगत श्रम विवादों को सीधे माना जाता है?
5. राज्य श्रम निरीक्षण निकायों में श्रम संघर्षों के विचार में शक्तियों के पृथक्करण के सिद्धांत के कार्यान्वयन की समस्याएं
6. 4. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवाद
7. 16.3. आवेदनों और अपराधों की रिपोर्ट पर विचार और समाधान के लिए प्रक्रियात्मक प्रक्रिया। किसी अपराध की रिपोर्ट पर विचार करने के परिणामों के आधार पर लिए गए निर्णयों के प्रकार
8. 474. अदालत में श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रियात्मक विशेषताएं क्या हैं?

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प्रत्येक व्यक्ति को किसी भी समय कार्यस्थल पर स्वयं के संबंध में अन्याय का सामना करना पड़ सकता है। शायद यह देय मुआवजे या अन्य अधिकारों के उल्लंघन का भुगतान करने से इनकार करना होगा। नियोक्ता से निष्पक्षता प्राप्त करने के लिए, श्रम विवादों को नियंत्रित करने वाले कानूनी मानदंडों और उन्हें हल करने की प्रक्रिया को जानना आवश्यक है। यह लेख ऐसे संघर्षों को हल करने के मुख्य तरीकों पर चर्चा करेगा।

श्रम विवादों की अवधारणा

श्रम विवाद वे असहमति हैं जो श्रम कानून द्वारा विनियमित कानूनी संबंधों के विषयों के बीच उत्पन्न हो सकती हैं। वे व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित हैं।

श्रम विवादों का उद्भव और विचार कई चरणों में होता है:

1. एक या कर्मचारियों के समूह के अधिकारों का उल्लंघन।

2. जो हुआ उसकी परिस्थितियों का आकलन करने में पार्टियों के बीच असहमति का उदय।

3. पूर्व परीक्षण आदेश में स्थिति का समाधान।

4. अधिकार क्षेत्र में उल्लंघन किए गए अधिकार का संरक्षण।

और उनके संकल्प का क्रम

ऐसे संबंधों के विषय व्यक्तिगत कर्मचारी और नियोक्ता हैं। श्रम कानून, श्रम खंड, साथ ही कानून के एक निश्चित नियम के आवेदन पर असहमति की उपस्थिति के मामले में विवाद उत्पन्न हो सकता है।

एक व्यक्तिगत विवाद पर विचार किया जाएगा:

यदि कर्मचारी नियोक्ता के उद्यम का कर्मचारी है या पहले था;

यदि किसी व्यक्ति ने आवेदन करने की इच्छा व्यक्त की लेकिन नियोक्ता ने अपमानजनक कारणों से मना कर दिया।

इस तरह के विवादों को निम्नानुसार नियंत्रित किया जाएगा:

1. सामान्य आदेश। इस मामले में, निर्णय सौंपा जाएगा जिसे एक वर्ष के लिए बनाया गया है। इसमें नियोक्ता और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि शामिल हैं। निर्णय सर्वसम्मत होना चाहिए। अगर कर्मचारी उसकी बात से सहमत नहीं है तो वह कोर्ट जा सकता है। इस मामले में, अपील के समय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

2. कुछ श्रम विवाद केवल न्यायिक समीक्षा के अधीन हैं। सबमिट करते समय, अधिकार क्षेत्र के बारे में मत भूलना। अदालत के फैसले को सामान्य नियम के अनुसार निष्पादित किया जाता है, जब वह कानूनी बल में प्रवेश करता है। लेकिन उसी स्थान पर बहाली या मजदूरी के भुगतान के मामले में - तुरंत।

3. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के विवादों को उच्च निकायों द्वारा एक विशेष तरीके से माना जाता है जिसके वे अधीनस्थ हैं। निर्णय लेते समय, वे कानून और उद्यम के चार्टर द्वारा निर्देशित होते हैं।

सामूहिक श्रम विवाद और उनके समाधान की प्रक्रिया

ऐसे संबंधों के विषय कर्मचारियों और नियोक्ताओं (या उनके प्रतिनिधियों) का एक समूह है। इस तरह के विवाद तब होते हैं जब काम करने की स्थिति (स्थापना या परिवर्तन), सामूहिक समझौतों के कार्यान्वयन या परिवर्तन पर असहमति उत्पन्न होती है, और जब आंतरिक नियमों को अपनाने के दौरान नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियनों की राय की अनदेखी की जाती है।

ऐसे श्रम विवादों को नियंत्रित करने वाले कानून और उनके समाधान की प्रक्रिया में विचार के कई चरणों का प्रावधान है:

1. सुलह आयोग द्वारा निर्णय को अपनाना। इसमें समान संख्या में श्रम विवाद के दो पक्ष होते हैं। निर्णय एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित है। सभी प्रतिभागियों के लिए निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर निष्पादन के लिए अनिवार्य है।

2. यदि सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं हुआ है, तो मामले को सुलझाने के लिए एक मध्यस्थ को आमंत्रित किया जाता है। उनकी उम्मीदवारी को दोनों पक्षों के समझौते से मंजूरी मिली है। यह चरण वैकल्पिक है।

3. यदि सामूहिक विवाद में भाग लेने वाले अपने संघर्ष को सुलह आयोग या मध्यस्थ की मदद से हल नहीं कर पाते हैं, तो श्रम मध्यस्थता इस स्थिति में निर्णय करेगी। सामूहिक समझौते के लिए पार्टियों के प्रतिभागियों से मध्यस्थों की सूची राज्य निकाय द्वारा बनाई और तैयार की जाएगी जो सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे से संबंधित है। विशेषज्ञ (वकील या अर्थशास्त्री) भी शामिल हो सकते हैं। किया गया निर्णय बाध्यकारी है।

इस प्रकार, श्रम विवादों को नियंत्रित करने वाला कानून और उनके समाधान की प्रक्रिया न केवल कर्मचारियों, बल्कि नियोक्ताओं के अधिकारों की रक्षा करती है।

श्रम विवादों को श्रम कानून के लागू होने, काम करने की स्थिति की स्थापना या परिवर्तन पर उत्पन्न होने वाली असहमति के रूप में समझा जाना चाहिए। इन विवादों को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से हल किया जाता है।

सभी श्रम विवाद व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित हैं।

व्यक्तिगत श्रम विवाद - श्रम पर विधायी और अन्य नियामक कृत्यों, सामूहिक समझौते और अन्य श्रम समझौतों, साथ ही एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के आवेदन पर एक कर्मचारी और एक उद्यम, संस्था, संगठन के प्रशासन के बीच उत्पन्न होने वाले श्रम विवाद।

सामूहिक श्रम विवाद।

सामूहिक श्रम विवाद का विषय दो या दो से अधिक उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रम सामूहिक या सामूहिक के वैध हित और अधिकार हैं। इस तरह के विवादों का कारण उत्पादन दरों में बदलाव, पीस दरों, मजदूरी प्रणाली की स्थापना, काम के घंटे, छुट्टियां, श्रम सुरक्षा आदि के मुद्दों पर असहमति हो सकती है।

श्रम विवादों के विचार के सिद्धांत केटीएस

सभी कर्मचारियों को अपने हितों की रक्षा करने का समान अधिकार।

विचार की गति।

प्रचार।

श्रम विवाद समाधान निकायों को अपील की उपलब्धता।

ट्रेड यूनियन की स्थापना।

सामूहिकता।

मुफ्त समीक्षा।

निर्णयों के निष्पादन की गारंटी।

मौजूदा कानून के अनुसार विवादों पर सख्ती से विचार करना।

श्रम विवादों पर विचार किया जाता है:

श्रम विवादों पर आयोग;

जिला (नगर) न्यायालय।

श्रम विवाद आयोग उद्यमों, संस्थानों, संगठनों (उपखंडों) में उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों के विचार के लिए प्राथमिक निकाय है, विवादों के अपवाद के साथ जिसके लिए उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की गई है।

एक श्रमिक विवाद पर CCC द्वारा विचार किया जा सकता है यदि कर्मचारी, स्वयं या उसका प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी के साथ, प्रशासन के साथ सीधी बातचीत में मतभेदों को हल नहीं करता है।

वर्तमान कानून के अनुसार, एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन कर सकता है जब उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। और सीसीसी आवेदन दाखिल करने की तारीख से दस दिनों के भीतर विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। सीसीसी बैठक में उपस्थित समिति के सदस्यों के बहुमत से निर्णय लेती है।

श्रम विवादों पर आयोगों का संगठन

श्रम विवादों पर आयोग श्रम सामूहिक का एक निर्वाचित निकाय है, जिसे इसकी आम बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है। आम बैठक (सम्मेलन) तय करती है कि केटीएस के कितने सदस्य चुने जाने चाहिए और कितने समय के लिए। और गुप्त रूप से या खुले तौर पर CCC के चुनाव भी करवाते हैं। जिन कर्मचारियों को अधिकांश मत प्राप्त हुए और जिनके लिए बैठक में और सम्मेलन में उपस्थित श्रमिक सामूहिक के आधे से अधिक सदस्य - सम्मेलन के प्रतिनिधियों में से, सीसीसी (उपखंड के सीसीसी सहित) के लिए चुने गए माने जाते हैं। .

केटीएस का प्रबंधन, यानी। इसके अध्यक्ष, प्रतिनियुक्ति और सचिव सीसीसी के पहले से ही निर्वाचित सदस्यों द्वारा अपनी पहली संगठनात्मक बैठक में चुने जाते हैं।

श्रम विवादों पर आयोग की क्षमता

CCC की क्षमता उसकी गतिविधि का कानूनी क्षेत्र है, जो श्रम विवादों के क्षेत्र में इसके विभिन्न कार्यों को दर्शाती है। सीसीसी एक अनिवार्य प्राथमिक निकाय है जो श्रम कानून के लागू होने पर रोजगार कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले सभी श्रम विवादों पर विचार करता है, सिवाय इसके कि उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जाती है।

श्रम विवाद समिति में आवेदन करने की अंतिम तिथि

केटीएस के लिए आवेदन करने की अवधि एक दावा या सीमा अवधि है, जो उल्लंघन (वादी के अनुसार) अधिकार या वैध हित की सुरक्षा के लिए एक अधिकार क्षेत्र निकाय में आवेदन करने के लिए कानून द्वारा स्थापित समय की अवधि के रूप में है।

एक कर्मचारी हमेशा सीसीसी को एक श्रम विवाद के साथ संबोधित करता है। प्रशासन को कानून द्वारा ऐसा अधिकार नहीं दिया गया है।

एक कर्मचारी के लिए श्रम विवाद के साथ सीसीसी में आवेदन करने की दावा अवधि उस दिन से तीन महीने है जब उसने सीखा या अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा।

बिना किसी अच्छे कारण के सीसीसी में आवेदन करने के लिए दावा अवधि चूकने से कर्मचारी को सीसीसी के अपने अधिकार की रक्षा करने का अधिकार समाप्त हो जाता है। इसलिए, दावा अवधि को कर्मचारी के श्रम अधिकारों के संरक्षण के कार्यान्वयन के लिए एक भौतिक अवधि के रूप में माना जाता है। और बिना किसी अच्छे कारण के इसे छोड़ना सीसीसी द्वारा सीमाओं के क़ानून को गायब करने के दावे को खारिज करने के निर्णय को अपनाने पर जोर देता है। केटीएस एक छूटी हुई सीमा अवधि के कारण श्रम विवाद के लिए एक आवेदन स्वीकार करने से इनकार नहीं कर सकता। सीसीसी अपनी बैठक में ही इस चूक के कारण का पता लगाती है। वह दावा बहाल कर सकती है। यदि उसकी चूक का कारण वैध था, और गुण-दोष के आधार पर विवाद पर विचार करें।

केटीएस के कर्मचारियों के सभी आवेदनों को केटीएस के संगठनात्मक और तकनीकी रखरखाव के लिए प्रशासन द्वारा आवंटित कर्मचारी द्वारा उनके पंजीकरण के रजिस्टर में पंजीकृत किया जाना चाहिए। यह पत्रिका श्रम विवाद की प्राप्ति की समय सीमा को इंगित करती है। विवाद क्या है और इस विवाद पर सीसीसी के निर्णय की अवधि क्या है।

आयोग में श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386 में विवाद समाधान प्रक्रिया पर मुख्य प्रावधान हैं। सीसीसी इस विवाद पर एक से अधिक बार बैठ सकता है, अतिरिक्त मुद्दों, सबूतों आदि को स्पष्ट करने के लिए बाधित हो सकता है।

बैठक में आवेदन प्रस्तुत करने वाले प्रतिनिधि-प्रशासन एवं कर्मचारी की उपस्थिति अनिवार्य है। कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही श्रम विवाद पर अनुपस्थित विचार संभव है। वह विवाद पर आवेदन में संकेत दे सकता है कि वह उसकी अनुपस्थिति में विवाद पर विचार करने के लिए कहता है। यदि कर्मचारी आयोग की बैठक में बिना किसी कारण के दूसरी बार उपस्थित होने में विफल रहता है, तो सीसीसी उसके आवेदन को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है। लेकिन यह कर्मचारी को विवाद के लिए फिर से आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, अगर तीन महीने की दावा अवधि नहीं छूटी है।

सीसीसी की बैठक संबंधित कर्मचारी के लिए सुविधाजनक गैर-कार्य समय पर आयोजित की जाती है, उसे और प्रशासन को श्रम विवाद पर विचार के लिए समय से पहले सूचित किया जाता है। कार्यकर्ता की आवश्यकता पर प्रशासन की राय व्यक्त करने के लिए प्रशासन का एक प्रतिनिधि उपस्थित होना चाहिए। सीसीसी में श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया असाधारण रूप से लोकतांत्रिक है। सीसीसी के अध्यक्ष द्वारा या उनकी ओर से, सीसीसी के एक सदस्य द्वारा बैठक के लिए मामले को उचित तरीके से तैयार किया जाना चाहिए: मामले में आवश्यक गवाहों को बुलाया जाता है, यदि आवश्यक हो, एक तकनीकी या लेखा जांच की जाती है संबंधित विशेषज्ञों द्वारा और प्रशासन से आवश्यक दस्तावेजों और गणनाओं का अनुरोध किया जाता है, और यह केटीएस के अनुरोध पर उन्हें जमा करने के लिए बाध्य है।

कानून सीसीसी बैठक आयोजित करने की प्रक्रिया को सटीक रूप से परिभाषित नहीं करता है। लेकिन उन्होंने यह निर्धारित किया कि सीसीसी की बैठक विवाद को हल करने के लिए सक्षम है यदि इसकी रचना के लिए चुने गए सदस्यों में से कम से कम आधे सदस्य मौजूद हैं। यह उन सदस्यों की गणना नहीं करता है जो मृत्यु के कारण सेवानिवृत्त हुए या बर्खास्त किए गए।

आयोग कर्मचारी और अन्य व्यक्तियों की उपस्थिति में सीधे बैठक कक्ष में सम्मेलन और मतदान करके विवाद का समाधान करता है। यह "सीसीसी के काम पर व्यापक प्रचार और सार्वजनिक नियंत्रण सुनिश्चित करता है। सीसीसी बैठक के कार्यवृत्त की एक प्रति आमतौर पर श्रम सामूहिक के सदस्यों के सामान्य परिचित के लिए पोस्ट की जाती है।

श्रम विवादों पर निर्णय लेने की प्रक्रिया

CCC के निर्णय को स्वीकृत माना जाता है यदि बैठक में उपस्थित आयोग के अधिकांश सदस्यों ने इसके लिए मतदान किया (मतदान खुला)। बैठक में उपस्थित आयोग के सभी सदस्यों द्वारा सीसीसी बैठक के कार्यवृत्त पर हस्ताक्षर किए जाएंगे। इनमें वे लोग भी शामिल हैं जिन्होंने इस फैसले के खिलाफ मतदान किया।

वहीं, आयोग का एक सदस्य जो बहुमत के निर्णय से सहमत नहीं है, प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर करता है, उसे इसमें अपनी असहमति व्यक्त करने का अधिकार है।

कर्मचारी और प्रशासन को सीसीसी निर्णय की प्रतियां सौंपने की तीन दिन की अवधि कानून द्वारा स्थापित प्रक्रियात्मक अवधि है। सीसीसी के निर्णय की ऐसी प्रति प्राप्त करने के बाद ही कोई भी विवादित पक्ष इसे अदालत में अपील कर सकता है।

श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को इच्छुक कर्मचारी या प्रशासन द्वारा जिला (शहर) अदालत में आयोग के निर्णय की प्रतियों के वितरण की तारीख से दस दिनों के भीतर अपील की जा सकती है। निर्दिष्ट अवधि को याद करना आवेदन को स्वीकार करने से इनकार करने का आधार नहीं है, चूक के कारणों को वैध मानते हुए, अदालत इस अवधि को बहाल कर सकती है और इस विवाद को गुण के आधार पर मान सकती है।

श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय का निष्पादन

सीसीसी के निर्णय को अपील करने के लिए दस दिन की अवधि समाप्त होने के तीन दिनों के भीतर स्वैच्छिक आधार पर प्रशासन द्वारा निष्पादित किया जाना चाहिए, यदि इस अवधि के भीतर अपील नहीं की गई है।

अवैध रूप से स्थानांतरित कर्मचारी की बहाली पर सीसीसी के निर्णय को प्रशासन द्वारा तुरंत क्रियान्वित किया जाना चाहिए, अर्थात सीसीसी के निर्णय के दूसरे दिन, प्रशासन उसे काम पर बहाल करने और अनुमति देने के लिए एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है उसे उसकी पिछली नौकरी के लिए, भले ही उसने सीसीसी के फैसले को अदालत में अपील की हो।

जिला (नगर) न्यायालयों में विचाराधीन श्रम विवाद

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 391 अदालत में श्रम विवादों के अधिकार क्षेत्र का प्रावधान करता है। श्रम विवाद दो प्रकार के होते हैं। पहला भाग एक कर्मचारी, प्रशासन या संबंधित ट्रेड यूनियन समिति द्वारा CCC के निर्णयों की अदालत में अपील करने का प्रावधान करता है जो एक कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है, साथ ही एक अभियोजक जो इस पर विचार करता है सीसीसी का फैसला अवैध इस प्रकार, यहां अदालत श्रम विवाद को विचार के लिए स्वीकार करती है, जिसने इसके समाधान के पूर्व-परीक्षण चरण को पारित कर दिया है।

न्यायालय द्वारा विचार किए गए श्रम विवादों का दूसरा समूह सीधे (अर्थात, CCC द्वारा विचार किए बिना) न्यायालय के अधीनस्थ विवाद हैं।

निम्नलिखित श्रम विवादों को सीसीसी में आवेदन किए बिना सीधे अदालत में माना जाता है:

उन छोटे उद्योगों के कर्मचारियों के अनुरोध पर जहां सीसीसी नहीं चुने जाते हैं या जहां किसी कारण से उन्हें नहीं बनाया गया है;

बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर काम पर बहाल किया जाना, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने के लिए, अनैच्छिक अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए, इन मुद्दों पर विवादों के अपवाद के साथ रूसी संघ के सीटी में निर्दिष्ट कार्यकारी कर्मचारियों और अन्य, साथ ही संघीय सिविल सेवकों द्वारा। इस प्रकार, कानून उपरोक्त व्यक्तियों को छोड़कर, सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर काम करने के अधिकार की प्रत्यक्ष न्यायिक सुरक्षा प्रदान करता है। निर्वाचित कर्मचारियों के विवाद, जो उन्हें चुने गए निकायों के निर्णय से जल्दी बर्खास्त कर देते हैं, वे अदालत या सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में नहीं हैं;

उद्यम, संगठन की संस्था को हुई सामग्री की क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के लिए प्रशासन के अनुरोध पर।

आवेदन पर किराए पर लेने से अनुचित इनकार के विवाद भी सीधे अदालत में हल किए जाते हैं:

किसी अन्य उद्यम, संस्था, संगठन से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

इस उत्पादन के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण पूरा करने के बाद भेजा गया एक युवा विशेषज्ञ;

एक अन्य व्यक्ति जिसके साथ प्रशासन, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य था, उदाहरण के लिए, एक विकलांग व्यक्ति या इस नियोक्ता द्वारा स्थापित एक किशोर को स्वीकार करने के लिए कोटा की कीमत पर रोजगार सेवा द्वारा भेजा गया;

एक गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला, एक माँ? 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (16 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे) मातृत्व के आधार पर प्रवेश से इनकार करने की स्थिति में।

अदालत कर्मचारी को हुए नुकसान के संबंध में नियोक्ता द्वारा मुआवजे पर सभी श्रम विवादों पर सीधे विचार करती है। काम पर स्वास्थ्य को चोट या अन्य क्षति। यदि पीड़ित इस बारे में अपने बयान पर प्रशासन के निर्णय से सहमत नहीं है या स्थापित 10 दिनों की अवधि के भीतर नियोक्ता से उसके बयान पर प्रतिक्रिया नहीं मिली है।

एक जिला (शहर) न्यायालय में श्रम विवाद के समाधान के लिए आवेदन करने की शर्तें

श्रम विवाद को हल करने के लिए एक आवेदन जिला (शहर) अदालत में उस दिन से तीन महीने के भीतर प्रस्तुत किया जाता है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता होना चाहिए, और बर्खास्तगी के मामलों में - की तारीख से तीन महीने के भीतर बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या कार्यपुस्तिका जारी करने की तिथि से सुपुर्दगी।

ये शर्तें अदालत में विचार किए गए अन्य दीवानी मामलों की तुलना में कम हैं, जो श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया के मूल सिद्धांतों में से एक को दर्शाता है - इन विवादों को हल करने की गति।

सामूहिक श्रम विवादों (संघर्षों) पर विचार करने की प्रक्रिया

सामूहिक श्रम विवाद (संघर्ष) एक उद्यम, संस्था, संगठन और श्रम सामूहिक (उपखंड टीम) या ट्रेड यूनियन के प्रशासन के बीच नए या मौजूदा कामकाजी और रहने की स्थिति को बदलने, सामूहिक समझौतों और अन्य समझौतों को समाप्त करने और निष्पादित करने के मुद्दों पर उत्पन्न होते हैं। सामूहिक श्रम विवादों (संघर्षों) को हल करने की प्रक्रिया पर कानून के अनुसार विचार किया जाता है।

सामूहिक श्रम विवाद कर्मचारियों और नियोक्ताओं (बाद में पार्टियों के रूप में संदर्भित) के बीच काम करने की स्थिति (मजदूरी सहित) की स्थापना और परिवर्तन के संबंध में अनसुलझे असहमति हैं। सामूहिक समझौतों के निष्कर्ष, परिवर्तन और कार्यान्वयन, सामाजिक और श्रम समझौतों के मुद्दों पर समझौते।

कर्मचारी अपनी आम बैठक (सम्मेलन) में बहुमत से स्वीकार करते हुए लिखित रूप में मांगों को सामने रखते हैं और तैयार करते हैं। साथ ही, वे सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने के लिए अपने अधिकृत प्रतिनिधियों का चुनाव करते हैं।

कर्मचारियों के विभिन्न प्रतिनिधियों द्वारा समान आवश्यकताओं को सामने रखते हुए, उन्हें सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने के लिए एक एकल निकाय बनाने का अधिकार है।

नियोक्ता, लिखित रूप में कर्मचारियों की मांगों को प्राप्त करने के लिए, उन पर विचार करने और आवश्यकताओं की प्राप्ति की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी के प्रतिनिधि को लिखित रूप में अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो असहमति को सुलझा हुआ माना जाता है और कोई सामूहिक विवाद नहीं होता है।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की मांगों को पूरी तरह या आंशिक रूप से अस्वीकार करता है, तो सामूहिक श्रम विवाद पहले से ही उत्पन्न हो सकता है।

सामूहिक श्रम विवाद की शुरुआत का क्षण वह दिन होता है जब नियोक्ता के सभी या श्रमिकों के दावों को अस्वीकार करने का निर्णय या तीन कार्य दिवसों की निर्धारित अवधि के भीतर दावों पर अपने निर्णय को संप्रेषित करने में नियोक्ता की विफलता की घोषणा की जाती है, जैसा कि साथ ही सामूहिक वार्ता के दौरान असहमति के प्रोटोकॉल को तैयार करने की तारीख।

सामूहिक विवाद, एक नियम के रूप में, सुलह प्रक्रियाओं द्वारा हल किया जाता है। वे एक सामूहिक श्रम विवाद पर विचार कर रहे हैं, जिसका उद्देश्य एक सुलह आयोग द्वारा इसे हल करना है, एक मध्यस्थ की भागीदारी वाले पक्ष, श्रम मध्यस्थता में।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि पेशेवर ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के निकाय हैं जो उनके चार्टर के अनुसार प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत हैं, साथ ही एक संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय और उनके द्वारा अधिकृत कर्मचारियों की बैठक (सम्मेलन) में गठित सार्वजनिक शौकिया प्रदर्शन के निकाय हैं। .

नियोक्ताओं के प्रतिनिधि संगठनों के प्रमुख या संगठन के चार्टर, अन्य कानूनी कृत्यों के साथ-साथ नियोक्ताओं के संघों या नियोक्ताओं द्वारा अधिकृत अन्य निकायों के अधिकृत निकाय के अनुसार अधिकृत अन्य व्यक्ति हैं।

एक सामूहिक विवाद पर विचार जो उत्पन्न हुआ है, एक सुलह आयोग के साथ शुरू होता है। यह पार्टियों के प्रतिनिधियों से सामूहिक श्रम विवाद शुरू होने और आयोग के निर्णय लेने में उनकी भूमिका के अनुसार तीन कार्य दिवसों के भीतर बनाया जाता है। इसके निर्माण पर आदेश जारी होने की तारीख से पांच कार्य दिवसों की अवधि के भीतर विवाद पर विचार किया जाना चाहिए। नियोक्ता को सुलह आयोग के निर्माण और उसके काम में भागीदारी से बचने का कोई अधिकार नहीं है।

सुलह आयोग का निर्णय तब किया जाता है जब विवादित पक्षों द्वारा उस पर कोई समझौता होता है, न कि मतदान द्वारा। यह आयोग के कार्यवृत्त द्वारा तैयार किया गया है और पार्टियों के लिए बाध्यकारी है, और निर्णय द्वारा स्थापित तरीके से और समय अवधि के भीतर निष्पादित किया जाता है।

यदि पार्टियां सुलह आयोग में एक समझौते पर नहीं पहुँचती हैं, तो वे मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सुलह प्रक्रिया जारी रखते हैं। सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने का यह दूसरा चरण है, जब इसे सुलह आयोग में हल नहीं किया जाता है। लेकिन पक्ष विवाद को मध्यस्थ के साथ नहीं, बल्कि श्रम मध्यस्थता में तुरंत हल करने के लिए सहमत हो सकते हैं।

सामूहिक विवाद समाधान सेवा की सिफारिश पर या स्वतंत्र रूप से पार्टियों के समझौते से मध्यस्थ को आमंत्रित किया जाता है। यदि पक्ष, सेवा में मध्यस्थ के लिए आवेदन करने के क्षण से तीन कार्य दिवसों के भीतर, मध्यस्थ की उम्मीदवारी पर एक समझौते पर नहीं पहुंचते हैं, तो उसे सेवा द्वारा नियुक्त किया जाता है।

मध्यस्थ की भागीदारी के साथ विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया मध्यस्थ द्वारा विवादित पक्षों के साथ समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। और इसके विचार की अवधि मध्यस्थ के निमंत्रण (नियुक्ति) के क्षण से सात कैलेंडर दिनों तक है। इसका विचार लिखित रूप में एक सहमत निर्णय को अपनाने या असहमति के प्रोटोकॉल की तैयारी के साथ समाप्त होता है, अगर एक सहमत निर्णय नहीं किया गया है।

श्रम मध्यस्थता? यह सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए एक अस्थायी निकाय है। यह विवादित पक्षों और सेवा द्वारा बनाया गया है, लेकिन तीसरे पक्ष से? सेवा द्वारा अनुशंसित या स्वयं पार्टियों द्वारा प्रस्तावित तीन श्रम मध्यस्थ। यह सुलह आयोग या मध्यस्थ द्वारा विवाद के विचार के अंत से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं बनाया गया है।

पार्टियों के प्रतिनिधि श्रम मध्यस्थता के सदस्य नहीं हो सकते हैं, लेकिन यह इसके निर्माण की तारीख से पांच कार्य दिवसों के भीतर पार्टियों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ विवाद पर विचार करता है।

श्रम मध्यस्थता विवाद के विचार को लिखित रूप में सिफारिशों के विकास के साथ समाप्त करती है, जो पार्टियों द्वारा प्रेषित की जाती हैं और उन पर बाध्यकारी होती हैं यदि पार्टियों ने लिखित रूप में इस पर एक समझौता किया है।

राज्य निकाय के अधिकारों और दायित्वों के लिए प्रदान किया गया कानून जो सुलह प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करके और उनमें भाग लेकर सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की सुविधा प्रदान करता है - अपने स्थानीय निकायों के साथ सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा (बाद में सेवा के रूप में संदर्भित) )

मध्यस्थों और श्रम मध्यस्थों की एक सूची बनाता है और उन्हें सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए प्रशिक्षित करता है;

जाँच, यदि आवश्यक हो, सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों की शक्तियाँ;

नियोक्ताओं की अधिसूचना पर सामूहिक श्रम विवादों का अधिसूचना पंजीकरण करता है;

सामूहिक श्रम विवादों के उद्भव के कारणों और शर्तों की पहचान और सारांश करता है, उनके उन्मूलन के लिए प्रस्ताव तैयार करता है;

सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के सभी चरणों में पार्टियों को पद्धतिगत सहायता प्रदान करता है;

सुलह प्रक्रियाओं के वित्तपोषण का आयोजन करता है, अर्थात। बिचौलियों, श्रम मध्यस्थों का भुगतान;

सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे पर काम का आयोजन करता है।

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में उनकी भागीदारी के समय के लिए कानून ने सुलह आयोग, मध्यस्थों, श्रम मध्यस्थों के सदस्यों के लिए गारंटी की स्थापना की: उन्हें इस समय के लिए उनकी मुख्य नौकरी से औसत आय के संरक्षण के साथ जारी किया जाता है। एक वर्ष - तीन महीने से अधिक नहीं, अर्थात उन्हें वर्ष में कई बार रिहा किया जा सकता है, लेकिन कुल मिलाकर तीन महीने से अधिक नहीं।

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की अवधि के दौरान, ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधियों, उनके संघों, सार्वजनिक शौकिया प्रदर्शन के निकायों (बैठक द्वारा चुने गए, श्रमिकों के सम्मेलन) में भाग लेने वाले प्रशासन की पहल पर दूसरे को स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है। या स्थानांतरित, और उस व्यक्ति की पूर्व सहमति के बिना अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन जिसने उन्हें निकाय प्रतिनिधित्व के लिए अधिकृत किया था। इन श्रमिकों के काम के अधिकार की ये अतिरिक्त विशेष गारंटी पहली बार सामूहिक श्रम विवादों पर रूसी संघ के कानून द्वारा पेश की गई थी।

कानून कला के अनुसार तय किया गया था। रूसी संघ के संविधान के 37, श्रमिकों का अधिकार कानून द्वारा निर्धारित शर्तों के तहत और तरीके से हड़ताल करने का।

नियोक्ताओं के प्रतिनिधि हड़ताल आयोजित करने और हड़ताल में भाग लेने के हकदार नहीं हैं।

कानून ने हड़ताल की अवधारणा की एक कानूनी परिभाषा दी, यह दर्शाता है कि सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए हड़ताल कर्मचारियों के अपने काम के कर्तव्यों (पूरे या आंशिक रूप से) का एक अस्थायी स्वैच्छिक इनकार है। यह शांतिपूर्ण प्रक्रियाओं द्वारा इसे हल करने के प्रयासों के बाद ही हो सकता है। यदि सुलह प्रक्रियाओं से विवाद का समाधान नहीं हुआ है या नियोक्ता सुलह प्रक्रियाओं से बचता है, सामूहिक श्रम विवाद पर एक समझौते का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारियों को हड़ताल करने के अधिकार सहित बैठकों, रैलियों, प्रदर्शनों, धरना का उपयोग करने का अधिकार है। .

हड़ताल में भाग लेना स्वैच्छिक है और किसी को भी हड़ताल में भाग लेने या भाग लेने से मना करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है, अन्यथा ऐसा करने के लिए मजबूर करने वाले व्यक्ति अनुशासनात्मक, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व वहन करते हैं।

उत्पादन श्रमिकों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) की बैठक (सम्मेलन) या ट्रेड यूनियन संगठन, ट्रेड यूनियनों के संघ के निर्णय से ही हड़ताल की घोषणा की जा सकती है।

हड़ताल पर ऐसा निर्णय लेने का अधिकार सभा (सम्मेलन) को है। जब इसमें कर्मचारियों की कुल संख्या का कम से कम दो तिहाई भाग, ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य (सम्मेलन प्रतिनिधि)। यह निर्णय तब किया जाता है जब बैठक (सम्मेलन) में उपस्थित लोगों में से कम से कम आधे ने इसके लिए मतदान किया हो। बैठक (सम्मेलन) हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय का चुनाव करती है। यह निकाय नियोक्ता को हड़ताल की शुरुआत के बारे में दस कैलेंडर दिनों के बाद लिखित रूप में चेतावनी देता है, चेतावनी में हड़ताल की तारीख और समय, इसकी अवधि और प्रतिभागियों की संख्या का संकेत देता है।

कानून ने एक अन्य प्रकार की हड़ताल के लिए भी प्रावधान किया - एक चेतावनी घड़ी। सुलह आयोग के काम के पांच कैलेंडर दिनों के बाद एक बार इसकी घोषणा की जा सकती है। नियोक्ता को भी इसके बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, लेकिन बाद में तीन कार्य दिवसों से पहले नहीं। नियोक्ता हड़ताल के बारे में सेवा को चेतावनी देता है।

चेतावनी सहित हड़ताल करते समय, शीर्ष निकाय न्यूनतम कार्य और सेवाएं प्रदान करने के लिए बाध्य होता है।

इस निकाय को हड़ताल को स्थगित करने का अधिकार है, लेकिन जब इसे फिर से शुरू किया जाता है, तो यह नियोक्ता और सेवा को तीन कार्य दिवसों के बाद इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय के अधिकार को सामूहिक श्रम विवाद के निपटारे पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करके या जब हड़ताल को अवैध घोषित किया जाता है, समाप्त कर दिया जाता है। जब तक अन्यथा कर्मचारियों की बैठक (सम्मेलन) द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। उदाहरण के लिए, इस निकाय का चुनाव करके, वह इसे विवाद पर समझौते के निष्पादन पर नियंत्रण सौंप सकता है।

हड़ताल की अवधि के दौरान, विवादित पक्ष, कार्यकारी प्राधिकरण (स्थानीय स्व-सरकार) के साथ, सार्वजनिक व्यवस्था, उत्पादन संपत्ति की सुरक्षा, साथ ही साथ मशीनरी और उपकरणों के संचालन को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य होते हैं, जिसके रुकने से एक मानव जीवन और स्वास्थ्य के लिए सीधा खतरा। उन्हीं उद्योगों में, जिनका कार्य लोगों की सुरक्षा, उनके स्वास्थ्य और समाज के महत्वपूर्ण हितों (परिवहन, जल आपूर्ति, आपूर्ति, एम्बुलेंस, अस्पताल, आदि) को सुनिश्चित करने से संबंधित है, हड़ताल के दौरान न्यूनतम आवश्यक काम (सेवाएं) प्रदान की जानी चाहिए, जो हड़ताल की घोषणा करने के निर्णय की तारीख से पांच दिनों के भीतर स्थानीय सरकार (कार्यकारी) के साथ पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि यह न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवा) प्रदान नहीं किया जाता है, तो हड़ताल को अवैध घोषित किया जा सकता है।

हड़ताल की अवधि के दौरान, पार्टियां सामूहिक श्रम विवाद को सुलह प्रक्रियाओं के माध्यम से हल करना जारी रखती हैं।

नियोक्ता या अभियोजक के अनुरोध पर रूसी संघ (गणराज्य, क्षेत्र, क्षेत्र, आदि) के एक विषय की अदालत द्वारा हड़ताल को अवैध घोषित किया जा सकता है।

हड़ताल को अवैध मानने के अदालत के फैसले के बारे में हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय को सूचित किया जाता है, जो श्रमिकों को तुरंत इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है और उन्हें अगले दिन काम शुरू करना होगा।

संवैधानिक व्यवस्था की नींव और दूसरों के स्वास्थ्य के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा करने वाली हड़तालें अवैध हैं; रूसी संघ के सशस्त्र बलों के कर्मचारी, कानून प्रवर्तन एजेंसियां, संघीय सुरक्षा सेवा की एजेंसियां ​​- अगर यह देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।

आपातकालीन कानून की स्थिति हड़ताल के अधिकार को प्रतिबंधित कर सकती है।

संघीय सिविल सेवा और कर पुलिस पर कानून इन कर्मचारियों को हड़ताल करने और हड़ताल में भाग लेने से रोकता है।

एक हड़ताल को स्थगित करना जो शुरू नहीं हुई है, और एक हड़ताल जो शुरू हो गई है, अदालत द्वारा लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरा होने की स्थिति में 30 दिनों तक के लिए निलंबित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, चिकित्सा कर्मचारियों की हड़ताल के दौरान एक महामारी।

रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूस की सरकार को संबंधित अदालत द्वारा समस्या का समाधान होने तक हड़ताल को स्थगित करने का अधिकार है, लेकिन दस कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं।

यदि कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में हड़ताल नहीं की जा सकती है, तो सामूहिक श्रम विवाद पर निर्णय रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा 10 दिनों के भीतर किया जाता है।

कानून कला में निहित है। 18 हड़ताल के संबंध में श्रमिकों की कुछ कानूनी स्थिति और उनके काम के अधिकार की गारंटी। इस प्रकार, हड़ताल में भाग लेना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है और एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है, सिवाय एक अदालत के फैसले द्वारा मान्यता प्राप्त हड़ताल को जारी रखने के मामलों को छोड़कर, जो अवैध, या विलंबित या निलंबित हड़ताल के रूप में लागू हो गया है।

हड़ताल की अवधि के लिए, हड़ताल की अवधि के लिए काम की जगह और स्थिति को बरकरार रखा जाता है, और नियोक्ता को इस समय के दौरान मजदूरी का भुगतान नहीं करने का अधिकार है।

गैर-हड़ताल कर्मचारी काम करना और प्राप्त करना जारी रखते हैं; मजदूरी, और अगर वे हड़ताल के कारण काम नहीं कर सकते हैं, तो उन्हें बिना किसी गलती के डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है, अर्थात। उनकी टैरिफ दर के दो तिहाई से कम नहीं।

एक सामूहिक समझौता, एक सामाजिक साझेदारी समझौता या सामूहिक श्रम विवाद पर हुआ समझौता, हड़ताल के प्रतिभागियों को मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है।

अध्याय 4 में रूसी संघ के कानून 20.X.1995 ने सामूहिक श्रम विवादों पर कानून के उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान किया।