Työvoimakäyttäytymisen käsite. Työelämään sopeutumisen tekijät

Tähän asti henkilöstön työ- ja tuotantokäyttäytymisen kategoriaa on tutkittu hajanaisesti, yhteiskuntajärjestelmän inhimillisen tekijän aktivoitumisen näkökulmasta, ja monet sen elementit on joko jätetty huomiotta tai niille ei ole annettu merkittävää merkitystä. Tämän seurauksena oli mahdollista havaita merkkejä työntekijöiden sosiaalisesta apatiasta, heidän ammatillisen liikkuvuutensa vähentymisestä, aggressiivisesta reaktiosta taloudellisiin ja tuotantoinnovaatioihin, mistä on osoituksena lisääntyvä lakkoliike, tuotannon tehokkuuden heikkeneminen ja paljon muuta.

Lähtökohta tämän tilanteen ratkaisemisessa voi olla analyysi työntekijöiden työkäyttäytymisen muodostumisprosessien kehityksestä.

Osana työkäyttäytymisen roolin tutkimusta nostetaan etualalle ihmisen toiminta, joka tiettyjen tekojen, toimien, tekojen muodossa, joiden kokonaisuutta yleensä pidetään käyttäytymisenä ja tunnustetaan yhdeksi ilmaisuksi. sosiaalisista suhteista. Työntekijän käyttäytyminen ei rajoitu abstraktiin työvoiman lisäämiseen työn välineiden ja kohteiden kanssa, vaan se tulee ymmärtää laajemmin - tuotantokäyttäytymisenä sen luontaisesti monimutkaisine taloudellisine ja sosiaalisine ilmenemismuotoineen, joissa objektiivinen ja subjektiivinen, sisäinen ja ulkoinen, yleinen ja erityinen, sosiaalinen ja sosiaalinen kietoutuvat yhteen -psykologinen, tahdonvoimainen ja emotionaalinen, tietoinen ja tiedostamaton.

Työkäyttäytyminen on yksi sosiaalisen käyttäytymisen lajikkeista, yhdessä taloudellisen, organisatorisen, toiminnallisen, viestintä-, normatiivisen, poikkeavan jne. sosiaalinen käyttäytyminen voidaan ymmärtää tarkoituksenmukaisen toiminnan prosessina henkilön merkittävien etujen ja tarpeiden mukaisesti. Toisaalta se on monimutkaisin järjestelmä sopeutumiseen ja yksilön sopeutumiseen erilaisiin olosuhteisiin. Toisaalta se on aktiivinen muutos- ja muutosmuoto sosiaalisessa ympäristössä.

Työkäyttäytyminen on käyttäytymisanalogi työtoiminnalle. Siksi harkitse työtoiminnan käsitettä.

Työtoiminta on ajassa ja tilassa tiukasti sidottu rationaalinen toimintosarja, jota suorittavat tuotantoorganisaatioon yhdistyneet ihmiset. Täällä on asetettu seuraavat tavoitteet:

aineellisen vaurauden luominen, elinkeinovälineet;

palvelujen tarjoaminen eri tarkoituksiin;

tieteellisten ideoiden, arvojen ja niiden sovellettavien analogien kehittäminen;

tiedon ja sen kantajien kerääminen, säilyttäminen, siirto jne.

Työtoiminnalle on ominaista seuraavat ominaisuudet: toiminnallinen ja teknologinen työtoimintojen joukko; joukko tärkeitä työaiheiden ominaisuuksia; aineelliset ja tekniset edellytykset sekä toteutuksen aika- ja tilakehys; tietyllä tavalla työelämän subjektien organisatorinen, teknologinen ja taloudellinen yhteys keinoihin ja ehtoihin niiden toteuttamiseksi; organisaatio- ja johtamisrakenne.

Työkäyttäytyminen on yksilö- ja ryhmätoimintaa, joka osoittaa inhimillisen tekijän toteutumisen suunnan ja intensiteetin tuotantoorganisaatiossa. Tämä on tietoisesti säädelty joukko työntekijän toimia ja tekoja, jotka liittyvät ammatillisten kykyjen ja intressien yhteensopivuuteen tuotantoorganisaation toimintojen, tuotantoprosessin kanssa.

Työelämän käyttäytymisen rakenne voidaan esittää seuraavasti:

· syklisesti toistuvia toimintoja, jotka ovat samankaltaisia ​​ja jotka toistavat tavanomaisia ​​status-roolitilanteita tai -tiloja;

marginaaliset teot ja teot, jotka muodostuvat tilasta toiseen siirtymätilan vaiheissa;

Käyttäytymissuunnitelmat ja stereotypiat, yleiset käyttäytymismallit;

rationalisoituihin semanttisiin suunnitelmiin perustuvat toimet, jotka muunnetaan vakaiden uskomusten suunnitelmaksi;

tietyissä olosuhteissa tehdyt toimet;

Spontaanit teot ja emotionaalisen tilan aiheuttamat toimet;

· joukko- ja ryhmäkäyttäytymisen stereotypioiden tietoinen tai tiedostamaton toistaminen;

· teot ja teot muiden subjektien vaikutuksen muutoksena käyttämällä erilaisia ​​pakottamisen ja suostuttelun muotoja.

Nykyaikaiset tutkijat tarkastelevat yritysten henkilöstön käyttäytymistä pääsääntöisesti kolmesta paikasta. Työkäyttäytyminen kuten:

tapa olla, olemassaolo ja sen kehitys;

ihmiselämän toiminnan muoto, jonka tarkoituksena on muuttaa paitsi työn sovellusaluetta myös ympäröivä maailma, ympäröivä todellisuus;

· henkilön sisällyttäminen muutosprosessiin yhteiskunnan, tuotantojärjestelmän, ihmisen itsensä sosioekonomisen kehityksen tarpeiden, tavoitteiden ja tavoitteiden mukaisesti.

Työntekijän toimintaa tutkittaessa henkilön katsotaan olevan:

· toiminnan kohde, jonka työmahdollisuuksien tarkoituksena on muuttaa työelämää, yritysten taloudellista ja tuotantopotentiaalia;

ihmisen lisääntymisprosesseihin liittyvä toiminnan kohde;

hänen ammatillisen ja elintasonsa nostamiseen liittyvän toiminnan tarkoitus;

osallistuja työelämään, teollisiin, taloudellisiin ja sosiaalisiin toimiin;

· todellinen muutos teollisella, taloudellisella, sosiaalisella, sosiopsykologisella ja poliittisella alalla.

Ihmisten käyttäytymisessä tuotannon alalla on kaksi toisiinsa liittyvää tasoa. Ensimmäinen on johtamistaso, joka objektiivisesti syntyy tarpeesta järjestää työntekijöiden toiminnan hallinta, koordinointi, stimulointi, valvonta ja kirjanpito. Toista ohjaa tuotantotoiminnan organisatorinen ja teknologinen prosessi. Näin ollen suunnittelun, organisoinnin, valvonnan jne. toiminnoista tulee joidenkin henkilöstöryhmien pääasiallinen työalue.

Työkäyttäytyminen muodostuu erilaisten vaikutuksen alaisena tekijät: työntekijöiden sosiaaliset ja ammatilliset ominaisuudet, työolot laajassa merkityksessä, normi- ja arvojärjestelmät, työmotivaatiot. Sitä ohjaavat ihmisten henkilökohtaiset ja ryhmien edut ja se palvelee heidän tarpeitaan.

Työvoimakäyttäytymisen osatekijät ovat: tarpeisiin- tarve johonkin välttämättömään elimistön, ihmispersoonallisuuden, sosiaalisen ryhmän, koko yhteiskunnan elämän ylläpitämiseksi; kiinnostuksen kohteet- sosiaalisten ryhmien, yksilöiden kesken muodostuvien toimien todelliset syyt heidän asemansa ja roolinsa erojen yhteydessä julkisessa elämässä; motiiveja- tietoinen asenne omaan toimintaansa (alhainen motivaatio tuotantotoimintaan voi johtaa olosuhteiden luomiseen viime kädessä tehottoman toiminnan jäljittelylle); arvoorientaatiot- yksilön yhteiset sosiaaliset arvot, jotka ovat elämän päämäärä ja pääasiallinen keino sen saavuttamiseksi; asennus- henkilön yleinen suuntautuminen tiettyyn sosiaaliseen kohteeseen, joka edeltää toimintaa ja ilmaisee taipumusta toimia tietyllä tavalla tämän kohteen suhteen; työvoimatilanne- joukko olosuhteita, joissa työprosessi tapahtuu; kannustimia- ulkoiset vaikutukset suhteessa henkilöön, joiden pitäisi saada hänet tiettyyn työkäyttäytymiseen.

Työntekijöiden työkäyttäytymistä koskevan tiedon tehokkaaseen käyttöön liittyy sen typologia. Oikea luokittelu, joka helpottaa kognitioprosessia, mahdollistaa tutkittavien ilmiöiden sisäisen kehityksen ja muutosten nopean löytämisen ja sen perusteella niiden kehityksen ennustamisen ja ohjaamisen.

Kirjallisuus antaa erilaisen luokituksen työkäyttäytymisen tyypeille sen mukaan, mitä sen perustaksi on asetettu. Käyttäytymisaiheiden mukaan: yksilöllinen, kollektiivinen. Vuorovaikutuksen läsnäolo (poissaolo) muiden aiheiden kanssa: viittaa vuorovaikutukseen, ei vuorovaikutukseen. Hyväksyttyjen standardien noudattamisasteen mukaan: normatiivisia, normeista poikkeavia. Formaalisointiasteen mukaan: vahvistettu virallisissa asiakirjoissa, ei vahvistettu. Tuotannon tulosten ja seurausten mukaan: positiivinen negatiivinen. Toiminta-alueen mukaan: varsinainen työprosessi, suhteiden rakentaminen tuotannossa, työilmapiirin luominen. Työvoimapotentiaalin toteutumisasteen mukaan: ei vaadi muutoksia saavutetussa työvoimapotentiaalin toteutusasteessa, mikä aiheuttaa tarpeen mobilisoida työvoimapotentiaalin eri komponentteja (työntekijän ominaisuuksien yhdistelmänä). Työvoimapotentiaalin lisääntymisen luonteen mukaan: oletetaan yksinkertaista työvoimapotentiaalin uudelleentuotantoa, mikä edellyttää potentiaalin laajennettua lisääntymistä.

G.V. Sukhodolsky tunnisti kahden tyyppisiä toimia: epäammattimaista ja ammattilainen. Pammatillinen toiminta liittyy suoraan työprosessin sisäiseen ympäristöön, ja tässä tapauksessa syntyvät suhteet ovat luonteeltaan sosiaalisia ja työsuhteita. Ei-ammatillinen toiminta on yleissosiaalista, ja se vaikuttaa välillisesti tuotantoprosessiin.

MI. Bobnev tunnisti seuraavat käyttäytymistyypit:

· institutionaalista, joka vastaa täysin tuotantotoimintojen tyyppejä ja johtuu organisaatiomuotojen rakentamisesta, jotka yhdistävät ja säätelevät tätä toimintaa;

· ei-institutionaalinen tuotantotoiminnan hallintajärjestelmän säätelyn alainen, mutta säätelyä ei ole toteutettu työntekijästä riippumattomista syistä;

· laitoksen sisäinen- tuotantokäyttäytyminen, joka ei ole yrityksen organisaation pakollisen institutionaalisen järjestelmän alainen. On todennäköistä, että tässä on jonkinlainen mielivaltainen tuotantokäyttäytyminen;

· instituutioiden vastainen- käyttäytymistoiminnan normalisoitumista vastaan ​​suunnattu tuotantokäyttäytyminen; vastustaa käyttäytymistä säätelevien järjestelmien luomista alistamalla se yrityksen etujen ja tavoitteiden mukaisesti.

Käyttäytymisaktiivisuuden perusteella erotetaan seuraavat työkäyttäytymistyypit:

· aloite, yrittäjähenkinen tuotantokäyttäytyminen, johon liittyy lisääntynyt tuotanto ja työntekijöiden sosiaalinen aktiivisuus;

· toimeenpanotyyppi, joka vastaa parhaiten työntekijöiden tuotantokäyttäytymisen piirteitä: kurinalaisuus, tarkkuus, tunnollisuus jne.;

· passiivinen tyyppi, jossa työntekijä tarvitsee jatkuvaa tunnelmaa tuotantotoimintaan, hallintoelinten valvontaa, työvoiman käyttäytymisen säätämistä;

· poikkeava tyyppi, jolle on ominaista konfliktitilanteiden luominen, työvoiman sekä teknisten ja teknisten prosessien rikkominen.

Työkäyttäytymistä voidaan myös harkita riippuen maaleista tutkijan asettama.

Toiminnallinen käyttäytyminen . Tämä on erityinen ammatillisen toiminnan toteuttamismuoto, joka määräytyy työpaikan tekniikan mukaan. Toiminnallinen käyttäytyminen on luontaista jokaiselle työprosessille, riippumatta sen monimutkaisuudesta ja erikoistumisesta. Erot havaitaan vain fyysisen tai henkisen stressin vallitsemisessa. Yhdessä tapauksessa fyysinen stressi hallitsee ja toisessa henkinen stressi.

Taloudellinen käyttäytyminen . Ammattitaitojaan soveltaen tuotantoprosessissa yksilö keskittyy jatkuvasti kustannusten ja niiden korvaamisen optimaaliseen tasapainoon. Muuten, jos korvausta (hyödykeraha, luontoissuoritus, taloudellinen, sosiaalinen) ei ole, kiinnostus tällaista toimintaa kohtaan alkaa laskea. Seuraavat taloudellisen käyttäytymisen tyypit voidaan muotoilla: "maksimitulo maksimityövoiman kustannuksella", "taattu tulo minimityön kustannuksella", "minimitulo minimityöllä" ja "maksimitulo minimityövoimalla" . Jakelun ja kulutuksen alalla on erilaisia ​​taloudellisen käyttäytymisen muotoja.

Taloudellista käyttäytymistä luonnehtii tehokkuuden käsite. Tuotannon ja työvoiman toiminnan osalta tehokkuus määritellään usein kustannusten ja tulosten suhteeksi. Tämä ominaisuus voidaan katsoa sekä tuotannon että työntekijän ansioksi.

Taloudelliseen käyttäytymiseen vaikuttavat useat tekijät: tekninen (uusien laitteiden ja teknologian käyttö), organisatorinen (miten tuotannon ja työvoiman organisointi paranee), sosioekonominen (olosuhteiden vaikutus, työn sisältö, sen säännöstely ja maksaminen), sosiopsykologinen (tyytyväisyys työhön, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä), henkilökohtainen (työntekijän koulutus- ja kulttuuritaso), sosiopoliittinen (tämä on työntekijöiden solidaarisuus, ammattiliiton toiminta jne.). Tärkeä tekijä, joka määrää työntekijän taloudellisen käyttäytymisen, on hänen suhtautumisensa omistusmuotoon (kun työntekijä on tuotantovälineiden täysi tai osittainen omistaja).

Organisatorinen ja hallinnollinen käyttäytyminen . Sen ydin on työjärjestön jäsenten positiivisen motivaation muodostuminen. Näihin tarkoituksiin käytetään aktiivisesti erilaisia ​​kannustimia: moraalisia, aineellisia, sosiaalisia. Organisaatiokäyttäytymisen subjekteja ovat yksittäiset työntekijät, sosiaaliset ryhmät, jotka toimivat toiminnallisten, säädösten ja sosiokulttuuristen rajoitusten puitteissa, joiden avulla he voivat säännellä ja korreloida tiettyjen tavoitteidensa saavuttamisprosesseja näiden tuotantoorganisaatioiden päämäärien ja tavoitteiden kanssa. johon ne sisältyvät.

Stratified Behavior . Tämä on ammatti-, työuraan liittyvää käyttäytymistä, kun työntekijä tietoisesti valitsee ja toteuttaa suhteellisen pitkässä ajassa ammatillisen tai virallisen ylennyksensä polun.

Mukautuva käyttäytyminen . Se ilmenee prosessissa, jossa työntekijä mukautuu uusiin ammatillisiin tilanteisiin, rooleihin, teknologisen ympäristön vaatimuksiin jne. Tällainen käyttäytyminen paljastuu siinä vaiheessa, kun työntekijä ensisijassa astuu tuotantoprosessiin, tiimiin, ammatilliseen ympäristöön. Tämän tyyppinen käyttäytyminen sisältää myös sellaisia ​​​​käyttäytymistyyppejä kuin konformistinen - sopeutuminen muiden, erityisesti johtamishierarkkisen tason ylempänä olevien ihmisten asenteisiin ja tavanomainen - yksilön, työntekijän sopeutumisen muoto vakiintuneeseen tai jatkuvasti muuttuvaan käyttäytymisrakenne, jatkuvasti uusiutuva kompromissijärjestelmä.

Seremonialliset ja alisteiset käyttäytymismuodot . Nämä käyttäytymismuodot varmistavat merkittävien arvojen, ammatillisten perinteiden, tapojen ja käyttäytymismallien säilymisen, toistamisen ja siirtämisen, tukevat työntekijöiden vakautta ja integroitumista koko organisaatioon. Tämäntyyppiset käytökset liittyvät palvelu-, ammatti- ja työetiketin toteuttamiseen.

Karakterologiset käyttäytymismuodot . Nämä ovat tunteita ja tunnelmia, jotka toteutuvat käyttäytymisessä. Ihminen voi tukahduttaa muita vahvatahtoisella tai virallisella luonteeltaan osoittaen ominaisuuksia, joihin on sopeuduttava.

Kahden tai useamman henkilön karakterologisten käyttäytymismuotojen yhteensopimattomuus aiheuttaa konflikteja ja konfliktitilanteita työorganisaatiossa. Yksi tämän käyttäytymismuodon lajikkeista on spontaani, motivoimaton käyttäytyminen, joka tapahtuu voimakkaiden tunteiden vaikutuksesta äärimmäisissä, epätyypillisissä tilanteissa.

Tuhoavat käyttäytymismuodot. Tämä on työntekijän poistuminen asemaroolimääräysten, normien ja työprosessin kurinpidollisten puitteiden ulkopuolelle. Seuraavat tällaisen käyttäytymisen muodot voidaan erottaa: laiton; hallinnollinen ja johtaminen, joka liittyy oikeuksien ja valtuuksien liiallisiin tekijöihin ja välittömään velvollisuuksien laiminlyöntiin; toimintahäiriö (ammatillinen epäpätevyys); yksilöllisesti kohdennettu, luonteeltaan erittäin egoistinen, puhtaasti henkilökohtaisten etujen toteuttamiseen tähtäävä; ryhmä itsekkyys; jäljitelmäkäyttäytyminen, pseudotoiminta; konservatiivisten tapojen ja perinteiden säilyttämiseen liittyvät ryhmä- ja yksilökäyttäytymistyypit, jotka tavalla tai toisella estävät aloitteellisuutta, luovuutta, innovatiivisuutta; poikkeava, joka liittyy assosiatiivisten tapojen ja taipumusten toteuttamiseen.

Johtamisen ja henkilöstöjohtamisen taloustieteessä on myös tapana jakaa kaiken tyyppinen ihmisen työtoiminta kahteen osaan. Ensimmäinen komponentti luonnehtii säänneltyä työvoimaa, suoritetaan, mutta tietyllä tekniikalla tai suunnitelmalla, kun esiintyjä ei tuo työhön mitään uutuuden elementtejä, omaa luovuuttaan (esim. työntekijä suorittaa koneenkäyttäjän tai kokoajan työtehtävät aiemmin kehitettyjen teknisten karttojen mukaan tai prosessit). Toinen komponentti luonnehtii luovaa työtä, jonka tarkoituksena on luoda uusia aineellisia hyödykkeitä tai henkisiä arvoja sekä uusia teknologioita tai tuotantomenetelmiä (yrittäjän, keksijä-innovaattorin, tieteellisen uudistajan jne. työ).

Siten työkäyttäytyminen: on työelämän käyttäytymisen analogi; on työntekijän sopeutumisen muoto teknologisen prosessin ja sosiaalisen ympäristön vaatimuksiin ja olosuhteisiin; toimii sosiaalisten normien, stereotypioiden ja ammatillisten asenteiden dynaamisena ilmentymänä; heijastaa työntekijän persoonallisuuden luonteenomaisia ​​piirteitä; Ihmisellä on tietty tapa ja keinot vaikuttaa ympäröivään tuotantoon ja sosiaaliseen ympäristöön. Työkäyttäytyminen muodostuu työntekijöiden sosiaalisten ja ammatillisten ominaisuuksien, työolojen laajassa merkityksessä, normi- ja arvojärjestelmän sekä työmotivaatioiden vaikutuksesta. Työkäyttäytymisen koostumukseen kuuluvat: tarpeet, kiinnostuksen kohteet, motiivit, arvoorientaatiot, asenne, työtilanne, kannustimet.

Kun otetaan huomioon työntekijöiden työkäyttäytymisen typologia, voimme päätellä, että työkäyttäytymistyyppien monimuotoisuus ei osoita vain erilaisten työntekijäryhmien työprosessien rationalisoinnin liiallista monimutkaisuutta, vaan myös heidän huolellisen analyysin ja oikean arvioinnin tarvetta. , jotka ovat nykyaikaisen henkilöstöjohtamismekanismin taustalla.

100 r ensimmäisen tilauksen bonus

Valitse työn tyyppi Valmistuminen Opinnäytetyö Abstrakti Diplomityö Raportti harjoittelusta Artikkeli Raportti Arvostelu Koetyö Monografia Ongelmanratkaisu Liiketoimintasuunnitelma Vastaukset kysymyksiin Luova työ Essee Piirustus Sävellykset Käännös Esitykset Kirjoittaminen Muu Tekstin ainutlaatuisuuden lisääminen Opinnäytetyö Laboratoriotyö Apua on- linja

Kysy hintaa

Työsosiologian johtavia luokkia ovat sosiaalinen käyttäytyminen ja sen muunnelmat - työ, taloudellinen, organisatorinen, toiminnallinen, viestintä, tuotanto, demografinen, normatiivinen ja poikkeava. Ne heijastavat sosiaalisen elämän pääaiheiden ominaisuuksia: yksilöitä, ryhmiä, kollektiiveja. sosiaalinen käyttäytyminen sosiaalisen ympäristön johdannainen komponentti, joka taittuu toimijoiden subjektiivisissa ominaisuuksissa ja toimissa sekä ihmisen toiminnan subjektiivisen määrittelyn tulos.

Tässä mielessä sosiaalinen käyttäytyminen voidaan ymmärtää tarkoituksenmukaisen toiminnan prosessina henkilön merkittävien etujen ja tarpeiden mukaisesti. Toisaalta se on monimutkaisin yksilön sopeutumisjärjestelmä erilaisiin olosuhteisiin, tapa toimia tietyn yhteiskunnan järjestelmässä. Toisaalta se on aktiivinen sosiaalisen ympäristön muutoksen ja muutoksen muoto niiden objektiivisten mahdollisuuksien mukaisesti, joita ihminen itse suunnittelee ja löytää itselleen omien ideoidensa, arvojensa ja ihanteidensa mukaisesti. Erilainen sosiaalinen käyttäytyminen on työaktiivisuus ja työkäyttäytyminen.

On tarpeen tehdä ero näiden käsitteiden välillä. Työvoimatoimintaa — se on ajassa ja tilassa tiukasti kiinnitetty rationaalinen sarja toimintoja ja toimintoja, joita suorittavat tuotantoorganisaatioon yhdistyneet ihmiset. Työkäyttäytyminen — Nämä ovat yksilö- ja ryhmätoimia, jotka osoittavat inhimillisen tekijän toteuttamisen suunnan ja intensiteetin tuotantoorganisaatiossa. Tämä on työntekijän tietoisesti säännelty toimien ja tekojen kokonaisuus, joka liittyy ammatillisten kykyjen ja intressien yhteensopimiseen tuotantoorganisaation toiminnan, tuotantoprosessin kanssa.

Työvoimakäyttäytymisen rakenne voidaan esittää seuraavasti:

- syklisesti toistuvat toimet, jotka ovat samantyyppisiä tulosten suhteen ja jotka toistavat vakiotilanteen roolitilanteita tai -tiloja;

- marginaaliset toimet ja teot, jotka muodostuvat tilasta toiseen siirtymätilan vaiheissa;

- käyttäytymismallit ja stereotypiat, usein esiintyvät käyttäytymismallit;

- rationalisoituihin semanttisiin suunnitelmiin perustuvat toimet, jotka on muunnettu vakaiden uskomusten suunnitelmaksi;

- tietyissä olosuhteissa tehdyt toimet;

- spontaaneja tekoja ja emotionaalisen tilan aiheuttamia toimia;

- joukko- ja ryhmäkäyttäytymisen stereotypioiden tietoinen tai tiedostamaton toistaminen;

- teot ja teot muiden subjektien vaikutuksen muutoksena käyttämällä erilaisia ​​pakottamisen ja suostuttelun muotoja.

Työelämän käyttäytyminen voidaan erottaa seuraavien kriteerien mukaan:

1. aihe-kohdesuuntauksen mukaan, eli sen mukaan, mihin sillä on suunnattu;

2. tietyn tavoitteen saavuttamisen tila-ajallisen perspektiivin syvyyden mukaan;

3. työkäyttäytymisen kontekstin mukaan, toisin sanoen työympäristön, aiheiden ja viestintäjärjestelmien suhteellisen vakaiden tekijöiden kompleksin mukaan, joiden vuorovaikutuksessa kaikki toiminnot ja toiminnot avautuvat;

4. menetelmät ja keinot tiettyjen tulosten saavuttamiseksi riippuen työelämän käyttäytymisen aihekohtaisesta suuntautumisesta ja sen sosiokulttuurisista malleista;

5. rationalisoinnin syvyyden ja tyypin perusteella, työkäyttäytymisen erityistaktiikkojen ja strategioiden perustelut jne.

Eli työkäyttäytyminen:

1) heijastaa toiminnallista [tuotantoprosessin algoritmi, on työtoiminnan käyttäytymisanalogi;

2) on työntekijän sopeutumisen muoto teknologisen prosessin ja sosiaalisen ympäristön vaatimuksiin ja olosuhteisiin;

3) toimii dynaamisena ilmentymänä sosiaalisista normeista, stereotypioista ja ammatillisista asenteista, jotka yksilö sisäistää sosialisaatioprosessissa ja tietyssä elämänkokemuksessa;

4) heijastaa työntekijän persoonallisuuden luonteenomaisia ​​piirteitä;

5) ihmisellä on tietty tapa ja keinot vaikuttaa häntä ympäröivään teolliseen ja sosiaaliseen ympäristöön.

Työvoimakäyttäytymisen tyypit, säätelymekanismi

Erikoiskirjallisuudesta löytyy erilaisia ​​luokituksia työvoimakäyttäytymisen tyypeistä. Se riippuu siitä, mitä sen perustaksi otetaan. Sen mukaisesti voidaan ehdottaa erilaisia ​​​​työvoimakäyttäytymistyyppejä:

Työvoimakäyttäytymisen tyyppejä on käytännössä vaikea rajoittaa tähän luetteloon. Perinteisten positiivisten käyttäytymismuotojen toteutusasteen tunnistamiseksi sosiologiset tutkimukset sisältävät yleensä kysymyslohkon, joka kuvastaa työntekijän tuotantovaatimuksia ja vastaa vallitsevaa ajatusta "hyvästä" tai "hyvästä" "huono" työntekijä. Joten työntekijöiden sosiologisen tutkimuksen aikana tehtävänä on yleensä havaita halu ja itse sosiaalisesti hyväksytyn käyttäytymisen ilmentymä seuraavien piirteiden mukaisesti:

- tuotantostandardien täyttäminen ja ylitäyttö;

- parantaa työnsä ja tuotteidensa laatua;

— järkeistäminen ja keksinnöllinen toiminta;

– tuotantoteknologian vaatimusten tarkka noudattaminen;

- raaka-aineiden, polttoaineen, sähkön säästäminen;

- koneista ja mekanismeista huolehtiminen;

— edistynyt koulutus ja liiketoimintataidot jne. Kaikki nämä käyttäytymistyypit voidaan lukea suorituksen ansioksi. Johtamiskäyttäytyminen sisältää perinteisesti työntekijöiden osallistumisen tuotannon johtamiseen, kokemusten vaihtoon jne. Tietysti työkäyttäytymistä luonnehdittaessa on oltava joustava.

Työkäyttäytyminen muodostuu eri tekijöiden vaikutuksesta: ensisijaisesti työntekijöiden sosiaaliset ja ammatilliset ominaisuudet, työolot sanan laajimmassa merkityksessä (mukaan lukien työ- ja elinolot työssä, palkat jne.), normi- ja arvojärjestelmät, työmotivaatiot. Sitä ohjaavat ihmisten henkilökohtaiset ja ryhmien edut ja se palvelee heidän tarpeitaan.

Ihmisen käyttäytyminen- joukko tietoisia, yhteiskunnallisesti merkittäviä toimia, jotka johtuvat omien toimintojen ymmärtämisestä. Ihmisen työkäyttäytyminen on hänen sosiaalisen käyttäytymisensä vaihtelua. Sosiaalinen käyttäytyminen on sosiaalisen ympäristön johdannainen komponentti, joka taittuu toimijoiden subjektiivisiin ominaisuuksiin ja tekoihin, ja sosiaalinen käyttäytyminen on seurausta ihmisen toiminnan subjektiivisesta määrittelystä. Sosiaalisella käyttäytymisellä ymmärretään tarkoituksenmukaisen toiminnan prosessi ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii, jossa on henkilön merkittäviä etuja ja tarpeita. Sosiaalinen käyttäytyminen on seurausta toisaalta monimutkaisimmasta yksilön sopeutumisjärjestelmästä erilaisiin olosuhteisiin ja toisaalta aktiivisesta muodonmuutoksesta ja muutoksesta sosiaalisessa ympäristössä ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ja ihmisen objektiivisten kykyjen kanssa.

Työkäyttäytyminen on yksilön tai ryhmän toimintaa, joka osoittaa inhimillisen tekijän toteuttamisen suunnan ja intensiteetin työorganisaatiossa. Työkäyttäytyminen on työntekijän tietoisesti säädelty toimintojen ja tekojen kokonaisuus, joka liittyy ammatillisten kykyjen ja intressien yhteensopivuuteen tuotantoorganisaation toiminnan, tuotantoprosessin kanssa. Tämä on itsesäätely-, itsesäätelyprosessi, joka tarjoaa tietyn tason henkilökohtaista samaistumista työympäristöön ja työryhmään.

Työkäyttäytyminen muodostuu myös sellaisten tekijöiden vaikutuksesta, kuten työntekijöiden sosiaaliset ja ammatilliset ominaisuudet, työolot laajassa merkityksessä, normi- ja arvojärjestelmät, työmotivaatiot. Työkäyttäytymistä ohjaavat ihmisten henkilökohtaiset ja ryhmä edut ja se palvelee heidän tarpeitaan.

Henkilön työkäyttäytymisen perusperiaatteiksi voidaan erottaa seuraavat: motivaatio, havainto ja henkilön työkäyttäytymisen kriteeriperusta.

Työkäyttäytyminen perustuu motiiveihin, sisäisiin pyrkimyksiin, jotka määräävät henkilön työkäyttäytymisen suunnan ja sen muodot. On tärkeää huomata, että samalla käytöksellä voi olla erilainen motivaatiopohja. Motivaatio on avain ihmisen käyttäytymisen ja siihen vaikuttamismahdollisuuksien ymmärtämiseen.

Havainto on prosessi, jossa järjestetään ja tulkitaan ajatuksia ympäröivästä maailmasta. Havainto on puolitietoista tiedon vastaanottamisen ja käsittelyn toimintaa, eikä kaikkea, mutta erittäin merkittävää. On syytä huomata, että se ei vaikuta ihmisten käyttäytymiseen suoraan, vaan arvojen, uskomusten, periaatteiden ja väitteiden tason kautta.

Ihmisen työkäyttäytymisen kriteerinä ovat hänen persoonallisuutensa vakaat ominaisuudet, jotka määräävät henkilön valinnan ja päätöksenteon käyttäytymistään kohtaan. Samoissa tilanteissa eri ihmiset voivat tehdä täysin erilaisia, usein selittämättömiä ja järjettömiä päätöksiä.

1. työkäyttäytyminen osoittaa tuotantoprosessin toiminnallisen algoritmin ja on työtoiminnan käyttäytymisanalogi;
2. työkäyttäytyminen on eräänlaista työntekijän sopeutumista teknologisen prosessin ja sosiaalisen ympäristön vaatimuksiin ja olosuhteisiin;
3. työkäyttäytyminen on dynaaminen ilmentymä sosiaalisista normeista, stereotypioista ja ammatillisista asenteista, jotka yksilö sisäistää sosialisaatioprosessissa ja tietyssä elämänkokemuksessa;
4. työkäyttäytyminen osoittaa työntekijän persoonallisuuden ominaispiirteet;
5. työkäyttäytyminen on tietty tapa ja keino ihmisen vaikuttaa häntä ympäröivään teolliseen ja sosiaaliseen ympäristöön.

Käyttäytyminen on ihmisen tärkein sosiaalinen ominaisuus. Ilmaisumuodosta riippuen se voi olla sanallinen (verbaalinen), joka koostuu erilaisista lausunnoista, tuomioista ja arvioista, jotka antavat käsityksen yksilön sisäisestä tilasta, ja todellinen (käytännöllinen), joka sisältää tiettyjä ihmisten toimia.

Kaikki ihmisten käyttäytyminen yhteiskunnassa, joka yleensä johtuu heidän tarpeistaan, ei ole sosiaalista toimintaa. Ihmisen käyttäytyminen saa sosiaalisia piirteitä, kun se on rationaalista, ts. tehdään mielekkäästi ja liittyy toisen henkilön tai henkilöiden toimintaan; kun käyttäytyminen keskittyy muihin; kun tietyn yksilön käyttäytyminen vaikuttaa muihin ja siihen vuorostaan ​​vaikuttaa muiden käyttäytyminen. Kun ihmiset keskinäisesti vaikuttavat toisiinsa, toistensa käyttäytymiseen, syntyy suhde, sosiaalinen vuorovaikutus, joka on kaikkien yhteiskunnan sosiaalisten prosessien taustalla.

Sosiaalinen käyttäytyminen toimii aina tai suurimmassa osassa tapauksista osana sosiaalista vuorovaikutusta. Jälkimmäinen näyttää olevan perustavanlaatuinen hetki käyttäytymisen tuntemisessa, koska sen avulla voimme asettaa tärkeitä aksentteja. Erityisesti ehdotettu perustelu asianmukaisen huomion tarpeesta käyttäytymisen tekijöihin valmistaa käsitystä jo täydellisemmästä ideasta: sosiaalinen käyttäytyminen on käyttäytymistä osana vuorovaikutusta. Se, mitä on sanottu, tarkoittaa, että pelkkä käyttäytymisen tekijöiden roolin valottaminen ei riitä, on tärkeää nimetä tämä rooli osaksi sosiaalista vuorovaikutusta.

Laillisella käytöksellä, kuten kaikilla sosiaalisilla käytöksillä, on monimutkainen rakenne, se syntyy ja toteutetaan pääasiassa osana erityistä (oikeudellista) vuorovaikutusta, johtimilla on merkittävä rooli sellaisessa vuorovaikutuksessa, ensisijaisesti normit, laillisella käytöksellä on erilaisia ​​muotoja, jotka tarjoavat yhden tai toisen tällaisen käyttäytymisen kestävyyden aste ja osapuolten sukulaisuuden erilaisuus.

Rikosten torjunnassa päätoimi on näiden rikosten ehkäiseminen ja niihin johtaneiden syiden poistaminen. Tämä ei kuitenkaan sulje pois mahdollisuutta käyttää oikeudellisia seuraamuksia hallinnollisiin rikkomuksiin syyllistyneitä vastaan. Hallinnollisten seuraamusten ja muiden toimenpiteiden avulla varmistetaan hallinnollisten rikkomusten ehkäisy.

Näitä seuraamuksia ei tietenkään panna täytäntöön yksinään, vaan erityisessä laillisessa toiminnassa, joka on saanut hallinnollisen toimivallan nimen. Sen täytäntöönpanoprosessissa toimivaltaiset viranomaiset käsittelevät hallintorikkomuksia ja tekevät päätöksiä. Rangaistuksen soveltamisen, hallintorikoksen asian vireillepanon perusteena on hallintorikoksen esiintyminen teossa. Siksi toimivallan käyttö on mahdotonta ilman syvällistä tietoa hallintorikoksen koostumuksesta sekä ilman syvällistä tietoa itse rikoksen käsitteestä. Tarvittavat tiedot auttavat määrittämään hallinnolliset rikokset oikein, tekemään laillisia päätöksiä tapauksista, varmistamaan lain noudattamisen, suojelemaan kansalaisten oikeuksia ja etuja.

Laillinen käyttäytyminen on pääasiallinen oikeudellisten normien määräämä käyttäytymistyyppi. Laillinen käyttäytyminen ilmentää pääsääntöisesti yhteiskunnan ja yksilön, kansalaisen ja kollektiivin etujen yhtenäisyyttä.

Laillisen käyttäytymisen yhteiskunnallisen merkityksen määrää kaksi päätekijää: ensinnäkin sen lähde ja tarkoitus ja toiseksi sen seuraukset yhteiskunnalle ja yksilölle.

Koska laillinen käyttäytyminen on käyttäytymistä, joka täyttää normin vaatimukset ja normi heijastaa hallitsevia etuja, niin laillinen käyttäytyminen löytää välillisen ilmaisunsa - koko yhteiskunnan tahdon ja edut. Sosiooikeudellisessa mielessä laillinen käyttäytyminen voidaan määritellä yhteiskunnan etujen, kansalaisten ja kollektiivien käytöksen kannalta yhteiskunnallisesti tarpeelliseksi, suotavaksi ja sallituksi, joka koostuu oikeusvaltion periaatteiden noudattamisesta, taatusta ja suojasta. valtion toimesta.

Kohteiden laillinen käyttäytyminen ja edut. Laillisen käyttäytymisen suhdetta henkilökohtaisiin etuihin voidaan luonnehtia monimutkaiseksi, monimuotoiseksi ja monitekijäiseksi. Laillinen käyttäytyminen voi olla tavanomaista, toivottua, aiheellista tai pakotettua useista erityisolosuhteista riippuen.

Laillisen käyttäytymisen oikeudellinen sääntely ei tarkoita vain yhden henkilön (kollektiivi) oikeuksien vahvistamista, vaan myös muiden vastaavien velvollisuuksien vahvistamista. Siten se osoittautuu tehokkaaksi keinoksi säädellä ihmisten vuorovaikutusta.

Ihmisen käyttäytymisen näkökulmasta kyseessä on prosessi, joka etenee sekä avaruudessa että ajassa ja sisältää paitsi itse ulkoista ympäristöä muuttavat ulkoiset toimet, myös niitä edeltävät henkiset ilmiöt ja prosessit. Siten ei vain dynamiikkaa, vaan myös käyttäytymisen synty paljastuu.

Laillinen toiminta voidaan esittää ensinnäkin prosessina, jossa muutos tapahtuu lain välittömän vaikutuksen alaisena ja joka tapauksessa täysin sopusoinnussa sen kanssa, tai todellisena toimintana, joka täyttää oikeusnormien vaatimukset. Samaan aikaan laillisen käyttäytymisen mallien tunnistaminen saa meidät valitsemaan tutkimuksen kohteeksi oikeustieteen kannalta merkittävimmän ilmiön - ihmisten sisäisen maailman muuttumisen ulkoisiksi aktiivisiksi teoiksi motivoivien tekijöiden vaikutuksesta. Laillisen käyttäytymisen malli on lain, normien vastaanottajan sisäisen tilan, hänen ulkoisten toimiensa ja muiden tekijöiden välisen suhteen objektiivinen kehitys, jotka vaikuttavat subjektiivisen tilan muuttumiseen laillisiksi toimiksi. Se määrittää vakaasti ja merkittävästi käyttäytymistoimen sisällön ja suunnan määrällisen ja laadullisen yhdenmukaisuuden oikeusnormien vaatimusten kanssa. Päinvastainen ilmiö on havaittavissa rikosten alalla, jossa muodollisesti samojen ilmiöiden ja laillisen käyttäytymisen tekijöiden välillä vastaavat yhteydet kehittyvät aivan eri tavalla. Lailliset käyttäytymismotiivit muodostuvat aktiivisemmin ja laajemmin, jos aiempi oikeuskokemus ja sen mukaisesti opitut näkemykset ovat positiivisia. Sitä vastoin kokemus ei edistä laillista tietoisuutta ja käyttäytymistä. Mitä huonompi yksilön sosiaalinen suuntautuminen on, sitä todennäköisemmin hänen tavoitteensa ja ihanteensa poikkeavat lain tukemista.

Käsitteen "työsosiologia" merkitys

Työsosiologia on yksi taloussosiologian haaroista. Käsitteen "työsosiologia" sisältö kattaa ihmisten kokonaisvaltaisen toiminnan, kun he luovat aineellisia ja henkisiä etuja heidän elämänsä kannalta, jota kutsutaan työksi. Työn sosiologiaa voidaan tarkastella laajasti ja suppeassa merkityksessä.

Laajassa merkityksessä se sisältää yrittäjyyden sosiologian ja kattaa seuraavat alueet:

a) sosiologinen ymmärrys työn motiiveista ja tuloksista;

b) työn rakenteelliset alajaot sosiaalisina järjestelminä;

c) sosiopsykologiset konfliktit työpaikalla

Suppeassa merkityksessä työsosiologia sisältää analyysin kaikista ihmisen työtoiminnan näkökohdista, työpaikan sosiaalisten olosuhteiden ja niiden vaikutuksen yhteiskunnan sosioekonomisten prosessien motiiveihin, voimakkuuteen ja tuloksiin sekä muutoksiin. jotka tapahtuvat työn vaikutuksen alaisena rakenteessa ja erilaisissa sosiaalisissa pelitoiminnoissa.

Sosiologian käsikirjassa, toimittanut historiatieteiden tohtori, professori. VGGorodjanenko työsosiologia määritellään sektorikohtaiseksi sosiologiseksi teoriaksi, joka tutkii sosiaalisten muodostelmien (järjestelmien, yhteisöjen ja instituutioiden) muodostumista, toimintaa ja kehitystä työn ja siihen liittyvien prosessien ja ilmiöiden alalla.

Vielä viime vuosisadan 60-luvun alussa. tammikuu Shchepansky totesi, että työn sosiologian ala sisältää:

Työsosiologian yleinen määritelmä ja sen eri muotojen ja tyyppien luokittelu ihmisyhteisöissä;

Analyysi ja johtopäätökset työn sosiaalisista näkökohdista, sosiaalisesta työnjaosta, työvälineiden ja -keinojen kehittämisestä;

Työmotivaatioon vaikuttavien tekijöiden määrittäminen;

Sellaisten tekijöiden tunnistaminen, jotka vaikuttavat organisaation jäsenten samaistumiseen yritykseen, yhdistykseen;

Organisaation jäsenten henkilökohtaisten etujen ja yrityksen etujen lähentymispaikkojen määrittäminen;

Yrityksen työtä häiritsevien ilmiöiden ja prosessien tutkimukset, niiden vaikutustapojen tunnistaminen työprosessiin;

Selvitetään johdon ja organisaation tavallisten jäsenten välistä suhdetta sekä määritellään tärkeimmät kriteerit, jotka johtajan on täytettävä, jotta hänellä on ainakin muodollinen oikeus johtaa ihmisiä työprosessissa

Tutkimus työn vaikutuksesta erilaisten persoonallisuuksien muodostumiseen, heidän ammattinsa tasoon ja työpaikkaan sosiaalisessa valinnassa

Työsosiologian kohde ja aihe

Työsosiologian kohteena on työ yhteiskunnallisesti merkittävänä ilmiönä kaikkine piirteineen, minkä ansiosta se eroaa muista yhteiskunnallisista ilmiöistä.

Työsosiologian aiheena on ihmisten suhteiden ja toiminnan rakenne ja mekanismi työpaikalla, sosiaalis-psykologiset suhteet työyhteisöissä, jotka muodostavat työntekijöiden persoonallisuuden, vakuuttaen persoonallisuudelle sen merkityksestä yrityksen elämässä ja päinvastoin työpaikan arvioiminen sosiaalisten arvojen järjestelmässä.

Työsosiologia tutkii erilaisia ​​yhteiskunnallisia ongelmia, joita syntyy yritysten, oppilaitosten, kulttuurilaitosten jne. elämässä. Tutkimalla tietyn yhteiskuntaryhmän toiminnan motiiveja ja työn sosiologia voi usein antaa täsmällisen vastauksen kysymykseen: Mitä sosiaalisella alalla on tehtävä tietyn yhteiskunnallisen ongelman ratkaisemiseksi tietyssä yrityksessä tai laitoksessa? ja järkeistää työprosessia henkilön ja yrityksen edun mukaisesti?

82 Työn sosiologinen ymmärrys

Työn sosiologisen ymmärryksen piirteitä ovat ensisijaisesti työelämän ongelmien systeeminen ja kokonaisvaltainen tarkastelu.

Käsite "työ" on moniselitteinen sekä tavallisessa / koukussa että sen tieteellisessä ymmärryksessä. Paljon riippuu myös kielistä. Joissakin niistä esimerkiksi työ samaistuu työhön. Joten ukrainaksi ja. Venäjän kielellä työ tarkoittaa määrätietoista ihmisen toimintaa. Prakseologiassa työ määritellään "joukoksi toimia, joilla pyritään voittamaan erilaisia ​​vaikeuksia L. Yudinin olennaisten tarpeiden tyydyttämiseksi". Tällaisiin olennaisiin tarpeisiin puolalainen filosofi ja sosiologi. Tadeusz. Kotarbiński pitää elämän, terveyden, toimeentulon, henkilökohtaisen vapauden, yhteiskunnallisen aseman, kunnian, omantunnon ja ihmisten kunnioittamisen suojelua toshch toshcho.

Ukrainalainen tiedemies professori. VG. Gorodjanenko toteaa, että työ on ihmisyhteiskunnan, kaikkien sosiaalisten ja sosiaalisten muodostelmien toiminnan ja kehityksen perusta, edellytys ihmiskunnan syntymiselle ja olemassaololle.

Englantilainen sosiologi. Marmstrong, paljastaen työn sosiaalisen puolen sosiologiassa, kirjoittaa: "Työ on ihmisen ponnistusta ja kykyjensä ja kykyjensä käyttöä tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Suurin osa ihmisistä työskentelee, koska ansaitsee elantonsa. Mutta he työskentelevät myös työn takia. antaa ihmiselle sisäisen tyytyväisyyden, jonkin tärkeän toteuttamisen elämässään arvostuksen vuoksi, kevytmielisyyden ymmärtämisen, taipumusten kehittämisen, vallan käytön, ystävyyssuhteiden solmimisen ja vahvistamisen "in" 4.

Talouskirjallisuudessa työ on eräänlainen hyödyke, jota henkilö tarjoaa työmarkkinoilla fyysisen voiman, pätevyyden ja taitojen, älyllisten kykyjen muodossa tuottaakseen aineellista ja henkistä hyötyä yhteiskunnalle ja toteuttaakseen pätevyytensä ja olemassaolonsa. .

Sosiologisessa ymmärryksessä työ on jokaista tarkoituksellista, tietoista toimintaa, joka määrää sen subjektin aseman, sen paikan yhteiskunnassa. Tämä tarkoittaa, että kaikki toiminta ei ole työtä sosiologisessa mielessä. Analysoidessaan työn käsitteen sisältöä sosiologit kiinnittävät huomiota seuraaviin:

Työ on ihmisen ja luonnon välillä tapahtuva prosessi, jossa ihminen toiminnallaan välittää, säätelee ja ohjaa aineenvaihduntaa itsensä ja luonnon välillä.

Työ on sosiaalista toimintaa, jonka määrää se tosiasia, että tietyn tavoitteen, keinojen ja menetelmien määrittely niiden saavuttamiseksi, jopa yksittäisten toimien olosuhteissa, heijastuu erilaisten sosiaalisten ryhmien ja yksilöiden etuihin ja toimiin.

Työtä tehdään erilaisten tarpeiden (biologisten, taloudellisten, poliittisten, kulttuuristen jne.) tyydyttämiseksi, mutta nämä tarpeet toteutuvat organisaatioiden, joihin henkilö kuuluu, ja niiden instituutioiden rakenteen ja valmiuksien ansiosta. edistää tätä oivallusta.

Työ on perusta, jolle yhteiskunnalliset prosessit perustuvat. Työn tavoitteiden toteuttamiskeinot määräytyvät yhteiskunnan, organisaation, ryhmän mukaan

Työvoima kattaa sosiaalisena kategoriana kyvyt, taidot, työprosessin organisointimenetelmät, työkalut tiettyjen toimintojen suorittamiseen, tekniset laitteet sekä omasta lopputuloksesta valmistetut tuotteet, suurelta osin osoitus työn tasosta. tietyn yhteiskunnan kulttuuria.

Ihmisen käyttäytyminen työssä

Hyvän työntekijän ihanne on perusteellisuus, tasapaino, vastuu tuotteista, reagointikyky, halu auttaa työkaveriaan milloin tahansa, jatkuva ammatillinen itsensä kehittäminen, kyky organisoitua työprosessissa.

Ihmisten käytöksellä työssä on erilaisia ​​arvioita - pätevyyden, taloudellisen, moraalisen jne. puolelta. Ajatus hyvästä ja pahasta työn prosessissa ja sen tuloksissa löytyy ammattietiikan perusteista, joiden sähköisiä huutoja ovat arvioinnit, normit, käyttäytymisihanteet ja asenne hyvin valmistettuja tuotteita kohtaan.

Ihmisen tunnollinen asenne työhön saa aikaan sen, että muut organisaation jäsenet määrittelevät hänet ihmisenä. Joskus tämä asenne kuitenkin aiheuttaa joissakin ihmisissä kateutta. Heidän alitajunnassaan kysymys pureskelee jatkuvasti: Ja miksi hänellä (hänellä) on sellainen ominaisuus kuin tunnollinen asenne työhön, eikä minulla? ja muut, ja tapahtuvat organisaation jäsenten elämässä, heidän negatiivisuudestaan ​​huolimatta, tämä vahvistaa työn sosiopsykologisen merkityksen, sen korkean moraalisen kuulostavan.