Otkaz ugovora o radu - uzorci naloga. Kako otkazati ugovor o radu Otkazati ugovor o radu

Mogućnost otkazivanja predviđena je u dijelu 4. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije: ako zaposlenik nije započeo posao na dan kada je počeo sa radom, onda je to učinio poslodavac. Razmotrimo šta se u Zakonu o radu Ruske Federacije podrazumijeva pod danom početka rada.

U skladu sa čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan započeti obavljanje radnih obaveza od datuma navedenog u ugovoru o radu. To može biti ili dan potpisivanja ugovora o radu ili određeni datum u budućnosti. Ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja ugovora na snagu. Dan stupanja na snagu ugovora o radu je dan kada su ga potpisali zaposleni i poslodavac, osim ako saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu nije drugačije određeno.

Bilješka! Ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, a radniku je, uz znanje ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika, stvarno omogućen rad na dan potpisivanja ugovora, smatra se da je ugovor o radu imao stupio na snagu tog dana (1. dio člana 61. Zakona o radu Ruske Federacije). Tada je moguć otkaz ugovora o radu samo na osnovu čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

To znači da ako zaposleni ne stupi na posao na dan koji je određen ugovorom o radu, odnosno (ako nema tog datuma) narednog dana nakon potpisivanja ugovora o radu, onda ugovor o radu može biti otkazan. Napominjemo da je otkaz ugovora o radu pravo, a ne obaveza poslodavca.

Bilješka! Otkazni ugovor o radu smatra se nezaključenim (Član 4. 61. Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da je ugovor lišen pravne snage i obavezujuće snage za strane u radnom odnosu sa svim posljedicama koje proizilaze.

Ako se zaposleni razboli

Prema tekstu dijela 4 čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je ranije bio na snazi, za otkazivanje ugovora o radu bilo je potrebno da zaposleni ne počne sa radom u roku od nedelju dana, a za to nije imao valjane razloge. Izdanje Zakona o radu Ruske Federacije iz 2006. godine smatra da je nepočetak rada na dan početka rada dovoljan uslov za poništenje ugovora o radu. Odsustvo valjanih razloga se ne pominje kao takav neophodan uslov. S tim u vezi, poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu i ako se zaposleni razbolio na dan stupanja na rad i kada mu je izdata potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad.

Istovremeno, 2006. godine uvedena je nova odredba prema kojoj otkaz ugovora o radu ne lišava zaposlenog prava na primanje naknada iz obaveznog socijalnog osiguranja za slučaj osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkazivanja (član 4. člana 61. Zakona o radu Ruske Federacije). U pismu Federalnog fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije od 15. avgusta 2007. N 02-13/07-7585 objašnjena je procedura za primjenu ove odredbe. Posebno se navodi da se invalidnine isplaćuju od dana kada je zaposleni trebalo da počne da radi. Procedura za isplatu ove naknade utvrđena je Saveznim zakonom br. 255-FZ od 29. decembra 2006. godine „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa materinstvom“ (sa izmjenama i dopunama od 24. jula 2009.) (u daljem tekstu kao Zakon br. 255-FZ) i Rezolucija Vlade RF od 15. juna 2007. N 375 „O usvajanju Pravilnika o posebnostima postupka za obračun naknada za privremeni invaliditet, trudnoću i porođaj, mjesečne naknade za negu djeteta za građane koji podliježu obavezno socijalno osiguranje za slučaj privremene invalidnosti iu vezi sa materinstvom” (ured. od 19.10.2009.). Mora se uzeti u obzir da ukoliko poslodavac ne otkaže ugovor o radu, onda u skladu sa stavom 1. čl. 6 Zakona N 255-FZ, naknade za privremenu invalidnost zbog bolesti ili povrede isplaćuju se za cijeli period privremene nesposobnosti do dana obnavljanja radne sposobnosti, utvrđivanja invalidnosti sa ograničenom sposobnošću za rad.

Primjer 1. Ugovor o radu sa zaposlenikom je potpisan 03.06.2010. godine, a kao dan početka rada naveden je datum 14.06.2010. Zaposleni se nije pojavio na posao zakazanog dana, pošto je obavestio poslodavca da je bolestan. Poslodavac nije otkazao ugovor o radu. Zaposleni je otišao na posao 17.06.2010. godine i predočio potvrdu o nesposobnosti za rad, u rubrici „Oslobođenje od rada“ pisalo je „od 07.06.2010. do 16.06.2010.“, a u „ Počnite sa radom” rubrika - 17.06.2010. Za koji period će se isplaćivati ​​privremene invalidnine?

U ovom slučaju, privremena invalidnina će se isplaćivati ​​od 14.06.2010. godine, pošto je ovaj dan početak rada (ali ne od 07.06.2010. godine), do 16.06.2010.

Ako se bolest i povreda dogodi u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza, privremena invalidnina (osim za tuberkulozu) isplaćuje se najviše 75 kalendarskih dana.

Primjer 2. Uzmimo podatke iz prvog primjera. Na zakazani dan (14.06.2010.) zaposleni nije izašao na posao, nakon što je upozorio poslodavca da se razbolio 07.06.2010. Poslodavac je, saznavši da će liječenje biti dugotrajan, odlučio otkazati ugovor o radu. Za koji period će se isplaćivati ​​privremene invalidnine?

Privremene invalidnine će se takođe isplaćivati ​​od 14.06.2010. godine (jer je to dan kada se radi) do dana navedenog na bolovanju. Ako ovaj period prelazi 75 dana, isplata naknada prestaje.

Dokumentovanje

Nakon sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, poslodavac mora izdati odgovarajući nalog (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije) na obrascu N T-1, odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije br. 1. Dalje, vrši se upis u radnu knjižicu. Podsjetimo, prema čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njega radio duže od pet dana, u slučaju kada je posao kod ovog poslodavca glavni za zaposlenog. Stoga možemo preporučiti poslodavcima da upise u radnu knjižicu izvrše ne prije nego što zaposlenik počne da obavlja svoje poslove (ako je ugovor o radu zaključen prije dana kada bi zaposleni trebao stvarno početi sa radom).

Ako se radnik nije pojavio na radnom danu na dan kada je počeo, a poslodavac je odlučio da otkaže ugovor o radu, onda se sastavljaju sljedeća dokumenta.

Prvo, potrebno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta na dan kada je počeo sa radom. Kao dokaz može se koristiti odgovarajući memorandum upućen rukovodiocu preduzeća, registrovan na način koji je utvrdila organizacija, kao i akt o odsustvu zaposlenog s posla na dan početka rada.

Odeljenje nabavke

Direktoru

FSU "Splav"

B.O. Shershnev

Memorandum

14.06.2010. N 15

O odsustvu zaposlenog sa posla na dan stupanja na posao

Ja, Andrej Genadijevič Savrasov, šef odeljenja za snabdevanje, 14. juna 2010. godine utvrdio sam činjenicu da je Olga Ivanovna Iskrova, koja je bila angažovana kao menadžer, odsutna sa svog radnog mesta. Sa Iskrovom O.I. Dana 3. juna 2010. godine potpisan je ugovor o radu. 06/14/2010 je postavljen kao datum početka. O razlozima njegovog odsustva Iskrova O.I. nije prijavio.

Molim Vas da preduzmete potrebne mjere za rješavanje ove situacije.

Šef odjela za nabavku Savrasov / A.G. Savrasov/

(FSU "Splav")

Zakon br. 21

o odsustvu zaposlenog sa posla na dan stupanja na posao

Komisija koju čine:

Predsjedavajući Komisije - načelnik Uprave za ljudske resurse G. A. Trifonova,

članovi komisije:

- šef odjela za nabavku Savrasov A.G.;

- pravni savjetnik Smirnova O.L.;

- sekretar Tropinina V.I.

je sačinio ovaj zakon o sljedećem:

Iskrova Olga Ivanovna primljena je kao rukovodilac u odeljenju snabdevanja i prema ugovoru o radu od 06.03.2010. godine bila je u obavezi da počne sa radom 14. juna 2010. godine. Međutim, 14. juna 2010. godine Iskrova O.I. nije se pojavila na poslu i nije započela svoje službene dužnosti. Informacije o razlozima izostanka Iskrove O.I. nije dostupan na poslu.

Potpisi:

Akt moraju potpisati najmanje dva svjedoka koji ovom službeniku nisu podređeni ili pretpostavljeni.

Tada se izdaje nalog za otkaz ugovora o radu. Osim toga, ako je izdat nalog o prijemu radnika u radni odnos, potrebno je izdati nalog za poništavanje naloga za prijem radnika u radni odnos. Ova dva naloga se mogu izdati u različitim dokumentima, ili se mogu spojiti u jedan. Budući da zakon ne predviđa formu takvih naloga, daćemo primjer naloga u drugom slučaju.

Federalno državno jedinstveno preduzeće "Splav"

(FSU "Splav")

Naredba br. 18

O otkazu ugovora o radu

i otkazivanje naloga za zapošljavanje

Zbog činjenice da Olga Ivanovna Iskrova, sa kojom je zaključen ugovor o radu 03.06.2010.godine, nije počela sa radom 14.06.2010.godine (dan utvrđen ugovorom o radu za početak rada),

naručujem:

1. Otkaz ugovora o radu od 03.06.2010. godine N 15/10.

2. Otkazati naredbu od 03.06.2010. N 15-k o prijemu u radni odnos.

Razlog: akt od 14.06.2010. godine N 21 kojim se navodi da je Iskrova O.I. nije počeo sa radom.

Direktor Shershnev / B.O. Shershnev/

Ako je u radnu knjižicu upisan radni odnos, potrebno je izvršiti upis kojim se prethodni otkazuje. Postupak upisa u radnu knjižicu uređen je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225 „O radnim knjižicama“ (sa izmjenama i dopunama od 19. maja 2008.) (u daljem tekstu Rezolucija N 225) i Uredba Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. N 69 „O odobravanju Uputstava za popunjavanje radnih knjižica“ (u daljem tekstu Rezolucija br. 69). Nijedan od ovih pravnih akata ne sadrži uputstva o tome šta se upisuje u radnu knjižicu kada se poništava ugovor o radu. Smatramo najprikladnijom od dostupnih opcija za poništavanje unosa. Stavom 30. Rešenja broj 225 propisano je da u delovima radne knjižice koji sadrže podatke o radu ili podatke o nagradama nije dozvoljeno precrtavanje netačnih ili netačnih upisa. Promjena unosa se vrši njihovim poništavanjem i ispravnim unosima.

Radna knjiga se menja na način naveden u tački 1.2 Rezolucije br. 69. Posebno, u vezi sa situacijom koja se razmatra, potrebno je u odeljku „Informacije o radu“ posle odgovarajućeg poslednjeg unosa u ovom delu navesti sljedeći serijski broj, datum upisa u kolonu 3 upisati: „Unos za taj i taj broj je nevažeći.“ Nakon toga izvršiti ispravan upis, au koloni 4 upisati datum i broj naloga (uputstva) ili druge odluke poslodavca, na osnovu koje je izvršen tačan upis. Hajde da damo uzorak.

Pitanja koja nisu regulisana zakonom

U praksi zaposleni u ljudskim resursima mogu imati pitanja koja nisu zakonom riješena. Konkretno, prvo od njih je pitanje kog dana je potrebno otpustiti zaposlenog ako ne stupi na posao onog dana koji je ugovorom o radu naveden kao dan stupanja na posao. Kako biste izbjegli kontroverzne probleme, preporučujemo da na dan stupanja na posao sastavite samo dokumente o odsustvu radnika (memorandum, akt), a sutradan izdate nalog za otkaz ugovora o radu.

Dalje, može se postaviti pitanje: šta učiniti ako poslodavac ne želi otkazati ugovor o radu? Čini se da je odgovor očigledan: poslodavac mora sačekati zaposlenog, a izostanak zbog nejasnih okolnosti evidentira u radnom listu. S tim u vezi, može se postaviti još jedno pitanje: u kom roku od dana naznačenog kao dan početka rada, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu ako radnik tog dana ne započne sa radom? Da li poslodavac, nakon što je zaposlenog čekao, na primjer, dvije sedmice, i dalje ima pravo otkazati ugovor o radu ako zaposleni nikada ne dođe na posao? Zakon o radu ne sadrži ograničenja vremenskog perioda u kojem se može donijeti odluka o otkazu ugovora o radu ako zaposleni ne izađe na posao ne samo na dan stupanja na posao, već i narednih dana. Stoga se čini tačnim da poslodavac ima pravo da ovo pravo iskoristi u bilo koje vrijeme prije nego što zaposleni ode na posao.

Ako do prestanka radnog odnosa ne dođe zbog isteka ugovora ili zbog prestanka ugovora, već se odnos prestaje prije nego što je započeo, tada se pretpostavlja postupak koji se zove poništenje ugovora o radu. Šta ovaj izraz znači i koje se radnje stranaka u ovom slučaju očekuju?

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Šta je to

Takva definicija kao "otkaz ugovora o radu" može se naći u Zakonu o radu Ruske Federacije. Prema ovoj odredbi, utvrđuje se trenutak od kada se ugovor o radu smatra važećim. Takođe ukazuje ko ima pravo da otkaže već zaključen ugovor i iz kog razloga.

Otkaz ugovora o radu znači da prethodno potpisani dokument gubi pravnu snagu, odnosno svi ugovori po osnovu ugovora postaju nevažeći.

Zakonska regulativa takođe navodi da je poslodavac slobodan da otkaže zaključen ugovor ako druga strana ne počne da ispunjava postavljene obaveze u ugovorenom roku.

Da bi se utvrdila zakonitost otkaza, potrebno je tačno odrediti trenutak kada ugovor počinje.

U skladu sa opšteprihvaćenim pravilima, smatra se da je ugovor o radu stupio na snagu danom potpisivanja. Međutim, ugovor može navesti i drugačiji datum.

Dakle, u dokumentu se može navesti tačan broj ili jednostavno navesti da ugovor važi od trenutka kada je zaposleniku stvarno dozvoljeno da obavlja službene dužnosti.

Potrebno je navesti da su datum stupanja dokumenta na snagu i datum kada je zaposlenom dozvoljen rad dva različita predstavljanja. U posljednjoj epizodi to se smatra prvim radnim danom, unaprijed određenim ugovorom.

Ako u dokumentu nije naveden datum početka njegovog važenja, onda se smatra da zaposlenik mora započeti svoje dužnosti narednog dana nakon zaključenja ugovora.

U kojim slučajevima je dozvoljeno

Rana mogućnost otkazivanja ugovora pretpostavljala je postojanje razloga kao što su:

• nedolazak radnika na posao ugovorenog dana;
• odsustvo radnika nedelju dana;
• prisustvo neopravdanih razloga.

Postupak otkazivanja u ovom trenutku provodi se, kao i ranije, uzimajući u obzir član 61. Zakona o radu Ruske Federacije (), međutim, uzimajući u obzir napravljene izmjene.

Danas je za raskid ugovora dovoljno:

• ako se zaposleni ne pojavi na poslu u roku određenom ugovorom;
• novozaposleni je odsutan prvog dana, nema potrebe čekati cijelu sedmicu na otkaz ugovora;
• da razlozi izostanka nisu bitni, čak i ako zaposleni može dokazati da je razlog njegovog odsustva valjan, poslodavac može otkazati ugovor;
• želja poslodavca uz postojanje gore navedenih uslova, ali ne može ostvariti svoje pravo i održavati pravne odnose.

Prema novim izmjenama, otkaz ugovora o radu trenutno je prerogativ poslodavca.

Odnosno, zakon ga ne obavezuje da raskine odnose sa zaposlenim koji se nije pojavio ili je iz bilo kog razloga bio odsutan.

Ako poslodavac želi, ima pravo da čeka pojavu „pridošlice“ koliko mu odgovara.

Zaposlenom koji je prekršio može se izreći zakonom propisana disciplinska kazna nastavkom radnog odnosa sa njim, ali se to ne smatra obaveznim i ostaje u potpunosti u diskreciji rukovodioca.

Procedura

Neki menadžeri smatraju da je za raskid sklopljenog ugovora o radu sasvim dovoljno uništiti dokument.

Ali u isto vrijeme, mnogi ljudi zaboravljaju da zaposleni zadržava svoj primjerak ugovora i da on i dalje ostaje pravno valjan dokument.

A budući da se nedolazak zaposlenika na posao ni na koji način ne evidentira, on će i dalje biti u osoblju organizacije.

Iako se ovakvi presedani još nisu susreli u sudskoj praksi, u principu ništa ne sprečava radnika da nakon nekog vremena izjavi da je izvršio svoje obaveze i da želi da dobije ugovorenu isplatu, kao i sve isplate dospele po ugovoru.

Da biste zakonski otkazali ugovor o radu, potrebno je ispoštovati čitav niz procedura:

• ako se zaposleni ne pojavi na poslu prvog dana, može započeti postupak otkazivanja ranije zaključenog ugovora;
• lice koje je poslodavac ili njegov ovlašćeni zastupnik dužno je da izda nalog za otkaz ugovora o radu. Osim toga, potrebno je u ugovoru o radu napraviti odgovarajuću napomenu. Na primjer, „Ugovor o radu je otkazan zbog nedolaska radnika prvog radnog dana“;
• ako je već izdat nalog za zapošljavanje radnika na nekoj poziciji, treba ga otkazati. U ovoj situaciji, poslodavac ima pravo izdati odgovarajući nalog u obliku posebnog naloga za otkazivanje ili izvršiti odgovarajući upis na samom ugovoru i ovjeriti ga potpisom radnika odjela za ljudske resurse;
• ako je u radnoj knjižici zaposlenog upisan upis o prijemu u radni odnos, isti se takođe mora poništiti odgovarajućim upisom. Tada se radna knjižica mora vratiti zaposlenom na njegov zahtjev.

Kako kreirati narudžbu

Prilikom otkazivanja ugovora neposredni poslodavac je dužan izdati nalog. U principu, nalog za otkaz može se dati zaposleniku u ljudskim resursima usmeno. Međutim, kako bi se izbjegle kontroverzne situacije, bolje je sve urediti što formalnije.

Prije svega, menadžeru organizacije mora se dostaviti memorandum neposrednog nadređenog zaposlenika koji se nije pojavio.

Treba reći da taj i takav radnik nije počeo da obavlja svoje neposredne dužnosti prvog dana stupanja na posao. Uz bilješku je priložen akt kojim se potvrđuje ova činjenica.

Menadžer, nakon što pročita memorandum, stavlja svoju odluku na njega, a zatim ga prenosi kadrovskoj službi.

Sam nalog za poništenje može se izdati u slobodnoj formi. Ali, ipak, mora navesti osnovu za poništenje dokumenta. Ako je nalog za zapošljavanje prethodno kreiran, tada dokument dozvoljava otkazivanje ovog naloga.

Zakonodavstvo ne predviđa posebne zahtjeve za upoznavanje zaposlenika sa redoslijedom otkaza.

Ali ako se ipak pojavi na poslu, onda je preporučljivo da ga upoznate sa dokumentom. Ukoliko zaposleni odbije, preporučuje se da se to evidentira u odgovarajućem aktu.

Ukoliko se radnik nikada ne pojavi potrebno je da nalog za otkaz ugovora o radu pošaljete preporučenom poštom sa obaveznim obaveštenjem i spiskom sve priložene dokumentacije.

Nakon što je postupak otkazivanja u potpunosti završen, službenik kadrovske službe mora na otkazanom dokumentu napraviti zabilješku: „Ugovor o radu otkazan je nalogom pod brojem taj i taj, od tog i tog datuma“, a zatim potpisom ovjeriti natpis i pečat organizacije.

Osobine otkaza ugovora o radu zbog odsustva s posla

Nije preporučljivo otkazati ugovor tokom prvog dana. Prema zakonskim zahtjevima, da bi postupak bio validan, zaposleni ne smije započeti posao prvog dana.

Naime, zaposleni se može pojaviti na radnom mjestu neposredno prije kraja radnog dana, a formalno će se to smatrati pojavljivanjem na dan predviđen ugovorom.

U ovom slučaju, čini se zakonitijim izricanje disciplinske sankcije, do i uključujući otpuštanje zbog izostanka.

Najbolje je započeti proces otkazivanja dan nakon odsustva zaposlenika. U ovom slučaju, samo od poslodavca zavisi da li želi da raskine ugovor ili ne.

Ako se zaposleni koji se prvog radnog dana ne pojavi na poslu pojavi narednog dana ili nešto kasnije i opravdanim razlozima obrazloži svoj izostanak, poslodavac ima pravo da nastavi radni odnos.

Pravo poslodavca ostaje i da li kazniti zaposlenog za izostanak. Međutim, iako poslodavac nije nužno dužan otkazati ugovor ako se zaposlenik ne pojavi, mora se imati na umu da sve dok je dokument priznat kao zakonit, zaposlenik nastavlja biti prijavljen u organizaciji i ima pravo na sve socijalne beneficije unapred određene zakonom.

Na inicijativu uposlenika

Nije neuobičajeno da se zaposleni prijavi za posao, potpiše ugovor o radu, ali već prvog radnog dana shvati da posao apsolutno ne ispunjava njegova očekivanja ili da ne može ispuniti obaveze koje su mu ugovorom određene. U tom slučaju ugovor o radu može biti otkazan na inicijativu samog zaposlenog.

U ovom slučaju, raskid ugovora može se izvršiti na dva načina:

• zaposlenik piše molbu upućenu poslodavcu sa zahtjevom da raskine prethodno zaključen ugovor s njim, navodeći broj dokumenta i datum njegovog potpisivanja;
• Između zaposlenog i poslodavca zaključuje se sporazum o otkazivanju zaključenog ugovora. U ovom slučaju potrebno je u ugovoru navesti da strane nemaju međusobna potraživanja.

Obrasci za prijavu i sporazumi nisu ujednačeni zakonom. Stoga mogu imati bilo koji oblik. Međutim, potrebno je odgovorno pristupiti formulaciji kako bi je ubuduće bilo nemoguće tumačiti na dva načina.

Postupak otkazivanja nakon podnošenja prijave ili sklapanja ugovora odvija se na sličan način, odnosno izdaje se nalog i poduzimaju sve potrebne radnje za poništavanje izvršenih upisa.

Radni sporovi

Na osnovu postojeće sudske prakse, može se zaključiti da se, uprkos izmenama radnog zakonodavstva i slobodnijem položaju poslodavca, tokom parničnog postupka eventualne nejasnoće tumače u korist zaposlenog ako je tužilac.

Tokom suđenja od poslodavca se mogu tražiti dokumenti kojima se dokazuje realnost zaključenja ugovora, odsustvo angažovanog radnika sa radnog mesta prvog dana i otkaz ugovora o radu.

Da bi poslodavac mogao dokazati da je u pravu u slučaju konfliktnih situacija, mora se pobrinuti za to prije nego što se pojavi sporno pitanje, a posebno:

• mora se primiti memorandum neposrednog rukovodioca zaposlenog upućen menadžeru, u kojem se navodi da je zaposlenik odsutan ili da nije počeo da obavlja svoje dužnosti;
• Neophodno je aktom evidentirati činjenicu da se zaposleni nije pojavio na poslu prvog dana rada ili da nije počeo da obavlja svoje službene dužnosti. Ovaj dokument mora sastaviti službenik za ljudske resurse u prisustvu svjedoka, kojih mora biti najmanje dva. Ne postoje strogi uslovi za sastavljanje akta. Međutim, mora navesti podatke o zaposleniku, datum, vrijeme i mjesto sastavljanja dokumenta, kratak opis okolnosti;
• mora se izdati nalog za raskid ugovora i nalog za upis u državu mora biti otkazan;
• Na adresu zaposlenog navedenu u ugovoru mora se poslati pismo u kojem se obavještava o otkazivanju naloga i traži da podigne svoju radnu knjižicu.

Prema zakonu, nakon prijema radnika u radni odnos, poslodavac mora izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu u roku od pet dana od dana izdavanja odgovarajućeg naloga.

Ali ako je upis izvršen prvog dana, onda je prilikom otkazivanja ugovora potrebno poništiti upis učinjen dana.

Možete napraviti unos sljedećeg tipa: „Unos pod takvim brojem smatra se nevažećim na osnovu naloga za raskid ugovora.“

Koje pravne posljedice mogu postojati?

Prema izmjenama i dopunama radnog zakonodavstva otkazani ugovor o radu smatra se nezaključenim.

Dakle, nema nikakvih pravnih posljedica. Prema zakonu, ugovor počinje da se smatra važećim nakon što uključene strane postignu dogovor o svim postojećim uslovima.

Shodno tome, ako zaposleni ne počne da obavlja svoje poslove u roku koji je predviđen ugovorom, onda ne može biti govora ni o kakvom dogovoru.

U nekoliko članova Zakona o radu Ruske Federacije može se naći takav koncept kao što je otkaz ugovora o radu. Po čemu se razlikuje od redovnog raskida? Kada rukovodilac preduzeća ima pravo da sprovede ovaj postupak?

Šta je otkaz ugovora o radu?

Na osnovu dijela 4. člana 61., otkaz ugovora o radu podrazumijeva priznavanje nevažeće već u potpunosti izvršene isprave, budući da ugovorni odnos nije nastao u zakonom utvrđenom roku. Štaviše, navedeni član govori samo o poslodavcu, odnosno, u stvari, pravo na otkaz ugovora o radu drugoj strani (zaposleniku) nije priznato. Ali nemoguće mu je to zabraniti, jer se to može smatrati prinudnim radom.

Kada se otkazuje ugovor?

Otkaz ugovora o radu je dozvoljen ako lice ne počne da obavlja svoje poslove na dan koji je naveden u tekstu ugovora o radu. Na osnovu ovoga možemo izvući sljedeći zaključak: nije svaki ugovor podložan raskidu.

Uobičajeno se može razlikovati nekoliko situacija prilikom registracije radnog odnosa:

• strane sačinjavaju i potpisuju sporazum u kojem određuju datum dolaska na posao kasnije od dana potpisivanja ugovora;
• U potpisanom ugovoru nije preciziran datum kada treba započeti radove. U ovom slučaju, to se događa sljedeći dan nakon potpisivanja ugovora;
• zaposlenik potpisuje ugovor i istog dana počinje da radi;
• Uprava preduzeća zapravo dozvoljava licu da izvrši posao, a ugovor se sastavlja u roku od tri dana.

Postupak otkazivanja dozvoljen je samo u prva dva slučaja, ako nije nastupio propisani događaj, jer ako lice počne da radi na dan potpisivanja ugovora ili ranije, smatra se da je počelo da obavlja svoje poslove i da je započeo radni odnos. Nakon toga, ako se radnik ne pojavi na poslu, ni sljedećeg dana, počinje proces otpuštanja.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu vrši se sljedećim redoslijedom:

• dokumentuje se činjenica odsustva radnika sa radnog mesta prvog radnog dana.
• izdaje se nalog za otkaz ugovora o radu.
• priprema se radna knjižica za predaju zaposlenom.

Bitan! Zakonodavac ne propisuje razlog izostanka osobe s posla, pa se postupak otkaza može provesti i ako zaposleni nije otišao zbog bolesti. Ali u isto vrijeme, poslodavac će mu morati platiti bolovanje.

Upis u radnu knjižicu o otkazu ugovora o radu

Prema dopisu Rostruda od 19.03.2012. godine broj 395-6-1, ako dođe do otkaza, onda nema potrebe da se upisuje u radnu knjižicu, jer stvarni radni odnos nikada nije ni zaživeo.

Ako je kadrovski službenik već izdao zapisnik o imenovanju, on se jednostavno prepoznaje kao pogrešan. Stoga ne treba žuriti i sastavljati radnu dozvolu na dan potpisivanja ugovora, jer zakon za to daje pet dana.

Primjer situacije u kojoj je moguć raskid ugovora

DOO "Iceberg" i građanin Polyakov D.M. godine potpisala ugovor o radu 01.03.2018. godine, u njemu je naznačen datum početka rada – 05.03.2018. Navedenog dana D.M. Poljakov se nije pojavio na poslu tokom celog radnog dana. Na kraju ovog dana komisija od tri osobe sastavlja akt o odsustvu sa radnog mjesta, a rukovodilac potpisuje nalog za otkaz.

Odgovornost za nezakoniti otkaz ugovora o radu

Ugovor o radu potrebno je otkazati prije početka radnog odnosa, inače će otkaz biti nezakonit i poslodavac će biti u obavezi da osobu vrati na posao i isplati mu prinudni odsustvo.

Primjeri kada se otkazivanje može smatrati nezakonitim:

1. Prvog radnog dana lice se nije pojavilo na poslu, ali poslodavac nije stigao da izvrši otkazivanje i sutradan je radnik počeo da obavlja svoje poslove.
2. Čovek je prvog dana otišao na posao, zapravo mu je bilo dozvoljeno da radi, ali je posle izvesnog vremena napustio radno mesto.

U tim slučajevima poslodavac ga može otpustiti zbog izostanka, ali ne i otkazati ugovor.

Otkaz ugovora o radu moguć je samo ako radni odnos nije stvarno nastao. U tom slučaju se izdaje odgovarajući nalog, ali se ne upisuje u radnu knjižicu.

IA. KOSTYAN

dr.sc. legalno nauka, prof. Katedra za radno pravo Akademije rada
i društvenih odnosa, pravnik

Pravna činjenica - okolnosti sa kojima zakonodavstvo povezuje nastanak, promjenu ili prestanak društvenih odnosa, uključujući i radne

Uslovi koji označavaju raskid ugovora o radu

Prestanak radnog odnosa je u direktnoj vezi sa prestankom ugovora o radu. Ovo zbog činjenice da nastanak, promjena ili prestanak radnog odnosa direktno zavisi od zaključenja, promjene ili prestanka ugovora o radu, koji je sa stanovišta pravne teorije pravna činjenica. Razlozi za nastanak radnog odnosa navedeni u čl. 16-19 Zakona o radu Ruske Federacije, kao pravne činjenice, podrazumijevaju ne samo nastanak, već i promjenu, kao i prestanak radnog odnosa. Analiza normi čl. 16-19 Zakona o radu Ruske Federacije nam omogućava da zaključimo da je osnov za nastanak radnog odnosa svakako ugovor o radu (uz moguće druge dodatne radnje, kao što su izbor, imenovanje i sl.).
Radno zakonodavstvo Ruske Federacije, utvrđujući listu osnova za raskid ugovora o radu, koristi različite termine:
- otkaz ugovora o radu;
- otkaz ugovora o radu;
- otkaz ugovora o radu;
- otpuštanje radnika.

Uslovi koji označavaju raskid ugovora o radu

Ranije, prije usvajanja Zakona o radu Ruske Federacije, termin „otkazivanje ugovora o radu“ nije korišten u radnom zakonodavstvu.

Gore navedeni pojmovi su različitog sadržaja i imaju različita značenja.
Pojam „prestanak ugovora o radu“ je po svom sadržaju širi pojam u odnosu na, na primjer, izraz „prestanak ugovora o radu“. Dakle, raskid ugovora o radu, po pravilu, povezan je sa prisustvom izražavanja volje (inicijative) jedne ili obe strane ugovora o radu. Istovremeno, otkaz ugovora o radu može biti ili na inicijativu zaposlenog i (ili) poslodavca, ili u nedostatku volje stranaka ugovora o radu.
Uporedimo okolnosti prestanka radnog odnosa. Ne postoji inicijativa bilo koga za raskid radnog odnosa iz sledećih razloga:
- isteka ugovora o radu (klauzula 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije);
- odbijanje zaposlenog da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 6. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije) ;
- odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene bitnih uslova ugovora o radu (član 7. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
- odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao zbog zdravstvenih stanja u skladu sa medicinskim izveštajem (član 8. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
- odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju (član 9. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
- okolnosti koje su van kontrole stranaka (klauzula 10, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz ugovora o radu u ovim slučajevima je zbog
prisustvo drugih okolnosti koje nisu povezane sa inicijativom zaposlenog i (ili) poslodavca.
Istovremeno, niz razloga za otkaz ugovora o radu iz čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, pretpostavlja postojanje volje stranaka.
To su, posebno, sljedeći razlozi:
- sporazum stranaka (član 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
- inicijativa zaposlenih (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
- inicijativa poslodavca (klauzula 4, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije);
- premještanje zaposlenog, na njegov zahtjev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premještanje na izbornu poziciju (član 5. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).
Zakon o radu Ruske Federacije predviđa ove osnove za raskid ugovora o radu. Na primjer, osnov za otkaz ugovora o radu iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, je sporazum strana, u skladu sa čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu je na inicijativu zaposlenog, itd. Sve ovo nam omogućava da zaključimo da je raskid ugovora o radu vrsta otkaza.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Ako je razlog kršenja utvrđenog roka za početak rada neopravdan, radnik može dobiti otkaz zbog izostanka.

Uz pojmove „raskid” i „prestanak” ugovora o radu, zakonodavac je uveo dodatni termin - „otkaz ugovora o radu” (član 61. Zakona o radu Ruske Federacije).
Analiza čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije ne daje dovoljno osnova za definisanje pojma „otkaz ugovora o radu“, što u praksi izaziva mnogo kontroverzi. Posebno se postavlja pitanje: kako formalizirati otkaz ugovora o radu? Šta treba učiniti u ovom slučaju: otkazati naredbu (uputu) kojom je zaposlenik primljen ili izdati nalog (uputstvo) o otkazu ugovora o radu s njim?
Čini se da je otkaz ugovora o radu priznanje njegovog nepostojanja zbog toga što je zaposleni odbio da ispuni preuzete obaveze na način i pod uslovima predviđenim čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.
Prema dijelu 1 čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca, osim ako saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima ili ugovorom o radu nije drugačije određeno. Otkaz (priznavanje nepostojećeg) ugovora o radu koji je stupio na snagu zbog činjenice da zaposlenik bez opravdanog razloga nije počeo da obavlja svoje poslove u zakonom utvrđenom roku, povlači za sobom priznanje radni odnos nastao zaključenjem ugovora o radu kao nepostojeći.
Malo je vjerovatno da se otkazivanje ugovora o radu može smatrati vrstom otkaza. Prestanak ugovora o radu povlači za sobom prestanak radnog odnosa, koji, kao što se vidi iz navedenog primjera, nikada nije ni nastao. Čini se da u predmetnom slučaju poslodavac treba da iskoristi svoje pravo na otkaz ugovora o radu tako što će otkazati naredbu (uputu) o prijemu u radni odnos zaposlenog u vezi sa otkazom ugovora o radu sa njim po osnovu predviđenom čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije. Otkaz ugovora o radu u ovoj situaciji je nezakonit, jer ne postoje odgovarajući osnov u radnom zakonodavstvu.
U smislu čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, priznavanje ugovora o radu kao otkazanog obavlja poslodavac jednostrano. Da biste to učinili, moraju biti prisutni sljedeći uslovi:
- istekom zakonom utvrđenog roka (sedmica od trenutka kada je zaposleni bio dužan da počne da obavlja svoje poslove);
- odsustvo valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla u zakonom utvrđenom roku.
Dakle, zakonodavac je zaposleniku dao zakonsku mogućnost da jednostrano odabere jednu od mogućih opcija:
- stupi na posao ne na vrijeme predviđeno ugovorom o radu, već u roku od nedelju dana od trenutka kada treba da počne da obavlja svoje poslove;
- stupi na posao, ako za to postoje valjani razlozi, kasnije od roka utvrđenog ugovorom o radu;
- odbije da obavlja poslove predviđene ugovorom o radu u nedostatku valjanih razloga. Međutim, zakonodavac nije utvrdio jasna pravila ponašanja poslodavca u ovom slučaju.
Šta učiniti kada zaposleni iz opravdanih razloga izađe na posao kasnije od sedmičnog perioda utvrđenog čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije? Da li u takvoj situaciji treba ponovo potpisati ugovor o radu sa zaposlenim, izvršiti izmjene u njemu i izdati odgovarajući nalog (uputstvo) za promjenu datuma početka rada?
Radno zakonodavstvo ne sadrži pravila koja regulišu zakonito ponašanje poslodavca. Mišljenja naučnika i praktičara po ovom pitanju se razlikuju. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ ostavio je ovo pitanje bez pažnje.
Čini se da u slučajevima kada je zaposleni počeo da obavlja svoje poslove kasnije od roka utvrđenog ugovorom o radu (ako postoje uslovi koji to dozvoljavaju), poslodavac nema pravo zaključiti novi (drugi) ugovor o radu sa zaposlenog, budući da prvi nije otkazan. Radno zakonodavstvo ne sadrži nikakve osnove za njegovo ukidanje. Obnavljanje ugovora o radu na novi period moguće je samo uz saglasnost zaposlenog uz prestanak prvobitno zaključenog ugovora o radu. Izmjena ugovora o radu (promjena vremena početka rada) moguća je samo uz saglasnost zaposlenog, jednostrane izmjene uslova ugovora o radu u predmetnom slučaju također nisu predviđene radnim zakonodavstvom. Izdavanje naredbe (uputstva) za promjenu datuma početka rada moguće je samo ako se izvrše izmjene ugovora o radu (zaključivanje, ponovno zaključivanje ugovora o radu). Ovo proizilazi iz sadržaja 1. dijela čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se zapošljavanje formalizira naredbom (uputstvom) poslodavca, izdanom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naredbe (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.
Dakle, ako zaposleni počne da radi kasnije od utvrđenog roka i postoje uslovi koji mu to omogućavaju, poslodavac ima pravo da izabere jednu od sljedećih radnji:
- u dogovoru sa zaposlenim izvrši izmjene ugovora o radu u pogledu vremena početka rada i izda odgovarajući nalog za izmjenu naredbe (uputstva) o prijemu u radni odnos;
- po dogovoru sa zaposlenim zaključiti novi ugovor o radu, raskid prethodnog na osnovu predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima za određene kategorije zaposlenih uz izdavanje odgovarajuće naredbe (uputstva) o zapošljavanje radnika;
- u nedostatku pristanka zaposlenog, ostaviti nepromijenjeni ugovor o radu koji je prvobitno zaključen sa zaposlenim i nalog (uputu) o prijemu u radni odnos, navodeći stvarno radno vrijeme (uključujući i stvarni početak rada) u radnom listu.
U slučaju otkazivanja ugovora o radu, čini se logičnim da poslodavac izda odgovarajuću naredbu (uputu) o otkazivanju naloga (uputstva) o prijemu u radni odnos u vezi sa priznavanjem u skladu sa čl. 4. čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu je poništen.
Prema klauzuli 5.1 Rezolucije Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69 „O odobravanju Uputstava za popunjavanje radnih knjižica“, upis o otkazu (prekidanju ugovora o radu) u radu zaposlenog knjižica se sačinjava u skladu sa naredbom (uputstvom) ili drugom odlukom poslodavca. U radnu knjižicu upisuje se datum i broj naloga (uputstva), kao i razlozi za otpuštanje radnika.
Greške poslodavca prilikom formalizacije otkaza ugovora o radu mogu imati negativne posljedice po njega, jer su osnov za vraćanje zaposlenog na posao.

Prilikom zapošljavanja radnika potrebno je sastaviti ugovor o radu. Na osnovu ovog dokumenta osoba obavlja radnu djelatnost u kompaniji. Ugovorom su navedeni svi uslovi rada: prava i obaveze, radno vrijeme, plata. Otkazivanje ugovora znači prestanak pravne valjanosti dokumenta.

Normativna osnova

Otkazivanje ugovora regulisano je članom 61. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj akt navodi:

• definicija opoziva;
• uslovi i postupak;
• lica koja mogu raskinuti ugovor.

U 2007. godini izvršene su izmjene i dopune člana 61, uslijed čega je odobrena precizna lista uslova za otkazivanje. Nakon sprovedenog postupka, ranije zaključen sporazum prestaje da važi, odnosno svi prethodni sporazumi gube snagu.

U kojim slučajevima je moguć otkaz?

Otkaz je moguć ako lice ne ide na posao na dan utvrđen ugovorom. Od 2007. godine poslodavac je dobio više prava. Ranije je otkazivanje vršeno samo pod ovim okolnostima:

• Zaposleni je odsustvovao sa posla nedelju dana.
• Ne postoje valjani razlozi za odsustvo.

Sada ne morate čekati nedelju dana da otkažete. Štaviše, čak i ako zaposleni navede valjane razloge za odsustvo, poslodavac može raskinuti ugovor. Međutim, to je pravo, a ne odgovornost vođe. Ako želi, može zadržati validnost sporazuma.

ZA TVOJU INFORMACIJU! Otkaz se koristi na samom početku radnog odnosa zaposlenog. Na primjer, sklopljen je ugovor sa kandidatom za poziciju. U dokumentu je naznačen tačan datum kada se osoba mora vratiti na posao. Ako se ne javi na dužnost, sporazum se raskida. Odnosno, poništenje uključuje prestanak dokumenta koji nije stvarno stupio na snagu. Ako zaposlenik koji već radi, odustane, prestanak radnog odnosa će se izvršiti po drugoj shemi.

Red ponašanja

Otkazivanje se mora izvršiti u potpunosti u skladu sa navedenim algoritmom. U suprotnom mogu nastati problemi. Na primjer, zaposlenik se nije pojavio na poslu prvog dana. Menadžer koji ne poznaje dobro zakon jednostavno raskine ugovor o radu. Međutim, zaposleni ima drugu kopiju dokumenta. Ako mu poslodavac ne dopusti da radi, pozivajući se na raspad odnosa, stručnjak može ići na sud. Otkaz nije sproveden na zakonit način, nije evidentiran izostanak radnika iz kompanije tokom radnog vremena, te je podnošenje prigovora potpuno opravdana mjera. U suštini, u okolnostima koje se razmatraju, specijalista će i dalje biti registrovan u kompaniji.

Algoritam za otkazivanje će biti sljedeći:

1. Postupak, čija je posljedica raskid ugovora, može se pokrenuti samo ako zaposleni nije prisutan prvog radnog dana.
2. Poslodavac izdaje nalog za otkaz.
3. Odgovarajuća oznaka se stavlja u ugovoru. Na primjer, možete unijeti sljedeću napomenu: „Ugovor je raskinut zbog odsustva specijaliste prvog radnog dana.“
4. Ako je menadžer već izdao nalog za zapošljavanje radnika, ovaj dokument se također mora poništiti. U tu svrhu se izdaje nalog. Alternativna opcija je da se na dokument stavi odgovarajuća oznaka i ovjeri potpisom predstavnika odjela za ljudske resurse.
5. Ako je stručnjak već angažovan, biće otkazan postavljanjem znaka raskida.

ZA TVOJU INFORMACIJU! Knjigu je potrebno vratiti zaposlenom.

Karakteristike sastavljanja naloga

Da biste otkazali ugovor o radu, možete djelovati u ova dva smjera:

• Izdavanje odgovarajuće naredbe.
• Odgovarajuća naredba se daje usmeno kadrovskoj službi.

Razmotrimo cijeli algoritam radnji u slučaju nedolaska zaposlenika:

1. Neposredni rukovodilac specijaliste šalje dopis svom šefu u vezi sa izostankom. Uz ovaj dokument se mora priložiti akt kojim se potvrđuje činjenica odsustva.
2. Šef pregleda bilješku i na nju donosi rješenje.
3. Dopis se šalje odjelu ljudskih resursa.

BITAN! Nalog za prestanak važenja dokumenta sastavlja se u slobodnoj formi. Međutim, u ovom dokumentu je potrebno naznačiti papir koji se poništava.

Ne postoje strogi zahtjevi za završetak narudžbe. Međutim, preporučuje se pridržavanje nekih formalnosti. Konkretno, ako osoba ipak dođe na radno mjesto, treba ga uz potpis upoznati sa sadržajem naloga. Ako se osoba nikada ne pojavi u preduzeću, ima smisla poslati dokument preporučenom poštom sa obaveštenjem i inventarom. Obavijest je neophodna kako bi poslodavac mogao potvrditi da je papir poslan.

Karakteristike postupka

Zakon kaže da se ugovor može otkazati samo ako je zaposlenik bio odsutan prvog dana rada. Očekuje se puna smjena. Odnosno, ako specijalista dođe u kompaniju u 15 sati umjesto u 10 sati, ugovor se ne može raskinuti. Stoga se ne preporučuje otkaz ugovora prvog dana odsutnosti specijaliste. U tom slučaju, zaposlenik može osporiti nalog za raskid ugovora. Preporučuje se da započnete proces otkazivanja dan nakon nedolaska.

BITAN!Šta poslodavac treba da uradi ako se zaposleni pojavi na prvi dan rada veoma kasno? On može ili izreći disciplinski postupak ili otpustiti zaposlenog ako je odsutan s posla duže od 4 sata.

Može li se ugovor otkazati na inicijativu zaposlenog?

Već prvog dana rada specijalista može shvatiti da mu posao potpuno ne odgovara. Da li je moguće raskinuti ugovor u ovom slučaju? Da. To se radi u skladu sa sljedećim redoslijedom:

1. Specijalista sastavlja izjavu kojom zahtijeva poništenje ugovora. Šalje se poslodavcu.
2. Zaposlenik i poslodavac sklapaju sporazum o otkazu ugovora o radu.
3. U sporazumu mora biti navedeno da obje strane u radnom odnosu nemaju potraživanja jedna prema drugoj.
4. Menadžer izdaje odgovarajući nalog.
5. Na ugovoru o radu stavlja se oznaka otkaza.

Prijava se sastavlja u slobodnoj formi. Međutim, u dokumentu ne bi trebalo dozvoliti formulaciju koja se može tumačiti na dva načina.

Arbitražna praksa

Uprkos pravima koja su data poslodavcu, u parnicama sudovi su na strani radnika. Menadžer mora imati na umu da će se sve nejasnoće tumačiti u korist zaposlenika. Na sudu se od poslodavca mogu tražiti ova dokumenta:

• Ugovor o radu sa potpisima obe strane.
• Prijava odsustva radnika sa posla.
• Nalog za otkazivanje.
• Dopis o odsustvu od menadžera šefu.
• Obavijest o slanju preporučenog pisma ako se zaposlenik ne može lično upoznati sa nalogom.
• Upis otkaza u radnu knjižicu zaposlenog.

Kako bi dokazao slučaj na sudu, poslodavac mora ispoštovati sve formalnosti. Morate imati sve potrebne dokumente, čak i ako nisu propisani zakonom.