Työriitojen ratkaiseminen on tärkein tapa suojata työntekijöiden oikeuksia. Työntekijöiden oikeus käsitellä työkiistoja on säädetty Venäjän federaation perustuslaissa.

Työriidat jaetaan yksilöllisiin ja kollektiivisiin.

Yksilöllinen työriita on erimielisyyttä, joka syntyy työntekijän ja sotilasyksikön johdon välillä työlainsäädännön, työehto- ja työsopimuksen, sisäisten työmääräysten soveltamiseen, uusien perustamiseen ja olemassa olevien työ- ja asumismuotojen muutoksiin liittyvistä kysymyksistä. ehdot.

Tärkeimmät yksittäisiä työriitoja käsittelevät toimielimet ovat sotilasyksikön työvoimakollektiivin yleiskokouksessa (konferenssissa) valitut työriitalautakunnat (CTS) ja piirituomioistuimet.

CCC on ensisijainen elin sotilasyksiköissä syntyvien työriitojen käsittelyssä, lukuun ottamatta riitoja, joiden käsittelyyn on säädetty erilainen menettely. Työriita on CCC:n käsiteltävänä, jos työntekijä ei ole itsenäisesti tai häntä edustavan ammattiyhdistyksen osallistuessa ratkaissut erimielisyyksiä suorissa neuvotteluissa sotilasyksikön johdon kanssa.

Työntekijä voi hakea CCC:tä kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt saada tietää oikeutensa loukkaamisesta. Jos määräaika myöhästyy pätevistä syistä, CCC voi palauttaa sen ja ratkaista riidan pääasiallisesti.

KTS on velvollinen käsittelemään työriitaa kymmenen päivän kuluessa työntekijän hakemuksen päivämäärästä. Jäljennös CCC:n päätöksestä luovutetaan työntekijälle ja sotilasyksikön komentajalle kolmen päivän kuluessa päätöksen tekopäivästä.

Kiinnostunut työntekijä tai sotilasyksikön johto voi valittaa CCC:n päätöksestä käräjäoikeuteen kymmenen päivän kuluessa siitä, kun heille on toimitettu jäljennökset tästä päätöksestä.

Ilman CCC:n päätöstä työriidat käsitellään suoraan tuomioistuimissa Venäjän federaation työlaissa määritellyissä tapauksissa:

Kiistat palauttamisesta;

Kiistat työsuhteen epäämisestä;

Erimielisyydet päivämäärän ja irtisanomissyyn sanamuodon muuttamisesta jne.

Työehtoriita - siviilihenkilöstön ja työnantajan väliset ratkaisemattomat erimielisyydet työehtojen (mukaan lukien palkat) vahvistamisesta ja muuttamisesta, työehtosopimusten ja sopimusten tekemisestä, muuttamisesta ja täytäntöönpanosta.

Näiden erimielisyyksien sattuessa yhtiökokouksessa äänten enemmistöllä valitut työntekijöiden edustajat laativat kirjalliset vaatimukset ja siirtävät ne sotilasyksikön johdon edustajalle ja aloittavat siten työehtoneuvottelut.

Sotilasyksikön komentaja on velvollinen hyväksymään tarkastelun vaatimukset ja ilmoittamaan sen tuloksista henkilöstön edustajille kirjallisesti kolmen työpäivän kuluessa.

Päivä, jona sotilasyksikön komento ilmoittaa siviilihenkilöstön vaatimusten hylkäämisestä, on kollektiivisen työkiistan alkamisajankohta.

Erimielisyyksien ratkaisemiseksi käytetään sovittelumenettelyä (riidan sovittelu sovittelulautakunnan, sovittelijoiden tai työvälimiesmenettelyn toimesta), johon osallistumisesta ei millään kollektiivisen riidan osapuolella ole oikeutta välttyä.

Sovittelulautakunta perustetaan enintään kolmen työpäivän kuluessa osapuolten tasapuolisista edustajista ja se ilmoitetaan sotilasyksikön määräyksellä.

Työehtoriita on käsiteltävä sovittelulautakunnassa viiden työpäivän kuluessa. Sovittelulautakunnan päätös kirjataan lautakunnan pöytäkirjaan ja on osapuolia sitova, ja se pannaan täytäntöön päätöksessä säädetyllä tavalla ja määräajoissa.

Jos sopimukseen ei päästä, sovittelumenettelyä jatketaan välittäjän osallistuessa tai työvälimiesmenettelyssä.

Työehtoriitojen ratkaisuun voivat osallistua työehtoriitojen ratkaisupalvelun työntekijät.

Sovittelijaehdokkaan valinta tehdään osapuolten sopimuksella. Jos sopimukseen ei päästä kolmen päivän kuluessa, sovittelijan määrää työehtoriitojen sovittelupalvelu.

Työehtoriidan käsittely sovittelijan osallistuessa suoritetaan seitsemän päivän kuluessa hänen kutsumisestaan ​​(nimittämisestä) ja päättyy sovitun päätöksen tekemiseen tai erimielisyyksien pöytäkirjan laatimiseen.

Työvälimiesoikeus on osapuolten sopimuksella muodostettu väliaikainen elin, joka koostuu kolmesta riidan osapuolista riippumattomasta työvälimiehestä. Työvälimiesmenettelyn kokoonpano, määräykset ja valtuudet vahvistetaan sotilasyksikön johdon, työntekijöiden edustajan ja kollektiivisten työriitojen ratkaisupalvelun päätöksellä.

Työvälimiesoikeus käsittelee riidan viiden päivän kuluessa, laatii suositukset sen ratkaisemiseksi, jotka toimitetaan riidan osapuolille kirjallisesti ja tulevat sitoviksi, jos osapuolet ovat sopineet niiden täytäntöönpanosta kirjallisesti.

Työehtoriitojen ratkaisemismenettely määräytyy liittovaltion laissa "Työriitojen ratkaisemismenettelystä" ja Venäjän federaation puolustusministeriön määräyksessä "Kohtaisten työriitojen ratkaisemismenettelystä Venäjän asevoimissa". Venäjän federaatio".

Kontrollikysymykset:

1. Raportoi työlain määritelmä, selitä, mikä liittyy työoikeuden aiheeseen.

2. Raportoi työoikeuden pääperiaatteet.

3. Raportoi työsopimuksen käsite ja kuvaile lyhyesti sen tyyppejä.

4. Ilmoita työsopimuksen olennaiset ja lisäehdot.

5. Raportoi mitä lisäpalkkioita siviilihenkilöstölle voidaan suorittaa sotilasyksikössä?

6. Ilmoita luettelo asiakirjoista, jotka työntekijän on toimitettava työnhakiessaan.

7. Ilmoita työsopimuksen irtisanomisen perusteet.

8. Raportoi käsite ja kuvaile pääasialliset työkurityypit.

9. Raportoi sotilasyksikön johdon siviilihenkilöstölle soveltamat kannustimet.

10. Raportti sotilasyksikön siviilihenkilöstön kurinpidollisten seuraamusten tyypeistä ja menettelyistä.

11. Raportoi työriitatyypit ja kuvaile niitä lyhyesti.

12. Ilmoita työriitojen ratkaisumenettely riitojen tyypeistä riippuen.

Yksittäiset työriidat ja niiden käsittelymenettely

Art. Venäjän federaation työlain 381 pykälän mukaan yksittäinen työriita on ratkaisematon erimielisyys työnantajan ja työntekijän (tai henkilön, jolla on aiemmin ollut työsuhde tähän työnantajaan, tai henkilön, joka on ilmaissut halunsa tehdä työsopimus) välillä. ) lakien ja muiden säädösten soveltamisesta, jotka sisältävät työoikeudellisia normeja, työehtosopimusta, sopimusta, työsopimusta (mukaan lukien yksilöllisten työehtojen vahvistaminen tai muuttaminen), jotka ilmoitetaan elimelle yksittäisten työriitojen käsittelyä varten.

Tällä hetkellä yksittäisiä työriita-asioita käsittelevät työriitalautakunnat (jäljempänä CCC) ja yleiset tuomioistuimet. Art. Venäjän federaation työlain 383 pykälän mukaan yksittäisten työriitojen käsittelymenettelyä säätelevät Venäjän federaation työlaki ja muut liittovaltion lait, ja työriita-asioiden käsittelymenettelystä tuomioistuimissa määrätään myös työsopimuslaki. Venäjän federaation siviiliprosessi. Lisäksi liittovaltion laissa voidaan määritellä tiettyjen työntekijäryhmien yksittäisten työriitojen tarkastelun yksityiskohdat.

KTS voidaan muodostaa missä tahansa organisaatiossa oikeudellisesta muodosta ja omistusmuodosta riippumatta sekä työnantajan - yksittäisen yrittäjän - kanssa.

KTS muodostetaan työntekijöiden ja (tai) työnantajan aloitteesta yhtä suuresta määrästä työntekijöiden ja työnantajan edustajia.

Työntekijöiden edustajat valitaan KTS:ään työntekijöiden yhtiökokouksen (konferenssin) toimesta tai työntekijöitä edustavan elimen valtuuttamalla ne myöhemmin hyväksytyllä työntekijöiden yhtiökokouksessa (konferenssissa). CCC:n jäseneksi voidaan valita kuka tahansa työntekijä ammattiliittoon kuulumisesta, asemasta tai tehdystä työstä riippumatta.

Työnantajan edustajat nimittää CCC:ssä organisaation johtaja tai työnantaja - yksittäinen yrittäjä.

KTS voidaan luoda paitsi organisaatioissa, myös niiden rakennejaostoissa (esimerkiksi sivuliikkeissä, edustustoissa, työpajoissa). Rakenteellisten yksiköiden työriitalautakunnat voivat käsitellä työriita-asioita vain näiden yksiköiden toimivallan puitteissa.

Toimikunnan jäsenten valitsema puheenjohtaja johtaa komitean työtä ja johtaa sen kokouksia. Toimikunnan työn organisatorinen ja tekninen tuki on uskottu työnantajalle, jonka on annettava tilat, jaettava toimistotarvikkeet, paperit jne.

CCC käsittelee suurimman osan yksittäisistä työriidoista (esim. kurinpitoseuraamusten soveltamista, palkkaa, olemassa olevien työolojen muutoksista, työ- ja lepoaikoja, etuja ja korvauksia koskevat riidat jne.) lukuun ottamatta niitä, jotka on luokiteltu tuomioistuinten yksinomaiseen toimivaltaan tai joiden ratkaisemiseksi on säädetty erityisestä menettelystä. Ennen toimikuntaan hakemista työntekijän on kuitenkin yritettävä ratkaista erimielisyydet suorissa neuvotteluissa työnantajan kanssa itsenäisesti tai edustajansa (esimerkiksi ammattiliiton, asianajajan, laillisen edustajan) kanssa. Mutta jos neuvottelut eivät johtaneet mihinkään (esimerkiksi työnantaja kiertää niitä tai kieltäytyy täyttämästä työntekijän vaatimuksia), työntekijällä on oikeus hakea CCC:tä.

CCC:hen valitusmuoto on lausunto, jossa työntekijä ilmaisee vaatimustensa olemuksen, perustelee ne esitetyillä todisteilla ja ilmoittaa myös päivämäärän, jolloin hän sai tietää oikeutensa loukkaamisesta. Tällä päivämäärällä on suuri oikeudellinen merkitys. Art. 1 osan mukaan Työlain 386 §:n mukaan työntekijä voi hakea CCC:tä kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt tietää oikeutensa loukkaamisesta. Tästä syystä työlainsäädäntö asettaa lyhennetyn vanhentumisajan KTS:ään hakemiselle. Jos määräaika kuitenkin myöhästyy perustellusta syystä (esimerkiksi työntekijän tai hänen lähisukulaisensa sairastuminen, pitkä työmatka, pitkät neuvottelut työnantajan kanssa erimielisyyksien ratkaisemiseksi jne.), työntekijä saa ei ole riistetty oikeutta hakea riidanratkaisua CCC:ssä. Tässä tapauksessa hänen on esitettävä komissiolle määräajan palauttamista koskeva hakemus, jossa on ilmoitettava poissaolon syy. Jos KTK katsoo määräajan myöhästymisen syyn päteväksi, määräaika palautetaan ja asia käsitellään yleisellä tavalla. Siinä tapauksessa, että komissio tunnustaa ylimääräisen määräajan epäkunnioittavasti, se kieltäytyy hyväksymästä työntekijän vaatimuksia. Tässä tapauksessa CCC:n päätöksestä voidaan valittaa oikeuteen.

Hakemus on laadittu missä tahansa muodossa ja työntekijä voi jättää sen henkilökohtaisesti tai lähettää postitse, faksilla tai sähköpostitse. Art. 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 387 mukaan CCC:n vastaanottama työntekijän hakemus on rekisteröitävä. Käytännössä hakemukset rekisteröidään komission sihteerin ylläpitämään erityiseen päiväkirjaan ja itse hakemukseen tehdään sen hyväksymismerkintä, joka on sinetöity CCC:n sinetillä.

Hyväksyttyään hakemuksen toimikunnan on käsiteltävä se kymmenen päivän kuluessa. Yksittäinen työriita käsitellään työntekijän tai hänen valtuuttamansa edustajan läsnä ollessa. Riidan käsittely työntekijän tai hänen edustajansa poissa ollessa ei ole sallittua, paitsi jos työntekijä itse pyytää sitä kirjallisesti. Jos työntekijä tai hänen edustajansa ei saavu toimikunnan kokoukseen, riidan käsittelyä lykätään. Toisen poissaolon ilmaantuessa ilman hyvää syytä toimikunnalla on oikeus peruuttaa hakemus käsittelystä. Laki ei sisällä luetteloa pätevistä syistä poissaoloon, joten toimikunnalla on sen mielestä oikeus luokitella poissaolon syyt päteviksi tai ei. Hakemuksen peruuttaminen käsittelystä ei estä työntekijältä oikeutta hakea uudelleen riidan käsittelyä kolmen kuukauden vanhentumisajan kuluessa.

Työnantajalla tai hänen edustajallaan on oikeus osallistua kokoukseen, mutta saapumatta jättäminen ei estä hakemuksen käsittelyä.

Toimikunnan kokous on päätösvaltainen, jos vähintään puolet työntekijöitä edustavista jäsenistä ja vähintään puolet työnantajaa edustavista jäsenistä on paikalla.

CCC:llä on oikeus kutsua kokoukseen todistajia ja vaatia työnantajaa toimittamaan tarvittavat asiakirjat (määräykset, lausunnot, raportit jne.) asettamansa määräajassa.

Yksittäisen työriidan käsittelyn kulku CCC:ssä kirjataan pöytäkirjaan, jonka sihteeri säilyttää, lautakunnan puheenjohtajan tai hänen sijaisensa allekirjoittaa ja varmentaa sinetillä.

Käsiteltyään kaikki toimitetut materiaalit, kuunneltuaan osapuolten väitteet, todistajien lausunnot, CCC tekee päätöksen suljetulla lippuäänestyksellä. Lisäksi päätös tehdään kokouksessa läsnä olevien valiokunnan jäsenten yksinkertaisella äänten enemmistöllä. Tämä tarkoittaa, että kukin toimikunnan jäsen ei ole riippuvainen työsuhteiden puolueesta, josta hänet valittiin (nimitettiin) toimikuntaan.

Toimikunnan päätöksen allekirjoittaa puheenjohtaja, ja päätöksestä toimitetaan kolmen päivän kuluessa työntekijälle ja työnantajalle jäljennökset toimikunnan sinetillä ja puheenjohtajan allekirjoituksella.

Työntekijä tai työnantaja voi valittaa CCC:n päätökseen oikeuteen kymmenen päivän kuluessa siitä, kun hänelle on toimitettu jäljennös päätöksestä. Lisäksi, jos tämä määräaika myöhästyy perustellusta syystä, tuomioistuin voi palauttaa sen, jos asianomainen henkilö sitä pyytää.

KTK:n päätös, jota ei ole valitettu kymmenen päivän kuluessa, tulee voimaan. Sen jälkeen työnantajan on suoritettava se vapaaehtoisesti kolmen päivän kuluessa. Jos työnantaja ei noudata toimikunnan päätöstä säädetyssä määräajassa, se antaa työntekijälle tämän pyynnöstä todistuksen, joka on toimeenpanoasiakirja, täytäntöönpanoa varten. Huolimatta siitä, että Venäjän federaation työlaissa ei säädetä siitä, mitä CCC-todistuksessa tulisi olla, vakiintuneen käytännön mukaan se osoittaa: sen työnantajan nimen, jossa komissio luotiin; työntekijän sukunimi, nimi, sukunimi; päätöksen päivämäärä ja sen päätösosan sisältö; todistuksen myöntämispäivä. Todistuksen allekirjoittaa CCC:n puheenjohtaja ja varmentaa sinetillä.

Saatuaan todistuksen työntekijällä on oikeus viimeistään kolmen kuukauden kuluessa esittää se täytäntöönpanoa varten ulosottomiehelle, joka liittovaltion lain "Täytäntöönpanomenettelyistä" määräysten mukaisesti panee päätöksen voimaan väkisin. Mikäli CCC-varmenteen esittämisen määräaika on hyvistä syistä myöhässä, työntekijä voi hakea komissiolta tämän määräajan palauttamista.

Yksittäiset työriidat käsitellään tuomioistuimessa työlaissa säädetyissä tapauksissa, nimittäin:

1) jos siitä valitetaan tuomioistuimeen kymmenen päivän kuluessa siitä, kun CCC:n päätöksestä on saatu jäljennös. Hakemuksen oikeuteen voivat tehdä työntekijän, työnantajan tai työntekijän etuja suojeleva ammattiliitto tämän pyynnöstä, jos he eivät ole samaa mieltä KTK:n päätöksestä, sekä syyttäjä, jos työntekijä terveydellisistä syistä. , ikä ja muut pätevät syyt eivät voi vedota tuomioistuimeen itse;

2) jos CCC ei käsitellyt työntekijän hakemusta säädetyssä määräajassa (10 päivää) eikä ratkaissut yksittäistä työriitaa;

3) jos CCC ei ole työnantajan luoma tai se on lakannut olemasta voimassa;

4) jos työntekijä päätti mennä oikeuteen, CCC:tä ohittaen; tällaisesta oikeudesta säädetään pykälän 1 momentissa. Venäjän federaation työlain 391 kohta;

5) jos lain mukaan työriidan käsittely kuuluu tuomioistuimen yksinomaiseen toimivaltaan.

Venäjän federaation nykyisessä työlaissa (391 artikla) ​​säädetään, että seuraavat työriidat käsitellään suoraan tuomioistuimissa:

työntekijän työhön palauttamisesta työsopimuksen irtisanomisen perusteista riippumatta, irtisanomissyyn päivämäärän ja sanamuodon muuttamisesta, toiseen työhön siirtymisestä, pakkopoissaoloajan korvaamisesta tai palkanmaksusta. palkkaerot huonommin palkatun työn tekemisen ajalta, työnantajan laittomista toimista henkilötietojen käsittelyssä ja suojauksessa;

työntekijän suorittamasta korvauksesta työnantajalle aiheutuneista vahingoista, ellei liittovaltion laeissa toisin säädetä;

palkkaamisesta kieltäytymisestä;

kaikki työnantajien kanssa työsuhteessa olevien henkilöiden riidat - henkilöt, jotka eivät ole yksittäisiä yrittäjiä, ja uskonnollisten järjestöjen työntekijät.

Lisäksi riita-asioita käsitellään tuomioistuimissa:

henkilöt, jotka uskovat joutuneensa syrjityiksi (työlain 3 §);

palkansaajalle työnantajan laittomien toimien tai laiminlyönnin aiheuttaman moraalisen vahingon korvaamisesta (työlain 394 §);

työtapaturmien tutkintaa, rekisteröintiä ja kirjanpitoa koskevista kysymyksistä, tapaturman tunnustamatta jättämisestä työnantajan toimesta, tapaturman tutkinnasta ja asianmukaisen säädöksen laatimisesta kieltäytymisestä, uhrin erimielisyydestä tämän teon sisällöstä (työtapaturman 231 §). Työlaki).

Siviilioikeudenkäynnin vireillepanokeino on kanne, joka esitetään tuomioistuimelle kanteen muodossa. Yksittäisten työriitojen ratkaisemiseen tarkoitetun kanteen on sisällettävä Venäjän federaation siviiliprosessilain mukaiset tiedot.

Hakija allekirjoittaa kanteen, ja se esitetään tuomioistuimelle henkilökohtaisesti tai postitse.

Sen lisäksi, että siviiliprosessilainsäädännön asettamat vaatimukset kanteen muodosta ja sisällöstä sekä työriitojen yleisestä ja alueellisesta toimivallasta täyttyvät, tuomioistuimeen hakeutumisen määräaikojen noudattaminen ei ole vähäistä.

Siten CCC:n päätökseen voi hakea muutosta tuomioistuimeen 10 päivän kuluessa siitä, kun päätöksestä on toimitettu kopio työntekijälle ja työnantajalle.

Työntekijällä on oikeus vedota oikeuteen irtisanomiskiistan ratkaisemiseksi kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona irtisanomismääräyksen kopio on toimitettu hänelle tai siitä päivästä, jona hänelle on annettu työkirja.

Kaikille muille työntekijän työoikeuksien suojaa koskeville vaateille asetetaan kolmen kuukauden määräaika, joka alkaa kulua siitä päivästä, jona hän tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää oikeutensa loukkaamisesta.

Työnantajalla on oikeus hakea tuomioistuimelta riita-asioita, jotka koskevat työntekijän työnantajalle aiheuttaman vahingon korvaamista yhden vuoden kuluessa vahingon havaitsemisesta. Päivä, jolloin vahinko havaittiin, on päivä, jolloin organisaation johtaja (työnantaja - henkilö) sai tietää työntekijän aiheuttamasta vahingosta. Aineellisen omaisuuden inventoinnin, tarkastuksen tai tarkastuksen seurauksena todetun vahingon havaitsemispäivä on katsottava asiaa koskevan asiakirjan tai päätelmän allekirjoituspäiväksi.

Tuomioistuin voi asianomaisen pyynnöstä palauttaa oikeuteen hakemisen määräajat, jotka ovat hyvästä syystä myöhässä.

Kun hakemus jätetään vanhentuneella vanhentumisajalla, tuomarin on hyväksyttävä se, mutta jos oikeuden istunnon aikana ilmoitetaan, että määräaika on myöhässä, tuomioistuin kieltäytyy hyväksymästä vaatimusta (Venäjän federaation siviililain 199 § ).

Tuomioistuin käsittelee kanteen kannemenettelyn sääntöjen mukaisesti.

Venäjän federaation työlaissa on määräyksiä, jotka koskevat irtisanomista, toiseen työhön siirtoa ja työntekijän rahallisten saatavien tyydyttämistä koskevien riitojen ratkaisua (Venäjän federaation työlain 394, 395 artikla).

Jos työntekijän irtisanominen tai siirtyminen toiseen työhön todetaan laittomaksi, työntekijä on tuomioistuimen päätöksellä palautettava entiseen työhönsä. Lisäksi tuomioistuin päättää palkansaajalle koko pakkopoissaoloajan keskiansion tai ansioeron maksamisesta koko huonommin palkatun työn ajalta. Tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä rajoittua tekemään päätöksen edellä mainittujen määrien perimisestä hänen edukseen.

Tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä päättää muuttaa irtisanomisperusteen sanamuodon irtisanomiseksi omasta tahdostaan.

Jos irtisanomissyyn sanamuoto todetaan virheelliseksi tai lain vastaiseksi, tuomioistuin on velvollinen muuttamaan sitä ja ilmoittamaan päätöksessä irtisanomisen syyn ja perusteet tiukasti lain sanamuodon mukaisesti. Jos irtisanomissyyn virheellinen sanamuoto työkirjassa esti työntekijää siirtymästä toiseen työhön, tuomioistuin päättää maksaa työntekijälle keskiansion koko pakkopoissaoloajalta.

Jos irtisanominen tapahtuu ilman laillista perustetta tai määrättyä irtisanomismenettelyä tai laitonta toiseen työhön siirtoa vastaan, tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä päättää korvata työntekijälle rahallisen korvauksen hänelle aiheutuneesta henkisestä vahingosta. Toiminnot.

Jos yksittäistä työriitaa käsittelevä toimielin tunnustaa työntekijän rahavaatimuksen perustelluiksi, ne täytetään kokonaisuudessaan ilman aikarajoitusta. Työntekijän rahasaataviin kuuluvat seuraavat vaatimukset: korvaus pakkopoissaoloajasta, ansioeron maksaminen laittoman siirron yhteydessä, korvauksen maksaminen käyttämättä jääneestä lomasta, lomaraha, erokorvauksen maksaminen ja kauden keskiansioiden säilyttäminen työsuhteesta, palkanmaksusta ja sen indeksoinnista, korvauksen maksamisesta työntekijän hengelle tai terveydelle aiheutuneesta haitasta jne.

Laittomasti irtisanotun tai siirretyn työntekijän on voitava suorittaa työtehtäviä edellisessä työpaikassaan seuraavana päivänä sen jälkeen, kun hänet on päätetty palauttaa työhön tai aiempaan tehtäväänsä. Tämä päätös on pantava välittömästi täytäntöön odottamatta sen voimaantuloa (Venäjän federaation siviiliprosessilain 4 osa, 211 artikla). Jos työnantaja viivyttelee päätöksen täytäntöönpanoa, tuomioistuin antaa päätöksen palkansaajalle maksusta koko keskiansion tai ansioeron viivästymisajalta.

Tuomioistuimen päätös voidaan peruuttaa muutoksenhaun (tuomarien päätökset), kassaatiomenettelyn (liittovaltion tuomioistuinten päätökset), valvontamenettelyn tai äskettäin havaittujen seikkojen perusteella. Kuitenkin toisin kuin Venäjän federaation siviiliprosessilain normit, jotka edellyttävät päätöksen täytäntöönpanon peruuttamista siviiliasioissa kaikissa päätöksen peruuttamis- tai muuttamistapauksissa, työasioissa tällainen peruuttaminen on mahdollista vain poikkeustapauksissa. Hänelle oikeuden päätöksen mukaisesti maksettujen määrien käänteinen periminen työntekijältä on mahdollista vain, jos päätös kumotaan valvonnan johdosta ja jos peruutettu päätös perustuu työntekijän ilmoittamiin vääriin tietoihin tai hänen toimittamiinsa väärennettyihin asiakirjoihin. (työlain 397 artikla).

Siviiliprosessilainsäädännössä on yksittäisten työriitojen tuomioistuinkäsittelyn kannemenettelyn lisäksi erityisestä yksinkertaistetusta menettelystä työntekijän kertyneen mutta maksamatta jääneen palkan takaisinperintävaatimuksen käsittelemiseksi, ns. kirjallinen menettely (ks. työlain 11 luku Venäjän federaation siviiliprosessista). Art. 7 osan mukaisesti. 122 Venäjän federaation siviiliprosessilaki työntekijälle kertyneiden mutta maksamattomien palkkojen takaisinperintävaatimuksesta rauhantuomari antaa oikeuden määräyksen asiaa koskevan hakemuksen perusteella. Jos velallinen ei vastusta sen täytäntöönpanoa, tuomioistuimen määräys annetaan ulosottajalle sen esittämiseksi täytäntöönpanoa varten. Tuomioistuimen määräys ei ole vain tuomarin päätös, vaan sillä on myös toimeenpanoasiakirjan voima. Sen takaisinperintä suoritetaan tuomioistuimen päätösten täytäntöönpanoa varten määrätyllä tavalla.

Työriita on ratkaisematon erimielisyys työnantajan ja työntekijän välillä (yksilöllinen työriita) tai työnantajan ja työntekijöiden ryhmän välillä (työriita).

Oikeus henkilökohtaisiin ja kollektiivisiin työriitoihin, mukaan lukien lakko-oikeus, on kirjattu 1 momentissa.

4 rkl. Venäjän federaation perustuslain 37 §.

Venäjän federaation työlaki määrittelee yksittäisen työriidan työnantajan ja työntekijän välisiksi ratkaisemattomiksi erimielisyyksiksi, jotka koskevat lakien ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säännösten soveltamista, työehtosopimusta, sopimusta, työsopimusta (mukaan lukien perustaminen). tai henkilökohtaisten työehtojen muutos), joista ilmoitetaan yksittäisten työriitojen käsittelyä varten (381 artikla).

Tällaisia ​​elimiä ovat työriitalautakunnat (CTC) ja tuomioistuimet. KTS on organisaatioon perustettu pysyvä toimielin erityisesti yksittäisten työriitojen käsittelyä varten. Se muodostuu yhtä suuresta määrästä työntekijöiden ja työnantajan edustajia. Työntekijöiden edustajat työriitalautakuntaan valitsee organisaation työntekijöiden yhtiökokous (konferenssi) tai valtuutetaan työntekijöitä edustava toimielin myöhemmin hyväksytyllä klo. järjestön työntekijöiden yhtiökokous (konferenssi). Työnantajan edustajat valiokuntaan nimittää organisaation johtaja.

CCC käsittelee kaikki työriidat, paitsi ne, joiden käsittelyyn on säädetty oikeudellinen tai erityinen menettely.

/ Työntekijällä on oikeus kääntyä KTS:n puoleen kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt tietää oikeutensa loukkaamisesta. Ja CCC:n tulee käsitellä erimielisyyttä kymmenen päivän kuluessa hakemuksen jättämisestä^ Riita käsitellään hakemuksen jättäneen työntekijän tai hänen valtuuttamansa edustajan läsnä ollessa. Työriitalautakunnalla on oikeus kutsua kokoukseen todistajia ja kutsua asiantuntijoita. Toimikunnan pyynnöstä organisaation johtaja on velvollinen toimittamaan sille tarvittavat asiakirjat säädetyn ajan kuluessa. Työriitavaliokunta tekee päätöksen suljetulla lippuäänestyksellä kokouksessa läsnä olevien toimikunnan jäsenten yksinkertaisella äänten enemmistöllä.

Jos työriitalautakunta käsittelee yksittäistä työriitaa kymmenen päivän kuluessa, työntekijällä on oikeus siirtää asian käsittely tuomioistuimen ratkaistavaksi.

\ Työntekijä tai työnantaja voi valittaa työriitalautakunnan päätökseen oikeuteen kymmenen päivän kuluessa siitä, kun hän on toimittanut hänelle jäljennöksen lautakunnan päätöksestä.

Yksittäiset työriidat käsitellään suoraan tuomioistuimissa hakemusten perusteella: ?

työntekijä - työhön palatessa työsopimuksen irtisanomisen perusteista riippumatta, irtisanomissyyn päivämäärän ja sanamuodon muuttamisesta, toiseen työhön siirtymisestä, pakkopoissaoloajan korvaamisesta tai palkkaero huonommin palkatun työn tekemisen ajalta; ?

työnantaja - työntekijän korvauksesta organisaatiolle aiheutuneesta vahingosta, ellei liittovaltion laeissa toisin säädetä. Tuomioistuimet käsittelevät myös riita-asioita, jotka koskevat kieltäytymistä palkata työnantajien kanssa työsopimuksella työskenteleviä henkilöitä; henkilöt, jotka uskovat joutuneensa syrjityiksi.

Työntekijän oikeuteen hakemisen määräaika on sama kuin CCC:ssä - 3 kuukautta, lukuun ottamatta riita-asioita työhön palauttamisesta - tässä tapauksessa työntekijällä on oikeus hakea tuomioistuimeen 1 kuukauden kuluessa päivästä. irtisanomismääräyksen jäljennöksen toimittamisesta hänelle tai työkirjan myöntämispäivästä.

Työnantajalla on oikeus hakea tuomioistuimelta riita-asioita, jotka koskevat työntekijän organisaatiolle aiheuttaman vahingon korvaamista yhden vuoden kuluessa vahingon havaitsemisesta.

Työriitoja käsittelevät tuomarit, lukuun ottamatta työhön palauttamista koskevia riita-asioita, jotka käsitellään käräjäoikeudessa. Samalla työntekijät ovat vapautettuja velvollisuuksista ja oikeudenkäyntikuluista.

[Työehtoriita on työntekijöiden (heidän edustajiensa) ja työnantajien (heidän edustajiensa) välinen ratkaisematon erimielisyys työehtojen (mukaan lukien palkat) vahvistamisesta ja muuttamisesta, työehtosopimusten, sopimusten tekemisestä, muuttamisesta ja täytäntöönpanosta sekä ottaa työnantajan kieltäytymisen yhteydessä huomioon työntekijöiden edustajiston mielipide, kun se antaa työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä organisaatioissa.

Työehtoriidan ratkaisemiseksi Venäjän federaation työlaissa säädetään sovittelumenettelyistä, jotka koostuvat seuraavista vaiheista: kollektiivisen työriidan käsittely sovittelulautakunnassa, kollektiivisen työriidan käsittely sovittelijan osallistuessa ja (tai) työvälitysmenettelyssä. Yhdelläkään kollektiivisen työriidan osapuolilla ei ole oikeutta välttää osallistumista sovittelumenettelyyn.

Sovittelulautakunta muodostetaan työehtoriidan osapuolten edustajista tasapuolisesti enintään kolmen työpäivän kuluessa työehtoriidan alkamisesta. Sovittelulautakunnan päätös tehdään kollektiivisen työriidan osapuolten sopimuksella. Jos sovittelulautakunnan sopimukseen ei päästä, kollektiivisen työriidan osapuolet jatkavat sovittelumenettelyä sovittelijan kanssa ja (tai) työvälimiesmenettelyssä.

Sovittelijan osallistuessa työehtoriidan käsittelymenettely määräytyy työehtoriidan osapuolten sopimuksella sovittelijan osallistuessa. Jos työehtoriidan osapuolet eivät kolmen arkipäivän kuluessa ole päässeet sopimukseen sovittelijan ehdokkuudesta, he ryhtyvät muodostamaan työvälimiesmenettelyä.

Työvälimiesoikeus on työehtoriidan väliaikainen käsittelyelin, joka perustetaan, jos riidan osapuolet ovat tehneet kirjallisen sopimuksen päätösten pakollisesta täytäntöönpanosta.

Jos sovittelumenettelyt eivät ole tuottaneet tulosta tai työnantaja välttelee niihin osallistumista tai ei noudata saavutettua sopimusta, työntekijät voivat turvautua ainakin työriidan ratkaisuun - lakkoon - tilapäiseen vapaaehtoiseen kieltäytymiseen (kokonaan tai osittain) työtehtävien suorittamisesta. Lakkoon osallistuminen on vapaaehtoista. Ketään ei saa pakottaa osallistumaan lakkoon tai kieltäytymään siitä. Työnantajalla ei ole oikeutta määrätä kurinpitoseuraamuksia lakkoon osallistumisesta. Työntekijöiden irtisanomisesta kollektiivisen työkiistan ja lakon yhteydessä määrätään hallinnollinen sakko, jonka suuruus on neljäkymmentä-viisikymmentä kertaa vähimmäispalkka (Venäjän federaation hallintorikoslain 5.34 §).

Lainsäädäntö säätelee tiukasti lakon julistamis- ja toimeenpanomenettelyä, mahdollistaa lakon laittomaksi julistamisen ja lakon tunnustamisen seuraukset.

Aiheesta lisää 11.15. Työriidat ja niiden käsittelymenettely:

1. 487. Missä tapauksissa työvoimavälitystuomioistuin perustetaan ja miten siinä käsitellään riitaa?
2. 454. Mitä yksittäisiä työriitoja CCC käsittelee?
3. 3. TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTYMISESSÄ OSAPUOLTEN SOPIMUKSELLA JA TYÖNTEKIJÄN KIELTYMISESTÄ TYÖSSÄ KIELTYMISESTÄ B TYÖPALVELUEHTOJEN MUUTOKSEN JOHDASSA.
4. 466. Mitä yksittäisiä työriitoja käsitellään suoraan tuomioistuimissa?
5. VALTIOIDEN EROTUSPERIAATTEEN TOTEUTTAMISONGELMIA TYÖRIIDOJEN KÄSITTELYYN VALTION TYÖTARKASTUSLAITTEISSA
6. 4. TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTYMISEEN LIITTYVÄT RIIDAT TYÖNANTAJAN ALOITTEESTA
7. 16.3. Menettelymenettely rikoshakemusten ja rikosilmoitusten käsittelyssä ja ratkaisemisessa. Rikosilmoituksen harkinnan tulosten perusteella tehtyjen päätösten tyypit
8. 474. Mitkä ovat työriidan tuomioistuimessa käsittelyn menettelylliset piirteet?

- Tekijänoikeus - Maatalousoikeus - Asianajo - Hallintooikeus - Hallintoprosessi - Yhtiöoikeus - Budjettijärjestelmä - Kaivosoikeus - Siviiliprosessi - Siviilioikeus - Ulkomaiden siviilioikeus - Sopimusoikeus - Eurooppaoikeus - Asuntooikeus - Lait ja lait - Äänioikeus - Tietolainsäädäntö - Täytäntöönpanomenettelyt - Poliittisten oppien historia - Kauppaoikeus - Kilpailuoikeus - Ulkomaiden perustuslaki - Venäjän perustuslaki - Oikeuslääketiede - Oikeuslääketieteen metodologia -

Jokainen ihminen voi milloin tahansa kohdata työssä epäoikeudenmukaisuutta itseensä nähden. Ehkä tämä on kieltäytymistä maksamasta korvausta tai muiden oikeuksien loukkaamista. Työnantajan oikeudenmukaisuuden saavuttamiseksi on tunnettava työriitoja koskevat oikeudelliset normit ja menettelytavat niiden ratkaisemiseksi. Tässä artikkelissa käsitellään tärkeimpiä tapoja ratkaista tällaisten ristiriitojen ratkaiseminen.

Työriidan käsite

Työriidat ovat erimielisyyksiä, joita voi syntyä työoikeudessa säänneltyjen oikeussuhteiden subjektien välillä. Ne on jaettu yksilöllisiin ja kollektiivisiin.

Työriitojen synty ja käsittely tapahtuu useissa vaiheissa:

1. Yhden tai työntekijöiden ryhmän oikeuksien loukkaaminen.

2. Erimielisyyksien syntyminen osapuolten välillä tapahtuneen olosuhteiden arvioinnissa.

3. Tilanteen ratkaiseminen esitutkintaa koskevassa määräyksessä.

4. Loukatun oikeuden suojaaminen lainkäyttöelimessä.

Ja niiden ratkaisujärjestys

Tällaisten suhteiden kohteina ovat yksittäinen työntekijä ja työnantaja. Riita voi syntyä, jos työlainsäädäntöä, työehtolausekkeita rikotaan tai jos tietyn oikeussäännön soveltamisesta on erimielisyyksiä.

Yksittäinen riita käsitellään:

Jos työntekijä on tai on ollut aiemmin työnantajan yrityksen työntekijä;

Jos henkilö ilmaisi halunsa hakea, mutta työnantaja kieltäytyi epäkunnioittavista syistä.

Tällaiset riidat käsitellään seuraavasti:

1. Yleinen järjestys. Tässä tapauksessa päätös annetaan yhdeksi vuodeksi. Se koostuu työnantajan ja ammattiliiton edustajista. Päätöksen tulee olla yksimielinen. Jos työntekijä ei ole hänen kanssaan samaa mieltä, hän voi mennä oikeuteen. Tässä tapauksessa on otettava huomioon valituksen ajankohta.

2. Jotkin työriidat ovat vain tuomioistuimen valvonnan alaisia. Kun lähetät, älä unohda toimivaltaa. Tuomioistuimen päätös pannaan täytäntöön pääsääntöisesti vasta, kun se tulee lainvoimaan. Mutta kunnostetaan samaan paikkaan tai maksetaan palkka - välittömästi.

3. Tiettyjä työntekijäryhmiä koskevat riidat käsitellään erityisellä tavalla ylemmissä elimissä, joiden alaisuuteen he ovat. Päätöksiä tehdessään he ohjaavat lainsäädäntöä ja yrityksen peruskirjaa.

Työehtoriidat ja niiden ratkaisumenettely

Tällaisten suhteiden kohteina ovat joukko työntekijöitä ja työnantajia (tai heidän edustajiaan). Tällaisia ​​riita-asioita syntyy, kun syntyy erimielisyyksiä työehdoista (perustamisesta tai muuttamisesta), työehtosopimusten täytäntöönpanosta tai muuttamisesta ja kun työnantaja jättää ammattiliittojen mielipiteen huomiotta sisäisiä määräyksiä annettaessa.

Tällaisia ​​työriitoja ja niiden ratkaisumenettelyä koskevassa lainsäädännössä säädetään useista käsittelyvaiheista:

1. Sovittelukomitean päätöksen hyväksyminen. Siinä on kaksi työriidan osapuolta yhtä paljon. Päätös kirjataan pöytäkirjaan. Se on pakollinen suoritettavaksi määritetyn ajan kuluessa kaikille osallistujille.

2. Jos sovittelulautakunnassa ei ole päästy sopimukseen, sovittelija kutsutaan ratkaisemaan tapaus. Hänen ehdokkuutensa hyväksytään molempien osapuolten sopimuksella. Tämä vaihe on valinnainen.

3. Jos kollektiivisen riidan osapuolet eivät pystyneet ratkaisemaan konfliktiaan sovittelulautakunnan tai sovittelijan avulla, niin työvälimiesmenettely tekee ratkaisun tässä tilanteessa. Välimiesluettelot työehtosopimuksen osapuolten osallistujista muodostaa ja valmistelee työehtoriitojen ratkaisemista käsittelevä valtion elin. Asiantuntijat (lakimiehet tai taloustieteilijät) voivat myös olla mukana. Tehty päätös on sitova.

Siten työriita-asioita ja niiden ratkaisumenettelyä koskeva lainsäädäntö suojelee paitsi työntekijöiden myös työnantajien oikeuksia.

Työriidat on ymmärrettävä erimielisyyksiksi, jotka syntyvät työlainsäädännön soveltamisesta, työehtojen vahvistamisesta tai muuttamisesta. Nämä riidat ratkaistaan ​​lain määräämällä tavalla.

Kaikki työriidat jaetaan yksilöllisiin ja kollektiivisiin.

Yksilölliset työriidat - työntekijän ja yrityksen, laitoksen, organisaation hallinnon välillä syntyneet työkiistat työlain ja muiden työehtosopimusten, työehtosopimuksen ja muiden työsopimusten sekä työsopimuksen (sopimus) soveltamisesta.

Kollektiiviset työriidat.

Työehtoriidan kohteena ovat kahden tai useamman yrityksen, laitoksen tai järjestön työyhteisön tai kollektiivien lailliset edut ja oikeudet. Tällaisten riitojen syynä voivat olla erimielisyydet tuotantohintojen muuttamisesta, kappalepalkoista, palkkajärjestelmien perustamisesta, työajoista, lomista, työsuojelusta jne.

Työriitojen käsittelyn periaatteet KTS

Kaikilla työntekijöillä on yhtäläinen oikeus puolustaa etujaan.

Harkinnan nopeus.

Julkisuus.

Mahdollisuus hakea muutosta työriitojen ratkaisemiseen.

Ammattiliiton perustaminen.

kollektiivisuus.

Ilmainen arvostelu.

Taattu päätösten täytäntöönpano.

Riitojen käsittely tiukasti voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti.

Työriitoja käsitellään:

työriitalautakunnat;

piiri (kaupunki) tuomioistuimet.

Työriitalautakunta on ensisijainen elin, joka käsittelee yrityksissä, laitoksissa, yhteisöissä (alayksiköissä) syntyviä työriita-asioita, lukuun ottamatta riita-asioita, joiden käsittelyyn on vahvistettu erilainen menettely.

Työriita on CCC:n käsiteltävänä, jos työntekijä ei yksin tai häntä edustavan ammattiliittojärjestön osallistuessa ole ratkaissut erimielisyyksiä suorissa neuvotteluissa hallinnon kanssa.

Nykyisen lainsäädännön mukaan työntekijä voi hakea KTS:ltä kolmen kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt tietää oikeutensa loukkaamisesta. Ja CCC on velvollinen käsittelemään riidan kymmenen päivän kuluessa hakemuksen jättämisestä. CCC tekee päätökset kokouksessa läsnä olevien valiokunnan jäsenten äänten enemmistöllä.

Työriitalautakuntien järjestäminen

Työriitalautakunta on työyhteisön vaaleilla valittu toimielin, jonka sen yhtiökokous (kokous) valitsee. Yhtiökokous (konferenssi) päättää, kuinka monta jäsentä KTS:ään valitaan ja kuinka pitkäksi ajaksi. Ja myös salaa tai avoimesti järjestää CCC:n vaalit. Enemmistön äänistä saaneet työntekijät, joiden puolesta yli puolet kokouksessa läsnä olevista työyhteisön jäsenistä ja konferenssissa - läsnä olevista konferenssivaltuutetuista, katsotaan valituiksi CCC:hen (mukaan lukien alajaoston CCC) .

KTS:n johto, ts. sen puheenjohtajan, varajäsenet ja sihteerin valitsevat jo valitut KKK:n jäsenet ensimmäisessä järjestäytymiskokouksessaan.

Työriitalautakunnan toimivalta

CCC:n toimivalta on sen toiminnan oikeudellinen alue, joka kuvastaa sen erilaisia ​​tehtäviä työriita-alalla. KTK on pakollinen ensisijainen toimielin, joka käsittelee kaikki työoikeudellisesta suhteesta johtuvat työriidat työlainsäädäntöä soveltaen, paitsi ne, joiden käsittelyyn on säädetty erilainen menettely.

Työriitalautakuntaan hakemisen määräaika

KTS:n puoleen hakemisen määräaika on vaatimus tai vanhentumisaika, joka on laissa asetettu aika hakea toimivaltaelimeen loukatun (kantajan mukaan) oikeuden tai oikeutetun edun suojaamiseksi.

Työntekijä kääntyy aina CCC:n puoleen työriita-asioissa. Hallinnolle ei ole laissa annettu tällaista oikeutta.

Työntekijän kanneaika työriita-asiamiehelle on kolme kuukautta siitä päivästä, jona hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt tietää oikeutensa loukkaamisesta.

Korvausvaatimuksen jättäminen CCC:hen ilman hyvää syytä menettää työntekijän oikeutensa puolustaa oikeuttaan CCC:hen. Tästä syystä korvausvaatimusaikaa pidetään olennaisena ajanjaksona työntekijän työoikeuksien suojan toteuttamiselle. Ja sen ohittaminen ilman hyvää syytä merkitsee CCC:n päätöstä vanhentumisvaatimuksen hylkäämisestä. KTS ei voi kieltäytyä ottamasta vastaan ​​työriitahakemusta vanhentumisajan vanhenemisen vuoksi. Vasta kokouksessaan CCC saa selville syyn tähän laiminlyöntiin. Hän voi palauttaa vaatimuksen. Jos syy hänen laiminlyöntiin oli pätevä, ja harkitse kiistaa asiasisällön osalta.

Kaikki työntekijöiden KTS:lle tekemät hakemukset on velvollinen rekisteröimään rekisteröintirekisteriin hallinnon KTS:n organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon osoittama työntekijä. Tämä päiväkirja ilmoittaa työriidan vastaanottamisen määräajan. Mistä riita on ja CCC:n päätöksen määräaika tässä kiistassa.

Menettely työriidan käsittelemiseksi toimikunnassa

Venäjän federaation työlain 386 artikla sisältää tärkeimmät säännökset riitojenratkaisumenettelystä. CCC voi käsitellä tätä kiistaa useammin kuin kerran, keskeyttääkseen lisäkysymyksiä, todisteita jne.

Edustajan - hallinnon ja hakemuksen jättäneen työntekijän läsnäolo kokouksessa on pakollista. Työriidan poissaolokäsittely on mahdollista vain työntekijän kirjallisesta hakemuksesta. Hän voi ilmoittaa erimielisyyttä koskevassa hakemuksessa, että hän pyytää riidan käsittelemistä hänen poissa ollessaan. Jos työntekijä jää ilman hyvää syytä toista kertaa saapumatta toimikunnan kokoukseen, CCC voi päättää peruuttaa hänen hakemuksensa käsittelystä. Tämä ei kuitenkaan estä työntekijältä oikeutta hakea uudelleen riitaa, jos kolmen kuukauden korvausaikaa ei ole umpeutunut.

CCC:n kokous pidetään asianomaiselle työntekijälle sopivana työajan ulkopuolella, hänelle ja hallinnolle ilmoitetaan etukäteen työriidan käsittelyajasta. Hallituksen edustajan on oltava paikalla ilmaisemassa hallinnon mielipidettä työntekijän tarpeesta. Työriitojen käsittelymenettely CCC:ssä on poikkeuksellisen demokraattinen. KTK:n puheenjohtajan tai hänen puolestaan ​​KTK:n jäsenen on valmisteltava tapaus kokousta varten asianmukaisella tavalla: asiassa kutsutaan paikalle tarvittavat todistajat, suoritetaan tarvittaessa tekninen tai kirjanpidollinen tarkastus. Asianomaiset asiantuntijat ja tarvittavat asiakirjat ja laskelmat pyydetään hallinnolta, joka on velvollinen toimittamaan ne pyynnöstä KTS:lle.

Laki ei määrittele tarkasti CCC:n kokouksen pitämismenettelyä. Hän totesi kuitenkin, että KTK:n kokous on toimivaltainen ratkaisemaan riidan, jos vähintään puolet sen kokoonpanoon valituista jäsenistä on paikalla. Tähän ei lasketa jäseniä, jotka jäivät eläkkeelle kuoleman vuoksi tai erotettuja.

Toimikunta ratkaisee riidan neuvottelemalla ja äänestämällä suoraan kokoushuoneessa työntekijän ja muiden henkilöiden läsnäollessa. Tämä varmistaa "laaja julkisuuden ja julkisen valvonnan CCC:n työlle. Kopio CCC:n kokouksen pöytäkirjasta postitetaan yleensä työyhteisön jäsenten yleistä tutustumista varten.

Menettely työriitoja koskevien päätösten tekemiseksi

KTK:n päätös katsotaan hyväksytyksi, jos enemmistö kokouksessa läsnä olevista toimikunnan jäsenistä äänesti sen puolesta (äänestys avoin). CCC:n kokouksen pöytäkirjan allekirjoittavat kaikki kokouksessa läsnä olevat toimikunnan jäsenet. Mukaan lukien ne, jotka äänestivät tätä päätöstä vastaan.

Samalla lautakunnan jäsenellä, joka ei ole samaa mieltä pöytäkirjan allekirjoittaneen enemmistön päätöksestä, on oikeus ilmaista siinä eriävä mielipiteensä.

Kolmen päivän määräaika CCC-päätöksen jäljennösten luovuttamiselle työntekijälle ja hallinnolle on laissa säädetty menettelyaika. Vasta saatuaan kopion CCC:n päätöksestä kuka tahansa riidan osapuolista voi valittaa siitä tuomioistuimeen.

Asianomainen työntekijä tai hallinto voi valittaa työriitalautakunnan päätöksestä käräjäoikeuteen kymmenen päivän kuluessa siitä, kun heille on toimitettu jäljennökset lautakunnan päätöksestä. Määräajan umpeuttaminen ei ole peruste hakemuksen hyväksymättä jättämiselle, koska laiminlyönnin syyt tunnustetaan päteviksi, tuomioistuin voi palauttaa tämän määräajan ja käsitellä riidan asiasisällön osalta.

Työriitalautakunnan päätöksen täytäntöönpano

Hallintoneuvoston on pantava KTK:n päätös vapaaehtoisesti täytäntöön kolmen päivän kuluessa siitä, kun siihen määrätty kymmenen päivän valitusaika on kulunut, jos siihen ei ole valitettu tässä määräajassa.

KTK:n päätös laittomasti siirretyn työntekijän työhön ottamisesta on hallinnon toimeenpantava viipymättä, eli toisena päivänä KTK:n päätöksen jälkeen hallinto on velvollinen antamaan määräyksen palauttaa hänet työhön ja sallia hänet aiempaan työpaikkaansa, vaikka hän valitti CCC:n päätöksestä oikeuteen.

Työriidat käsitellään käräjäoikeudessa

Venäjän federaation työlain 391 pykälässä määrätään työriidan toimivallasta tuomioistuimelle. Työriitoja on kahdenlaisia. Ensimmäisessä osassa säädetään, että työntekijä, hallinto tai asianomainen ammattiliittokomitea, joka suojelee tämän ammattiliiton jäsenen työntekijän etuja, sekä syyttäjä, joka harkitsee CCC:n päätös lainvastainen. Näin ollen tuomioistuin ottaa tässä käsiteltäväksi työriidan, joka on läpäissyt ratkaisunsa esikäsittelyvaiheen.

Toinen tuomioistuimen käsittelemien työriitojen ryhmä ovat suoraan (eli ilman CCC:n käsittelyä) tuomioistuimelle alisteiset riidat.

Seuraavat työriidat käsitellään suoraan tuomioistuimessa ilman hakemusta CCC:hen:

niiden pienten teollisuudenalojen työntekijöiden pyynnöstä, joilla CCC:itä ei valita tai jos niitä ei jostain syystä ole perustettu;

irtisanotun työntekijän pyynnöstä palauttaa työhön, työsopimuksen irtisanomisen perusteista riippumatta, muuttaa irtisanomissyyn päivämäärää ja sanamuotoa, korvata tahattomasta poissaolosta, lukuun ottamatta näitä asioita koskevia erimielisyyksiä johtajat ja muut Venäjän federaation CT:ssä määritellyt henkilöt sekä liittovaltion virkamiehet. Siten laissa säädetään työnteko-oikeuden suorasta oikeussuojasta kaikkien työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä, paitsi edellä mainitut henkilöt. Valittujen työntekijöiden riidat ennenaikaisesta irtisanomisesta heidät valinneiden elinten päätöksellä eivät ole tuomioistuimen tai CCC:n lainkäyttövallan alaisia;

hallinnon pyynnöstä työntekijän korvaamiseksi yritykselle, organisaation laitokselle aiheutuneista aineellisista vahingoista.

Myös kiistat hakemuksen perusteella perusteettomasta työhönotosta kieltäytymisestä ratkaistaan ​​suoraan tuomioistuimessa:

henkilö, joka on kutsuttu työhön siirtojärjestyksessä toisesta yrityksestä, laitoksesta, organisaatiosta;

nuori asiantuntija, joka lähetetään ammatillisen koulutuksen suorittamisen jälkeen vahvistetun menettelyn mukaisesti tähän tuotantoon;

muu henkilö, jonka kanssa hallinto oli lain mukaan velvollinen tekemään työsopimuksen, jonka esimerkiksi työvoimatoimisto on lähettänyt tämän työnantajan vahvistaman vammaisen tai teini-ikäisen vastaanottokiintiön kustannuksella;

raskaana oleva nainen tai nainen, jolla on alle 3-vuotiaita lapsia, yksinhuoltajaäiti? alle 14-vuotiaat lapset (vammaiset alle 16-vuotiaat), jos maahanpääsy evätään äitiyden perusteella.

Tuomioistuin käsittelee suoraan myös kaikki työriidat, jotka koskevat työnantajan korvausta työntekijälle aiheutuneesta vahingosta. tapaturma tai muu terveysvahinko työssä. Jos uhri ei ole samaa mieltä hallinnon päätöksestä lausunnostaan ​​tai ei ole saanut työnantajalta vastausta lausuntoonsa säädetyn 10 päivän kuluessa.

Ehdot työriidan ratkaisemiseksi käräjäoikeudessa

Hakemus työriidan ratkaisemiseksi on jätettävä käräjäoikeudelle kolmen kuukauden kuluessa päivästä, jona työntekijä sai tietää tai hänen olisi pitänyt saada tietää oikeutensa loukkaamisesta, ja irtisanomistapauksissa - kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun työntekijä sai tiedon oikeutensa loukkaamisesta. jäljennös irtisanomismääräyksestä tai työkirjan antamispäivästä alkaen.

Nämä ehdot ovat lyhyempiä verrattuna muihin tuomioistuimessa käsiteltäviin riita-asioihin, mikä kuvastaa yhtä työriitojen käsittelymenettelyn perusperiaatteista - näiden riitojen ratkaisemisen nopeutta.

Työehtoriidan (konfliktin) käsittelymenettely

Työehtoriidat (riidat), jotka syntyvät yrityksen, laitoksen, organisaation hallinnon ja työyhteisön (alaryhmän) tai ammattiliiton välillä uusien työ- ja elinolojen luomisesta tai muuttamisesta, työehtosopimusten ja muiden sopimusten tekemisestä ja täytäntöönpanosta käsitellään kollektiivisten työriitojen (konfliktien) ratkaisumenettelyä koskevan lainsäädännön mukaisesti.

Työehtoriidat ovat työntekijöiden ja työnantajien (jäljempänä osapuolet) välisiä ratkaisemattomia erimielisyyksiä työehtojen (mukaan lukien palkka) vahvistamisesta ja muuttamisesta. Työehtosopimusten päätelmät, muutokset ja toimeenpano, sopimukset sosiaali- ja työsopimuskysymyksistä.

Työntekijät yhtiökokouksessaan (konferenssissa) esittävät ja muotoilevat vaatimuksia kirjallisesti hyväksyen ne äänten enemmistöllä. Samalla he valitsevat valtuutetut edustajansa osallistumaan kollektiivisen työriidan ratkaisemiseen.

Kun työntekijöiden eri edustajat esittävät samoja vaatimuksia, heillä on oikeus perustaa yksi toimielin osallistumaan kollektiivisen työriidan ratkaisemiseen.

Saatuaan työntekijöiden vaatimukset kirjallisesti työnantaja on velvollinen käsittelemään ne ja ilmoittamaan päätöksestään työntekijöiden edustajalle kirjallisesti kolmen työpäivän kuluessa vaatimusten vastaanottamisesta.

Jos työnantaja tyydyttää työntekijöiden vaatimukset, erimielisyydet katsotaan ratkaistuiksi eikä kollektiivista riitaa ole.

Jos työnantaja hylkää kokonaan tai osittain työntekijöiden vaatimukset, voi jo syntyä kollektiivinen työriita.

Työehtoriidan alkamisajankohta on päivä, jona työnantajan päätöksestä hylätä työntekijöiden vaateet kokonaan tai osittain tai työnantajan laiminlyönnistä vaatimuksia koskevan päätöksensä tiedoksi säädetyssä kolmen arkipäivän kuluessa annetaan tiedoksi. sekä päivämäärä, jolloin erimielisyyspöytäkirja laadittiin työehtoneuvottelujen aikana.

Työehtoriita ratkaistaan ​​pääsääntöisesti sovittelumenettelyllä. Ne ovat kollektiivisen työriidan käsittelyä, jonka tarkoituksena on ratkaista se sovittelulautakunnassa, osapuolet välittäjän kanssa, työvälimiesmenettelyssä.

Työntekijöiden edustajat ovat ammattiliittojen ja niiden järjestöjen toimielimiä, jotka ovat valtuutettuja edustamaan sääntöjensä mukaisesti, sekä julkisia amatööriesityselimiä, jotka on muodostettu organisaation, sivuliikkeen, edustuston työntekijöiden kokouksessa (konferenssissa) ja niiden valtuuttama. .

Työnantajien edustajia ovat järjestöjen johtajat tai muut järjestön peruskirjan, muiden säädösten mukaisesti valtuutetut henkilöt sekä työnantajayhdistysten tai työnantajien valtuuttamat muut toimielimet.

Syntyneen kollektiivisen riidan käsittely alkaa sovittelulautakunnassa. Se luodaan kolmen työpäivän kuluessa kollektiivisen työriidan alkamisesta osapuolten edustajilta ja heidän roolinsa mukaan toimikunnan päätöksenteossa. Sen on käsiteltävä erimielisyyttä enintään viiden työpäivän kuluessa sen antamismääräyksen antamisesta. Työnantajalla ei ole oikeutta kiertää sovittelulautakunnan perustamista ja osallistumista sen työhön.

Sovittelulautakunnan päätös tehdään, jos riidanalaiset osapuolet sopivat siitä, ei äänestämällä. Se laaditaan lautakunnan pöytäkirjalla, ja se on osapuolia sitova, ja se pannaan täytäntöön päätöksessä säädetyllä tavalla ja määräajassa.

Jos osapuolet eivät pääse sopimukseen sovittelulautakunnassa, ne jatkavat sovittelumenettelyä sovittelijan mukana. Tämä on työehtoriidan toinen käsittelyvaihe, jolloin sitä ei ratkaista sovittelulautakunnassa. Mutta osapuolet voivat sopia riidan ratkaisemisesta välittömästi välimiesmenettelyssä, ei välittäjän kanssa.

Sovittelija kutsutaan osapuolten suostumuksella työehtoriitojenratkaisupalvelun suosituksesta tai siitä riippumatta. Jos osapuolet eivät pääse sopimukseen sovittelijan ehdokkuudesta kolmen arkipäivän kuluessa siitä, kun välittäjä on hakenut Palveluun, Palvelun nimittää hänet.

Sovittelija määrittää sovittelijan sopimuksella riidan käsittelymenettelyn sovittelijan kanssa. Ja sen käsittelyaika on enintään seitsemän kalenteripäivää välittäjän kutsumisesta (nimittämisestä). Sen käsittely päättyy sovitun kirjallisen päätöksen tekemiseen tai erimielisyyksien pöytäkirjan laatimiseen, jos sovittua päätöstä ei ole tehty.

Työn välimiesmenettely? Tämä on väliaikainen elin kollektiivisen työriidan käsittelyä varten. Sen ovat luoneet riidanalaiset osapuolet ja Palvelu, mutta kolmansilta osapuolilta? kolme palvelun suosittelemaa tai osapuolten itsensä ehdottamaa työvälimiestä. Se luodaan viimeistään kolmen työpäivän kuluessa siitä, kun sovittelulautakunta tai sovittelija on käsitellyt riitaa.

Osapuolten edustajat eivät voi olla työvälitystuomioistuimen jäseniä, mutta se käsittelee riidan osapuolten edustajien kanssa enintään viiden työpäivän kuluessa sen perustamispäivästä.

Työvälimiesmenettely päättää erimielisyyden käsittelyn laatimalla kirjalliset suositukset, jotka osapuolet välittävät ja jotka sitovat niitä, jos osapuolet ovat tehneet tästä kirjallisen sopimuksen.

Laissa säädettiin sen valtion toimielimen oikeuksista ja velvollisuuksista, jotka helpottavat työehtoriidan ratkaisemista järjestämällä sovittelumenettelyjä ja osallistumalla niihin - työehtoriitojen sovittelupalveluun paikallisten elinten kanssa (jäljempänä palvelu). ).

muodostaa luettelon sovittelijoista ja työvälimiehistä ja kouluttaa heitä ratkaisemaan kollektiivisia työriitoja;

tarkastaa tarvittaessa kollektiivisen työriidan osapuolten valtuudet;

suorittaa työehtoriitojen ilmoitusrekisteröinnin työnantajien ilmoituksen perusteella;

tunnistaa ja tiivistää kollektiivisten työriitojen syntymisen syyt ja olosuhteet, valmistelee ehdotuksia niiden poistamiseksi;

tarjoaa osapuolille metodologista apua kollektiivisten työriitojen ratkaisemisen kaikissa vaiheissa;

järjestää sovittelumenettelyjen rahoituksen, ts. välittäjien, työvälimiesten maksaminen;

järjestää kollektiivisten työriitojen ratkaisutyötä.

Laissa vahvistettiin sovittelulautakunnan jäsenille, sovittelijoille, työvälimiehille takuut ajalta, jolloin he osallistuvat kollektiivisen työriidan ratkaisemiseen: heidät vapautetaan tälle ajalle päätyöstään siten, että keskimääräinen ansio säilyy. vuosi - enintään kolme kuukautta, ts ne voidaan vapauttaa useita kertoja vuodessa, mutta yhteensä enintään kolme kuukautta.

Kollektiivisen työriidan ratkaisemisen aikana siihen osallistuvia ammattiliittojen, niiden yhdistysten, julkisten harrastelijoiden edustajia (kokouksen valitsemia, työntekijöiden konferenssia) ei voida erottaa hallinnon aloitteesta, siirtää toiselle tai siirretty, ja myös kurinpitotoimiin ilman henkilön etukäteistä suostumusta, joka valtuutti heidät edustamaan elintä. Nämä näiden työntekijöiden työhön oikeuttavat lisätakeet otettiin ensimmäistä kertaa käyttöön Venäjän federaation laissa kollektiivisista työriidoista.

Laki vahvistettiin §:n mukaisesti. Venäjän federaation perustuslain 37 §:n mukaan työntekijöiden lakko-oikeus laissa määrätyin edellytyksin ja tavalla.

Työnantajien edustajilla ei ole oikeutta järjestää lakkoa eikä osallistua lakkoon.

Laki antoi lakon käsitteen laillisen määritelmän, jonka mukaan lakko on työntekijöiden tilapäinen vapaaehtoinen kieltäytyminen suorittamasta työtehtäviään (kokonaan tai osittain) kollektiivisen työriidan ratkaisemiseksi. Se voi tapahtua vasta sen jälkeen, kun se on yritetty ratkaista rauhanomaisin menettelyin. Jos sovittelu ei ole johtanut riidan ratkaisuun tai työnantaja välttelee sovittelumenettelyä, ei noudata työehtosopimusta, työntekijällä on oikeus käyttää kokouksia, mielenosoituksia, mielenosoituksia, pikettejä, mukaan lukien lakko-oikeus. .

Lakkoon osallistuminen on vapaaehtoista, eikä ketään voida pakottaa lakkoon tai kieltäytyä siitä, muuten lakkoon pakottavat ovat kurinpidollisen, hallinnollisen ja rikosoikeudellisen vastuussa.

Lakko voidaan julistaa vain tuotantotyöntekijöiden (ala, edustusto) kokouksen (konferenssin) päätöksellä tai ammattiliittojen tai ammattiliittojen liiton päätöksellä.

Kokouksella (konferenssilla) on oikeus tehdä tällainen päätös lakosta. Kun siihen osallistuu vähintään kaksi kolmasosaa työntekijöiden kokonaismäärästä, ammattiyhdistyksen jäseniä (konferenssivaltuutettuja). Tämä päätös on tehty, jos vähintään puolet kokouksessa (kokouksessa) läsnä olleista äänesti sen puolesta. Kokous (konferenssi) valitsee lakkoa johtavan toimielimen. Tämä toimielin varoittaa työnantajaa lakon alkamisesta kirjallisesti viimeistään kymmenen kalenteripäivän kuluessa ja ilmoittaa varoituksessa lakon päivämäärän ja kellonajan, sen keston sekä osallistujien lukumäärän.

Laki sääti myös toisenlaisesta lakosta - varoituskellosta. Se voidaan ilmoittaa kerran viiden kalenteripäivän sovittelulautakunnan työskentelyn jälkeen. Siitä on ilmoitettava myös työnantajalle kirjallisesti, kuitenkin viimeistään kolme arkipäivää etukäteen. Työnantaja varoittaa palvelua lakosta.

Lakkoa, mukaan lukien varoitusta, suorittaessaan johtoelin on velvollinen suorittamaan mahdollisimman vähän työtä ja palveluita.

Tällä toimielimellä on oikeus keskeyttää lakko, mutta sen jatkettuaan se on velvollinen ilmoittamaan siitä työnantajalle ja palvelulle viimeistään kolmen arkipäivän kuluessa.

Lakoa johtavan toimielimen valtuudet lakkaavat allekirjoittamalla sopimus työehtoriidan ratkaisemisesta tai kun lakko todetaan laittomaksi. Ellei työntekijöiden kokouksessa (konferenssissa) toisin määrätä. Valitessaan tämän elimen se voi esimerkiksi antaa sille valvonnan riita-asiaa koskevan sopimuksen täytäntöönpanosta.

Riidan osapuolet ovat lakon aikana velvollisia yhdessä toimeenpanovallan (kuntien) kanssa huolehtimaan yleisestä järjestyksestä, tuotantokiinteistön turvallisuudesta sekä koneiden ja laitteiden käytöstä, joiden pysäyttäminen aiheuttaa suora uhka ihmisten hengelle ja terveydelle. Samoilla toimialoilla, joiden työ liittyy ihmisten turvallisuuteen, heidän terveytensä ja yhteiskunnan elintärkeiden etujen turvaamiseen (liikenne, vesihuolto, huolto, ambulanssi, sairaalat jne.), lakon aikana vähintään välttämätön työ (palvelut) on suoritettava, mikä määrätään osapuolten yhteisellä sopimuksella yhdessä paikallishallinnon (toimeenpanevan) kanssa viiden päivän kuluessa lakon julistamispäätöksestä.

Jos tätä vähimmäistyötä (palvelua) ei anneta, lakko voidaan julistaa laittomaksi.

Lakkokauden aikana osapuolet jatkavat kollektiivisen työkiistan ratkaisemista sovittelumenettelyllä.

Venäjän federaation subjektin (tasavalta, alue, alue jne.) tuomioistuin voi julistaa lakon laittomaksi työnantajan tai syyttäjän pyynnöstä.

Tuomioistuimen päätös lakon toteamisesta laittomaksi välitetään lakkoa johtavalle taholle, joka on velvollinen ilmoittamaan tästä välittömästi työntekijöille ja heidän on aloitettava työt seuraavana päivänä.

Lakot, jotka muodostavat todellisen uhan perustuslaillisen järjestyksen perustalle ja muiden terveydelle, ovat laittomia; Venäjän federaation asevoimien, lainvalvontaviranomaisten, liittovaltion turvallisuuspalvelun virastojen työntekijät - jos tämä aiheuttaa uhan maan puolustukselle ja valtion turvallisuudelle.

Poikkeustilalaki voi rajoittaa lakko-oikeutta.

Liittovaltion virkamieskuntaa ja veropoliisia koskeva lainsäädäntö kieltää näitä työntekijöitä järjestämästä lakkoja ja osallistumasta lakkoihin.

Alkamatta jääneen lakon ja alkaneen lakon lykkääminen voidaan tuomioistuimen toimesta lykätä enintään 30 päiväksi, jos kyseessä on välitön uhka ihmisten hengelle ja terveydelle, esimerkiksi lääkintäalan työntekijöiden lakko aikana. epidemia.

Venäjän federaation presidentillä ja Venäjän hallituksella on oikeus keskeyttää lakko, kunnes asianomainen tuomioistuin on ratkaissut asian, kuitenkin enintään kymmeneksi kalenteripäiväksi.

Jos lakkoa ei voida pitää laissa määritellyissä tapauksissa, päätöksen kollektiivisesta työkiistasta tekee Venäjän federaation presidentti 10 päivän kuluessa.

Laki on kirjattu art. 18 lakon yhteydessä ja heidän työoikeutensa takaaminen. Lakkoon osallistuminen ei siten ole työkuririkkomus eikä työsopimuksen irtisanomisen peruste, paitsi silloin, kun lainvoimaiseksi tulleen tuomioistuimen päätöksellä todettu lakko jatkuu tai lakko on viivästynyt tai keskeytetty.

Lakon ajan työpaikka ja asema säilyvät lakon ajan, ja työnantajalla on oikeus olla maksamatta niille tänä aikana palkkaa.

Ei-lakkotyöntekijät jatkavat työskentelyä ja vastaanottamista; palkat, ja jos he eivät lakon vuoksi voi työskennellä, heille maksetaan seisokkeja ilman heidän syytään, ts. vähintään kaksi kolmasosaa tariffistaan.

Työehtosopimuksessa, työmarkkinaosapuolten sopimuksessa tai työehtoriitaa koskevassa sopimuksessa voidaan määrätä lakon osanottajille maksettavista korvauksista.

Venäjän federaation 20.X.1995 annetun lain 4 luvussa säädettiin vastuusta kollektiivisia työriitoja koskevan lainsäädännön rikkomisesta.