Naučni članak o tehnologiji pametnog postavljanja ciljeva. SMART ciljevi i njihovo postavljanje

SMART je akronim koji označava: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound. Svako slovo SMART akronima predstavlja kriterijum za efektivnost postavljenih ciljeva. Razmotrimo detaljnije svaki kriterij pametnog cilja.

Specifičan: Specifičan.

SMART cilj bi trebao biti specifičan, što povećava vjerovatnoću njegovog postizanja. Koncept „Specifičan“ znači da se prilikom postavljanja cilja precizno definiše rezultat koji želite da postignete. Odgovori na sljedeća pitanja pomoći će vam da formulirate konkretan cilj:

— Koji rezultat želim postići ispunjavanjem cilja i zašto?

— Ko je uključen u postizanje cilja?

— Postoje li ograničenja ili dodatni uslovi koji su neophodni za postizanje cilja?

Uvek važi pravilo: jedan gol - jedan rezultat. Ako se pri postavljanju cilja ispostavi da je kao rezultat potrebno postići nekoliko rezultata, onda cilj treba podijeliti na nekoliko ciljeva.

Merljivo: merljivo

PAMETNI cilj mora biti mjerljiv. U fazi postavljanja cilja potrebno je uspostaviti specifične kriterijume za mjerenje procesa postizanja cilja. Odgovori na sljedeća pitanja pomoći će vam da postavite mjerljiv cilj:

— Koji indikator će pokazati da je cilj postignut?

— Koju vrijednost treba da ima ovaj indikator da bi se cilj smatrao ostvarenim?

Ostvarljivo ili dostižno: Ostvarljivo

SMART ciljevi moraju biti dostižni, jer realno izvođenje zadatka utiče na motivaciju izvođača. Ako cilj nije ostvariv, vjerovatnoća njegovog postizanja težit će 0. Ostvarivost cilja utvrđuje se na osnovu vlastitog iskustva, uzimajući u obzir sve raspoložive resurse i ograničenja.

Ograničenja mogu biti: vremenski resursi, ulaganja, radni resursi, znanje i iskustvo izvršioca, pristup informacijama i resursima, sposobnost donošenja odluka i dostupnost upravljačkih poluga za izvršioca cilja.

Relevantno: značajno

Da bi se odredio značaj cilja, važno je razumjeti kakav će doprinos rješavanju određenog problema dati postizanju globalnih strateških ciljeva kompanije. Sljedeće pitanje će pomoći u postavljanju smislenog cilja: Koje će prednosti rješavanje ovog problema donijeti kompaniji? Ako kompanija u cjelini ne dobije koristi prilikom ispunjavanja cilja, takav cilj se smatra beskorisnim i znači rasipanje resursa kompanije.

Ponekad se Relevantno zamjenjuje sa Realictic (realistično).

Vremenski ograničeno: vremenski ograničeno

SMART cilj mora biti vremenski ograničen, što znači da se mora definisati konačni rok, preko kojeg se ukazuje na nepostizanje cilja. Uspostavljanje vremenskih okvira i granica za postizanje cilja omogućava vam da proces upravljanja učinite podložnim kontroli. U tom slučaju, vremenski okvir se mora odrediti uzimajući u obzir mogućnost postizanja cilja u utvrđenom vremenskom okviru.

Primjeri SMART ciljeva

Evo nekoliko primjera postavljanja SMART ciljeva u kompaniji:

Aristotel je definisao svrhu kao "ono zbog čega"

Cilj je buduće stanje predmetne oblasti, koje se u okviru projekta traži realizacijom aktivnih akcija i zadataka.

Ciljevi bi trebali odgovoriti na pitanje "šta?" Šta biste trebali dobiti do kraja projekta?

Zadaci treba da odgovore na pitanje "kako?" Kako treba da se ponašamo da bismo postigli svoje ciljeve.

Projekti mogu imati više ciljeva i svaki cilj ima skup zadataka.

Svaki zadatak treba započeti glagolom radnje, na primjer: pripremiti, izvršiti, razviti, kreirati, napraviti, obezbijediti, kupiti, instalirati, ispitati, itd. Ovo osigurava da je zadatak mjerljiv i podložan kontroli.

PAMETNI cilj

Postizanje cilja zavisi od njegove formulacije, a prvi korak ka uspjehu su pravilno oblikovani ciljevi.

Koncept SMART ciljeva:

• Specifično: Cilj mora biti specifičan, tj. opisati šta tačno treba postići. Na primjer, povećati profit kompanije.
• mjerljivo: Cilj mora biti mjerljiv, tj. opisati u čemu ili u kojim jedinicama se rezultat može mjeriti. Na primjer, povećati profit kompanije za 5%.
• Ostvarljivo: Cilj mora biti dostižan. Opisuje kako se cilj postiže i pod kojim uslovima. Na primjer, povećati profit kompanije za 5% uvođenjem elektronskog sistema kontrole, automatizacijom internih poslovnih procesa i smanjenjem broja zaposlenih za 10% u odnosu na sadašnji broj.
• Realno: Cilj mora biti realan. Znači da je postizanje ciljeva finansijski i tehnički moguće. Tehnički i ljudski resursi moraju biti prisutni u dovoljnim količinama. Posebno je važno provjeriti pitanje dostupnosti znanja.
• Pravovremeno: Implementacija cilja mora imati realnu procjenu vremena za implementaciju. Označeno je vremensko ograničenje nakon kojeg svi zadaci moraju biti završeni i cilj postignut.

Kako prepoznati ciljeve na osnovu ideje?

Često menadžment ili grupa ljudi imaju ideju za projekat koji treba formulisati u ciljeve.

Za definiranje ciljeva projekta potrebno je definirati šta se traži od projekta i tima:

• Šta treba učiniti?
• Zašto bi to trebalo da se uradi?
• Koje bi koristi trebao donijeti projekat?
• Da li je svima poznata ova ideja?
• Da li svi to shvataju na isti način?
• Da li se svi slažu sa njim?
• Kada bi posao trebao biti završen?
• Ko je krajnji korisnik?
• Kakav kvalitet se očekuje?
• Koja se funkcionalnost očekuje?
• Koji su resursi dostupni?
• Ko i po kojim kriterijumima kontroliše postizanje uspeha i kvaliteta?
• Koji su minimalni ciljevi?
• Šta nikada ne bi trebalo da se desi?
• Koji posao nije povezan sa projektom??

Poslednja dva pitanja opisuju nešto što nije relevantno za projekat. Time se definiše obim (granice) projekta, kao i identifikuju zadaci koje ne plaća kupac.

Odgovarajući na navedena pitanja formiraju se zahtjevi za projekt i ciljevi. Odgovorima je potrebno pristupiti u „pametnom“ konceptu – oni moraju, u najmanju ruku, biti mjerljivi.

Mjerljivost dodaje visok stepen sigurnosti projektu i omogućava praćenje implementacije projekta u budućnosti. Nedostatak sigurnosti će dovesti do kontroverznih situacija, što znači gubitak vremena i rizik od neuspjeha projekta.

Prilikom formulisanja ciljeva potrebno je razumjeti i uzeti u obzir tri dimenzije projektnog rada: vrijeme, vrijeme, sadržaj. Dakle, mjerljivi ciljevi su ciljevi koji mogu biti:

1. izmjeriti i provjeriti;
2. odrediti po obimu posla;
3. odrediti po vremenu, troškovima.

Koja pitanja trebate postaviti da biste formulirali svoje ciljeve:

• Šta treba postići?
• Kako i po kojoj cijeni treba postići cilj?
• Kada treba postići cilj?
• Koji su prioritetni ciljevi?
• Koji ciljevi zavise jedan od drugog?
• Koji se ciljevi međusobno isključuju?

Rezultat rada je: lista ciljeva koji su formulisani prema SMART-u.

Primjer postavljanja ciljeva iz koncepta ideje i problema

Problemi koji određuju nastanak projekta:

• sporiji rast prodaje;
• nemogućnost trgovanja 24 sata dnevno;
• složenost regionalne prodaje, kada klijent ne može doći u kancelariju ili prodavnicu kompanije da se upozna sa katalogom proizvoda;
• kupci moraju posjetiti radnju da bi obavili kupovinu ili naručili telefonom, što gubi mnogo vremena za klijenta i operatera;
• složena interakcija sa klijentima i dobavljačima;
• potreba za restrukturiranjem kompanije u pravcu upravljanja projektima;
• potreba za optimizacijom poslovnih procesa kompanije u pravcu pojednostavljenja procesa;
• konzervativni stil upravljanja i zaposleni;
• slaba vidljivost kompanije i njenih proizvoda na Internetu;
• poteškoće u pronalaženju partnera;
• neefikasan marketing;
• odsustvo kompanije u rezultatima pretraživanja pretraživača;
• visoka cijena robe.

U sklopu razvoja nove strukture preduzeća i njene transformacije, neophodno je uvesti sistem e-trgovine u sistem upravljanja preduzećem. U prvoj fazi implementirati dinamički sistem za pozicioniranje proizvoda kompanije na Internetu kreiranjem internet stranice sa katalogom proizvoda kompanije.
Pristup internetu mora:

• Otvaranje novih opcija za prodaju proizvoda;
• Omogućiti vam da razvijete novo tržište za prodaju vaše robe;
• Smanjite troškove kroz efikasniju uslugu korisnicima i optimizaciju internih poslovnih procesa;
• Trgujte sopstvenom robom i snabdevajte kompaniju drugima;
• Pojednostavite razmjenu podataka sa kupcima ili, shodno tome, dobavljačima;
• Optimizirajte postojeće poslovne procese - učinite ih ekonomičnijim, smanjite troškove;
• Poboljšati imidž kompanije;
• Implementirati visoku transparentnost internih i eksternih poslovnih procesa;
• Pružiti mogućnost kupovine proizvoda kompanije bez napuštanja kuće;
• Smanjite cijenu robe na nivo cijena konkurenata i niže.

Identifikacija ciljeva

Problemi u projektu nastaju kada je potrebno postići cilj. Nema gola, nema problema.
Na primjer, postoji cilj - poboljšati rad servisno orijentisanog sistema, učiniti ga fleksibilnijim, obezbijediti interne usluge sa mehanizmom komunikacije ili obavještavanja o bilo kakvim događajima, omogućiti sistemu da radi sa različitim podbazama podataka.
Zadatak je, u suštini, da se refaktoriše arhitektura sistema. Suočeni smo s problemom ili problemima za koje se moraju pronaći rješenja.

Proces analize problema i pronalaženja rješenja:

1. Opis problema
2. Traženje odluka
3. Evaluacija rješenja
4. Pronalaženje optimalnog rješenja
5. Pojašnjavanje cilja na osnovu pronađenih rješenja problema
6. Formiranje zadataka

Glavni znaci neuspjeha projekta

• Budžet: projekat se možda ne uklapa u planirani budžet (ili se mora prekinuti bez postizanja ciljeva zbog nedovoljnog finansiranja)
• Vrijeme: projekat može potrajati znatno duže od planiranog da postigne svoje ciljeve (ili se mora prekinuti prije postizanja ciljeva zbog kraja ciljanog perioda)
• Kvaliteta: Projekat može biti završen u predviđenom roku i budžetu, ali neće ispuniti zahtjeve kvaliteta (i stoga će biti manje vrijednosti od očekivane)

Glavni razlozi neuspjeha projekta

Većinu vremena projekti propadaju zbog nejasnih ciljeva ili nejasnih zahtjeva.

Sposobnost postavljanja jasnih, praktičnih ciljeva i zadataka za svoje zaposlenike jedna je od glavnih osnovnih kompetencija efikasnog lidera.

Kada zapošljavaju i razvijaju procedure certifikacije, HR menadžeri mnogih kompanija moraju procijeniti u kojoj mjeri su stariji zaposleni u stanju postaviti ispravne, jasno definisane ciljeve za podređene.

Osim toga, direktorima kadrovskih službi, kao rukovodiocima svojih odjela, također su potrebne kompetentne vještine postavljanja ciljeva kako bi efikasno organizirali rad.
Hajde da vidimo koje alate imate kao savremeni menadžer za rad na svojim ciljevima.

Smart Goals

Šta je cilj? Cilj je ono čemu se teži, ono što se želi postići; svrha, značenje preduzetih radnji; trenutno željeno stanje projekta kao rezultat obavljenog posla. Kako postaviti ciljeve kako bi bili ostvareni i sa rezultatom koji vam je potreban? Ciljevi moraju biti pametni. Šta to znači? U praksi upravljanja postoje takozvani SMART kriterijumi koje ciljevi moraju ispuniti. SMART je akronim formiran od prvih slova engleskih riječi:

• specifično;
• mjerljivi;
• dostižan;
• značajan (relevantan);
• u korelaciji sa određenim periodom (vremenski ograničen).

Sama riječ smart prevedena na ruski znači „pametan“. Dakle, pravilno postavljanje cilja znači da je cilj specifičan, mjerljiv, ostvariv, smislen i povezan sa određenim vremenskim okvirom.

Pogledajmo pobliže svaki od navedenih kriterija i vidimo šta postavljanje SMART ciljeva znači u praksi.

Specifičnost. Kada dodijelite zadatak zaposleniku, prije svega morate sebi postaviti pitanje: šta želite da dobijete kao rezultat njegovog izvršenja? Zašto je ovaj kriterijum važan? Vi formirate vlastitu viziju rezultata izvršenja zadatka u svojoj glavi (prva ideja - I1). Kako je cilj predstavljen, zaposlenik formira vlastitu ideju o rezultatu (ideja dva - I2). Kao rezultat toga, može se ispostaviti da vi i zaposleni imate različite ideje o istom cilju (tj. I1 A I2). Da se to ne bi dogodilo, potrebne su povratne informacije: morate se uvjeriti da li je zaposlenik ispravno shvatio zadatak koji mu je dodijeljen. Odnosno, postići jasno razumijevanje odgovora na pitanje šta treba dobiti kao rezultat postizanja cilja. Istovremeno, potrebno je nastojati da ima što manje zadanih koncepata. U suprotnom, povećava se rizik da se planirano ne postigne, posebno u novim i neuobičajenim situacijama.

Primjer
Šef organizacije je zamjeniku direktora komercijalnog odjela dao sljedeći nalog: „Zbog odsustva komercijalnog direktora, pripremiti informaciju o klijentu A danas do 15.00 sati.“ Zamjenik komercijalnog direktora je u dogovoreno vrijeme pripremio izvještaj o obimu prodaje klijenta A. Menadžer koji je postavio zadatak čekao je informaciju o obavezama ovog klijenta. Kao rezultat toga, zadatak nije završen.

Izlaz. U razmatranom primjeru, oba učesnika u komunikaciji (oni koji postavljaju zadatak i prihvataju ga) su odlučili da je po defaultu sve jasno. Međutim, pokazalo se da su imali različite ideje o tome o kojim informacijama se raspravlja. Šef organizacije je morao jasnije formulisati nalog: „Zbog odsustva komercijalnog direktora, pripremiti informaciju o obavezama klijenta A do 15.00 danas.“

Mjerljivost. Mjerljivost cilja pretpostavlja postojanje kriterija (mjernika) koji bi nam omogućili da utvrdimo da li je cilj ostvaren iu kojoj mjeri. Ako nema brojila, vrlo je teško procijeniti rezultate obavljenog posla i objektivno kontrolirati proces. Za postizanje cilja možete koristiti sljedeće kriterije:

• procenti, omjeri (ovaj kriterij je primjenjiv na situacije u kojima je moguće planirati i analizirati događaje koji se ponavljaju, na primjer, kada se postavlja cilj povećanja obima prodaje, mjerač može biti povećanje obima prodaje za 30 posto);
• eksterni standardi (primjenjivi u slučajevima kada je potrebno dobiti procjenu izvana, na primjer, prilikom obavljanja zadatka za povećanje nivoa usluge, kriterij za njegovo ispunjenje će biti pozitivna recenzija od strane klijenta);
• učestalost događaja (recimo da će rad menadžera prodaje biti uspješan ako mu se svaki drugi (treći, peti) klijent više puta obraća za uslugu);
• prosječni pokazatelji (ovaj mjerač se može koristiti kada nema potrebe za pomakom u rezultatima performansi, ali samo trebate osigurati stabilnost i održati kvalitetu rada, na primjer, tri (pet, deset) posjeta prodavnici od strane prodajnog predstavnika po mjesec);
• vrijeme (u tom i tom periodu potrebno je postići te i takve rezultate, npr. povećati prodaju za 30 posto za 6 mjeseci);
• zabrane (ne možete to i to, inače će uslijediti kazna; ovo je specifičan kriterij, ali se ponekad može uspješno koristiti, na primjer, cilj je smanjenje kašnjenja, kriterij: za svako kašnjenje - novčana kazna);
• usklađenost sa korporativnim standardima (organizacija razvija sopstvene standarde, kriterijum usklađenosti: obavljati posao kako je kod nas uobičajeno);
• izjava rukovodstva (tj. „Meni, menadžeru, trebalo bi da se dopadne“; ovo može biti i subjektivno mišljenje, međutim, ako zaposleni u trenutku postavljanja zadatka zna da je to kriterijum ocjenjivanja koji se koristi, tada će nastojati da dobije povratnu informaciju u procesu obavljanja posla, na primjer, zadatak je izraditi projekat marketinških aktivnosti najkasnije do 20. januara, kriterij je „da odobri sa mnom“).

Primjer

Na jednom od sastanaka, generalni direktor je postavio sljedeći strateški cilj: „uspostaviti brzu razmjenu informacija između komercijalnog odjela i odjela logistike“. S vremena na vrijeme, šefovi ovih odjela su izvještavali da je “uspostavljena operativna razmjena informacija između komercijalnog odjela i odjela za logistiku”. Kada je generalni direktor konačno upitao šta je tačno ta razmena informacija, ispostavilo se da su šefovi odeljenja počeli češće da razgovaraju jedni s drugima, saznajući „kako stvari idu“. Kako postavljeni cilj nije zadovoljavao nekoliko SMART kriterijuma, a posebno nije postojao mjerač ostvarenosti cilja, nije bilo jasno kako pratiti njegovu realizaciju i vrednovati rezultate rada.

Izlaz. Generalni direktor je zadatak morao formulirati na sljedeći način: „uspostaviti brzu razmjenu informacija između komercijalnog odjela i odjela za logistiku, odnosno: dostavljati jedni drugima sedmične izvještaje o obavljenom poslu u sljedećem obliku (navesti koji indikatori svaki odjel treba uključiti u svoj izvještaj).“

Dostupnost. Prilikom postavljanja ciljeva potrebno je voditi računa o profesionalnim sposobnostima i ličnim kvalitetima vaših zaposlenika, odnosno odgovoriti na pitanje: kako održati ravnotežu između intenziteta rada i ostvarivosti rezultata. U tome će pomoći mehanizam za postavljanje ciljne trake. Njegova suština je da se zaposlenima postave ciljevi koji odgovaraju njihovom iskustvu i individualnim karakteristikama. U isto vrijeme, šipku ne treba spuštati, a treba održavati prilično intenzivan ritam rada. U situaciji kada je potrebno poboljšati ukupni učinak tima, potreban je drugačiji pristup zaposleniku koji već ima visoke rezultate i zaposleniku koji jedva prati postojeće standarde. Isto se može reći i za novozaposlene i zaposlene koji već duže vrijeme rade u kompaniji. Istaknimo nekoliko tipova zaposlenih u timu:

• iskusan zaposlenik, ambiciozna “zvijezda”;
• iskusan zaposlenik, proaktivan, umjereno ambiciozan;
• iskusan zaposlenik, pobornik stabilnosti i rutine;
• dugogodišnji zaposlenik, bez inicijative, bez samopouzdanja;
• novi zaposlenik koji se upravo pridružio kompaniji.

Pogledajmo sada koje opcije postoje za postavljanje gol bara (pogledajte dijagram na strani 78). Da bismo to učinili, uzmimo prosječnu stopu (prosječni pokazatelj) rada tima u ovom trenutku i najviši pokazatelj najproduktivnijeg zaposlenika (granica sposobnosti). A za svaki od tipova zaposlenih koje smo identifikovali postavićemo sopstveni nivo ciljeva, koji će obezbediti najefikasnije rešenje postavljenih zadataka.

Prva opcija za postavljanje ciljeva uključuje postepeno povećanje rezultata rada. Prvo, menadžer lagano podiže ljestvicu kako bi shvatio koliko je zaposlenik spreman da ispuni veće zahtjeve, a zatim, sudeći po rezultatu, podiže ljestvicu iznova i iznova. Ovaj pristup je efikasan kada se primjenjuje na zaposlenike koji su tek ušli u kompaniju, a još uvijek je teško razumjeti za šta su zaista sposobni. Također je preporučljivo postepeno podizati ljestvicu ako zaposlenik, iako već dugo radi u kompaniji, nije siguran u sebe, pa stoga ne pokazuje inicijativu i neovisnost. Postepenim postavljanjem viših ciljeva za njega, dat ćete mu priliku da se uvjeri da sve radi kako treba.

Druga opcija je postavljanje cilja u kojem trebate povećati učinak svojih aktivnosti, približavajući se pola granice mogućnosti. Ovaj zadatak je pogodan za one članove tima koji imaju dugogodišnje iskustvo u kompaniji, uspješno se nose sa svojim zadacima, ali ne traže novosti i ne teže da se istaknu. Direktan fokus na povećanje produktivnosti rada, iako može izazvati određeni otpor kod zaposlenog, sasvim je izvodljiv zbog njegove kompetentnosti.
U trećoj opciji postavljanja ciljne trake cilj je značajno povećati pokazatelje učinka i približiti se maksimalnim pokazateljima. Iskusni i proaktivni zaposlenici koji teže karijernom razvoju su, zbog želje da postignu više, spremni da rade više i postižu bolje rezultate.
I konačno, četvrta opcija je postavljanje cilja izvan granica mogućnosti. Kao što već možemo zaključiti, takav cilj će odgovarati i najambicioznijim i najambicioznijim članovima tima. Ovi zaposleni imaju visoke rezultate u radu, ali da bi ostali prvi, potrebno je i da podignu ljestvicu, postave teže zadatke u odnosu na one koje su već riješili.

Dakle, uzimajući u obzir iskustvo i individualne karakteristike ličnosti podređenih, moguće im je postaviti ciljeve kako bi uz prilično intenzivan ritam rada ostvarili zacrtane ciljeve.

Primjer

Postojao je zaposlenik u regrutnoj kompaniji koji je bio značajno ispred svih po pokazateljima prodaje (broju zatvorenih pozicija, odnosno primljenih kandidata koje je on pronašao mjesečno). Pripada kategoriji ambiciozne "zvijezde". Uprava kompanije postavila je zadatak povećanja prosječne stope prodaje. Šef odjela prodaje postupio je na sljedeći način. Razgovarala je sa "zvezdanim" zaposlenikom i saznala da mu je glavni motivator fleksibilan radni raspored. Zaposleniku je postavljen cilj da poveća prodajne brojke za 1,5 puta (naduvani cilj), a čim se postigne stabilno postizanje ovih pokazatelja, zaposlenik će moći da radi po fleksibilnom rasporedu. Kao rezultat toga, nakon dva mjeseca zaposleni je postigao potrebne rezultate, dobio fleksibilan raspored rada, a ostali zaposleni su mogli postepeno poboljšati svoj učinak. Time je ostvaren ukupni cilj - povećanje prosječne stope prodaje.

Značaj. Ovo je sljedeći kriterij za postavljanje pametnih ciljeva. Kada razmatrate da li je neki zadatak značajan, morate odgovoriti na pitanje zašto zaposleni treba da izvrši ovaj zadatak, odnosno zašto je važan u smislu ciljeva višeg nivoa (pa i strateških).

Neophodno je da zaposlenik zna zašto treba da radi ovaj ili onaj posao da bi pravilno stavio naglasak. Na primjer, menadžer nalaže svom pomoćniku da mu počisti sto jer će se njegove kolege okupiti u kancelariji uveče.
Menadžer je mislio da „složi nagomilane papire, jer će biti sastanak uveče“, a dokumenti moraju biti uredni, i sve treba da bude pri ruci. A pomoćnik to shvata kao „uklonite sto i ostavite sto čistim“, jer će šef razgovarati sa kolegama uz šoljicu čaja. Dakle, dajući osobi da shvati zašto će raditi ovaj ili onaj posao, potrebno je da uspostavite vezu između trenutnog zadatka i cilja višeg nivoa (počistite sto tako da papiri budu u redu ili očistite sto da primite gosti).

Sve najbolje,

Tim kompanije ArkNet

SMART metoda je klasična metoda za definiranje cilja i njegovo učinkovito postizanje. Ovu tehnologiju je 1954. godine razvio Peter Drucker, američki menadžerski guru 20. stoljeća. Metoda SMART postavljanja ciljeva opisana je u njegovom temeljnom djelu “Praksa upravljanja”.

Struktura SMART metodologije postavljanja ciljeva

Ovaj standard, koji u svojoj strukturi ima pet najvažnijih ciljnih kategorija, popularan je i danas. U praksi ga koriste menadžeri širom svijeta. Naziv dolazi od skraćenice sljedećih kriterija cilja:

• S specifičan - specifičan;
• M mjerljiv – mjerljiv;
• A dostižno – ostvarivo;
• R relevantan – relevantan;
• T imed - vremenski ograničen.

Puna skraćenica također ima sasvim prikladan prijevod: pametno je "pametno".

Opis glavnih kriterijuma za postavljanje ciljeva

Trebalo bi da bude razumljivo i dostupno ne samo vama lično, već i onima oko vas. Ako je cilj loše definiran, vaša podsvijest ga neće moći jednostavno "prepoznati", a kao rezultat toga povećava se rizik od njegovog postizanja. Jasna ideja i formulacija cilja daje rezultat koji ste očekivali, inače neće biti ono što je planirano.

mjerljivo– kategorija koja određuje mjerljivost cilja u smislu indikatora. Cilj se mora na neki način mjeriti – bez mjerenja cilja nemoguće je razumjeti kvalitet rezultata. Potrebno je da odaberete mjernu jedinicu za svoj cilj, bilo da je u pitanju postotak, koeficijenti ili jedinice kvantitativnih vrijednosti, indikatori maksimalne, prosječne ili minimalne vrijednosti itd.

Ako odaberete kvantitativni pokazatelj, potrebno je da odaberete mjernu jedinicu, a ako je indikator kvalitativan, potrebno je odrediti pokazatelj omjera. Nemoguće je razumjeti šta je neizmjerno, a još manje rezultate postignuća. Drugim riječima, hoćete li vi i drugi moći vidjeti promjenu i kretanje naprijed?

Dostižno— kategorija koja određuje ostvarivost cilja. Ostvarivost cilja je glavni parametar uz njegovu pomoć možete shvatiti kako i pod kojim uslovima je vaš cilj dostižan. Prije odabira cilja uvijek se postavlja pitanje njegovog dosega, odnosno da li ga je uopće moguće postići? Da li je neko postigao ovako nešto? Da bi ova pitanja nestala, cilj mora biti umjereno ambiciozan, kao i planirati ostvarive napore u razumnim granicama koje ćete uložiti. Ne maštajte, birajte ciljeve u okviru svojih mogućnosti.

Cilj je važan dio približavanja uspjehu. To je vaša glavna motivacija da postignete svoje ciljeve. Zapamtite da je nedostižan cilj loš cilj. Nakon što ste postavili nedostižan cilj, vaša podsvest će početi da neprestano generiše razne vrste izgovora da ga nećete postići. To može dovesti do depresije i stresa.

Relevantan– kategorija odgovorna za povezivanje cilja sa nečim i sa relevantnošću samog cilja. Pomaže u prepoznavanju kvaliteta cilja, njegove istinitosti i daje odgovor na pitanje: „Zašto mi je ovo potrebno?“ Potrebno je provjeriti da li je željeni rezultat neophodan, da li sam cilj nije u suprotnosti s drugim zadacima i planovima. Kako trenutno zadovoljava vaše potrebe?

Timed– kategorija koja označava vremenska ograničenja za postizanje cilja. Ograničenje cilja u vremenskim periodima omogućava određivanje krajnje tačke njegovog ostvarenja. Morate sebi postaviti cilj na takav način da možete procijeniti svoje postupke u bilo kojem trenutku ili vremenskom periodu kako biste mogli kontrolirati i vidjeti budući scenario događaja.

Nepostojanje vremenskog plana za postizanje cilja i bez specifične analize međuindikatora rezultata, sve to može dovesti do gubitka jasnoće i sigurnosti.

Primjer postavljanja ciljeva pomoću SMART metode

Cilj: "udaj se za oligarha". Takav cilj uopće ne odgovara glavnim kriterijima metodologije “pametnog” postavljanja ciljeva. Hajde da ga dovedemo u pravi oblik kako bi tehnologija funkcionirala. Počnimo odmotavati strukturu metode od kraja:

• T – potrebno je odmah planirati vrijeme ceremonije vjenčanja i odrediti vremenski okvir za to, na primjer, „tačno za godinu dana“, „do sledećeg 29. februara“, „za mesec dana“.
• R - da li je zaista potrebno da idete u matični ured ili je dovoljno samo da imate građanski brak "veza sa bogatom osobom."
• O – ako živite u provinciji, onda se ne biste trebali fokusirati na princa od Monaka, već na lokalnog naftnog tajkuna.
• M – ovdje je prikladan kvalitativni pokazatelj ostvarivosti – „uspješno“ ili „ništa nije uspjelo“.
• S - sada možete jasno navesti svoj cilj kako vaše djevojke ne bi imale pojašnjavajuća pitanja: „Službeno registrirajte brak sa bilo kojim sunarodnjakom u TOP 100 najbogatijih ljudi na svijetu sa liste časopisa Fobbs do 1. januara 2016.

Samo trebate shvatiti da ostvarivost ciljeva ipak više ovisi o vama samima, tako da ne morate sebi postavljati ograničenja, već jednostavno jasno ocrtati dalje korake za postizanje zadatka.

Tehnologija SMART postavljanja ciljeva može se koristiti svuda, zbog svoje svestranosti, primjenjiva je u različitim područjima ljudske aktivnosti. Primjenom gore navedene metode možete se uvjeriti u njenu jedinstvenu jednostavnost i djelotvornost.

SMART tehnologija

Postavljanje ciljeva- ovo je definicija i postavljanje ciljeva u bilo kojoj aktivnosti. U menadžmentu, to je jedna od važnih faza strateškog poslovnog planiranja. Termin na engleskom je ciljanje . Postavljanje ciljeva je osnova svakog sistema upravljanja vremenom.

Target- ovo je fiksiranje rezultata koji se mora postići u određenom vremenskom periodu. Pravi gol setovi kriterijume za njegovu identifikaciju, odnosno omogućava da se razumno odgovori na pitanje da li je cilj postignut ili ne. Razlikovati kratkoročni i dugoročni ciljevi. Polazna tačka u postavljanju ciljeva je pozicija kompanije. Situacija ovdje i sada je kratkoročna. Pozicija u budućnosti – za dugoročne ciljeve – koju ne treba brkati sa vizijom i misijom.

Neophodno je planirati svoj rad na način da postignete željeni rezultat. Da biste to učinili, morate ispravno postaviti ciljeve.

Šta je cilj?:

• • Cilj je slika željenog rezultata.
  • Cilj je san koji ima rok.

Zašto su potrebni ciljevi?:

• • Svrha daje smjer.
  • Cilj pokazuje koliko smo daleko stigli.
  • Cilj pomaže da naša vizija bude ostvariva.
  • Svrha čini ulogu svake osobe definisanijom.
  • Svrha motiviše ljude da postignu bolje rezultate.
  • Cilj ujedinjuje ljude oko sebe.

Kada postavite jasne ciljeve, vaša svijest vas usmjerava na njihovu realizaciju!

Svako od nas ima različite ciljeve. Važno je da ne budu u suprotnosti. Nakon što ste izgradili hijerarhiju vlastitih ciljeva ili ciljeva kompanije, prilikom postavljanja svakog cilja, morate provjeriti koliko on odgovara strateškim ciljevima kompanije i njenoj misiji. Jasno definisan cilj ispunjava ljudsku aktivnost smislom. U nedostatku takvog cilja zaposleni često upadaju u „zamku aktivnosti“ – stalno su zauzeti rješavanjem kratkoročnih stvari, ali to ne vodi ostvarenju strateških ciljeva kompanije.

Za izgradnju ciljeva u menadžmentu koristi se dobro poznati princip iz društvenih nauka – takozvano stablo ciljeva, slično Maslowovoj piramidi potreba. Vrh je u ovom slučaju sveukupni cilj kompanije. Formiranje sledećih nivoa formira se na način da se obezbedi postizanje ciljeva višeg nivoa. Svaki nivo piramidalnog stabla ne opisuje način postizanja cilja, već konkretan krajnji rezultat izražen nekim indikatorom. U svakom slučaju, hijerarhija ciljeva je direktno povezana sa strukturom preduzeća i njegovim karakteristikama.

Postizanje cilja zavisi od njegove formulacije, a prvi korak ka poslovnom uspehu su pravilno oblikovani ciljevi.

Kako postaviti ciljeve kako bi bili ostvareni i sa rezultatom koji vam je potreban? Ciljevi moraju biti pametni. Šta to znači? U praksi upravljanja postoje takozvani SMART kriterijumi koje ciljevi moraju ispuniti. SMART – kriterijum za tačno definisanje ciljeva u procesu postavljanja ciljeva.SMART je akronim formiran od prvih slova engleskih riječi:

• • specifično;
  • mjerljivi;
  • dostižan;
  • značajan (relevantan);
  • vremenski ograničeno

Sama reč pametan prevedeno na ruski i znači “pametan" Dakle, pravilno postavljanje cilja znači da je cilj specifičan, mjerljiv, ostvariv, smislen i povezan sa određenim vremenskim okvirom.

SMART je jedan od akronima, odnosno skraćenica koja ima značenje i kao samostalna riječ. Prevedeno s engleskog, riječ “pametan” znači “spretna, okretna, snalažljiva, energična, okretna”.

Za razliku od balansiranih rezultata i desetina finansijskih pokazatelja, SMART tehnologija je što je moguće bliža realnosti života, ne zahtijeva nepotrebne komplicirane radnje i ne vodi u džunglu „filozofije upravljanja“, tj. ne spada u kategoriju "apsurdnih". Osim toga, poznato je da narodna mudrost kaže da možete dobro kontrolisati šta možete „držati u ruci“ ili „izbrojati na prste“. SMART uključuje tačno 5 osnovnih zahtjeva za postavljanje ciljeva, a to su:

Algoritam za postavljanje ciljeva pomoću SMART sistema je sljedeći:

• • ispisuje se lista mogućih ciljeva i vrši specifikacija rezultata (njegov tačan opis) (S);
  • svaki od ciljeva je opravdan, osoba procjenjuje značaj svakog cilja za svoju aktivnost, au tu svrhu mogu se razviti posebni kriterijumi za procjenu važnosti ciljeva (na primjer, na skali od 10 bodova) (A);
  • osoba predviđa i procjenjuje stepen ostvarivosti ciljeva (R), sve do upotrebe numeričkih procjena vjerovatnoće postizanja ciljeva, različitih koeficijenata ostvarivosti itd. (na primjer, također na skali od 10 bodova);
  • za svaki od ciljeva odabrano je 35 kriterijuma za mjerenje i praćenje postignuća (M). Važno je da ovi kriterijumi za merenje međurezultata budu dovoljno pogodni. Jedan od ovih uobičajenih kriterijuma za mjerljivost cilja su finansijski pokazatelji.
  • za odabrane ciljeve naznačuju se tačni rokovi za njihovo postizanje, zatim se ispisuje plan u kojem su istaknute međufaze ostvarenja ciljeva (T).

Algoritam za procjenu i postavljanje ciljeva pomoću SMART sistema radi sa prevelikim brojem ciljeva, postepeno odbacujući slabe ciljeve koji su dobili najniže ili negativne ocjene u svakoj fazi postavljanja ciljeva.

Faza I- ciljevi koji se ne mogu pretvoriti u određeni rezultat se odbacuju;

Faza II- smanjuju se ciljevi koji su beznačajni za ljudsku aktivnost;

Faza IIISmanjuju se „neostvarljivi“ ciljevi (oni sa visokim nivoom rizika, koji zahtevaju velike troškove resursa, itd.);

Faza IV- isključeni su ciljevi čiju je izvodljivost teško ili nemoguće kontrolisati.

Faza V- ostaje mali broj “stvarnih” ciljeva (obično 5-7) i dolazi do svojevrsne tranzicije sa strateškog (dugoročnog) postavljanja ciljeva na operativno (kratkoročno) planiranje.

Primjer postavljanja ciljeva pomoću SMART tehnike.

U početnoj fazi preporučuje se postavljanje nekoliko ciljeva i provođenje ovih ciljeva u skladu sa svim SMART fazama (na kraju ćete imati 1-2 cilja koji su najrelevantniji za vaše preduzeće). Recimo da kompanija postavi cilj da postane vodeće preduzeće. Ovaj cilj - postati lider - treba biti naznačen u obliku određenog rezultata/rezultata, na primjer, ovi: imaju maksimalan broj kupaca - postanite dobavljač broj 1;

Dakle, nije dovoljno postaviti cilj „postati najbolji“ već je potrebno naznačiti šta su tačno najbolji?

Sljedeći korak je prevođenje identificiranih ciljeva u mjerljive indikatore.

Na primjer, ovako: imati maksimalan broj kupaca - postati dobavljač broj 1 znači:

Povećati broj stalnih kupaca sa 1200 na 5000 kompanija;

Osigurati privlačenje jednokratnih klijenata - povećati broj probnih zahtjeva sa 2000 na 7000;

Formulirajte atraktivnu konkurentnu ponudu za 6.000 klijenata vaših konkurenata i općenito osigurajte pokrivenost najmanje 18.000 klijenata od 20.000 potencijalnih klijenata identifikovanih u procesu proučavanja tržišnih kapaciteta.

Zatim se ocjenjuje ostvarivost ciljeva. Ima li dovoljno proizvodnih kapaciteta? Ima li dovoljno drugih resursa? Kako će se kompanija, njeni zaposleni i okruženje promijeniti u procesu ostvarivanja svojih ciljeva? I niz drugih sličnih pitanja koja vam omogućavaju da modelirate svoje ciljeve iz različitih uglova. Ovdje se vrši procjena izvodljivosti postavljenih ciljeva, odnosno traženje odgovora na pitanje: možemo li upravo to? Inače, u ovoj fazi ne škodi procijeniti usklađenost ciljeva sa ključnim/osnovnim kompetencijama preduzeća. Osnovne kompetencije su odgovori na sljedeća pitanja: Šta možemo najbolje učiniti? Šta nas čini drugačijima od drugih? Šta najviše volimo da radimo? Šta nas čini poznatim? Jednostavno, ako je osnovna kompetencija preduzeća proizvodnja, onda cilj izgradnje vlastitog logističkog sistema možda neće odgovarati stvarnim kompetencijama kompanije, te je u ovom slučaju bolje razmišljati o outsourcingu logističkih funkcija.

I konačno, postizanje cilja mora se nužno pretvoriti u kalendarski raspored. Ovo je tipična “zasjeda” svih menadžera koji ne obraćaju dužnu pažnju na datume, držeći pred očima neku svijetlu budućnost. Štaviše, bez definisanja rokova, ova svetla budućnost postaje slična „horizontima razvoja poslovanja“ – u principu nedostižna kao i sama linija horizonta.

Evo još nekoliko primjera postavljanja SMART ciljeva u kompaniji: