Løsning af arbejdskonflikter er den vigtigste måde at beskytte arbejdstagerrettigheder på. Medarbejdernes ret til at overveje arbejdskonflikter er fastsat i Den Russiske Føderations forfatning.

Arbejdskonflikter er opdelt i individuelle og kollektive.

En individuel arbejdskonflikt er en uenighed, der opstår mellem en ansat og ledelsen af ​​en militær enhed om spørgsmål i forbindelse med anvendelsen af ​​arbejdslovgivningen, en overenskomst- og arbejdsaftale, interne arbejdsbestemmelser, etablering af nye og ændringer i eksisterende arbejds- og boligforhold betingelser.

De vigtigste organer, der behandler individuelle arbejdskonflikter, er arbejdskonfliktkommissioner (CTS), valgt på en generalforsamling (konference) af arbejdskollektivet for en militær enhed og distriktsdomstole (bydomstole).

CCC er det primære organ for behandling af arbejdskonflikter, der opstår i militære enheder, med undtagelse af tvister, for hvilke der er etableret en anden procedure for deres behandling. En arbejdskonflikt er genstand for behandling i CCC, hvis medarbejderen uafhængigt eller med deltagelse af den faglige organisation, der repræsenterer ham, ikke har afgjort uenighederne under direkte forhandlinger med kommandoen for den militære enhed.

En medarbejder kan henvende sig til CCC inden for tre måneder fra den dag, hvor han fik eller burde have fået kendskab til krænkelsen af ​​sin ret. Hvis fristen overskrides af gyldige grunde, kan CCC genoprette den og løse tvisten i sagen.

KTS er forpligtet til at behandle arbejdskonflikten inden for ti dage fra datoen for medarbejderens ansøgning. Kopier af CCC's afgørelse udleveres til medarbejderen og chefen for den militære enhed inden for tre dage fra datoen for afgørelsen.

CCC's afgørelse kan appelleres af den interesserede medarbejder eller militærenhedens kommando til distriktsdomstolen inden for ti dage fra datoen for levering af kopier af denne beslutning til dem.

Uden afgørelse fra CCC behandles arbejdskonflikter direkte ved domstolene i de tilfælde, der er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Tvister om genindsættelse;

Tvister om nægtelse af ansættelse;

Tvister om ændring af dato og ordlyd af begrundelse for afskedigelse mv.

Kollektiv arbejdskonflikt - uafklarede uoverensstemmelser mellem civilt personale og arbejdsgiver om etablering og ændring af arbejdsvilkår (herunder løn), indgåelse, ændring og gennemførelse af overenskomster og overenskomster.

I tilfælde af disse uenigheder udarbejder repræsentanter for medarbejdervalgte med stemmeflerhed på generalforsamlingen skriftligt krav og overdrager dem til repræsentanten for den militære enheds kommando og indgår derved kollektive forhandlinger.

Chefen for den militære enhed er forpligtet til at acceptere kravene til gennemgang og underrette medarbejdernes repræsentanter skriftligt om resultaterne inden for tre arbejdsdage.

Den dag, hvor militærenhedens kommando informerer om afvisningen af ​​kravene til civilt personel, er tidspunktet for begyndelsen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt.

For at løse uenighederne anvendes mæglingsprocedurer (mægling af tvisten ved forligskommissionen, mæglere eller arbejdsvoldgift), fra deltagelse, hvor ingen af ​​parterne i den kollektive tvist har ret til at unddrage sig.

Forligskommissionen oprettes inden for en periode på op til tre arbejdsdage fra repræsentanter for parterne på lige fod og bekendtgøres efter ordre fra den militære enhed.

En kollektiv arbejdskonflikt skal behandles af forligskredsen inden for fem arbejdsdage. Forligskommissionens afgørelse udfærdiges i kommissionsprotokollen og er bindende for parterne og udføres på den måde og inden for de i afgørelsen fastsatte frister.

Hvis der ikke opnås enighed, fortsætter forligsprocedurerne med deltagelse af en mellemmand eller i arbejdsvoldgift.

Ansatte i Tjenesten for Bilæggelse af Kollektive Arbejdskonflikter kan være involveret i løsningen af ​​kollektive arbejdskonflikter.

Udvælgelsen af ​​en kandidat til en mediator sker efter aftale mellem parterne. Hvis der ikke opnås enighed inden for tre dage, udpeges mægleren af ​​Tjenesten for Bilæggelse af Kollektive Arbejdskonflikter.

Behandlingen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt med deltagelse af en mediator udføres inden for syv dage fra tidspunktet for hans invitation (udnævnelse) og ender med vedtagelsen af ​​en aftalt afgørelse eller udarbejdelsen af ​​en protokol over uenigheder.

Arbejdsvoldgift er et midlertidigt organ, der er dannet efter aftale mellem parterne og består af tre arbejdsvoldgiftsdommere, der er uafhængige af parterne i tvisten. Sammensætningen, reglerne, beføjelserne til arbejdsvoldgift er formaliseret af beslutningen fra kommandoen for den militære enhed, repræsentanten for de ansatte og tjenesten til bilæggelse af kollektive arbejdskonflikter.

Arbejdsvoldgift behandler tvisten inden for fem dage, udarbejder anbefalinger til dens bilæggelse, som forelægges parterne i tvisten skriftligt og bliver bindende, hvis parterne har indgået en skriftlig aftale om deres gennemførelse.

Proceduren for løsning af kollektive arbejdskonflikter er bestemt af den føderale lov "Om proceduren for løsning af kollektive arbejdskonflikter" og ordren fra Forsvarsministeriet i Den Russiske Føderation "Om proceduren for løsning af kollektive arbejdskonflikter i de væbnede styrker Den Russiske Føderation".

Kontrolspørgsmål:

1. Rapporter definitionen af ​​arbejdsret, forklar hvad der vedrører emnet arbejdsret.

2. Rapporter arbejdsrettens hovedprincipper.

3. Rapporter begrebet en ansættelseskontrakt og beskriv kort dens typer.

4. Indberet de væsentlige og yderligere vilkår i ansættelseskontrakten.

5. Rapporter hvilke yderligere betalinger til civilt personel der kan foretages i en militær enhed?

6. Indberette listen over dokumenter, som medarbejderen skal udlevere ved jobsøgning.

7. Indberet begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakten.

8. Rapportér konceptet og beskriv hovedtyperne af arbejdsdisciplin.

9. Rapporter de typer af incitamenter, som ledelsen af ​​den militære enhed anvender på civilt personel.

10. Rapport om typerne og proceduren for pålæggelse af disciplinære sanktioner over for den militære enheds civile personel.

11. Rapporter typerne af arbejdskonflikter og giv dem en kort beskrivelse.

12. Rapporter proceduren for løsning af arbejdskonflikter, afhængigt af deres type.

Individuelle arbejdskonflikter og proceduren for deres behandling

Ifølge art. 381 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en individuel arbejdskonflikt en uafklaret uenighed mellem en arbejdsgiver og en medarbejder (eller en person, der tidligere havde et ansættelsesforhold med denne arbejdsgiver, eller en person, der udtrykte ønske om at indgå en ansættelseskontrakt ) om anvendelse af love og andre regulerende retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, overenskomst, overenskomst, arbejdskontrakt (herunder etablering eller ændring af individuelle arbejdsvilkår), som erklæres for organet til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

I øjeblikket behandles individuelle arbejdskonflikter af arbejdskonfliktkommissioner (herefter benævnt CCC) og domstole med generel jurisdiktion. I overensstemmelse med art. 383 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er proceduren for behandling af individuelle arbejdskonflikter reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love, og proceduren for behandling af sager om arbejdskonflikter i domstolene er også bestemt af loven om arbejdsmarkedsforhold. Civil retspleje i Den Russiske Føderation. Derudover kan den føderale lov fastsætte de nærmere specifikationer for behandling af individuelle arbejdskonflikter for visse kategorier af ansatte.

KTS kan dannes i enhver organisation, uanset den juridiske form og form for ejerskab, såvel som med arbejdsgiveren - en individuel iværksætter.

KTS er dannet på initiativ af medarbejderne og (eller) arbejdsgiveren fra et lige antal repræsentanter for medarbejderne og arbejdsgiveren.

Medarbejderrepræsentanter vælges til KTS af medarbejdernes generalforsamling (konference) eller delegeres af medarbejderrepræsentantskabet med efterfølgende godkendelse på generalforsamlingen (konferencen) af medarbejderne. Alle medarbejdere kan vælges som medlemmer af CCC, uanset medlemskab af fagforeningen, stilling, udført arbejde.

Repræsentanter for arbejdsgiveren udpeges i CCC af lederen af ​​organisationen eller arbejdsgiveren - en individuel iværksætter.

KTS kan oprettes ikke kun i organisationer, men også i deres strukturelle afdelinger (for eksempel i filialer, repræsentationskontorer, workshops). Kommissioner for arbejdskonflikter i strukturelle underafdelinger kan kun behandle arbejdskonflikter inden for disse underafdelingers beføjelser.

Formanden, som er valgt af medlemmerne af kommissionen, leder CCC's arbejde og leder dets møder. Den organisatoriske og tekniske støtte til kommissionens arbejde er betroet arbejdsgiveren, som skal stille lokaler til rådighed, tildele kontorudstyr, papir mv.

CCC behandler størstedelen af ​​individuelle arbejdskonflikter (f.eks. tvister om anvendelse af disciplinære sanktioner, om aflønning, om ændringer i eksisterende arbejdsforhold, tvister inden for arbejdstid og hviletid, ydelser og kompensation osv.). undtagen for dem, der er klassificeret som enekompetence for domstolene, eller for hvilke der er fastsat en særlig procedure. Inden han ansøger om kommission, skal medarbejderen dog uafhængigt eller med deltagelse af sin repræsentant (f.eks. et fagforeningsorgan, en advokat, en juridisk repræsentant) forsøge at løse uoverensstemmelser i direkte forhandlinger med arbejdsgiveren. Men hvis forhandlingerne ikke førte til noget (for eksempel unddrager arbejdsgiveren dem eller nægter at opfylde medarbejderens krav), så har medarbejderen ret til at ansøge CCC.

Appelformen til CCC er en erklæring, hvor medarbejderen angiver essensen af ​​sine krav, underbygger dem med de fremlagte beviser, og angiver også datoen, hvor han lærte om krænkelsen af ​​sin ret. Denne dato er af stor juridisk betydning. Ifølge del 1 af art. 386 i arbejdsloven, kan en medarbejder ansøge CCC inden for tre måneder fra den dag, han lærte eller burde have lært om krænkelsen af ​​sin ret. Som følge heraf fastsætter arbejdslovgivningen en reduceret forældelsesfrist for ansøgning til KTS. Overskrides fristen af ​​en god grund (f.eks. i tilfælde af sygdom hos en medarbejder eller dennes nære pårørende, en længere forretningsrejse, længerevarende forhandlinger med arbejdsgiveren for at løse uoverensstemmelser mv.), er medarbejderen dog ikke frataget retten til at søge om en tvistbilæggelse i CCC. I dette tilfælde skal han indsende en ansøgning til kommissionen om genoprettelse af udtrykket, der i den angiver årsagen til hans fravær. Hvis CCC anser årsagen til at overskride fristen for gyldig, genoprettes fristen, og sagen behandles på almindelig vis. I tilfælde af at kommissionen anerkender den overståede frist som respektløs, afviser den at imødekomme medarbejderens krav. I dette tilfælde kan CCC's afgørelse appelleres til retten.

Ansøgningen udfærdiges i enhver form og kan indsendes af medarbejderen personligt eller sendes med post, fax, e-mail. I overensstemmelse med del 1 i art. 387 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en medarbejders ansøgning modtaget af CCC underlagt obligatorisk registrering. I praksis registreres ansøgninger i en særlig journal, der føres af kommissionens sekretær, og på selve ansøgningen er der sat et mærke på dens accept, forseglet med CCC's segl.

Efter at have accepteret ansøgningen, skal kommissionen behandle den inden for ti dage. En individuel arbejdskonflikt behandles i nærværelse af en medarbejder eller en repræsentant, der er autoriseret af ham. Behandling af tvisten i medarbejderens eller dennes repræsentants fravær er ikke tilladt, medmindre medarbejderen selv skriftligt anmoder herom. Udebliver medarbejderen eller dennes repræsentant på kommissionsmødet, udsættes behandlingen af ​​tvisten. I tilfælde af en anden udeblivelse uden god grund, har kommissionen ret til at trække ansøgningen tilbage fra behandling. Loven indeholder ikke en liste over gyldige grunde til udeblivelse, så kommissionen har efter sin opfattelse ret til at klassificere grundene til udeblivelse som gyldige eller ej. Tilbagekaldelse af ansøgningen fratager ikke medarbejderen retten til at indgive ansøgning om behandling af tvisten igen inden for forældelsesfristen på tre måneder.

Arbejdsgiveren eller dennes repræsentant har ret til at deltage i mødet, men deres udeblivelse forhindrer ikke behandlingen af ​​ansøgningen.

Et møde i kommissionen anses for kompetent, hvis mindst halvdelen af ​​de ansatte repræsenterende medlemmer og mindst halvdelen af ​​de medlemmer, der repræsenterer arbejdsgiveren, er til stede.

CCC har ret til at invitere vidner til mødet og kræve, at arbejdsgiveren fremlægger de nødvendige dokumenter (ordrer, erklæringer, rapporter osv.) inden for den af ​​den fastsatte frist.

Behandlingsforløbet af en individuel arbejdskonflikt i CCC noteres i protokollen, som føres af sekretæren, underskrives af formanden for kommissionen eller dennes stedfortræder og attesteres med segl.

Efter at have gennemgået alt indsendt materiale, lyttet til parternes argumenter, vidnesbyrd, træffer CCC en beslutning ved hemmelig afstemning. Beslutningen træffes i øvrigt ved simpelt stemmeflertal blandt de på mødet tilstedeværende kommissionsmedlemmer. Det betyder, at hvert medlem af kommissionen ikke er afhængig af det arbejdsmarkedsparti, hvorfra han blev valgt (udnævnt) til kommissionen.

Udvalgets afgørelse underskrives af formanden, og kopi af afgørelsen, forsynet med kommissionens segl og formandens underskrift, udsendes til lønmodtager og arbejdsgiver inden tre dage.

CCC's afgørelse kan appelleres af medarbejderen eller arbejdsgiveren til retten inden for ti dage fra datoen for levering af en kopi af afgørelsen til ham. Hvis denne frist er overskredet af en god grund, kan den desuden genoprettes af retten, hvis der er en anmodning herom fra den pågældende.

En afgørelse truffet af CCC, der ikke er appelleret inden for ti dage, træder i kraft. Herefter skal den udføres af arbejdsgiveren frivilligt inden for tre dage. Hvis arbejdsgiveren ikke overholder kommissionens afgørelse inden for den foreskrevne frist, udsteder den til medarbejderen på hans anmodning et certifikat, som er et udøvende dokument, til håndhævelse. På trods af det faktum, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder bestemmelser om, hvad der skal være indeholdt i CCC-certifikatet, angiver det i henhold til etableret praksis: navnet på den arbejdsgiver, hvor kommissionen blev oprettet; efternavn, navn, patronym for medarbejderen; datoen for beslutningen og indholdet af dens dispositive del; dato for udstedelse af certifikatet. Certifikatet er underskrevet af formanden for CCC og certificeret med et segl.

Efter at have modtaget et certifikat har medarbejderen ret til senest tre måneder at fremlægge det til fuldbyrdelse for fogeden, som, styret af bestemmelserne i den føderale lov "om tvangsfuldbyrdelsesprocedurer", håndhæver afgørelsen med magt. I tilfælde af overskridelse af fristen for fremvisning af CCC-certifikatet til udførelse af gode grunde, kan medarbejderen henvende sig til kommissionen med en ansøgning om genoprettelse af denne periode.

Individuelle arbejdskonflikter er genstand for behandling i retten i sager, der er fastsat i arbejdsloven, nemlig:

1) hvis den inden for ti dage fra datoen for modtagelse af en kopi af CCC-beslutningen appelleres til retten. En ansøgning til retten kan indgives af ansatte, arbejdsgivere eller fagforeninger, der beskytter medarbejderens interesser på dennes anmodning, hvis de ikke er enige i CCC's afgørelse, samt anklageren, hvis medarbejderen af ​​helbredsmæssige årsager , alder og andre gyldige grunde kan ikke gælde for retten selv;

2) hvis CCC ikke behandlede medarbejderens ansøgning inden for den fastsatte frist (10 dage) og ikke løste den individuelle arbejdskonflikt;

3) hvis CCC'en ikke er oprettet af arbejdsgiveren eller er ophørt med at være gyldig;

4) hvis medarbejderen besluttede at gå til retten, uden om CCC; en sådan ret er fastsat i del 1 af art. 391 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

5) hvis loven henviser behandlingen af ​​arbejdskonflikter til rettens enekompetence.

Den nuværende arbejdskodeks for Den Russiske Føderation (artikel 391) bestemmer, at følgende arbejdskonflikter behandles direkte ved domstolene:

om genansættelse af medarbejderen i arbejde, uanset grunden til opsigelse af ansættelseskontrakten, om ændring af dato og ordlyd af afskedigelsesgrunden, om overgang til andet arbejde, om betaling for det tvungne fravær eller om betaling af forskel i løn for tidspunktet for udførelse af lavere betalt arbejde, om ulovlige handlinger fra arbejdsgiverens side ved behandling og beskyttelse af personoplysninger;

om kompensation fra medarbejderen for skader påført arbejdsgiveren, medmindre andet er fastsat i føderale love;

om afslag på at ansætte;

alle tvister mellem personer, der arbejder under en ansættelseskontrakt med arbejdsgivere - personer, der ikke er individuelle iværksættere, og ansatte i religiøse organisationer.

Derudover behandles tvister ved domstolene:

personer, der mener, at de er blevet diskrimineret (artikel 3 i arbejdsloven);

om erstatning til en medarbejder for moralsk skade forårsaget af ulovlige handlinger eller passivitet fra arbejdsgiverens side (artikel 394 i arbejdsloven);

om spørgsmål om undersøgelse, registrering og bogføring af arbejdsulykker, arbejdsgiverens manglende anerkendelse af en ulykke, nægtelse af at undersøge en ulykke og udarbejde en passende handling, offerets uenighed med indholdet af denne lov (artikel 231 i arbejdslov).

Midlet til at indlede en civil retssag er et krav, som fremlægges for retten i form af en påstandserklæring. Påstandserklæringen, der sigter mod at løse individuelle arbejdskonflikter, skal indeholde de oplysninger, der er fastsat i Den Russiske Føderations civile retsplejelov.

Påstandserklæringen underskrives af ansøgeren og fremlægges for retten personligt eller pr. post.

Ud over at opfylde de krav, som den civile retsplejelovgivning stiller til formen og indholdet af påstanden, om den generiske og territoriale kompetence for arbejdskonflikter, er overholdelsen af ​​fristerne for at ansøge domstolen af ​​ikke ringe betydning.

Således kan CCC's afgørelse ankes til retten inden for 10 dage fra datoen for levering af en kopi af afgørelsen til medarbejderen og arbejdsgiveren.

Medarbejderen har ret til at gå til retten for at løse afskedigelsestvisten inden for en måned fra datoen for levering af en kopi af afskedigelsesordren til ham eller fra datoen for udstedelse af arbejdsbogen til ham.

For alle øvrige krav fra medarbejderen til beskyttelse af sine arbejdstagerrettigheder fastsættes en frist på tre måneder, som begynder at løbe fra den dag, hvor han fik eller burde have kendt til krænkelsen af ​​sin ret.

Arbejdsgiveren har ret til at indbringe tvister om erstatning fra den ansatte for skade forvoldt arbejdsgiveren ved retten inden for et år fra datoen for opdagelsen af ​​den forvoldte skade. Dagen, hvor skaden blev opdaget, er den dag, hvor lederen af ​​organisationen (arbejdsgiver - individ) blev opmærksom på tilstedeværelsen af ​​skader forårsaget af medarbejderen. Dagen for opdagelse af skader, der er identificeret som et resultat af opgørelse over materielle aktiver, en revision eller en revision, bør betragtes som dagen for underskrivelsen af ​​den relevante handling eller konklusion.

Fristerne for at henvende sig til retten, overset af god grund, kan genoprettes af retten efter anmodning fra den pågældende.

Ved indgivelse af en ansøgning med en forældet forældelsesfrist skal dommeren acceptere den, men hvis det under retsmødet meddeles, at fristen er overskredet, nægter retten at imødekomme kravet (artikel 199 i Den Russiske Føderations civile lovbog). ).

Behandling af påstanden foretages af retten efter sagsbehandlingsreglerne.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder bestemmelser om at træffe beslutninger om tvister om afskedigelse, overførsel til et andet job og tilfredsstillelse af medarbejderens pengekrav (artikel 394, 395 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis afskedigelse af en medarbejder eller overflytning til et andet arbejde anerkendes som ulovlig, skal medarbejderen genindtræde i sit tidligere job af retten. Derudover træffer retten afgørelse om udbetaling til medarbejderen af ​​den gennemsnitlige indkomst for hele perioden med tvungent fravær eller forskellen i indkomsten for hele perioden med at udføre lavere lønnet arbejde. Efter anmodning fra medarbejderen kan retten begrænse sig til at træffe afgørelse om inddrivelse af ovennævnte beløb til hans fordel.

Retten kan efter anmodning fra medarbejderen beslutte at ændre ordlyden af ​​afskedigelsesgrunden til afskedigelse af egen fri vilje.

Hvis ordlyden af ​​afskedigelsesgrunden anerkendes som urigtig eller ikke i overensstemmelse med loven, er retten forpligtet til at ændre den og i afgørelsen angive grunden og begrundelsen for afskedigelsen i nøje overensstemmelse med den juridiske ordlyd. Hvis den forkerte ordlyd af begrundelsen for afskedigelsen i arbejdsbogen forhindrede medarbejderen i at komme ind i et andet job, beslutter retten at betale medarbejderen den gennemsnitlige indtjening for hele tiden med tvungent fravær.

I sager om afskedigelse uden retsgrundlag eller i strid med den fastlagte procedure for afskedigelse eller ulovlig overførsel til andet arbejde, kan retten efter anmodning fra medarbejderen beslutte at erstatte medarbejderen økonomisk erstatning for moralsk skade forvoldt ham ved disse. handlinger.

Hvis det organ, der behandler en individuel arbejdskonflikt, anerkender medarbejderens pengekrav som berettigede, er de fuldt ud opfyldt uden tidsbegrænsning. Medarbejderens pengekrav omfatter følgende krav: udbetaling for tidspunktet for tvunget fravær, udbetaling af lønforskellen ved ulovlig overførsel, udbetaling af godtgørelse for uudnyttet ferie, feriepenge, udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og opretholdelse af gennemsnitslønnen for perioden. af beskæftigelse, udbetaling af løn og indeksregulering heraf, udbetaling af erstatning for skade forvoldt på en medarbejders liv eller helbred mv.

En ulovligt afskediget eller overflyttet medarbejder skal have lov til at udføre arbejdsopgaver på sit hidtidige job dagen efter, der er truffet beslutning om at genindtræde i arbejde eller i sin tidligere stilling. Denne beslutning er genstand for øjeblikkelig fuldbyrdelse uden at vente på dens ikrafttræden (del 4, artikel 211 i Den Russiske Føderations civilretlige retsplejelov). Hvis arbejdsgiveren forsinker gennemførelsen af ​​en sådan afgørelse, afsiger retten kendelse om betaling til medarbejderen for hele forsinkelsen i gennemsnitsindtægten eller forskellen i indkomsten.

Rettens afgørelse kan annulleres efter appel (dommersafgørelser), kassation (afgørelser fra føderale domstole), tilsynsprocedure eller på nyopdagede omstændigheder. I modsætning til normerne i Den Russiske Føderations civilretlige retsplejelov, som giver mulighed for at omgøre fuldbyrdelsen af ​​en afgørelse i civile sager i alle tilfælde af annullering eller ændring af en afgørelse, er en sådan tilbageførsel i arbejdssager kun mulig i ekstraordinære tilfælde. Omvendt tilbagesøgning fra medarbejderen af ​​de beløb, der er udbetalt til ham i overensstemmelse med retsafgørelsen, er kun mulig, hvis afgørelsen annulleres ved hjælp af tilsyn, og hvis den annullerede beslutning var baseret på falske oplysninger rapporteret af medarbejderen eller forfalskede dokumenter fremlagt af ham (Artikel 397 i arbejdsloven).

Ud over kravsproceduren for behandling af individuelle arbejdskonflikter ved domstolene indeholder den civile retsplejelovgivning en særlig forenklet procedure for behandling af en medarbejders krav om inddrivelse af optjent, men ubetalt løn, den såkaldte stævningssag (se lovens kapitel 11). af Den Russiske Føderations civile retspleje). I overensstemmelse med del 7 i art. 122 Code of Civil Procedure i Den Russiske Føderation om kravet om inddrivelse af optjente, men ikke udbetalte lønninger til en medarbejder, udsteder en fredsdommer en retskendelse på grundlag af en passende ansøgning herom. Såfremt der ikke er indsigelser fra skyldnerens side om fuldbyrdelsen, udstedes retskendelsen til eksekutoren for at fremlægge den til fuldbyrdelse. En retskendelse er ikke kun en dommers afgørelse, men har også kraft som et udøvende dokument. Inddrivelse på det udføres på den måde, der er fastsat for udførelsen af ​​retsafgørelser.

En arbejdskonflikt er en uafklaret uenighed mellem en arbejdsgiver og en medarbejder (individuel arbejdskonflikt) eller en arbejdsgiver og et team af medarbejdere (kollektiv arbejdskonflikt).

Retten til individuelle og kollektive arbejdskonflikter, herunder retten til at strejke, er nedfældet i stk.

4 spsk. 37 i Den Russiske Føderations forfatning.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en individuel arbejdskonflikt som uafklarede uoverensstemmelser mellem en arbejdsgiver og en medarbejder om anvendelsen af ​​love og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, en aftale, en ansættelseskontrakt (inklusive etableringen). eller ændring af individuelle arbejdsforhold), om hvilke der indberettes til organet til behandling af individuelle arbejdskonflikter (artikel 381).

Sådanne organer er arbejdskonfliktkommissioner (CTC) og domstole. KTS er et fast organ oprettet i organisationen specifikt til behandling af individuelle arbejdskonflikter. Den er dannet af et lige antal repræsentanter for lønmodtagere og arbejdsgiver Repræsentanter for lønmodtagere til kommission for arbejdskonflikter vælges af generalforsamlingen (konferencen) af medarbejdere i organisationen eller delegeres af medarbejdernes repræsentantskab med efterfølgende godkendelse kl. generalforsamlingen (konferencen) af medarbejdere i organisationen. Repræsentanter for arbejdsgiveren udpeges til kommissionen af ​​lederen af ​​organisationen.

CCC behandler alle arbejdskonflikter, undtagen dem, for hvilke der er fastsat en retlig eller særlig procedure til behandling.

/ Medarbejderen har ret til at henvende sig til KTS inden for tre måneder fra den dag, hvor han fik eller burde have fået kendskab til krænkelsen af ​​sin ret. Og CCC skal behandle tvisten inden for ti dage fra datoen for indgivelse af ansøgningen. Arbejdstvistkommissionen har ret til at indkalde vidner til mødet og invitere specialister. Efter anmodning fra kommissionen er lederen af ​​organisationen forpligtet til at indsende de nødvendige dokumenter til den inden for den fastsatte frist. Arbejdskonflikter træffer afgørelse ved hemmelig afstemning ved simpelt stemmeflertal blandt de på mødet tilstedeværende kommissionsmedlemmer.

Hvis en individuel arbejdskonflikt behandles af arbejdskonfliktkommissionen inden for 10 dage, har medarbejderen ret til at overdrage sin behandling til retten.

\ Kommissionens afgørelse om arbejdskonflikter kan af medarbejderen eller arbejdsgiveren appelleres til retten inden for ti dage fra datoen for udlevering af en kopi af kommissionens afgørelse.

Individuelle arbejdskonflikter behandles direkte ved domstolene på grundlag af ansøgninger: ?

medarbejderen - ved genoptagelse i arbejdet, uanset begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakten, ved ændring af dato og ordlyd af afskedigelsesgrunden, ved overgang til andet arbejde, mod betaling for tvungent fravær eller mod betaling af forskellen i løn for tidspunktet for udførelse af lavere lønnet arbejde; ?

arbejdsgiver - om kompensation fra medarbejderen for skade forårsaget af organisationen, medmindre andet er fastsat i føderale love. Også domstolene behandler tvister om afvisning af at ansætte personer, der arbejder under en ansættelseskontrakt med arbejdsgivere - enkeltpersoner; personer, der mener, at de er blevet diskrimineret.

For en medarbejder er fristen for at søge retten den samme som i CCC - 3 måneder med undtagelse af tvister om genansættelse - i dette tilfælde har medarbejderen ret til at henvende sig til retten inden for 1 måned fra datoen af levering af en kopi af afskedigelsesordren til ham eller fra dagen for udstedelse af en arbejdsbog.

Arbejdsgiveren har ret til at henvende sig til domstolen for tvister om erstatning fra medarbejderen for skade forvoldt organisationen inden for et år fra datoen for opdagelsen af ​​den forvoldte skade.

Arbejdskonflikter behandles af dommere, undtagen genindsættelseskonflikter, som behandles af distriktsdomstolene. Samtidig er medarbejderne fritaget for at betale told og sagsomkostninger.

[En kollektiv arbejdskonflikt er en uafklaret uenighed mellem lønmodtagere (deres repræsentanter) og arbejdsgivere (deres repræsentanter) om etablering og ændring af arbejdsvilkår (herunder løn), indgåelse, ændring og gennemførelse af kollektive overenskomster, overenskomster, samt i i forbindelse med arbejdsgiverens afslag tage hensyn til udtalelsen fra det valgte repræsentative organ af medarbejdere, når de vedtager handlinger, der indeholder arbejdsretlige normer i organisationer.

For at løse en kollektiv arbejdskonflikt indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks forligsprocedurer, som består af følgende faser: behandling af en kollektiv arbejdskonflikt af en forligskommission, behandling af en kollektiv arbejdskonflikt med deltagelse af en mægler og (eller) i arbejdsvoldgift. Ingen af ​​parterne i en kollektiv arbejdskonflikt har ret til at unddrage sig deltagelse i forligsprocedurer.

Forligsudvalget dannes af repræsentanter for parterne i den kollektive arbejdskonflikt på lige fod inden for en periode på op til tre arbejdsdage fra det tidspunkt, hvor den kollektive arbejdskonflikt begynder. Forligskommissionens afgørelse træffes efter aftale mellem parterne i den kollektive arbejdskonflikt. Hvis forligskommissionens enighed ikke opnås, fortsætter parterne i den kollektive arbejdskonflikt forligsprocedurerne med deltagelse af en mægler og (eller) i arbejdsvoldgift.

Proceduren for behandling af en kollektiv arbejdskonflikt med deltagelse af en mediator fastlægges efter aftale mellem parterne i den kollektive arbejdskonflikt med deltagelse af en mediator. Hvis parterne i den kollektive arbejdskonflikt ikke inden for tre arbejdsdage er nået til enighed om mæglerens kandidatur, fortsætter de med at oprette en arbejdsvoldgift.

Arbejdsvoldgift er et midlertidigt organ til behandling af en kollektiv arbejdskonflikt, som oprettes, hvis parterne i denne tvist har indgået skriftlig aftale om den obligatoriske gennemførelse af dens afgørelser.

Hvis forligsprocedurer ikke har givet resultater, eller arbejdsgiveren unddrager sig deltagelse i dem, eller ikke overholder den indgåede aftale, kan medarbejderne som minimum ty til en arbejdskonfliktløsning - en strejke - et midlertidigt frivilligt afslag (helt eller delvist) fra udførelsen af ​​arbejdsopgaver. Deltagelse i en strejke er frivillig. Ingen må tvinges til at deltage eller nægte at deltage i en strejke. Arbejdsgiveren er ikke berettiget til at anvende disciplinære sanktioner for deltagelse i en strejke. Afskedigelse af medarbejdere i forbindelse med en kollektiv arbejdskonflikt og en strejke erklæres for en administrativ bøde på mellem fyrre og halvtreds gange mindstelønnen (artikel 5.34 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

Lovgivningen regulerer strengt proceduren for at erklære og gennemføre en strejke, giver mulighed for at erklære en strejke ulovlig og konsekvenserne af en sådan anerkendelse.

Mere om emnet 11.15. Arbejdskonflikter og proceduren for deres behandling:

1. 487. I hvilke tilfælde oprettes en arbejdsvoldgift, og hvad er proceduren for at behandle en tvist af den?
2. 454. Hvilke individuelle arbejdskonflikter overvejer CCC?
3. 3. TVISTER, DER OPSTÅR, NÅR ANSÆTTELSESKRAFTENS OPSIGELSE VED PARTERNES AFTALE OG PÅ GRUND AF MEDARBEJDERENS AFVISNING AF AT FORTSÆTTE ARBEJDE PÅ GRUND AF ÆNDRINGER I VILKÅR OG BETINGELSER FOR ANSÆTTELSESKONTRAKTEN VISSE
4. 466. Hvilke individuelle arbejdskonflikter behandles direkte i retslige organer?
5. PROBLEMER MED GENNEMFØRELSE AF PRINCIPPET OM MAGTADSKILLELSE AF HENSYN TIL ARBEJDSKONFLIKTER I STATENS ARBEJDSTILSYNS ORGANER
6. 4. TVISTER I FORBINDELSE MED OPHØR AF ANSÆTTELSESKONTRAKTEN PÅ ARBEJDSGIVERS INITIATIV
7. 16.3. Procedure for behandling og løsning af ansøgninger og anmeldelser af forbrydelser. Typer af beslutninger truffet på grundlag af resultaterne af behandlingen af ​​en anmeldelse om en forbrydelse
8. 474. Hvad er de proceduremæssige træk ved behandlingen af ​​en arbejdskonflikt i retten?

- Ophavsret - Agraret - Advokatvirksomhed - Forvaltningsret - Administrativ proces - Selskabsret - Budgetsystem - Mineret - Civil retspleje - Civilret - Udlandets civilret - Aftaleret - Europæisk ret - Boligret - Love og kodeks - Valgret - Informationsret - Tvangsfuldbyrdelsessager - Politiske doktriners historie - Handelsret - Konkurrenceret - Udenlandske forfatningsret - Ruslands forfatningsret - Retsmedicinsk videnskab - Retsmedicinsk metodologi -

Enhver person til enhver tid kan møde uretfærdighed i forhold til sig selv på arbejdet. Måske vil dette være et afslag på at betale den skyldige kompensation eller krænkelse af andre rettigheder. For at opnå retfærdighed fra arbejdsgiveren er det nødvendigt at kende de juridiske normer for arbejdskonflikter og proceduren for at løse dem. Denne artikel vil diskutere de vigtigste måder at løse sådanne konflikter på.

Begrebet arbejdskonflikter

Arbejdskonflikter er uenigheder, der kan opstå mellem emner i juridiske forhold, der er reguleret af arbejdsretten. De er opdelt i individuelle og kollektive.

Fremkomsten og behandlingen af ​​arbejdskonflikter finder sted i flere faser:

1. Krænkelse af en eller en gruppe ansattes rettigheder.

2. Fremkomsten af ​​uoverensstemmelser mellem parterne ved vurderingen af ​​omstændighederne ved det skete.

3. Løsning af situationen i forundersøgelsesbekendtgørelsen.

4. Beskyttelse af den krænkede rettighed i jurisdiktionsorganet.

Og rækkefølgen af ​​deres beslutning

Emnet for sådanne relationer er den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren. En tvist kan opstå i tilfælde af overtrædelse af arbejdslovgivningen, arbejdsklausuler samt i tilstedeværelse af uenighed om anvendelsen af ​​en bestemt retsregel.

En individuel tvist vil blive overvejet:

Hvis medarbejderen er eller tidligere har været ansat i arbejdsgiverens virksomhed;

Hvis en person udtrykte ønske om at søge, men arbejdsgiveren afviste af respektløse årsager.

Sådanne tvister vil blive behandlet som følger:

1. Generel orden. I dette tilfælde vil beslutningen blive betroet, som er oprettet i et år. Den består af repræsentanter for arbejdsgiveren og fagforeningen. Beslutningen skal være enstemmig. Hvis medarbejderen ikke er enig med ham, kan han gå rettens vej. I dette tilfælde er det nødvendigt at tage højde for tidspunktet for appellen.

2. Nogle arbejdskonflikter er kun genstand for domstolsprøvelse. Når du sender, skal du ikke glemme jurisdiktion. Rettens afgørelse fuldbyrdes efter hovedreglen først, når den træder i kraft. Men i tilfælde af restaurering samme sted eller udbetaling af løn - straks.

3. Tvister mellem visse kategorier af ansatte behandles på en særlig måde af højere organer, som de er underlagt. Når de træffer beslutninger, er de styret af lovgivningen og virksomhedens charter.

Kollektive arbejdskonflikter og proceduren for deres løsning

Emnerne for sådanne relationer er en gruppe af ansatte og arbejdsgivere (eller deres repræsentanter). Sådanne tvister finder sted, når der opstår uenighed om arbejdsforhold (etablering eller ændring), implementering eller ændring af kollektive overenskomster, og når fagforeningernes mening ignoreres af arbejdsgiveren under vedtagelsen af ​​interne regler.

Lovgivningen om sådanne arbejdskonflikter og proceduren for deres løsning indeholder flere faser af overvejelser:

1. Vedtagelse af afgørelse i forligskredsen. Den består af to lige mange parter i en arbejdskonflikt. Beslutningen dokumenteres i en protokol. Det er obligatorisk for udførelse inden for den angivne tidsramme for alle deltagere.

2. Er der ikke opnået enighed i forligskredsen, opfordres en mægler til at løse sagen. Hans kandidatur godkendes efter aftale mellem de to partier. Dette trin er valgfrit.

3. Hvis deltagerne i en kollektiv tvist ikke kunne løse deres konflikt ved hjælp af en forligskommission eller en mægler, vil arbejdsvoldgiften træffe afgørelse i denne situation. Listerne over voldgiftsdommere fra deltagerne i overenskomstparterne vil blive dannet og udarbejdet af det statslige organ, der beskæftiger sig med bilæggelse af kollektive arbejdskonflikter. Specialister (jurister eller økonomer) kan også være involveret. Den trufne beslutning er bindende.

Således beskytter lovgivningen om arbejdskonflikter og proceduren for deres løsning rettighederne for ikke kun ansatte, men også arbejdsgivere.

Arbejdskonflikter skal forstås som uenigheder, der opstår om anvendelsen af ​​arbejdslovgivningen, etablering eller ændring af arbejdsvilkår. Disse tvister løses på den måde, som loven foreskriver.

Alle arbejdskonflikter er opdelt i individuelle og kollektive.

Individuelle arbejdskonflikter - arbejdskonflikter, der opstår mellem en ansat og administrationen af ​​en virksomhed, institution, organisation om anvendelsen af ​​lovgivningsmæssige og andre lovgivningsmæssige love om arbejde, en kollektiv overenskomst og andre arbejdsaftaler samt en ansættelseskontrakt (kontrakt).

Kollektive arbejdskonflikter.

Genstanden for en kollektiv arbejdskonflikt er de legitime interesser og rettigheder for arbejdskollektivet eller kollektiverne i to eller flere virksomheder, institutioner, organisationer. Årsagen til sådanne stridigheder kan være uenighed om spørgsmål om ændring af produktionstakster, akkordtakster, etablering af lønsystemer, arbejdstider, ferier, arbejdsbeskyttelse mv.

Principper for behandling af arbejdskonflikter KTS

Alle medarbejderes lige ret til at beskytte deres interesser.

Betragtningshastighed.

Reklame.

Tilgængeligheden af ​​appeller til arbejdskonfliktløsningsorganer.

Fagforenings etablering.

Kollektivitet.

Gratis anmeldelse.

Garanteret udførelse af beslutninger.

Behandling af tvister i nøje overensstemmelse med gældende lovgivning.

Arbejdskonflikter betragtes som:

kommissioner for arbejdskonflikter;

byretter.

Arbejdskonflikter er det primære organ for behandling af arbejdskonflikter, der opstår i virksomheder, institutioner, organisationer (underafdelinger), med undtagelse af tvister, for hvilke der er fastsat en anden procedure for deres behandling.

En arbejdskonflikt er genstand for behandling i CCC, hvis medarbejderen på egen hånd eller med deltagelse af den faglige organisation, der repræsenterer ham, ikke har løst uenighederne i direkte forhandlinger med administrationen.

I overensstemmelse med gældende lovgivning kan en medarbejder henvende sig til CCC inden for tre måneder fra den dag, hvor han fik eller burde have fået kendskab til krænkelsen af ​​sin ret. Og CCC er forpligtet til at behandle tvisten inden for ti dage fra datoen for indgivelse af ansøgningen. CCC træffer beslutninger ved flertalsafstemning blandt de tilstedeværende udvalgsmedlemmer på mødet.

Organisering af kommissioner for arbejdskonflikter

Kommissionen for arbejdskonflikter er et valgt organ i arbejdskollektivet, valgt af dets generalforsamling (konference). Generalforsamlingen (konferencen) beslutter, hvor mange medlemmer af KTS der skal vælges og hvor længe. Og også hemmeligt eller åbent afholde valg af CCC. Medarbejdere, der fik flertallet af stemmerne, og for hvem mere end halvdelen af ​​medlemmerne af arbejdskollektivet, der er til stede på mødet og på konferencen - af de tilstedeværende konferencedelegerede, anses for valgt til CCC (inklusive underafdelingens CCC) .

Ledelsen af ​​KTS, dvs. dets formand, suppleanter og sekretær vælges af de allerede valgte medlemmer af CCC på dets første organisatoriske møde.

Kompetence for kommission for arbejdskonflikter

CCC's kompetence er den juridiske sfære for dens aktivitet, hvilket afspejler dens forskellige funktioner inden for arbejdskonflikter. CCC er et obligatorisk primært organ til behandling af alle arbejdskonflikter, der opstår fra et ansættelsesretligt forhold om anvendelse af arbejdslovgivning, undtagen for dem, for hvilke der er etableret en anden procedure for deres behandling.

Frist for ansøgning til arbejdskonfliktudvalget

Begrebet for ansøgning til KTS er et krav eller en forældelsesfrist, som en periode fastsat ved lov for at søge til et jurisdiktionsorgan til beskyttelse af en krænket (ifølge sagsøgeren) rettighed eller legitim interesse.

En medarbejder henvender sig altid til CCC med en arbejdskonflikt. Administrationen er ikke givet en sådan ret ved lov.

Kravperioden for en medarbejder til at henvende sig til CCC med en arbejdskonflikt er tre måneder fra den dag, hvor han lærte eller burde have lært om krænkelsen af ​​sine rettigheder.

Udeblivelse af kravfristen for at henvende sig til CCC uden god grund, medfører for medarbejderen tab af retten til at beskytte sin ret til CCC. Derfor betragtes kravsperioden som en væsentlig periode for gennemførelsen af ​​beskyttelsen af ​​medarbejderens arbejdstagerrettigheder. Og at springe det over uden god grund indebærer vedtagelsen af ​​en beslutning fra CCC om at afvise kravet for manglende forældelsesfrist. KTS kan ikke afslå at imødekomme en ansøgning om en arbejdskonflikt på grund af en udeblevet forældelsesfrist. Først på sit møde finder CCC ud af årsagen til denne udeladelse. Hun kan genoprette kravet. Hvis årsagen til hans udeladelse var gyldig, og overvej tvisten om realiteterne.

Alle ansøgninger fra medarbejdere til KTS skal registreres i registret over deres registrering af en medarbejder, der er tildelt af administrationen til den organisatoriske og tekniske vedligeholdelse af KTS. Denne journal angiver fristen for modtagelse af en arbejdskonflikt. Hvad handler tvisten om, og vilkåret for CCC's afgørelse i denne tvist.

Proceduren for at behandle en arbejdskonflikt i kommissionen

Artikel 386 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder de vigtigste bestemmelser om tvistbilæggelsesprocessen. CCC kan tage stilling til denne tvist mere end én gang, afbrudt for at afklare yderligere spørgsmål, beviser osv.

Tilstedeværelsen af ​​repræsentanten - administrationen og den medarbejder, der har indsendt ansøgningen på mødet, er obligatorisk. En fraværsbehandling af en arbejdskonflikt er kun mulig efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen. Han kan i stævningen om tvisten angive, at han anmoder om at behandle tvisten i sit fravær. Hvis medarbejderen undlader at møde anden gang uden god grund på kommissionsmødet, kan CCC beslutte at trække hans ansøgning tilbage fra behandling. Men det fratager ikke medarbejderen retten til at ansøge om tvisten igen, hvis den tre måneder lange reklamationsperiode ikke er overskredet.

CCC-mødet afholdes på et arbejdsfrit tidspunkt, der er passende for den pågældende medarbejder, denne og administrationen underrettes på forhånd om tidspunktet for behandling af arbejdskonflikten. En repræsentant for forvaltningen skal være til stede for at udtrykke forvaltningens mening om arbejdstagerens krav. Proceduren for behandling af arbejdskonflikter i CCC er usædvanlig demokratisk. Sagen skal forberedes til mødet på passende måde af formanden for CCC eller på dennes vegne af et medlem af CCC: de nødvendige vidner i sagen indkaldes, om nødvendigt foretages en teknisk eller regnskabsmæssig kontrol ud af de relevante specialister og de nødvendige dokumenter og beregninger rekvireres hos forvaltningen, og den er forpligtet til at indsende dem efter anmodning KTS.

Loven definerer ikke præcist proceduren for afholdelse af et CCC-møde. Men han fastslog, at mødet i CCC er kompetent til at løse tvisten, hvis mindst halvdelen af ​​medlemmerne valgt til dens sammensætning er til stede. Dette tæller ikke medlemmer, der er gået på pension på grund af død eller afskediget.

Kommissionen løser tvisten ved at konferere og stemme direkte i mødelokalet i overværelse af medarbejderen og andre personer. Dette sikrer "bred omtale og offentlig kontrol over arbejdet i CCC. En kopi af referatet fra CCC-mødet er normalt lagt ud for generel bekendtgørelse af medlemmer af arbejdskollektivet.

Proceduren for at træffe afgørelser om arbejdskonflikter

CCC's beslutning anses for vedtaget, hvis flertallet af de tilstedeværende kommissionsmedlemmer stemte for den (åben afstemning). Referatet fra CCC-mødet skal underskrives af alle medlemmer af kommissionen, der er til stede på mødet. Inklusiv dem, der stemte imod denne beslutning.

Samtidig har et medlem af kommissionen, der ikke er enig i flertallets beslutning, der underskriver protokollen, ret til at udtrykke sin afvigende mening i den.

Fristen på tre dage for udlevering af kopier af CCC-afgørelsen til medarbejderen og administrationen er den procedureperiode, der er fastsat ved lov. Først efter at have modtaget en sådan kopi af afgørelsen fra CCC, kan enhver af de tvistende parter appellere den til retten.

Afgørelsen fra kommissionen om arbejdskonflikter kan appelleres af den interesserede medarbejder eller administrationen til byretten inden for ti dage fra datoen for levering af kopier af kommissionens afgørelse til dem. At mangle den angivne frist er ikke grund til at nægte at acceptere ansøgningen, idet man anerkender årsagerne til udeladelsen som gyldige, retten kan genoprette denne frist og overveje denne tvist i sagen.

Udførelse af kommissionens afgørelse om arbejdskonflikter

CCC's afgørelse skal fuldbyrdes af administrationen på frivillig basis inden for tre dage efter udløbet af fristen på ti dage for at klage over den, hvis den ikke er blevet påklaget inden for denne frist.

CCC's beslutning om genansættelse af en ulovligt overført medarbejder skal fuldbyrdes af administrationen straks, det vil sige på andendagen efter CCC's afgørelse er administrationen forpligtet til at udstede en ordre om at genoptage ham på arbejde og tillade ham til sit tidligere job, selv om hun appellerede CCC's afgørelse til retten.

Arbejdskonflikter behandles ved distriktsdomstole

Artikel 391 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder bestemmelser om jurisdiktion for arbejdskonflikter til domstolen. Der er to typer arbejdskonflikter. Den første del giver mulighed for, at en medarbejder, en administration eller det relevante fagforeningsudvalg, der varetager interesserne for en medarbejder, der er medlem af denne fagforening, kan appellere til domstolen af ​​afgørelser i CCC, samt en anklager, der overvejer CCC's afgørelse er ulovlig. Her tager retten således arbejdskonflikten til behandling, som har bestået den forudgående fase af sin løsning.

Den anden gruppe af arbejdskonflikter, der behandles af domstolen, er tvister direkte (det vil sige uden hensyntagen til CCC), der er underlagt domstolen.

Følgende arbejdskonflikter behandles direkte i retten uden at henvende sig til CCC:

efter anmodning fra ansatte i de små industrier, hvor CCC'er ikke er valgt, eller hvor de af en eller anden grund ikke er blevet oprettet;

efter anmodning fra en afskediget medarbejder om at blive genindsat i arbejdet, uanset årsagen til opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten, at ændre datoen og ordlyden af ​​begrundelsen for afskedigelsen, betale for ufrivilligt fravær, med undtagelse af tvister om disse spørgsmål af ledende medarbejdere og andre specificeret i CT i Den Russiske Føderation, såvel som føderale embedsmænd. Loven giver således mulighed for direkte retsbeskyttelse af retten til at arbejde ved afskedigelse af alle ansatte, undtagen for ovennævnte personer. Tvister mellem valgte medarbejdere om tidlig afskedigelse ved beslutning truffet af de organer, der har valgt dem, er ikke underlagt hverken domstolens eller CCC's jurisdiktion;

efter anmodning fra administrationen om erstatning fra medarbejderen for materiel skade forvoldt på virksomheden, organisationens institution.

Tvister om urimelig afvisning af ansættelse efter ansøgning løses også direkte i retten:

en person inviteret til at arbejde i rækkefølgen af ​​overførsel fra en anden virksomhed, institution, organisation;

en ung specialist sendt efter afslutningen af ​​erhvervsuddannelsen i overensstemmelse med den etablerede procedure til denne produktion;

en anden person, med hvem administrationen i overensstemmelse med loven var forpligtet til at indgå en ansættelseskontrakt, sendt for eksempel af arbejdsformidlingen på bekostning af kvoten for at acceptere en handicappet person eller en teenager oprettet af denne arbejdsgiver;

en gravid kvinde eller en kvinde med børn under tre år, en enlig mor? børn under 14 år (handicappet barn under 16 år) i tilfælde af afslag på optagelse på grund af moderskab.

Retten tager også direkte stilling til alle arbejdskonflikter om erstatning fra arbejdsgiveren for skade forvoldt medarbejderen ifm. tilskadekomst eller anden helbredsskade på arbejdspladsen. Hvis skadelidte ikke er enig i forvaltningens afgørelse om sin udtalelse herom eller ikke har modtaget svar fra arbejdsgiveren på sin udtalelse inden for den fastsatte 10-dages frist.

Vilkår for ansøgning om løsning af en arbejdskonflikt til en byret

En ansøgning om løsning af en arbejdskonflikt indgives til byretten inden for tre måneder fra den dag, hvor medarbejderen fik eller burde have fået kendskab til krænkelsen af ​​sin ret, og i sager om afskedigelse - inden for tre måneder fra datoen for levering af en kopi af afskedigelsesordren eller fra udstedelsesdatoen arbejdsbog.

Disse vilkår er kortere sammenlignet med andre civile sager, der behandles i retten, hvilket afspejler et af de grundlæggende principper i proceduren for behandling af arbejdskonflikter - hurtigheden af ​​at løse disse tvister.

Proceduren for behandling af kollektive arbejdskonflikter (konflikter)

Kollektive arbejdskonflikter (konflikter), der opstår mellem administrationen af ​​en virksomhed, institution, organisation og arbejdskollektivet (inddelingsteamet) eller fagforeningen om spørgsmålet om etablering af nye eller ændrede eksisterende arbejds- og levevilkår, indgåelse og gennemførelse af kollektive overenskomster og andre overenskomster anses i overensstemmelse med lovgivningen om procedure for løsning af kollektive arbejdskonflikter (konflikter).

Kollektive arbejdskonflikter er uafklarede uoverensstemmelser mellem lønmodtagere og arbejdsgivere (herefter benævnt parterne) om etablering og ændring af arbejdsvilkår (herunder løn). Konklusioner, ændringer og implementering af overenskomster, aftaler om spørgsmål om sociale og arbejdsmarkedsmæssige overenskomster.

Medarbejdere på deres generalforsamling (konference) fremsætter og formulerer krav skriftligt, idet de accepterer dem ved stemmeflertal. Samtidig vælger de deres bemyndigede repræsentanter til at deltage i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt.

Når de fremsætter de samme krav fra forskellige repræsentanter for ansatte, har de ret til at oprette et enkelt organ til at deltage i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt.

Arbejdsgiveren er, efter at have modtaget medarbejdernes krav skriftligt, forpligtet til at behandle dem og meddele medarbejderens repræsentant sin beslutning skriftligt inden for tre arbejdsdage fra datoen for modtagelse af kravene.

Hvis arbejdsgiveren opfylder medarbejdernes krav, anses uenighederne for afgjort, og der er ingen kollektiv tvist.

Hvis arbejdsgiveren helt eller delvist afviser medarbejdernes krav, kan der allerede opstå en kollektiv arbejdskonflikt.

Begyndelsen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt er den dag, hvor arbejdsgiverens beslutning om at afvise hele eller dele af arbejdstagernes krav eller arbejdsgiverens undladelse af at meddele sin afgørelse om kravene inden for den fastsatte frist på tre arbejdsdage meddeles, som samt den dato, hvor uenighedsprotokollen blev udarbejdet under kollektive forhandlinger.

En kollektiv tvist løses som hovedregel ved forligsprocedurer. De er behandlingen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt med det formål at løse den af ​​en forligskommission, parter med deltagelse af en mellemmand, i arbejdsvoldgift.

Repræsentanter for ansatte er organer af professionelle fagforeninger og deres sammenslutninger, der er bemyndiget til at repræsentere i overensstemmelse med deres charter, samt organer for offentlige amatørpræstationer dannet på et møde (konference) af ansatte i en organisation, filial, repræsentationskontor og godkendt af dem .

Repræsentanter for arbejdsgivere er ledere af organisationer eller andre personer, der er bemyndiget i overensstemmelse med organisationens charter, andre retsakter, såvel som de autoriserede organer af sammenslutninger af arbejdsgivere eller andre organer, der er godkendt af arbejdsgiverne.

Behandlingen af ​​en opstået kollektiv tvist begynder med en forligskommission. Det oprettes inden for tre arbejdsdage fra det øjeblik, den kollektive arbejdskonflikt begynder fra parternes repræsentanter, og i henhold til deres rolle i at træffe beslutningen fra kommissionen. Tvisten skal behandles af den inden for en periode på op til fem arbejdsdage fra datoen for udstedelse af ordren ved dens oprettelse. Arbejdsgiveren har ikke ret til at unddrage sig oprettelse af en forligskommission og deltagelse i dennes arbejde.

Forligskommissionens afgørelse træffes, hvis der er enighed herom blandt de stridende parter, og ikke ved afstemning. Den udfærdiges af kommissionens referat og er bindende for parterne og udføres på den måde og inden for det tidsrum, der er fastsat i beslutningen.

Hvis parterne ikke når til enighed i forligskommissionen, fortsætter de forligsprocedurerne med deltagelse af en mægler. Dette er anden fase af behandlingen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt, når den ikke løses i forligskommissionen. Men parterne kan blive enige om at løse tvisten ikke med en mellemmand, men i arbejdsvoldgift med det samme.

Mægleren inviteres efter aftale mellem parterne efter indstilling fra Den Kollektive Tvistbilæggelsestjeneste eller uafhængigt af denne. Hvis parterne inden for op til tre arbejdsdage fra det tidspunkt, hvor de har ansøgt om en formidler til tjenesten, ikke når til enighed om mæglerens kandidatur, udpeges denne af tjenesten.

Selve proceduren for behandling af en tvist med deltagelse af en mægler fastlægges af mægleren efter aftale med de tvistende parter. Og fristen for dets behandling er op til syv kalenderdage fra tidspunktet for invitationen (udnævnelsen) af formidleren. Dens behandling afsluttes med vedtagelse af en skriftlig aftalt afgørelse eller udarbejdelse af en protokol over uenigheder, hvis der ikke er truffet en aftalt afgørelse.

Arbejdsvoldgift? Dette er et midlertidigt organ til behandling af en kollektiv arbejdskonflikt. Er den oprettet af de stridende parter og Tjenesten, men fra tredjeparter? tre arbejdsvoldgiftsdommere anbefalet af tjenesten eller foreslået af parterne selv. Den oprettes senest tre hverdage efter afslutningen af ​​behandlingen af ​​tvisten hos forligskommissionen eller mægleren.

Repræsentanter for parterne kan ikke være medlemmer af arbejdsvoldgiften, men den behandler tvisten med deltagelse af repræsentanter for parterne inden for op til fem arbejdsdage fra datoen for dens oprettelse.

Arbejdsvoldgift afslutter behandlingen af ​​tvisten med udarbejdelse af skriftlige anbefalinger, som fremsendes af parterne og er bindende for dem, hvis parterne har indgået en skriftlig aftale herom.

Loven fastsatte rettighederne og forpligtelserne for det statslige organ, der letter løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt ved at organisere forligsprocedurer og deltage i dem - Tjenesten for Bilæggelse af Kollektive Arbejdskonflikter med sine lokale organer (i det følgende benævnt Tjenesten ).

danner en liste over mæglere og arbejdsvoldgiftsmænd og træner dem i, hvordan man løser kollektive arbejdskonflikter;

kontrollerer om nødvendigt parternes beføjelser i den kollektive arbejdskonflikt;

udfører anmeldelsesregistrering af kollektive arbejdskonflikter efter meddelelse til arbejdsgivere;

identificerer og opsummerer årsagerne til og betingelserne for fremkomsten af ​​kollektive arbejdskonflikter, udarbejder forslag til deres eliminering;

yder metodologisk bistand til parterne på alle stadier af løsning af kollektive arbejdskonflikter;

tilrettelægger finansieringen af ​​forligsprocedurer, dvs. betaling af mellemmænd, arbejdsmæglere;

organiserer arbejdet med bilæggelse af kollektive arbejdskonflikter.

Loven fastsatte garantier for medlemmer af forligskommissionen, mæglere, arbejdsvoldgiftsdommere for tidspunktet for deres deltagelse i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt: de frigøres for denne gang fra deres hovedjob med bevarelse af gennemsnitsindkomsten i en periode på et år - højst tre måneder, dvs de kan frigives flere gange om året, dog ikke mere end tre måneder i alt.

I løbet af løsningsperioden for en kollektiv arbejdskonflikt kan repræsentanter for fagforeninger, deres foreninger, organer for offentlige amatørpræstationer (valgt af mødet, arbejderkonference), der deltager i den, ikke afskediges på administrationens initiativ, overføres til en anden eller flyttet, og også udsat for disciplinære foranstaltninger uden forudgående samtykke fra den person, der bemyndigede dem til organrepræsentation. Disse yderligere særlige garantier for disse arbejderes ret til arbejde blev indført for første gang ved Den Russiske Føderations lov om kollektive arbejdskonflikter.

Loven blev fastsat i overensstemmelse med art. 37 i Den Russiske Føderations forfatning, arbejdernes ret til at strejke under de betingelser og på den måde, der er foreskrevet i loven.

Repræsentanter for arbejdsgivere har ikke ret til at organisere en strejke og deltage i en strejke.

Loven gav en juridisk definition af strejkebegrebet, hvilket indikerede, at en strejke er en midlertidig frivillig afvisning af medarbejdere fra at udføre deres arbejdsopgaver (helt eller delvist) for at løse en kollektiv arbejdskonflikt. Det kan kun være efter forsøg med fredelige procedurer på at løse det. Hvis forligsprocedurer ikke har ført til løsning af tvisten, eller arbejdsgiveren unddrager sig forligsprocedurer, ikke overholder en overenskomst om en kollektiv arbejdskonflikt, har medarbejderne ret til at benytte møder, stævner, demonstrationer, strejke, herunder strejkeretten .

Deltagelse i en strejke er frivillig, og ingen kan tvinges til at deltage eller nægte at deltage i en strejke, ellers bærer de personer, der tvinger den til det, disciplinært, administrativt og strafferetligt ansvar.

En strejke kan kun erklæres ved beslutning truffet af et møde (konference) af produktionsmedarbejdere (afdeling, repræsentationskontor) eller ved beslutning truffet af en fagforening, sammenslutning af fagforeninger.

Forsamlingen (konferencen) har ret til at træffe en sådan beslutning om en strejke. Når det er overværet af mindst to tredjedele af det samlede antal ansatte, medlemmer af den faglige organisation (konferencedelegerede). Denne beslutning træffes, hvis mindst halvdelen af ​​de fremmødte på mødet (konferencen) stemte for den. Mødet (konferencen) vælger det organ, der leder strejken. Dette organ advarer skriftligt arbejdsgiveren om strejkens begyndelse senest ti kalenderdage med angivelse af strejkens dato og klokkeslæt, dens varighed og antallet af deltagere i advarslen.

Loven gav også mulighed for en anden type strejke - et advarselsur. Det kan meddeles én gang efter fem kalenderdages arbejde i forligskommissionen. Arbejdsgiveren skal også have skriftlig besked om det, dog senest tre hverdage i forvejen. Arbejdsgiveren advarer Tjenesten om strejken.

Ved gennemførelse af en strejke, herunder en varsling, er overordnet organ forpligtet til at yde et minimum af arbejde og ydelser.

Denne instans har ret til at suspendere strejken, men når den genoptages, er den forpligtet til at meddele dette til arbejdsgiveren og Servicen senest tre hverdage.

Bemyndigelsen for det organ, der leder strejken, bringes til ophør ved underskrivelse af en aftale om bilæggelse af en kollektiv arbejdskonflikt, eller når strejken erklæres ulovlig. Medmindre andet er fastsat af medarbejdermødet (konferencen). For eksempel kan det ved at vælge dette organ overlade det kontrol med udførelsen af ​​aftalen om tvisten.

I strejkeperioden er de stridende parter sammen med den udøvende myndighed (det lokale selvstyre) forpligtet til at sikre den offentlige orden, sikkerheden for produktionsejendommen samt driften af ​​maskiner og udstyr, hvis standsning medfører en direkte trussel mod menneskers liv og sundhed. I de samme brancher, hvis arbejde er relateret til menneskers sikkerhed, sikring af deres sundhed og samfundets vitale interesser (transport, vandforsyning, forsyning, ambulance, hospitaler osv.), under en strejke, et minimum af nødvendige arbejde (ydelser) skal leveres, som bestemmes efter aftale mellem parterne sammen med den lokale regering (udøvende) inden for fem dage fra datoen for beslutningen om at erklære en strejke.

Hvis dette mindst nødvendige arbejde (service) ikke ydes, kan strejken blive erklæret ulovlig.

I strejkeperioden fortsætter parterne med at løse den kollektive arbejdskonflikt gennem forligsprocedurer.

En strejke kan erklæres ulovlig af en domstol i en undersåt i Den Russiske Føderation (republik, territorium, region osv.) efter anmodning fra arbejdsgiveren eller anklageren.

Rettens beslutning om at anerkende strejken som ulovlig meddeles det organ, der leder strejken, som er forpligtet til straks at informere arbejderne herom, og de skal påbegynde arbejdet dagen efter.

Strejker, der skaber en reel trussel mod grundlaget for den forfatningsmæssige orden og andres sundhed, er ulovlige; ansatte i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, retshåndhævende myndigheder, agenturer fra den føderale sikkerhedstjeneste - hvis dette skaber en trussel mod forsvaret af landet og statens sikkerhed.

Undtagelsestilstandsloven kan begrænse strejkeretten.

Lovgivningen om Federal Civil Service og skattepolitiet forbyder disse arbejdere at indkalde strejker og deltage i strejker.

Udsættelse af en strejke, der ikke er begyndt, og en strejke, der er begyndt, kan suspenderes af en domstol i op til 30 dage i tilfælde af en umiddelbar trussel mod menneskers liv og helbred, for eksempel strejke af læger under en epidemi.

Præsidenten for Den Russiske Føderation og Ruslands regering har ret til at suspendere strejken, indtil spørgsmålet er løst af den relevante domstol, men i ikke mere end ti kalenderdage.

Hvis en strejke ikke kan afholdes i de tilfælde, der er specificeret ved lov, træffes afgørelsen om en kollektiv arbejdskonflikt af præsidenten for Den Russiske Føderation inden for 10 dage.

Loven er nedfældet i art. 18 arbejdstagernes retlige status i forbindelse med strejken og garantien for deres ret til arbejde. Deltagelse i en strejke er således ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen og en grund til at opsige en ansættelseskontrakt, undtagen i tilfælde af fortsættelse af en strejke, der er anerkendt ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft som ulovlig, eller en forsinket eller suspenderet strejke.

I strejkens varighed bevares arbejdssted og stilling så længe strejken varer, og arbejdsgiveren har ret til ikke at udbetale løn til dem i denne tid.

Ikke-strejkede arbejdere fortsætter med at arbejde og modtage; løn, og hvis de ikke kan arbejde på grund af en strejke, får de betalt nedetid uden deres skyld, dvs. ikke mindre end to tredjedele af deres toldsats.

En kollektiv overenskomst, en aftale om arbejdsmarkedets parter eller en aftale indgået om en kollektiv arbejdskonflikt kan give mulighed for kompensation til strejkedeltagere.

Den Russiske Føderations lov af 20.X.1995 i kapitel 4 fastsatte ansvar for overtrædelse af lovgivningen om kollektive arbejdskonflikter.