Деловая карьера как социально-экономическая категория. Виды, цели и этапы деловой карьеры

Деловая карьера - это прогрессивное продвижение в определенной сфере профессиональной деятельности . Она предполагает качественный и статусный повышение квалификации, развитие способностей. С другой стороны, в это понятие вовлечено и повышение размеров вознаграждения за проделанный труд.

Деловая карьера предполагает не только продвижение по службе. Качественная сторона карьеры подразумевает развитие в определенном или занятии. То есть можно привести огромное количество разновидностей карьер в зависимости от профессиональных особенностей Это может быть карьера артиста, менеджера, врача, политика или военного.

Прогресс профессиональный связан напрямую с индивидуальными особенностями определенного человека , его основными чертами характера, такими как целеустремленность, честолюбие и.т.д. Осознание и личное видение своего будущего в профессии является основой движения по лестнице вверх . Именно отсюда идет формирование позиции человека в профессиональной, рабочей сфере. К факторам, оказывающим влияние на карьерный рост можно с уверенностью отнести и личную жизнь, то есть жизнь вне работы.

Поскольку в данном вопросе так много зависит от субъективных особенностей человека, то логично сделать вывод, что управление продвижением по службе также находится в руках человека . Действительно, планирование деловой карьеры самым непосредственным образом влияет на действительный прогресс.

Выделяют различные виды карьеры . Она может быть межорганизационной ивнутриорганизационной. Выделяют карьеру профессиональную специализированную и неспециализированную. Есть такое понятие как карьера горизонтальная, вертикальная и скрытая (или центростремительная).

Самым гармоничным и перспективным вариантом является планирование карьеры так, чтобы развитие шло как на профессиональном, так и на внутриорганизационном уровне. Управление деловой карьерой в таком разрезе требует от человека выполнения нескольких следующих задач: осознания взаимосвязи будущего развития всей компании и себя лично в ее составе, планирование собственных возможностей в соответствии с профессиональными достижениями и перспективами должностного продвижения, устранение «тупиков» карьерного роста, изучение потенциала собственного развития во избежание нереализованных ожиданий и т.д.

Деловая карьера профессионала в определенной области включает в себя несколько классических этапов . Это своеобразные отрезки жизни человека в сфере его профессиональной деятельности.

Предварительный этап - это время учебы и подготовки к работе. Обычно длится до 28 лет. Это время дается на поиск своего места. Затем идет этап становления, который длится лет пять. Это время идет на освоение выбранной профессий и формирование квалификации.

На этапе сохранения наступает пик карьеры. Он длится до 60 лет. В это время продолжается повышение квалификации. Этот период уже характеризуется творчеством. Он достиг независимости и самовыражения.

И заключительный этап - завершение карьеры. Человек уже думает об отдыхе. Это кризисных период, когда деловая карьера перестает обладать повышенной ценностью в глазах человека. Приходит время думать о самовыражение и в других видах деятельности. К примеру, в любимом хобби.

Построить свою карьеру успешно... Об этом мечтают многие начинающие специалисты. Как это сделать? Что предпринять, чтобы достичь вершины карьерной лестницы? Любой человек планирует свое будущее, основываясь не только на социально-экономических условиях, но и на своих потребностях и желаниях. Каким же образом добиться максимальных успехов в достижении поставленных целей?

Развитие деловой карьеры. Адекватная самооценка

При поступлении на работу человек строит планы на будущее, ставит перед собой цели. Но и руководство организации, принимая работника, преследует определенные цели. Поэтому человек, устраиваясь на работу, должен уметь соотнести свои деловые качества с выдвигаемыми организацией требованиями. От этого немало зависит успех его карьеры.

Если у человека адекватная оценка своих навыков и деловых черт, значит он знает себя, свои слабости и недостатки, свою силу. Только в таком случае человек сможет правильно поставить цели карьеры.

Развитие деловой карьеры. Саморазвитие

Чтобы ваша карьера развивалась успешно, вы не должны забывать о саморазвитии. Саморазвитие - это непрерывный процесс, который, как показали проведенные многочисленные исследования, сопутствует успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Начните из изучения самого себя. Изучите собственный потенциал, свои внутренние сомнения, свою натуру, причины сомнений и неуверенности, свои возможности и силу.

Управляя своей карьерой, Вы должны помнить такие правила :

Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным руководителем;
- Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
- Заранее готовьте себя к более высокой должности, которая вскоре станет (или уже стала) вакантной;
- Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (знакомых, друзей, членов своей семьи, родителей);
- Составьте план на сутки и на всю неделю (обязательно выделите время для любимых занятий); Помните одно из главных правил: чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы;
- Не забывайте, все в жизни меняется: окружающая среда, рынок, организация, сам человек, его знания, умения и навыки; Для карьеры очень важно - оценить эти изменения;
- Решения в области карьеры почти всегда являются компромиссом между вашими интересами и интересами организации, между вашими желаниями и реальностью;
- Как только у вас появится убеждение, что необходимо уволиться - увольняйтесь;
- Думайте об организации как о рынке труда, но и не забывайте о внешнем рынке труда;
- В поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя, хотя и от помощи организации в данном вопросе отказываться не стоит;
- Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое не вернешь, во-вторых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле.

При отборе кандидатов на свободную позицию руководители организаций используют специальные методики, оценивающие следующие группы качеств :

- Гражданскую зрелость . Выражается в способности подчинять собственные интересы интересам компании; умении прислушиваться к людям, быть самокритичным.

- Уровень знаний : общая эрудиция; наличие соответствующей занимаемой должности квалификации; знание возможностей современной техники и умение в своем труде ее использовать; знание объективных основ управления производством.

- Отношение к труду : чуткое и внимательное отношение к людям, уровень эстетики работы, чувство личной ответственности за порученное дело, дисциплинированность, трудолюбие, требовательность к соблюдению дисциплины другими.

- Способность поддерживать передовое : инициативность; умение увидеть новое; умение поддерживать и внедрять нововведения; решительность и способность идти на обоснованный риск; умение распознать и поддержать новаторов, рационализаторов, энтузиастов; умение распознать и нейтрализовать авантюристов, скептиков и консерваторов.

- Способность к руководству системой управления : умение владеть собой, уверенность в себе, умение своевременно принимать решения и способность обеспечить контроль их исполнения, способность к соблюдению психогигиены, способность разрешать конфликтные ситуации, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке.

- Организаторские способности : способность к адекватной самооценке своих возможностей и своего труда; умение организовать свой труд; умение создавать сплоченный коллектив; умение работать с подчиненными и руководителями разных организаций; умение правильно оценить возможности своих сотрудников; умение подобрать, расставить и закрепить кадры; умение проводить деловые совещания.

Введение

1. Понятие и цели деловой карьеры

2. Развитие деловой карьеры

3. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой

4. Совершенствование процесса управления деловой карьерой

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана продвижения по службе. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

В связи с изложенным тема данной контрольной работы является актуальной.

Целью контрольной работы является изучение деловой карьеры и ее развития. Основные задачи работы:

Изучение понятия и целей деловой карьеры;

Рассмотрение процесса развития и планирования деловой карьеры;

Проведение анализа управления деловой карьерой на примере предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию развития деловой карьеры на предприятии.

1. Понятие и цели деловой карьеры

Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:

Внутриорганизационная;

Профессиональная – специализированная;

Ступенчатая.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач:

Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

Обеспечение открытости процесса управления карьерой;

Устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышение качества процесса планирования карьеры;

Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

Изучение карьерного потенциала сотрудников;

Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Этапы деловой карьеры - это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски "наследника" - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.

В качестве основных целей деловой карьеры можно выделить следующие: получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их; иметь работу или должность, которая носит творческий характер; работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение; иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.

2. Развитие деловой карьеры

Управляя своей карьерой каждому сотруднику необходимо руководствоваться следующими основными правилами:

Не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

Расширять свои знания, приобретать новые навыки;

Готовить себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

Познать и оценить других людей, важных для карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

Составлять план на сутки и на всю неделю, в котором необходимо оставить место для любимых занятий;

Помнить, что все в жизни меняется: сам человек, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

Решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации;

Увольняться, как только появляется убеждение, что это необходимо;

Думать об организации как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда;

Не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надеяться прежде всего на себя.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководители предприятий используют специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание возможностей современной техники и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности: умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота.

А кроме того: хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии, опрятность и аккуратность внешнего вида и др.

Планирование деловой карьеры - составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также - каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования деловой карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии.

На сегодняшний день необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни.

Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

3. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой

ОАО "Дальсвязь" - лидер на телекоммуникационном рынке Хабаровского края и Еврейской автономной области. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края, Еврейской автономной области.

Компания предоставляет полный комплекс услуг связи: местная, междугородная, международная телефонная, документальная электросвязь; передача данных и услуги сети Интернет; предоставление в аренду физических линий и каналов связи; предоставление услуг проводного радиовещания; услуги интеллектуальной сети. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 1.

Таблица 1

Расчет показателей производительности труда работников Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2004 – 2005 году

Доходы предприятия от оказания услуг в 2004 г. составили 8 938 445 тыс. руб., что на 30,6% выше уровня 2003 г. Себестоимость оказанных услуг связи в 2004 г. составила 7 750 610 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия в 2004 г. увеличилась более, чем в 6 раз и составила 1 144 189 тыс. руб. Рост чистой прибыли обусловлен ростом доходов предприятия, а также сокращением внереализационных и операционных расходов. Уровень рентабельности предприятия в 2004 г. составил 14,8%. Динамика численности персонала представлена на рис. 1.

Рис. 1. Динамика численности персонала Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2003 – 2005 гг.

Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению.

В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.

Основные принципы кадровой политики ОАО "Дальсвязь": обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей Общества, формирование и поддержание корпоративной культуры. Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом стратегии развития компании и отражается в действующих организационно-распорядительных документах по управлению персоналом. Концепция ротации и обновления персонала обуславливает совершенствование методов работы с персоналом и определяет основные направления улучшения кадрового состава компании.

Предусмотрены компенсационные льготы:

Полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;

Предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера;

Оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами и др.

Кадровая политика на предприятии проводится весьма успешно. Трудовые отношения между работодателем и сотрудниками предприятия базируются на законодательстве Российской Федерации (регламентируются Трудовым Кодексом РФ), а также коллективным договором.

4. Совершенствование процесса управления деловой карьерой

Для проведения работы по поддержанию квалификационного состава персонала и определению соответствия работников требованиям рабочих мест предприятию рекомендуется организовать процесс оценки персонала.

В процессе оценки должна определяться степень соответствия работника рабочему месту и на основе результатов оценки руководитель сможет сформировать мнение о дальнейшем развитии сотрудника, переводе на другую должность, обогащению новыми функциями или в отдельных случаях об увольнении и замене на более квалифицированного специалиста.

Оценка персонала должна проводиться непосредственным руководителем, который будет оценивать профессиональный потенциал сотрудников с учетом изменяющихся требований.

Результаты оценки должны помочь руководителю построить систему мотивации в подразделении, определить потребность в обучении и развитии работников, сформировать кадровый резерв.

Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями предприятия и с целью развития персонала, обеспечения карьеры каждого сотрудника. Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития работников компании.

Целью управления карьерным ростом сотрудников должно стать обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией.

Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов можно отметить: определение потребности в обучении; своевременное повышение квалификации новых сотрудников; аттестация персонала; система профессионального роста; повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты; переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно - ориентированными программами развития.

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на обучение.

Кроме того, необходимо уделять внимание системе комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде чем назначать человека на новую должность необходимо оценить возможную успешность его работы, проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т.е. оценить человека по определенным показателям. Для этого необходимо применять разработанные компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечения предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Заключение

Большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение.

Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями бизнеса и с целью развития персонала, обеспечения деловой карьеры каждого сотрудника.

Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития сотрудников компании.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. – 352 с.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2001. - 170 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – 298 с.

8. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа – 2006. – 223 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Новомосковский политехнический колледж

по дисциплине управление персоналом

«Деловая карьера»

Выполнил: Ничепурук Т.

Группа: БД-992

Проверил: Мальцева Н.М.

Понятие и этапы карьеры.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечение открытости процесса управления карьерой;

Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышение качества процесса планирования карьеры;

Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

Изучение карьерного потенциала сотрудников;

Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предлагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.

Существует несколько этапов карьеры:

Предварительный этап – включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям;

Этап становления, который длится примерно до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;

Этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе;

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;

Этап завершения длится от 50 до 55-65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

Карьера - (франц. carriere) -продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, соц., административной илииной иерархии.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Виды карьеры

Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.

Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации- перемещения работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне.Перемещение работника - выполнение им тех же обязанностей на новом месте.Перестановка - получение новых обязанностей на том же уровне.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда– качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав в деле распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности. (временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру («параллельная служебная лестница»), ступеньки которой на практике часто приравнивают к ступенькам административной карьеры; наконец, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта).

Совмещение может происходить как в пределах одной рабочей функции засчет расширения обязанностей , так и выполнения обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим, однако, дополнительной квалификации. Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнить рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Центростремительная карьера – суть состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Ступенчатая карьера – с овмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.

Динамичная карьера – связанна со сменой рабочих мест.

Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.

1"трамплин"

2 "лестница"

3 "перепутье"

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5лет.

Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.).

Главное преимущество данной модели – возможность удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Движущие мотивы карьеры

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Этапы карьеры

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.