Metode za procjenu efikasnosti obuke kadrova. Proračun socio-ekonomske efikasnosti obuke kadrova

Svaki HR shvaća da nema smisla provoditi obuku bez dalje evaluacije njene efikasnosti. Sa poslovne tačke gledišta, mjerenje efektivnosti razvojnih metoda daje finansijski smisao ovim aktivnostima, omogućavajući kompaniji da izmjeri povrat ulaganja. Ali postoje i drugi razlozi.

Procjena efikasnosti obuke jača uvjerenje zaposlenih u potrebu primjene znanja, jer pruža razumijevanje važnosti promjene za menadžment (slično kontrolnom efektu). A sa stanovišta menadžera za obuku (razvoj) kadrova, procedura procjene identifikuje dodatne potrebe za obukom, provjerava metodologiju obuke i omogućava procjenu napretka.

Zahvaljujući analizi efektivnosti razvoja, moguće je identifikovati zastarele nastavne metode i iskorijeniti rad tipa „proces radi procesa“.

Metode za procjenu efikasnosti razvojnih metoda

Osoblje se ocjenjuje na dva načina: kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja.

Ne može se reći da je neki od pokazatelja manje važan, posebno kada je cilj razvoja kadrova povećanje radnog učinka, a samim tim i profita kompanije. Ako se oba parametra ne procijene, po pravilu, ulaganja u obuku postaju ništa drugo do dobrotvorne svrhe. Iskreno, u ovom slučaju bi bilo efikasnije prebaciti ovaj novac, na primjer, u fond za spašavanje životinja, jer bi to bilo korisnije.

Proces analize rezultata daje smisao procesu obuke, jer je upravo radi postizanja rezultata započet.

Metode za procjenu indikatora kvaliteta

Upitnik za procjenu nakon obuke

Ovo je jedna od najjednostavnijih i najpopularnijih metoda. Obično se zasniva na nizu pitanja koja se postavljaju studentima.

Na primjer: šta misle o instruktoru, materijalu, stilu prezentacije i bilo čemu drugom u vezi s nastavnim planom i programom. Upitnik je jednostavan za korištenje i daje trenutne rezultate.

Poređenje prije i poslije

Ova metoda uključuje procjenu znanja zaposlenika prije primjene razvojne metode, a zatim izvođenje sličnog testa nakon obuke.

Prilikom izrade takvih testova za procjenu, postoji niz pravila koja treba imati na umu:
1. Pitanja treba da budu kratka.
2. Test ne bi trebalo da traje više od 10-20 minuta.
3. Pitanja treba da budu fokusirana na glavne ciljeve kursa. Ovo će vam omogućiti da jasno vidite koje informacije su učesnici percipirali. Ali ovdje je važno biti oprezan u svojim prosudbama, jer materijal možda neće biti percipiran ni zbog zaposlenika (na primjer, slušao je) ili zbog greške trenera (nije pravilno stavio naglasak).
4. Test mora biti formulisan jednostavnim i razumljivim jezikom.
5. Produktivnije je miješati tačna, lažna i pitanja izbora.

Trenutni rejting

Metoda kombinuje ocjenjivanje prije i poslije nastave. Tipično, ovu vrstu procjene lakše je izvršiti trener ili menadžer obuke. Na kraju informativnog bloka, učesnicima se postavlja nekoliko otvorenih pitanja.

Na primjer:

Takva anketa omogućava menadžeru obuke da prilagodi program na osnovu njegove perceptivnosti: zamjena tema ili povratak na obrađeni materijal. Ovaj pristup vam omogućava da dobijete maksimalan povrat i za menadžera obuke (u obliku rezultata) i za studente (u obliku znanja i vještina). U višednevnoj obuci, procjene se rade na kraju dana kako bi se napravile neophodne promjene u radu grupe za sljedeći dan.

Kirkpatrick Model Analysis

Karpatrick metodologiju procjene već dugo uspješno koriste mnogi HR ljudi za proučavanje efikasnosti razvoja osoblja. Postoji mnogo modifikacija i načina primjene tehnike, ali kao osnova se uzima sekvencijalno mjerenje:

1. Reakcije na učenje.
Ocjenjuje se koliko su studenti zadovoljni programom kursa, kako reaguju na obuku i kako planiraju koristiti znanje u svom radu.

Praksa pokazuje da što je veća motivacija za obuku, to je jača reakcija na nju i veća je njena ocjena od strane zaposlenih. Maksimalna motivacija se može postići pružanjem transparentnog objašnjenja važnosti bloka koji se proučava za implementaciju glavne funkcionalnosti. Ako zaposlenik slabo razumije moć utjecaja određenog procesa na rad, onda ne treba očekivati ​​pozitivnu reakciju.

2. Ovladavanje gradivom.
Ova faza uključuje proučavanje mišljenja o dostupnosti i specifičnosti završenog studija.

3. Promjene u ponašanju.
Važno je razumjeti kako se aktivnosti ljudi mijenjaju nakon treninga, da li se primjenjuju nove tehnike, da li se koriste ispravno, u pravo vrijeme.

4. Poboljšani rezultati.
Tokom procene potrebno je razumeti na koji način je obuka unapredila poslovne performanse: da li zaposleni razumeju i preduzimaju radnje neophodne za postizanje rezultata, da li imaju sva znanja, veštine i sposobnosti da sprovedu ove radnje i da li razumeju važnost njihovu upotrebu i da li žele izvršiti ove radnje.

Na osnovu Kirkpatrickove teorije, možete kreirati matricu za procjenu učinkovitosti bilo koje metode razvoja osoblja.

Metode za procjenu kvantitativnih indikatora

Obuka je prilično skupa, troši resurse vremena, opreme i osoblja. Zbog toga bi procjena povrata ulaganja trebala biti sastavni dio svakog programa obuke. Kirkpatrick model će također pomoći u ovom pitanju. Završeno je i dodata je još jedna faza - povratak na trening (ROI).

ROI se izračunava na sljedeći način: (koristi - troškovi) / troškovi * 100%

Primjer izračuna^
Recimo da je angažovan trener za obuku zaposlenih. Cijena njegovog rada je 30.000 rubalja. Za obuku je bila potrebna oprema u vrijednosti od 3.000 rubalja. Iznajmljivanje sale za obuku koštalo je još 5.000 rubalja. Ukupni trošak je bio 38.000 rubalja. U prvom mjesecu nakon obuke, stručnjaci su naučili prodavati dodatne usluge i umjesto uobičajenih 50.000 rubalja. primio plaćanje računa u iznosu od 100.000 rubalja. Dakle, dobit od obuke iznosila je 50.000 rubalja.

U ovom slučaju, izračunajte omjer povrata na sljedeći način: (50.000 – 38.000)/38.000 = 0,315. Da bismo razumjeli procenat, pomnožimo sa 100. Dakle, stopa povrata za obuku, počevši od prvog mjeseca, bila je 31%. Ispada da ako se iznos plaćanja dodatnih usluga od strane klijenata ne smanji u narednim mjesecima, onda će se obuka isplatiti za oko 3 mjeseca, a onda će generirati profit.

Tumačenje pokazatelja ROI je prilično jednostavno ako je rezultat veći od 100%, onda se investicija isplati.

Svaki menadžer sam određuje koju otplatu i u kom vremenskom periodu smatra prihvatljivim Za preciznije izračune, možete dodati troškove izgubljene dobiti tokom obuke i plate za isti period.

Uostalom, tokom obuke zaposleni ne ostvaruju profit, već primaju uobičajenu platu. Tako možete uporediti efikasnost različitih programa obuke i odabrati onaj koji ima najveću stopu povrata.

Dodatni kriterijumi za procenu efikasnosti obuke osoblja

Ne samo finansijska komponenta može biti predmet kvantitativne procjene. Procjena efikasnosti je primjerena u različitim pokazateljima;

Analiza procenta nedostataka proizvoda, broja zaposlenih i fluktuacije osoblja. Konačno, ovi pokazatelji dovode do analize smanjenja troškova ovih procesa.

Trajanje primjene znanja je važan parametar za procjenu efektivnosti razvoja kadrova. Što duže tim koristi nove proizvode u svom radu, to duže traje pozitivan efekat. Stoga se nakon evaluacije može napraviti izbor u korist programa koji za sobom ostavlja duži rep.

Promjena brzine izvršavanja zadataka ili reagiranja na neplanirane situacije. Statistike pokazuju da su mnoge kompanije navikle da rade pod višom silom, ali se sve ne nose s njima kako treba: takve situacije neke dugo uznemiruju. Važno je procijeniti smanjenje troškova posljedica grešaka.

Ako organizacija aktivno koristi opremu u toku svojih aktivnosti, ona povremeno postaje neupotrebljiva. Produženi vijek trajanja opreme kao rezultat učinkovite prakse razvoja osoblja također treba procijeniti.

Obuka bez analize njenih rezultata je besmislena kao i procena ROI bez daljih akcija za poboljšanje. A procjena indikatora kvaliteta pomoći će vam da shvatite koje metode treba prilagoditi, a možda i potpuno zamijeniti.

Danas svaki manje-više vizionarski menadžer posvećuje povećanu pažnju obuci osoblja. Kako bi zadržao zauzeti tržišni udio, a u konačnici i cjelokupno poslovanje, poslodavac mora stalno pratiti poboljšanje obrazovnog nivoa svojih zaposlenih.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• zašto je potrebno vrednovati efikasnost obuke osoblja;
• kako organizovati proces ocjenjivanja obuke osoblja;
• koji modeli postoje za procjenu efikasnosti obuke osoblja;
• koja četiri načina da se koristi za organizovanje procene efikasnosti obuke osoblja.

Ako procjena efikasnosti obuke osoblja zahtijeva velike troškove od poslodavca, kako onda opravdati troškove? Kako stručnjaci primjećuju, relevantnost problema kako ocijeniti efektivnost obuke osoblja s vremenom samo raste. Savremeni univerziteti ne mogu da izađu na kraj sa poslovnim zahtevima: postoji jasno zaostajanje između obrazovnih programa visokih i srednjih obrazovnih institucija od stalno promenljivih zahteva kompanija i brzo rastućih tržišnih očekivanja. Dešava se da zaposlenik, nedavno diplomirani fakultet, dolazi u proizvodnju sa već zastarjelim znanjem, često nepodobnim za efikasan rast i razvoj kompanije. Poslodavac je primoran da ulaže u obuku osoblja, posebno mladih stručnjaka.

Procjena obuke osoblja: kako organizirati proces

Pa, kompanija je spremna da potroši novac na razvoj zaposlenih. Uostalom, sama komercijalna aktivnost uključuje ulaganje novca, iako u određenu svrhu - za profit. Inače, to više nije posao, već dobrotvorna ustanova. Kako bi se osiguralo da se postupak ne provodi „zbog evaluacije“, važno je da menadžeri za ljudske resurse razumiju šta će učiniti s njegovim rezultatima i da li su napori vrijedni ulaganja.

Možete potrošiti milione na beskorisni razvoj osoblja, koji neće donijeti nikakvu ekonomsku efikasnost. Pa zar ne bi bilo bolje dati ovaj novac sirotištu? U ovom slučaju, vaše dobročinstvo će donijeti barem nekome opipljivu korist.

Koji modeli postoje za procjenu efikasnosti obuke osoblja?

Većina kompanija ima različite pristupe pitanju kako vrednovati efikasnost obuke zaposlenih. Ali gotovo svi poslodavci koriste četverostepeni model američkog istraživača Donalda Kirkpatricka, koji je on opisao 1959. godine u knjizi “Četiri koraka do uspješnog treninga”. Instrument je danas široko rasprostranjen i smatra se tradicionalnim.

Praćenje od strane stručnjaka za ljudske resurse metoda za analizu efekata obuke zaposlenih koje se koriste u različitim preduzećima pokazalo je: što se više nivoa ovog modela koristi, to je procedura procene složenija. Složenost aktivnosti ocjenjivanja koje se provode primjenom metodologije primjenom četvrtog nivoa Kirkpatrick modela čak premašuje troškove izvođenja cjelokupnog ciklusa obuke. Prema riječima samog autora tehnologije, provođenje procjene obuke na četvrtom nivou nije uvijek preporučljivo zbog visoke cijene.

Drugi Amerikanac, J. Phillips, dodao je peti nivo procjene Kirkpatrick modelu 1991. godine - ROI (povrat ulaganja u razvoj zaposlenih). Danas je njegov model dobio priznanje (ASTD) od Američkog udruženja za obuku i razvoj i uspješno se koristi širom svijeta.

ROI se izračunava pomoću sljedeće formule:

Zajedno sa izračunavanjem ROI, često su uključeni u izračunavanje indikatora perioda povrata, koji odražava vremenski period povrata ulaganja uloženog u obuku. Indikator perioda povrata je inverzan pokazatelju ROI.

Postoji još jedan model, kod nas je praktički nepoznat, to je takozvana „Blumova taksonomija“. Model se sastoji od tri preklapanja dela, sfera, koje se često nazivaju KUN (znanje, stavovi, veštine):

• Kognitivna sfera (znanje);
• Emocionalna sfera (stavovi);
• Psihomotorička sfera (vještine).

Ovaj model je u praktičnom smislu sličan Kirkpatrick modelu, samo što je uz njegovu pomoć nemoguće napraviti finansijsku procjenu efikasnosti obuke kadrova.

Procjena efektivnosti obuke kadrova: mjesto procesa među ukupnom funkcijom upravljanja razvojem kadrova

Procjena efikasnosti obuke kadrova je završna faza upravljanja razvojem kadrova u savremenim organizacijama i preduzećima. Sredstva utrošena na stručno osposobljavanje smatraju se ulaganjem u razvoj kadrova preduzeća. Ove investicije treba da donesu povrat u vidu povećanja efikasnosti kompanija i preduzeća.

Metode za procjenu obuke zaposlenih mogu se razlikovati po kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama. Kod kvantitativne metode, ishodi učenja se procjenjuju pomoću indikatora kao što su:

• ukupan broj obučenih radnika;
• broj zaposlenih na obuci, po kategorijama;
• odabrane metode usavršavanja;
• iznos troškova za razvoj kadrova.

Kvantitativno obračunavanje efekta obuke zaposlenih je potrebno za formiranje socijalne ravnoteže preduzeća. Međutim, kvantitativne metode vam neće pomoći da analizirate rezultate obuke kadrova u smislu nivoa stručne obuke i njene usklađenosti sa ciljevima preduzeća.

Samo kvalitativnim metodama za procenu rezultata obuke utvrdićete efikasnost obuke kadrova i njen uticaj na tehničke parametre proizvodnje.

Četiri načina na koja se može procijeniti efikasnost obuke osoblja

Stručnjaci identifikuju četiri glavna načina za kvalitativnu procjenu rezultata stručnog usavršavanja. U prvoj metodi, sposobnosti i znanje zaposlenih se procenjuju direktno tokom ili po završetku kursa obuke. Kod upotrebe druge metode stručno znanje i vještine se procjenjuju posebno u proizvodnim uslovima. Treći metod je evaluacija uticaja obuke na proizvodne parametre. Četvrta metoda je metoda ekonomske procjene.

Koristeći prvu metodu, možete odrediti stepen ovladavanja profesionalnim znanjima i vještinama. Procedura ocjenjivanja obično uključuje učešće samo nastavnika i učenika; koriste se ispit u klasičnoj formi, “testne situacije” i tako dalje.

Neposredni rukovodilac obučenog radnika ocjenjuje stručno znanje i vještine u proizvodnoj situaciji. Rezultat stečenog znanja ocjenjuje se nakon određenog vremenskog intervala (šest ili dvanaest mjeseci) nakon završetka kursa. U tom vremenskom periodu će postati očigledan značaj znanja koje je zaposleni stekao tokom procesa obuke i proći će stanje „euforije“ koje je nastalo odmah po završetku programa. Upotreba ove metode pomoći će u određivanju stepena praktične upotrebe stečenog znanja.

Utvrđivanje stepena uticaja obuke zaposlenih na proizvodne parametre može se smatrati glavnim nivoom procene koji povezuje rezultate obuke sa zahtevima neophodnim za uspešan rad i razvoj proizvodnje. Pokazatelji takve analize izraženi su fizičkim veličinama:

• broj osoblja,
• stopa kvarova,
• stopa fluktuacije osoblja i sl.

Trenutno ne postoje sveobuhvatne metode analize, čija bi nam upotreba omogućila da preciznije odredimo stepen uticaja treninga na svaki pojedinačni faktor.

Ekonomska procjena efikasnosti obuke zaposlenih zasniva se na izvodljivosti ulaganja u kadrove i ljudske resurse. Kriterijum za izvodljivost ulaganja u kadrove je visina dodatnog neto prihoda ostvarenog nakon realizacije programa obuke. U ovom slučaju:

1. Ako je prirast veći od nule (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Ako je D > C, onda je ulaganje u ovaj program neprikladno i postoji potreba za traženjem drugih područja kapitalnih ulaganja.

Svrsishodnost programa obuke kadrova direktno je proporcionalna periodu mogućeg korišćenja stečenog znanja.

Izrada nekih programa obuke nema za cilj razvoj određenih profesionalnih vještina, već je usmjerena na razvijanje određene vrste mišljenja i ponašanja. Izmjeriti djelotvornost takvog programa prilično je teško direktno. Uostalom, rezultati programa su osmišljeni za dugoročni period i povezani su sa ponašanjem i svešću ljudi koji se ne mogu precizno proceniti. U takvim slučajevima koriste se indirektne metode:

• provođenje testova prije i nakon obuke koji pokazuju stepen povećanja znanja učenika;
• praćenje ponašanja obučenih radnika na radnom mjestu;
• praćenje reakcija učenika tokom programa;
• procjenu efikasnosti programa od strane samih studenata pomoću upitnika ili tokom otvorene diskusije.

Utvrđeni kriterijumi za procenu efikasnosti programa treba da budu upoznati sa svim učesnicima (i studentima, trenerima i procesnim menadžerima) i pre početka obuke. Nakon završetka programa i sumiranja rezultata, rezultati se dostavljaju službi za upravljanje kadrovima, rukovodstvu obučenih radnika i samim zaposlenima, a zatim se koriste u planiranju daljeg usavršavanja.

Zašto je potrebno vrednovati efikasnost obuke osoblja?

Učinkovitost obuke osoblja može se ocijeniti korištenjem različitih modela. Uostalom, svaki od gore navedenih modela ima svoje prednosti i nedostatke. Koje će od njih izabrati specijalista koji procjenjuje učinkovitost obuke osoblja, u potpunosti će ovisiti o ciljevima koje je postavio menadžment kompanije.

Primjena Kirkpatrick modela omogućava vam da brzo dobijete jasnu sliku o djelotvornosti aktivnosti obuke. Korištenje Bloomovog modela taksonomije omogućava detaljniju procjenu učinkovitosti obuke, a također vam omogućava da odaberete specifičnu strategiju obuke osoblja. Koristeći J. Phillipsov model, možete procijeniti finansijske aspekte obuke, na primjer, efektivnost ulaganja u osoblje. Stoga danas, prema mišljenju stručnjaka, nije problem potreba za procjenom djelotvornosti ili izostanka treninga, već u određivanju izbora njegovog specifičnog algoritma.

Članak objašnjava šta je vrednovanje efikasnosti obuke osoblja i objašnjava zamršenost zakonodavstva.

Zašto je potrebna procjena?

Često mladi profesionalci dolaze da rade u kompaniji i ne znaju šta da rade. Metode nastave u institutima zaostaju za realnim stanjem. U institutima uče jedno, a vođi treba nešto sasvim drugo. Mladog specijaliste treba naučiti svemu.

Stoga se rukovodioci suočavaju sa pitanjem potrebe za obukom osoblja.

Bitan! Procjena efikasnosti obuke osoblja pokazuje kakve je rezultate obuka dala i da li je povećan profesionalni nivo specijalista. Rezultat je zaključak da li je trening bio efikasan ili ne.

Ako procjena pokaže dobre rezultate, onda će troškovi obuke biti opravdani.

Kako analizirati

Za menadžera je važno da shvati da li će se sredstva uložena u zaposlene isplatiti i da li će obuka donijeti željeni rezultat. Ako studija ne da rezultate, onda se investicija pretvara u dobrotvorne svrhe.

Popularan je model procjene koji je razvio Amerikanac Donald Kirkpatrick. Knjiga “Četiri koraka do uspješnog treninga” napisana je 1959. godine.

Ako ocjenjujete osoblje koristeći ovaj model, sama procedura evaluacije će biti prilično skupa. Sam autor knjige priznaje da je analiza izvršena u četvrtoj fazi veoma skupa. Ispostavilo se da cilj ne opravdava sredstva.

Analizu je poboljšao još jedan američki naučnik. Razvijena je peta faza studije. Procjenjuje se povrat ulaganja u razvoj zaposlenih.

Kalkulacija vam omogućava da saznate koliko će vam vremena trebati da otplatite troškove obuke.

Druga metoda analize učinka je malo poznata u našoj zemlji. Metoda se zove Bloomova taksonomija.

• stečeno znanje;
• namjere da se zaradi novac;
• poboljšanje radnih vještina.

Nedostatak ove metode je što se njome ne može razumjeti da li ima koristi od izvršenih investicija.

Algoritam analize

Tehnika ima nekoliko smjerova. Kvantitativna analiza vam omogućava da saznate sljedeće nijanse:

• koliko specijalista je poboljšalo svoje kvalifikacije;
• koji su zaposleni obučavali u različitim oblastima;
• koje su nastavne metode korištene;
• koliko je kompanija potrošila na obuku zaposlenih.

Pročitajte također Potreba i karakteristike provođenja nezavisne procjene kvalifikacija radnika

Takva analiza vam omogućava da saznate potrebne brojke, ali ne daje predstavu o tome da li je studija zaista bila efikasna. Kada se osoblje obučava, koristi se kvalitativna procjena. Upravo to vam omogućava da saznate da li je postignut željeni efekat.

Kvalitativna procjena

Analiza kvaliteta obuke zaposlenih vrši se u nekoliko oblasti.

• saznati koliko su zaposleni savladali kurs obuke;
• procijeniti da li zaposleni mogu primijeniti stečeno znanje u praksi;
• razumjeti da li je došlo do poboljšanja u procesu rada;
• izračunati da li postoji dobit za preduzeće.

Da bi se shvatilo koliko su zaposleni naučili lekciju, koristi se isti sistem kao u obrazovnim institucijama. Sprovode se ispiti i testiranje.

Nakon nekog vremena postaje jasno da li osoba može primijeniti stečeno znanje u proizvodnji. Studij se izvodi u roku od šest mjeseci nakon završetka studija. Naravno, zaposleni su u početku raspoloženi jer imaju priliku da unaprede svoj profesionalni nivo. Ali da li su im studije zaista pomogle, može se saznati tek nakon nekog vremena.

Potrebno je ispitati da li zaposleni mogu stečeno znanje primijeniti u praksi, inače se neće moći znati da li je studija od koristi. Ovo je najvažnija faza istraživanja.

3 indikatora za procjenu:

• Broj zaposlenih;
• odnos količine kvalitetnih proizvoda i neispravnih proizvoda;
• broj zaposlenih koji su odlučili da daju otkaz.

Efikasnost programa obuke zavisi od toga koliki prihod kompanija na kraju dobije.

2 rezultata istraživanja:

1. Kompanija ostvaruje profit. To znači da se investicija isplati. Potrebno je uzeti u obzir činjenicu da se ulaganja ne isplate odmah. Moguće je da će dobit biti ostvarena za godinu ili duži period. Ponekad je potrebno vrijeme da se procijeni da li postoji rezultat.
2. Nema kapitalne dobiti. To znači da igra nije vrijedna svijeće. Menadžer bi trebao tražiti druga područja za ulaganje novca.

Nijanse

Obučeni radnik se ne razlikuje samo po tome koliko dobro zna primijeniti znanje u praksi, već i po načinu razmišljanja. Na primjer, provode se posebne obuke za menadžere prodaje. Naravno, uče ih raznim načinima povećanja prodaje. Ali i sam odnos prema vašem poslu mora se promijeniti. Prodavcu je prije svega potrebno povjerenje u sebe, svoju kompaniju i kvalitet proizvoda koji se prodaje. A ovo je već način razmišljanja. Ako se promijeni, onda će rad postati uspješniji.

Učinkovitost treninga - kako je ispravno procijeniti?

Procjena efektivnosti obuke je centralna tačka upravljanja stručnim usavršavanjem i ujedno najteži problem takvog upravljanja.

Sredinom prošlog stoljeća, Amerikanac Donald Kirkpatrick je predložio konceptualni pristup na više nivoa za procjenu efikasnosti programa obuke, koji i danas ostaje osnovni. Kako se krećete s nivoa na nivo, procjena postaje dublja i preciznija.

U prvoj fazi se vrši procjena na nivou „sviđa mi se/ne sviđa“, odnosno utvrđuje se stepen emocionalnog zadovoljstva. Nezadovoljstvo nesumnjivo ukazuje na neefikasnost ove obuke za one koji njome nisu bili zadovoljni. Međutim, zadovoljstvo preostalih “studenta” uopšte ne govori da je obuka za njih bila efikasna.

Na drugom nivou, procjena se „povećava“ praćenjem znanja i vještina prije i nakon obuke, odnosno vrši se još ne kvantitativna, ali već kvalitativna procjena stvarne efikasnosti obuke. Da bi se postigao sam cilj, odnosno ocjenjivanje poslovnog ishoda obuke, nije dovoljno proći prva dva nivoa.

Na trećem nivou Kirkpatrick modela potrebno je osigurati stvarne promjene u proizvodnom ponašanju obučenog radnika. Odnosno, potrebno je razumjeti da li zaposlenik primjenjuje stečena znanja i vještine u svom radu ili ne.

Na četvrtom nivou treba pratiti promjene u radu zaposlenog, odjela ili čak kompanije u cjelini. Na primjer, možemo govoriti o broju kupaca zadržanih ili vraćenih zbog aktivnosti obučenog djelatnika, smanjenju broja nedostataka za određeni broj jedinica proizvoda, smanjenju vremena ispunjenja narudžbe itd.

Dakle, da bi se procenila efikasnost procesa učenja, mogu se razlikovati sledeći kriterijumi:

mišljenja učenika

zadovoljstvo studenata;

savladavanje nastavnog materijala;

promjene ponašanja, stepena korištenja stečenih znanja i vještina u procesu rada;

rezultati rada;

isplativost.

Da biste odredili ishode učenja, možete koristiti metode kao što su ankete, ispiti i testovi, sertifikacija zaposlenih i analiza dinamike ukupnih pokazatelja učinka organizacije. Istovremeno, opšte je prihvaćeno gledište da se obuka ne može ocjenjivati ​​samo sa stanovišta efektivnosti. Prema teoriji ljudskog kapitala, znanje i kvalifikacije zaposlenih smatraju se kapitalom za stvaranje prihoda koji im pripada, a utrošak vremena i novca na sticanje ovih znanja i vještina je ulaganje u njega.

U svakom slučaju, kriterijume za ocjenjivanje treba uspostaviti prije obuke i priopćiti učenicima, trenerima i onima koji upravljaju procesom stručne obuke.

Smatra se da uspjeh programa stručnog osposobljavanja 80% zavisi od njegove pripreme, a samo 20% od želje i sposobnosti učenika. Obuka će biti jednako neefikasna ako se tretira kao “plaćeni odmor” ili kao “kazna”. Razumijevanje kako stručna obuka može zainteresirati zaposlenog omogućava vam da u skladu s tim prezentirate informacije o predstojećem programu.

Prije procjene efikasnosti ulaganja, kompanija treba da izgradi sistem praćenja rezultata obuke. Najčešća greška koju kompanije kupci prave je nedostatak kontrole nad rezultatima obuke kadrova. Da bi se utvrdilo koliko je obuka kadrova bila efikasna, potrebno je utvrditi i šta je bio ulaz, a šta izlaz, odnosno gdje je došlo do povećanja znanja, vještina i sposobnosti tokom obuke. Dakle, kontrolni sistem nužno uključuje:

kontrola ulaza;

stalna kontrola (ako je riječ o dugoročnim programima obuke);

završna kontrola (može imati formalnu ili neformalnu formu);

kontrola korišćenja stečenih znanja i veština u procesu rada.

Takvu kontrolu može vršiti i neposredni rukovodilac na radnom mestu zaposlenog da bi se utvrdilo kako se, na primer, promenio nivo usluge, itd.

Prilikom sagledavanja ishoda učenja potrebno je osigurati da se svakom ko završi kurs osposobljavanja obezbijede uslovi za primjenu stečenog znanja u obavljanju svakodnevnih poslova. Ono što je zaposlenik naučio biće korisno samo kada se prenese iz učionice na radno mjesto. Može se dogoditi da, po povratku na svoje radno mjesto, pun entuzijazma, neće naći podršku i neće moći iskoristiti povratnu informaciju. Nakon nekog vremena, društveno okruženje će ga natjerati da se vrati na način na koji je ranije djelovao. Time se gubi sve vrijedno što je obuka pružena, au najgorem slučaju odbacuju se svi motivacijski faktori potrebe za obukom.

Procedura za procjenu efikasnosti obuke obično se sastoji od četiri faze.

Definiranje ciljeva učenja. Proces procjene djelotvornosti obuke počinje već u fazi planiranja obuke, kada se određuju njeni ciljevi. Ciljevi učenja postavljaju standarde i kriterijume za procenu efikasnosti programa obuke.

Prikupljanje podataka prije treninga. Ove informacije odražavaju nivo znanja, vještina i radnih stavova koje su zaposleni imali prije obuke. Ovi indikatori mogu biti tri vrste:

indikatori koji karakterišu stručno znanje, stavove i radne sposobnosti zaposlenih;

kvantitativni pokazatelji rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (nivo produktivnosti, finansijski pokazatelji, broj primljenih reklamacija ili reklamacija kupaca itd.);

pokazatelji kvaliteta rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (kvalitet robe i usluga, zadovoljstvo kupaca, zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji, nivo radnog morala i sl.).

Prikupljajte podatke tokom i nakon treninga (koristeći iste indikatore i koristeći iste alate kao prije treninga).

Tokom obuke možete prikupiti vrijedne informacije o motivaciji učenika, njihovom interesovanju za različite obrazovne teme, njihovoj ocjeni rada nastavnika itd. Podaci nakon obuke se mogu prikupljati na različite načine: popuniti posebno dizajnirane upitnike kako bi oni ocijenili program, rad nastavnika, njihovo uključivanje u obuku itd. Za procjenu stepena savladanosti nastavnog materijala na kraju obuke mogu se provoditi testovi, ispiti i testiranje.

Poređenje podataka dobijenih prije, tokom i nakon treninga.

Učinkovitost treninga nije stvar vjere ili uvjerenja, već konkretnih rezultata koji se mogu (i trebaju!) procijeniti kvantitativno ili kvalitativno. Efikasnost obuke ne može se uvek dovoljno precizno proceniti. Prvo, moguć je odgođeni učinak, odnosno trening neće dati rezultate odmah nakon završetka, već tek nakon određenog vremena. Stoga neke organizacije koriste praksu višestrukih procjena u određenim intervalima.

Buduća upotreba rezultata procjene ovisit će o njihovoj svrsi. Nakon završene obuke i njene evaluacije, rezultati se mogu koristiti u daljem planiranju stručnog usavršavanja, kao i prilagođavanju programa obuke, scenarija obuke, metoda rada sa određenim tehnikama.

Dakle, sve metode obuke kadrova mogu donijeti potrebne rezultate i biti tražene u organizaciji. Najvažnije je znati kakav rezultat kompanija očekuje od ove obuke kadrova, zašto joj je potrebna i kako će se pratiti dobijeni rezultati.